Mitte omal tahtel: mille eest võib vallandada. Noore spetsialisti omal soovil vallandamise kord Noore spetsialisti üleviimisega vallandamise kord

Olukord 1. Noore spetsialisti vallandamine poolte kokkuleppel

Noor spetsialist töötas tööandja juures kuus kuud. Ta saadetakse organisatsioonile levitamise teel. Töötaja taotles vallandamist poolte kokkuleppel, väites, et teises organisatsioonis pakuti talle kõrgemapalgalist tööd, mis ei olnud seotud saadud erialaga. Tööandja vallandamisele vastu ei ole.

Kas noore spetsialisti vallandamine on lubatud poolte kokkuleppel?

Viitamiseks : artikli teise osa lõike 1 kohaselt. Tööseadustiku (edaspidi TLS) § 35 kohaselt on lubatud tähtajatu tööleping üles öelda ning tähtajaline tööleping, sh. leping. Töölepingu nimetatud alustel võib poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Lükka tagasi artikli teise osa lõike 1 alusel. 35 Töötajate töökoodeks - noored spetsialistid enne kohustusliku tööperioodi lõppu keelatud(määruse nr 821 esimene osa punkt 33).

Antud olukorras saab töösuhteid poolte kokkuleppel lõpetada ainult töösaatekirja väljastanud õppeasutuse loal. Sel juhul on töötajal kohustus hüvitada eelarvesse tema koolitusele kulutatud vahendid.

Olukord 2. Vallandamine ümberpaigutamise teel

Pärast aastast töötamist soovis töötaja - noor spetsialist oma töökohta vahetada, jaotades oma elukohas ümber teisele tööandjale.

Kas see valik on lubatud?

Noore spetsialisti, noore töötaja (töötaja) tema nõusolekul üleviimine ühelt tööandjalt teisele (tööseadustiku artikli 35 punkt 4) on võimalik ainult märgitud tööandjate kokkuleppel ja tingimusel, et uues töökohas. noorele spetsialistile usaldatakse saadud erialale (eriala suunale, erialale) ja omistatavale kvalifikatsioonile vastav töö.

Ümberjaotamise küsimuse kaalumiseks peab töötaja võtma ühendust õppeasutusega ja esitama järgmised dokumendid:

Taotlus ümberjagamiseks;

isikut tõendav dokument;

Endise ja uue tööandja nõusoleku kirjad vallandamiseks ja tööle asumiseks (määruse nr 821 teine ​​osa punkt 16).

Viitamiseks : endise ja uue tööandja nõusolekukirjad haridusvaldkonnas "Tervishoid" kõrg- või keskerihariduse omandanud isikute vallandamiseks ja tööle võtmiseks peaksid sisaldama teavet selle kohta, et nende tööandjate otsus on kooskõlastatud tervishoiuosakonnaga. piirkondlik täitevkomitee või Minski linna täitevkomitee, millele nad alluvad (vastutavad) (teise osa punkt 4

Kokkupuutel

Klassikaaslased

Seega on alla 3-aastase lapsega ema vallandamine personali vähendamisega vastuvõetamatu. Samuti ei vallandata töötajat ka siis, kui tema konkreetset ametikohta vähendatakse. Sellest reeglist ei ole erandeid ja kõik juhtimistoimingud, mille eesmärk on noore emaga lepingu lõpetamine, hinnatakse oluliseks tööseaduste rikkumiseks.

Kui ettevõtet, kuhu noor spetsialist pärast õpinguid tööle võetakse, rahastatakse eelarvest, siis viimane ei saa enne kokkulepitud perioodi lõpetada, hüvitamata eelarvesse kõiki vahendeid, mis talle seoses õpingutega kulusid. Igal aastal täieneb meie ringkond noorte spetsialistidega. Tööle kandideerides puutuvad nad kokku “arusaamatustega”, nagu et kuskil lubati midagi, pakkus veel midagi, öeldi veel midagi... Seetõttu hakkame asju järjekorda sättima ja peatume korduma kippuvatel küsimustel.

Töökogemuseta noore spetsialisti vallandamine

Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist.
See hetk tuleks sellise töötajaga sõlmitud lepingus selgelt välja tuua. Samuti tuleb märkida periood, mille jooksul töötajal sellised kohustused on. Reeglina on see 2-3 aastat pärast lõpetamist.

Valgevene), kui neile ei ole võimalik uut tööd anda ümberjaotamise, hilisema tööle määramise teel; 3.3. töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist (Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikli 42 lõige 2), kui talle ei ole võimalik anda uus töökoht ümberjagamise, hilisema tööle suunamise teel 3.4.
Kui volitatud isikud keelduvad avaldust vastu võtmast, saadab töötaja selle postiteenuseid kasutades tähitud kirjaga koos saatmise kinnitusega.

Noore spetsialisti vallandamine seoses ajateenistusse kutsumisega

Ainus erand on naise vallandamise fakt enne lapse kolmandat sünnipäeva - juriidilise isiku likvideerimine. Samas kohustub tööandja vähendatud töötajale korraga hüvitama kogu rahaliste väljamaksete summa, mis oleks kogunenud järk-järgult kuni dekreedi kehtivusaja lõpuni.

Venemaal on mõnel teadusalal ja mõnel erialal noortest spetsialistidest katastroofiline puudus. Noorte ligimeelitamiseks on välja töötatud mitmeid motivatsiooninorme.

Sel konkreetsel juhul kehtib selle konkreetse töötaja puhul töösuhete lõpetamise üldine kord (kui selle organisatsiooni kohalikus õigusaktis, kus ta töötab, ei ole sätestatud teisiti). Korduva töökohustuste täitmata jätmise eest on võimalik töötaja vallandada, selleks peavad tal olema distsiplinaarkaristused.
Haridusasutused teostavad käesoleva seadustiku artikli 83 lõikega 3 kehtestatud kohustusliku jaotustöö perioodidel lõpetajate hilisemat jaotamist (ümberjaotamist) järgmistel juhtudel: 1.1. tööandja keeldumine tööle saadetud koolilõpetaja taotlusest või koostöölepingust lähtuvalt, spetsialisti (töötaja, töötaja) koolituse kohta 1.2. Valgevene Vabariigi relvajõududes, teistes vägedes ja vabariigi sõjaväekoosseisudes ajateenistuse alusel ajateenistuse alusel saadud erialale (erialale, erialale) ja ajateenistuse lõppedes määratud kvalifikatsioonile vastava töökoha tagamise võimatus Valgevene, kui koolilõpetaja soovib töötada jaotuse teel 1.3.

TC); - õppeasutuse otsuse tegemine noore spetsialisti ümberjaotamise kohta või talle iseseisva töötamise tõendi väljastamine; - õppeasutusse registreerimine päevases õppes hariduse saamiseks kõrgemal tasemel (astmel); - tööandjapoolsed tööseadusandluse, kollektiiv- või töölepingu rikkumised (tööseadustiku artikkel 41); - vallandamine tööandja algatusel artikli 42 lõigetes 1, 2, 4–9 sätestatud põhjustel, samuti poolte tahtest sõltumatutel asjaoludel, mis on sätestatud lõigetes 1–3, 5 , tööseadustiku artikli 44 artikkel 6.

Sõltumata asjaoludest on töötajal õigus töölt lahkuda, esitades sellekohase avalduse kahe nädala jooksul põhjust selgitamata. Tuleb mõista, et noort töötajat on teatud aja jooksul võimatu probleemideta vallandada. Reeglina on see 2 aastat.

Samuti näeb seadusandja ette tööjõugarantiid alla 14-aastaste lastega emadele. Eelkõige puudutab see võimalust nõuda üleviimist kergemale tööle, samuti tööaja pikkuse lühendamist.

Mis puudutab selliste töötajate vallandamise korda, siis tööseadustik näeb ette, et naised võivad omal soovil töölt lahkuda või on lubatud töölepingu lõpetamine tööandja ühepoolsel tahtel juhtudel, kui tööajakava rikutakse tööandja poolt. töötaja registreeritakse.

Muud juhtumid

Tööga hõivatud isikute sooduskategooriatesse kuuluvad ka puuetega laste emad. Samas on töötajal sõltumata sünniaastast ja lapse vanusest võimalik arvestada täiendavate tasustatud puhkepäevade andmisega, samuti arvamuste arvestamisega põhipuhkuse planeerimisel.

Ainus töötajate kategooria, kellel on õigus saada kaitset koondamiste ja vähendamiste eest kogu tööperioodi jooksul, olenemata laste vanusest, on emad, kes kasvatavad mitut last ja kelle peres ei ole teisi töötavaid täiskasvanuid.

Samuti võib kõikidele ülaltoodud asjaoludele lisada, et rasedat või väikelastega töötajat on lubatud vallandada nii pahatahtliku töödistsipliini rikkumise korral kui ka tema isiklikul algatusel.

Raseduse määr SS-s

Personali vähendamine on alati olnud ainuke võimalus, mis aitab ettevõttel kriisiolukorra üle elada. Tööandja saab personali vähendamisel rasedus- ja sünnitusmäära alandada täiesti seaduslikult. Kuid see protsess on üsna kulukas ja aeganõudev.

Sünnitusmäära vähendamiseks peab tööandja järgima järgmist algoritmi:

1. Otsus koondatavate töötajate koguarvu kohta.
2. Otsustamine, kas rasedus- ja sünnitusmäära saab vähendada. Rasedatel naistel on eelisõigus tööle jääda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179). Oluline on teada, et töötajat on võimalik sünnitusmääraga vähendada ainult ettevõtte likvideerimisega, ametikoha vähendamisega personalitabelis.
3. Koondamise korralduse väljastamine. See dokument peab sisaldama täpset spetsialistide arvu, nende andmeid. Tellimus tehakse mis tahes kujul. Kindlasti märkige dokumendis kuupäev, sest see on protsessi alguspunkt.
4. Uue personalitabeli koostamine (tuleb tellimusega kinnitada). Uus täiskohaga joomine saab pärast koondamisi hoogu juurde.
5. Kõigile spetsialistidele teatise saatmine keda on vähendatud. See tuleb töötajatele saata vähemalt 2 kuud ette. kuni pensionile jäämise päevani. Mitme isiku vallandamisel kasutatakse vormi T-8a. Selles tuleks loetleda kõik vallandatud ametnikud. Pärast selle dokumendiga tutvumist peavad spetsialistid panema alla kuupäeva ja allkirja.
6. Vallandamise menetluse läbiviimine vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Lahkumis hüvitis.

Noored spetsialistid on kõrg- ja keskeriõppeasutuste lõpetajad, kes on läbinud vabariigi ja (või) kohalike eelarvete kulul täies mahus õppekursuse ja saadetakse isiklikuks jaotamise komisjoni poolt tööle vastavalt skeemile: jaotus - lõpetamine. haridusest (ainult täiskoormusega õpe), diplomi saamine (arstidele + praktika) - tööle suunamine - töökohale saabumine.

Ja teil on õigus vähendada, hoiatades kaks kuud ja makstes lahkumishüvitist. Samas on tööandjal kohustus pakkuda Sulle ka teisi TASUTA vabu töökohti, sh allolevaid.
Samuti ei saa tööandja vallandada noort spetsialisti kohustusliku töö tegemise ajal, välja arvatud vallandamine seaduses sätestatud alustel. Seega ei saa noore spetsialistiga töölepingut üles öelda praktikas sageli kasutatavatel alustel, näiteks poolte kokkuleppel. töö jätkamisest keeldumine oluliste töötingimuste muutumise tõttu.

Noor spetsialist-"sihitud" peaks töötama jaotusega täpselt selle tööandja juures, kes esitas algse avalduse, mille alusel taotlejate sihtvärbamine läbi viidi.

Alaealist last hooldava isiku rasedus- ja sünnituspuhkus kestab üldreegli kohaselt kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Samal ajal makstakse perele esimese pooleteise aasta jooksul rahalist toetust täies ulatuses ja järgmise 1,5 aasta jooksul võib rasedus- ja sünnituspuhkuse puhul arvestada rahalise hüvitisega 50 rubla kuus.

Direktori äraolekul viseerib töötaja lahkumisavalduse pearaamatupidaja, direktori asetäitja või muu volitatud isik.

Siiski on mitmeid nüansse, mida tuleb järgida, kui noor töötaja otsustab ise töölt lahkuda, tööandja saab:

• nõuda temalt õppemaksu hüvitamist, kui selle protsessi tasus tööandja;
• andesta talle kõik koolituskulud.

Parem on töölt lahkuda, kui uus töökoht on juba leitud ja teatud summa raha kogunenud äraelamiseks juhuks, kui uuel töökohal ebaõnnestub.

Valgevene Vabariigi tööseadustiku punkt) vastavalt omavahelisele kokkuleppele vastavalt omandatud erialale (eriala suund, spetsialiseerumine) ja omistatud kvalifikatsioonile 1.4. mahaarvamised õppeasutusest (kraadiõppe õppekavasid ellu viivast organisatsioonist) kõrgema taseme haridusele vastuvõetud isikul, kes ei ole pärast kutse-, keskeri- või kõrghariduse omandamist jaotamiseks välja töötanud kohustusliku töö perioodi; 1.5. nendega töölepingu lõpetamine käesoleva seadustiku artikli 88 lõikes 3 sätestatud juhtudel 1.6.

Spetsialistide sihipärane koolitus on leping ühelt poolt riigiettevõtte või organisatsiooni ja teiselt poolt õppeasutuse vahel. Ettevõte saadab käesoleva lepingu raames õppeasutusele avalduse konkreetse spetsialisti koolitamiseks konkreetsel (ettevõtte poolt nõutud) erialal. Vastuvõtmisel korraldatakse eraldi konkurss “sihitud õpilastele” (õppeasutusse toodud kontrollarvude raames). Samas rahastatakse nende haridust ka eelarvest. Personaliosakonna juhataja ütles, et mind koondati, aga tänavale ei saada, vaid viiakse teisele ametikohale. Nad peavad üle minema pensionäri kohale, kuid pensionär keeldub lahkumast. Kas neil on õigus mind alandada ja kas pensionäril on õigus sellises olukorras lahkumisest keelduda?

Valgevene Vabariigi haridusseadustiku artikli 84 lõike 5 kohaselt lõpetajad, kes on omandanud kõrg- või keskerihariduse päevases õppes üksikisikute või kodanike omavahendite kulul, nende taotlusel ja juhul, kui on pärast jaotamist alles jäänud töökohad, suunatakse tööle vastavalt, on noored spetsialistid ning tööle saabumisel on neil kõik noortele spetsialistidele seaduses ette nähtud garantiid ja hüvitised.
Ja kui ma õppisin tehnikakoolis sihtsuunal ja olen kohustatud töötama 3 aastat selle ettevõtte jaoks ja nüüd ka instituudis sihtsuunas, siis kui nad mind koondavad, kas ma olen kohustatud neile maksma minu hariduse jaoks või antud juhul mittekohustuslik?

Selline töösuhete lõpetamise alus on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. Seal on kirjas, et töötaja, olenemata kategooriast ja staatusest, peab temaga lepingu lõpetamise soovist tööandjale ette teatama vähemalt 2 nädalat. Seda perioodi nimetatakse kohustuslikuks väljatöötamiseks, kuigi sellist juriidilist mõistet pole.
Kui tööandja vallandab noore spetsialisti kahel esimesel tööaastal põhjendamatul põhjusel, on tal kohustus hüvitada riigile tema koolituskulud.

Saate vallandada noore töötaja, kellel pole veel töökogemust:

• töötaja algatusel;
• tööandja algatusel.

Kõik need ergutusmaksed on puhtalt vabatahtlikud. Need peavad olema sätestatud töö- või kollektiivlepingus või mõnes muus kohalikus õigusaktis.
Töölepingu (lepingu) lõpetamine töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral on seaduslik, kui on täidetud järgmised tingimused: - tööandja hoiatas noort spetsialisti eelseisva vallandamise eest kirjalikult hiljemalt 2 kuud, kui kollektiivlepingus, lepingus ei ole ette nähtud pikemaid perioode (lisa 2); - tööandja teavitas Tööhõiveteenistust noore spetsialisti eelseisvast vabastamisest, märkides ära töötaja elukutse, eriala, kvalifikatsiooni ja töötasu. Lühidalt peamistest Noortele meistritele antakse eriõigused ja -tagatised seoses teise kategooria töötajatega.
Sellisel juhul pikeneb tööleping kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Alles siis tööleping lõpetatakse. Seega ei vallandata puhkusele läinud spetsialisti mitte vähendamise, vaid töölepingu lõppemise tõttu.

Kokkupuutel

"Noore spetsialisti" mõistet tööseadusandlus ei sisalda, seetõttu ei avalikustata ka töösuhete reguleerimise korda sellise spetsialistiga. Sel juhul peaksid Pooled juhinduma noore spetsialisti ja tööandja vahel sõlmitud kokkuleppest ning siseriiklikest seadustest.

Kes on "noor professionaal"?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi - Vene Föderatsiooni tööseadustik) artikli 5 kohaselt reguleerib töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeks, vaid ka muud föderaalsed normatiivaktid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste täitevvõimu reguleerivad õigusaktid, kohalikud määrused. Seega võib "noore spetsialisti" mõiste ligikaudse ettekujutuse saamiseks viidata teistele toimingutele.

Nii föderaalse kui ka piirkondliku seadusandluse analüüsimisel (Vene Föderatsiooni valitsuse 13. detsembri 2017. aasta dekreet N 1544; Moskva 30. septembri 2009. aasta seadus N 39) töötaja, kes:

a) läbinud koolituse haridusorganisatsioonis peamiste erialaste haridusprogrammide (kõrg- või keskeriharidus) alal;

b) on esimest korda tööle astunud või tal on lühike töökogemus (keskmiselt üks kuni kolm aastat);

c) mitte vanem kui 35 aastat.

Mõnikord on mõned organisatsioonid oma kohalikes määrustes kaasatud ka noori spetsialiste kui isikuid, kes esimesena tööle tulevad, olenemata nende haridusest, mitte vanemad kui 30-35 aastat või teatud vanuses isikud, kes on tööandja poolt koolitusele saadetud. Samuti võib kehtestada täiendavaid hariduskriteeriume, näiteks vastavalt õppevormile (sagedamini täiskoormusega).

"Noore spetsialisti" staatus säilib töötajal seadusega või tööandja poolt kohaliku õigustloova aktiga määratud aja jooksul – tavaliselt ühest kuni kolme aastani. Enamikus organisatsioonides määrab staatuse säilitamise tähtaja tööandja ise.

Erinevalt tavatöötajatest, kes on tulnud organisatsiooni uude kohta, on noortel spetsialistidel õigus teatud toetusmeetmetele, mis olenevalt konkreetsest teemast kehtestatakse piirkondlike õigusaktidega:

• Ühekordsed maksed.
• Laste lasteaias käimise kulude hüvitamine (osaline või täielik).
• Laen kodu parandamiseks ilma intressideta.
• Sooduslaenude või toetuste andmine eluaseme ostmiseks.

Töötavatel noortel spetsialistidel (lõpetajatel) on lisaks õigustele ja soodustustele ka kohustused: teha oma tööd kohusetundlikult, järgida organisatsiooni kohalike aktide norme ning vältida jämedaid rikkumisi. Viimase puhul vallandatakse nad kõige sagedamini, kuid menetluse nõuetekohaseks läbiviimiseks peate teadma selle mõningaid omadusi ja töölepingu lõpetamise põhjuseid.

Noorte spetsialistidega töösuhete tunnused

Üldiselt kehtivad noortele spetsialistidele samad õiguslikud režiimid kui teistele töötajatele. Siiski on ette nähtud ka mõned erandid.

Niisiis, vastavalt artikli 4. osa lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei kehtestata katseaega isikutele, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud haridusprogrammide kohaselt ja kes asuvad esmakordselt oma erialal tööle ühe aasta jooksul alates kuupäevast. vastaval tasemel erialase hariduse omandamisest.

Noore spetsialisti testitingimuse võib töölepingusse lisada järgmistel tingimustel:

a) vastaval tasemel erialase hariduse saamise päevast on möödunud rohkem kui üks aasta (lähtutakse diplomi väljaandmise kuupäevast);

b) isik asub tööle muul kui diplomis märgitud erialal (näiteks on lõpetanud raamatupidaja eriala, süsteemiadministraatori ametikohale);

c) töötaja saab uuesti tööle oma erialal;

d) töötaja on koolitatud programmides, millel puudub riiklik akrediteering (sellistele isikutele reeglina riiklikke diplomeid ei väljastata).

Millega peaks "noor spetsialist" arvestama, kui plaanib lõpetada

Kui "noor spetsialist" otsustas töölt lahkuda, tuleb ennekõike põhjalikult tutvuda töölepinguga (lepinguga), samuti tööandja kohalike eeskirjadega. Kui noorele spetsialistile pole kuskil töölepingu lõpetamiseks piiranguid kehtestatud, siis tuleks lähtuda Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidest. Sel juhul on teil õigus tööandjaga tööleping (leping) teie nõudmisel üles öelda vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ilma tagajärgedeta.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 sätestab, et töötaja, olenemata kategooriast ja staatusest, peab tööandjale oma soovist temaga leping lõpetada vähemalt 2 nädalat ette teatama. Seda perioodi nimetatakse töötaja kohustuslikuks "töötamiseks" vallandamisel, kuigi sellist juriidilist mõistet pole.

Siiski on mitmeid nüansse, mida tuleb jälgida, kui noor töötaja otsustab ise töölt lahkuda.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 249 kohaselt on töötaja ilma mõjuva põhjuseta vallandamise korral enne töölepingus või tööandja kulul läbiviidava koolituse kokkuleppes sätestatud tähtaja möödumist kohustatud hüvitama töötaja poolt kantud kulud. tööandjale tema koolituse eest, mis arvutatakse proportsionaalselt pärast koolituse lõppu tegelikult mittetöötatud ajaga, kui töölepingus või koolituslepingus ei ole sätestatud teisiti.

Seega on juhil töölepingu ülesütlemise korral õigus koolituskulu töötajalt sisse nõuda. Kui töötamise ajal sõlmiti täiendav kokkulepe, et koondamise korral kohustub töötaja hüvitama kõik kulud, siis võib direktor töötamata puhkuse ja töötasu hüvitisest kinni pidada kogu nõutava summa. Kui sellist kokkulepet ei ole, siis ei ole tööandjal õigust ühepoolselt raha kinni pidada, kuid tööandja võib nõuda töötajalt raha kinnipidamise nõusolekut.

Tegelikult ei anna praegu noore spetsialisti staatus täiendavat kaitset vallandamise vastu, sest aluse olemasolul on tööandjal õigus tööleping üles öelda samamoodi nagu tavatöötajaga. Ainus erinevus seisneb selles, et äsja kooli lõpetanud töötajatel on õigus teatud hüvitistele, mis on loetletud ülal.

Sama kehtib ka tagajärgede kohta tööandjale noore spetsialisti vallandamisel: kui ta otsustas töösuhte alusetult lõpetada, võib töötaja, kelle õigusi rikuti, pöörduda kohtusse. Lisaks on tal antud juhul õigus saada tagasi juhile koolitushüvitisena makstud raha, kuid tingimusel, et kohus rahuldab hagi ja teeb vastava otsuse.

Tere kallid sõbrad!

Täna on mul positiivseid uudiseid, helistas mu sõber, kes koondati, mäletad? Ta läbis vestluse teise etapi ja sai tegelikult uue töökoha. Hoian talle pöialt ja loodan, et kõik läheb tema kasuks. Oleme teiega personali vähendamise teemat juba mitu korda puudutanud, kuid mind ei jäta mõte, et me pole piisavalt teinud. Täpsemalt, me ei ole arutanud nüansse, keda ei saa koondada.

Kasutades ära inimeste teadmatust oma õigustest, käituvad paljud tööandjad pehmelt öeldes inetult või õigemini ebaseaduslikult. Teie kui spetsialistide ja töötajate kohustus on teada oma õigusi ja jagada seda teavet teiste töötajatega. Raha on hea, aga mainet osta ei saa.

Mõelgem:

• Milline töötajate kategooria ei kuulu personali vähendamise alla?
• Millistel tingimustel on töötajal töökoha säilitamise eelised.

Teema on väike ja lihtne, kuid oluline mõistmiseks ja assimilatsiooniks. Ma ei soovita teil allpool kirjutatut kokku toppida, kuid peate lugema ja mõistma, uskuge mind, see teave tuleb teie töös ja elus rohkem kui üks kord kasuks. Valmis? Alustagem!

Keda ei saa koondamise pärast vallandada?

Mõnikord on lõikamine vältimatu. Aga ka sel juhul ei ole tööandjal õigust osa töötajaid koondada. Kellel, millal ja miks on koondamise korral eriõigused ja "privileegid"?

Hiljuti kirjutasime sellest, millised õigused on töötajal ettevõtte koondamise korral ja kuidas neid õigusi kaitsta: Mida on vaja teada koondamisest tingitud koondamiste kohta? Kuid mõnel töötajal on personali või töötajate arvu vähendamisel erilised "privileegid".

Lihtsamalt öeldes ei ole tööandjal üldjuhul õigust neid koondamise pärast vallandada. Tõsi, töötajad ise sageli ei teagi, et neil on mingeid eriõigusi. Seetõttu peate enne eelseisva koondamise pärast ärritumist veenduma, et teil pole tõesti mingeid hüvitisi ja tööandjal on õigus teid kärpida.

Muidugi on iga juhtum individuaalne ning vahel on tulusam paralleelselt “vähendada”, otsida uus töökoht ja saada rahalist hüvitist eelmiselt tööandjalt. Kuid olukordi on erinevaid ja oma õiguste tundmine on igal juhul kasulik.

Niisiis, milliseid töötajaid peetakse Venemaa seaduste kohaselt "vähendamatuteks"? Kõik need on loetletud tööseadustikus.

"Tahendamatud" töötajad

Muide, personali vähendamise alla võivad kuuluda mitte ainult üksikud ametikohad, vaid ka terved osakonnad, osakonnad, osakonnad. Tööandjal on selleks täielik õigus. Aga igal juhul tuleb vähendamise ajal austada töötajate õigusi ja ettevõttesse peavad jääma need, keda ei saa vähendada. Kui plaanitakse kogu üksust vähendada, tuleks "mittevähendatavad" töötajad viia üle organisatsiooni teistesse osakondadesse.

Tööandjal ei ole õigust koondamise tõttu koondada järgmiste kategooriate töötajaid:

1. ajutiselt puudega töötajad - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 osa 6 (puude kinnitamiseks on vaja arstitõendeid);
2. töötajad, kellele on tagatud töökoha säilitamine nende puudumisel. Näiteks hõlmab see lapsehoolduspuhkusel olevaid naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 4. osa), aga ka muid puhkusel olevaid töötajaid (see hõlmab mitmesuguseid puhkuseliike: õppepuhkus, põhipuhkus, lisapuhkus, puhkus ilma palgata);
3. rasedad naised (erandiks on juhus, kui kogu ettevõte on täielikult likvideeritud) - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel;
4. naised, kes kasvatavad alla kolmeaastaseid lapsi; alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last kasvatavad üksikemad ja muud isikud (sealhulgas eestkostjad, kasuvanemad jne), kes kasvatavad selliseid lapsi ilma emata (erandiks on jällegi likvideerimine ettevõtte või nende isikute süüdlaste toimepanemise eest) - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel;
5. ametiühingute liikmed (nende õigusi on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõigetes 2, 3 ja 5);
6. kollektiivläbirääkimisi pidavate töötajate esindajad;
7. kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad.

Kui töötaja kuulub mõnda neist kategooriatest ja teda siiski koondati, on kohtu kaudu tööle ennistamine lihtne, võiks öelda, et peaaegu "automaatselt".

"hüvedega" töötajad

Lisaks töötajatele, keda ei saa koondada, on ka töötajaid, kellel on kolleegide ees eelised. Eelkõige kehtib see olukorra kohta, kus tööandja on sunnitud kahest identsest ametikohast ühte kärpima. Näiteks kahest jaotisega "pank, kassa" töötavast raamatupidajast peaks alles jääma ainult üks. Keda vähendamiseks valida? Näib, et valik sõltub täielikult tööandjast. Kuid see pole nii.

Tööseadustik näeb tööandjale ette, kelle ta peab viimasena “ohverdama”. See teave sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179. Kui on kaks identset ametikohta, siis tuleks ettevõttesse jätta kõrgema tööviljakuse ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad.

Mis siis, kui töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed? Sel juhul peab tööandja arvestama muude teguritega. Kahest töötajast, kellest üht vähendatakse, on õigus organisatsiooni jääda:

1. töötajad, kelle peres on kaks või enam ülalpeetavat;
2. töötajad, kelle peredes ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
3. töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse või kutsehaiguse;
4. töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas;
5. Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid.

Seega ei lähtu tööseadustik sellest, et “koondamiste ees” on kõik töötajad võrdsed. On töötajaid, keda ei tohiks koondada, kui ka neid, keda tuleks koondada vaid äärmisel juhul. Kui kuulute mõnda neist kategooriatest, ärge unustage oma õigusi.

Ja kui te ei kuulu "privilegeeritud" hulka ja teil on täielik õigus koondada? Sel juhul peab tööandja maksma töötajatele piisava rahalise hüvitise.

Allikas: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Keda ei saa koondamiste tõttu vallandada?

Enne personalitabelisse muudatuste tegemist peab juht tegema valiku, kelle saab ja peab töökohale lahkuma ning kes lahkuma. Selle kriteeriumiks ei ole mitte ainult tõhususe näitaja, vaid õiguslikult määratletud normid. On töötajaid, keda seaduse järgi vallandada ei saa, kui ka neid, kellel on töökoha eelisõigus.

Töötajate arvu ja töötajate arvu vähendamise tõttu ei saa vallandada järgmisi kategooriate kodanikke (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261):

• rasedad naised,
• alla kolmeaastaste lastega naised
• üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (puudega laps - alla 18-aastane),
• teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata.

Organisatsiooni töötajate vähendamise ajal on eelisõigus töökohale järgmistel kodanike kategooriatel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179):

kõrgema tööviljakuse ja dokumenteeritud kvalifikatsiooniga töötajad (andmed tootmisstandardite täitmise, töö kvaliteedi, erialase kõrghariduse diplomi, teise hariduse omandamise, akadeemilise kraadi, akadeemilise nimetuse jms kohta)
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral on eeliseks järgmised omadused:

• perekond kahe või enama puudega pereliikme juuresolekul töötaja täielikul toetusel;

Puudega loetakse järgmist:

• alla 18-aastased või õppeasutuses täiskoormusega õppivad lapsed, vennad, õed ja lapselapsed, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist. Erandiks on täiendõppeasutused. Norm kehtib sellise koolituse lõpuni ja kuni 23. eluaastani. Sellest vanusest vanemad lapsed, vennad, õed ja lapselapsed, kui nad said invaliidiks enne 18. eluaastat ja on piiratud töövõimega. Samal ajal tunnistatakse pere puuetega liikmeteks vennad, õed ja lapselapsed, kui neil ei ole töövõimelisi vanemaid;
• üks vanematest või abikaasa, vanaisa või vanaema, olenemata vanusest ja töövõimest. 18-aastaseks saanud vend, õde või laps, kui ta tegeleb laste, vendade, õdede või lastelaste hooldamisega, kes ei ole saanud 14-aastaseks ja ei tööta;
• vanemad ja abikaasa, kui nad on saanud 60- või 55-aastaseks (vastavalt mehed ja naised) või on piiratud töövõimega puudega;
• vanaisa ja vanaema, kui nad on saanud 60-aastaseks ja 55-aastaseks (vastavalt mehed ja naised) või on piiratud töövõimega puudega isikute puudumisel, kes vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele on kohustatud nende toetamine (Vene Föderatsiooni seaduse "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 9);
• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
• töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud töövigastuse või kutsehaiguse;
• Suure Isamaasõja ja Isamaa kaitsmise lahingutegevuse puudega veteranid;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töökohal tööandja suunas;
• muud kollektiivlepingus sätestatud töötajate kategooriad.

Lisaks on föderaalseadustes nimetatud isikutel eelisõigus tööle jätta:

1. leiutiste autorid (NSVL seaduse 31. mai 1991 nr 2213-1 “Leiutiste kohta NSV Liidus” artikkel 35);
2. sõjaväelaste abikaasad - riiklikes organisatsioonides, sõjaväeosades (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse nr 76-ФЗ "Sõjaväelaste staatuse kohta" artikkel 10);
3. sõjaväeteenistusest vabastatud kodanikud ja nende pereliikmed tööl, kuhu nad sisenesid esimest korda pärast ajateenistusest vallandamist, samuti ajateenistuse alusel ajateenistust läbivate kodanike üksikemad (05.27.98 föderaalseaduse artikkel 23 nr 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta");
4. isikud, kes on põdenud kiiritushaigust ja muid Tšernobõli katastroofi tagajärgedest tingitud ja kiirgusega seotud haigusi. Tšernobõli katastroofi tagajärjel puude saanud isikud. Osalejad Tšernobõli katastroofi tagajärgede likvideerimisel keelutsoonis aastatel 1986–1990. Keelutsoonist evakueeritud isikud. (Vene Föderatsiooni 15. mai 1991. a seadus nr 1244-1 "Tšernobõli katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanike sotsiaalkaitse kohta");
5. isikud, kes puutusid kokku Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tulemusena kiirgusega, kes said (kumulatiivse) efektiivse kiirgusdoosi, mis ületab 25 cSv (rem) (föderaalseaduse nr 2 artikkel 2 Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tõttu). ).

Esitage kirjalik teade vähendamise kohta

Kaks kuud enne vallandamist tuleb töötajat hoiatada ametikoha vähendamise kviitungi eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa).

Kui ta keeldub kirjalikku teadet lugemast, saadetakse see koos teatega tähitud kirjaga tema kodusele aadressile. Samuti on vaja koostada kirjaliku teate lugemisest keeldumise akt. Edaspidi on see tööandjale abiks, kui endine töötaja läheb vallandamise menetluse ebaseaduslikkuse üle kohtusse. Tööandja saab dokumentaalselt tõendada, et ta tegi kõik selleks, et korda järgida, ja seda rikkus töötaja.

Tehke vähendamise korraldus

Personali vähendamise protsessi käivitavad kaks peamist dokumenti tuleb koostada selle protsessi esimeses etapis. Seega on vaja anda korraldus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks, samuti koostada ja kinnitada uus personalitabel selle jõustumise kuupäevaga pärast vähendamismenetluse lõppu.

Teavita tööametkonda ja ametiühingut

Töötajate eelseisvast vallandamisest tuleb hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust kirjalikult teavitada tööhõiveametit ja esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organit. Töötajate massilise vallandamise korral - hiljemalt kolm kuud. Iga töötaja kohta on vaja märkida ametikoht, kutse-, eriala- ja kvalifikatsiooninõuded töötajatele, töötasustamise tingimused.

Vallandamine loetakse massiliseks, kui:

1. mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõte, kus töötab 15 või enam inimest, on likvideerimisel;
2. ettevõtte personali vähendatakse järgmiselt:
   • 50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;
   • 200 või enam inimest 60 kalendripäeva jooksul;
   • 500 või enam inimest 90 kalendripäeva jooksul;
3. 1% töötajate koguarvust koondatakse ettevõtete likvideerimise või arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5 tuhande inimese.

Tööstusharu või territoriaalsed lepingud võivad kehtestada muud kriteeriumid massilise eraldumise hindamiseks.

Soovitage teist positsiooni

Pärast seda, kui tööandja on töötajat kirjalikult teavitanud tema tulevasest vähendamisest, peab ta rakendama abinõusid töötaja töölevõtmiseks. Tööseadustik nõuab, et igale vallandatud töötajale tuleb anda võimalus kirjalikult üle minna olemasolevale tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 1. osa). See tähendab üleviimist ühes organisatsioonis, kuid tööandja võib aidata töötaja üleviimisel teise tööandja juurde. Vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 2. osa). Selle nõude täitmata jätmine on tööõiguse rikkumine.

Pakutavast ametikohast keeldumise peab töötaja esitama kirjalikult. See annab dokumentaalsed tõendid tema soovimatuse kohta kavandatud positsioonile asuda.
Sisemiseks üleviimiseks pakutud ametikohad peavad olema uues personalitabelis olemas. Kohustuslik on omada kinnitatud ametijuhendeid koos tööülesannete loeteluga, samuti peavad olema kinnitatud töötasustamise tingimused.

Kui ettevõttel puudub töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht, saab tööandja pakkuda piirkonnas madalamat ametikohta. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiiv- või töölepinguga või lepinguga.

Küsige ametiühingult põhjendatud arvamust

Kui endine töötaja on ametiühingu liige, tuleb enne temaga töösuhte lõpetamist saata sinna korralduse koopia ja muud dokumendid, mis sisaldavad sellise otsuse põhjendust. Samuti tasub ametiühingule saata vallandamismääruse koopia. Soovitav on need toimingud läbi viia 1 kuu pärast, tohutu vähendamisega - 2 kuu pärast alates hetkest, mil töötajat eelseisva vallandamise eest hoiatati.

Valitakse ametiühingu organ, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 kohaselt arutab see küsimust seitsme tööpäeva jooksul alates korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate kättesaamisest ning saadab tööandjale kirjalikult põhjendatud arvamuse.

Kui valitud ametiühingu organ ei nõustu tööandja kavandatava otsusega, peab ta kolme tööpäeva jooksul tööandja või tema esindajaga täiendava konsultatsiooni, mille tulemused vormistatakse protokolliga. Kui konsultatsioonide tulemusel kompromissile ei jõuta, on tööandjal õigus teha lõplik otsus kümne tööpäeva möödumisel dokumentide paketi ametiühingule saatmise päevast. Selle saab edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni.

Järgige teatud töötajate kategooriate puhul erimenetlust
Vallandamine seoses ametiühingute põhiorganisatsioonide valitavate kollegiaalsete organite juhtide (nende asetäitjate) vähendamisega (sealhulgas kahe aasta jooksul pärast nende volituste lõppemist), organisatsioonide struktuuriüksuste ametiühinguorganisatsioonide valitud kollegiaalsete organite (mitte kauplusest madalam ja nendega võrdsustatud), kes ei ole põhitööst vabastatud, samuti alla 18-aastased töötajad, lisaks üldisele vallandamise korrale, arvestades art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 269, 374, 376.

Anda korraldus töölepingu ülesütlemiseks

Tuleb meeles pidada, et töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

Iga töötaja tutvustamine vallandamise korraldusega seoses organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega toimub allkirja vastu.

Registreeri tellimus

Vajalik on tellimus registreerida tellimuste registris (juhised).

Maksta lahkumishüvitist

Palga, lahkumishüvitise (vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178) arvutamine ja maksmine koos kõigi töötajale makstavate maksetega toimub vallandamise päeval. Kõigi kasutamata puhkuste rahalise hüvitise arvestamine (vajalik sedel-arvestus).

Töölepingu lõppemisel seoses organisatsiooni likvideerimisega või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Koondatud isikule säilib keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates koondamise päevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates koondamise päevast. Selle põhjuseks võib olla tööhõivetalituse organi otsus, kui töötaja pöördus kahe nädala jooksul pärast vallandamist sellesse organisse ega olnud tema juures.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 makstakse töölepingu lõpetamisel kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja töölt vabastamise päeval puudus, peavad talle maksed laekuma hiljemalt järgmisel päeval. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetava summa suuruse üle, on tööandja kohustatud ülaltoodud tähtaja jooksul tasuma tema poolt vaidlustamata summa.

Töölepingu lõpetamine enne hoiatustähtaja möödumist

Töötaja kirjalikul nõusolekul võib tööandja temaga töölepingu üles öelda enne kahekuulise ülesütlemistähtaja möödumist. See on võimalik, kui tööandja maksab talle täiendavat hüvitist. Selle suurus arvutatakse töötaja keskmisest töötasust vastavalt ülesütlemisavalduse lõpuni kuluvale ajale. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180, 3. osa).

Väljastada tööraamat ja isiklik kaart

Organisatsiooni töötajate tööraamatud täidetakse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjadele ja tööraamatute täitmise juhendile (lisa nr. 1 Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreedile nr 69). Tööraamat väljastatakse töötajale töölepingu lõpetamise päeval.

Jagamise teel pärast ülikooli või keskkooli lõpetamist tööle võetud noored spetsialistid ei õigusta alati tööandjate lootusi ja siis tekib küsimus nende vallandamisest. Väärib märkimist, et see töötajate kategooria on seadusega täiendavalt kaitstud, mistõttu pole nendega nii lihtne töölepingut lõpetada.

Enne vallandamise protseduuri mõistmist on vaja tutvuda mõistega "noor spetsialist". Tööseadusandluses selle mõiste definitsioon puudub, kuid tegelikult loetakse selliseks töötajaks põhi-, kesk- või kõrghariduse omandanud isikut, kes asus tööle 1 aasta jooksul pärast diplomi saamist. Selle staatuse saavad ainult need, kes õppisid täiskoormusega, sest. korrespondentosakonna üliõpilased ei osale organisatsioonide jagamises, mis tavaliselt viiakse läbi enne riigieksameid, mille järel väljastatakse neile vastav dokument.

Mõned õppeasutused võivad kehtestada oma reeglid: näiteks kui inimene õpib sõjaülikoolis, siis sisseastumisel sõlmitakse temaga leping, mille kohaselt on ta kohustatud teatud arvu lepingu alusel ajateenistusse minema. aastat pärast diplomi saamist.

Noore spetsialisti staatuse lisakriteeriumid:

• Vanus - kuni 35 aastat, kuid mõned piirkondade seadusandlikud aktid on piiratud 30 aastaga.
• Diplomi saamise hetkest peab ta esimest korda saama töökoha organisatsioonis, kuhu ta sai levitamise teel.

Mõnel juhul võib seda staatust pikendada mitme aasta võrra: näiteks kui ta on täiskoormusega magistrant, kutsutud ajateenistusse, on lapsehooldus- või rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Erinevalt tavatöötajatest, kes on tulnud organisatsiooni uude kohta, on noortel spetsialistidel õigus teatud toetusmeetmetele, mis olenevalt konkreetsest teemast kehtestatakse piirkondlike õigusaktidega:

• Ühekordsed maksed.
• Laste lasteaias käimise kulude hüvitamine (osaline või täielik).
• Laen kodu parandamiseks ilma intressideta.
• Sooduslaenude või toetuste andmine eluaseme ostmiseks.

Tähtis! Noore spetsialisti staatus säilib ühest ettevõttest teise siirdumisel, samuti juhul, kui inimene on mõjuvatel põhjustel mõnda aega töötu olnud.

Töötavatel ülikoolilõpetajatel on lisaks õigustele ja soodustustele ka kohustused: teha kohusetundlikult oma tööd, järgida organisatsiooni kohalike aktide norme ning vältida jämedaid rikkumisi. Viimase puhul vallandatakse nad kõige sagedamini, kuid menetluse nõuetekohaseks läbiviimiseks peate teadma selle mõningaid omadusi ja töölepingu lõpetamise põhjuseid.

Mille eest võib noort spetsialisti vallandada?

Kehtiva seadusandluse kohaselt ei saa noort spetsialisti probleemideta vallandada kahe aasta jooksul alates tööle asumisest. See periood võib erineda olenevalt erialast ja konkreetsest piirkonnast. Sellel on ka mõned funktsioonid:

• Kui töötaja lahkub omal algatusel, on ta kohustatud hüvitama koolitusele kulunud raha.
• Kui töölepingu ülesütlemise algatajaks on tööandja, siis on eeltoodud kohustused pandud talle.

Põhjused, miks noor spetsialist võidakse vallandada, on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ja on ühised kõikidele töötajate kategooriatele:

• Kui organisatsioon kavatsetakse likvideerida. Tööandja on kohustatud sellest oma alluvaid hoiatama 2 kuud enne ettevõtte ametlikku sulgemist.
• Vähendamise korral: siis peab juht pakkuma töötajale alternatiivset ametikohta ja kui ta keeldub, saama temalt keeldumisakti.
• Vastuolu ametikohaga: selleks on vaja läbi viia atesteerimine, kuid seaduse järgi ei ole juhil õigust seda läbi viia 1 aasta jooksul peale noore spetsialisti palkamist.
• Korduv keeldumine ametiülesannete täitmisest, kui töötajal on juba distsiplinaarkaristus.
• Alluva ilmumine organisatsiooni territooriumile tema tööajal joobeseisundis. Selle kinnitamiseks on vaja koostada akt, saata isik arstlikule läbivaatusele, saada temalt seletuskiri ja alles pärast seda asuda täitma kõik tema vallandamise dokumendid.
• Äri- või riigisaladuse avalikustamine.
• Varguse toimepanemine töökohal, organisatsiooni vara tahtlik kahjustamine või kaotsiminek.
• Töötaja poolt ebamoraalse teo toimepanemine, kui ta tegeleb õppetegevusega.
• Mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest, töölt puudumine.
• Ohutus- või töökaitsenormide rikkumine, kui sellega kaasnesid tõsised tagajärjed: katastroof, õnnetus, mis kahjustab teiste töötajate elu ja tervist.

Kõige tavalisem nähtus on noore spetsialisti vallandamine artiklis. Teoreetiliselt peavad paljud selle mõiste all silmas töölepingu lõpetamist töötaja jämeda rikkumise tõttu. Õiguslikust seisukohast peetakse seda sõnastust ebaõigeks, kuna igal juhul näidatakse vallandamisel põhjus tööraamatus ja antakse link Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Näiteks kui töötaja lahkub omal soovil, viitab tööandja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ja kui registreeriti üks jäme rikkumine (joobeseisundis tööl ilmumine) - lõiked. b lk 6 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Tasub teada, et üleastumise toime pannud töötajaga töölepingu lõpetamiseks peate tõendama tema süüd:

• Joobeseisundis tööl viibimine: kõigepealt koostatakse kahe tunnistaja poolt allkirjastatud akt, seejärel läbib töötaja tervisekontrolli, annab kirjalikud seletused.
• Raskete tagajärgedega kaasnenud töökaitsenõuete rikkumine: selle avastaja kirjutab märgukirja, mille alusel viib komisjon läbi omapoolse juurdluse asjaolu enda tuvastamiseks. Pärast seda koostatakse akt, samuti on vaja nõuda töötajalt seletuskirja.
• Töölt puudumine: koostatakse akt, milles märgitakse töölt puudumise kuupäev ja kestus, seejärel esitab töötaja kahe päeva jooksul seletuskirja, misjärel saadetakse kõik dokumendid koos töötaja märgukirjaga, kes avastas töötaja pikaajalise töökohalt puudumise. juhatajale.

Seega olenemata sellest, millise üleastumise noor spetsialist on toime pannud, peab tema süü olema tõendatud ja dokumenteeritud, vastasel juhul võib ta pärast vallandamist pöörduda kohtusse ja töölepingu ülesütlemise menetluse ebaõigel läbiviimisel ennistada.

Millised on noore spetsialisti vallandamise tagajärjed?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 249 kohaselt on töötaja vallandamisel enne selle perioodi lõppu, mille jooksul töötaja peab organisatsioonis töötama, hüvitama tööandjale oma koolituskulud. Arvestus on proportsionaalne pärast diplomi saamist töötamata jäänud ajaga. Töölepingu ülesütlemise korral on juhil õigus koolituskulu töötajalt sisse nõuda. Kui töötamise ajal sõlmiti täiendav kokkulepe, et koondamise korral kohustub töötaja hüvitama kõik kulud, siis võib direktor töötamata puhkuse ja töötasu hüvitisest kinni pidada kogu nõutava summa. Kui sellist kokkulepet pole, peate nõudma töötajalt raha kinnipidamiseks nõusolekut.

Tegelikult ei anna praegu noore spetsialisti staatus täiendavat kaitset vallandamise vastu, sest aluse olemasolul on tööandjal õigus tööleping üles öelda samamoodi nagu tavatöötajaga. Ainus erinevus on see, et äsja kooli lõpetanud töötajatel on õigus teatud soodustustele: ühekordsed maksed tööle asumisel, katseaja puudumine jne. vastasel juhul on nad oma õigustes võrdsed ülejäänud meeskonnaga.

Sama kehtib ka tagajärgede kohta tööandjale noore spetsialisti vallandamisel: kui ta otsustas töösuhte alusetult lõpetada, võib töötaja, kelle õigusi rikuti, pöörduda kohtusse. Lisaks on tal antud juhul õigus saada tagasi juhile koolitushüvitisena makstud raha, kuid tingimusel, et kohus rahuldab hagi ja teeb vastava otsuse.

Kohtus viibimise vältimiseks on tööandjatel kõige kasulikum lõpetada töölepingud noorte spetsialistidega kokkuleppel. Selleks piisab suulise või kirjaliku ettepaneku tegemisest, vastuse saamisest ning seejärel peavad mõlemad pooled allkirjastama dokumendi enda - lepingu. Selles peavad olema märgitud vallandamise tingimused ja kuupäev, samuti koondatud töötaja tagatised ja hüvitis. Üldiselt näeb vallandamise protseduur välja järgmine:

• Sõlmitakse leping.
• Tööandja koostab ülesütlemismääruse.
• Viimasel alluva tööpäeval täidetakse tema tööraamat. Sellel on märgitud kuupäev, põhjus viitega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile, samuti andmed dokumendi kohta, mille alusel töösuhe lõpetatakse.
• Tööraamat ja korralduse koopia väljastatakse allkirja vastu, samuti makstakse töötasu ja hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Kui noor töötaja lahkub omal algatusel, siis on ta vastavalt tööseadusele kohustatud hüvitama oma tööandjale kõik koolituskulud. Raske rikkumise eest vallandamise puhul kehtib sarnane reegel.