Nem önszántukból: amiért kirúghatnak. Fiatal szakorvos saját kérelmére történő elbocsátásának eljárása Fiatal szakember áthelyezéssel történő elbocsátásának eljárása

1. helyzet Fiatal szakember elbocsátása a felek megegyezésével

A fiatal szakember hat hónapig dolgozott a munkáltatónál. Elosztással kerül a szervezethez. A munkavállaló a felek megegyezésével kérte felmondását, arra hivatkozva, hogy egy másik szervezetben magasabb fizetésű, a kapott szakhoz nem kapcsolódó állást ajánlottak fel neki. A munkáltató nem tiltakozik a felmondás ellen.

Megengedhető-e egy fiatal szakember elbocsátása a felek megegyezésével?

Tájékoztatásul : második részének (1) bekezdése szerint. 35. §-a alapján felmondható a határozatlan időre kötött munkaszerződés, valamint a határozott idejű munkaszerződés, ideértve az Mt. szerződés. A munkaszerződés a meghatározott indokok alapján a felek megállapodása szerinti időpontban bármikor felmondható.

cikk második részének (1) bekezdése szerinti elutasítás. 35 Alkalmazottak Munka Törvénykönyve - fiatal szakemberek a kötelező munkavégzés időtartamának lejárta előtt tiltott(821. sz. előírás első rész 33. pontja).

Ebben a helyzetben a munkaviszony a felek megállapodása alapján csak az állásbeutalót kiadó oktatási intézmény engedélyével szüntethető meg. Ebben az esetben a munkavállaló köteles megtéríteni a költségvetésnek a képzésére fordított összeget.

2. helyzet Elbocsátás átcsoportosítással

Egy év munka után egy munkavállaló - egy fiatal szakember - munkahelyet akart váltani, és át akarta osztani egy másik munkáltatóhoz a lakóhelyén.

Engedélyezett ez a lehetőség?

Fiatal szakember, fiatal munkavállaló (munkavállaló) beleegyezésével az egyik munkáltatótól a másikhoz (a Munka Törvénykönyve 35. cikkének 4. cikke) csak a megjelölt munkáltatók megállapodása alapján és az új munkahelyen lehetséges. a fiatal szakembert a kapott szaknak (szakirány, szakirány) és a megszerzett végzettségnek megfelelő munkával bízzák meg.

Az újraelosztás kérdésének mérlegeléséhez a munkavállalónak kapcsolatba kell lépnie az oktatási intézménnyel, és be kell nyújtania a következő dokumentumokat:

Újraelosztási kérelem;

Azonosító okmány;

A korábbi és az új munkáltatók elbocsátáshoz és foglalkoztatáshoz hozzájáruló levelei (821. számú rendelet második rész, 16. pont).

Tájékoztatásul : a korábbi és új munkáltatók beleegyező levelei az „Egészségügy” oktatási területen felső- vagy középfokú szakirányú végzettséget szerzett személyek elbocsátására és felvételére vonatkozóan tartalmazzák azt a tájékoztatást, hogy e munkáltatók döntését egyeztették az egészségügyi osztály egészségügyi osztályával. regionális végrehajtó bizottság vagy a minszki város végrehajtó bizottsága, amelynek alárendelt (felelős) (a második rész 4. bekezdése)

Kapcsolatban áll

osztálytársak

Tehát elfogadhatatlan egy 3 év alatti gyermeket nevelő anya elbocsátása létszámcsökkentéssel. Ezenkívül a munkavállalót akkor sem bocsátják el, ha az általa betöltött pozíciót csökkentik. Ez alól a szabály alól nincs kivétel, és minden olyan vezetői intézkedést, amely a fiatal anyával kötött szerződés felbontására irányul, a munkajog jelentős megsértésének minősül.

Ha azt a vállalkozást, ahol a fiatal szakembert tanulmányok után alkalmazzák, költségvetési forrásból finanszírozzák, akkor az utóbbi nem tud kilépni a megállapodott idő előtt anélkül, hogy vissza nem térítené a költségvetésbe mindazt a pénzt, amelyet a tanulmányaival kapcsolatban rá költöttek. Kerületünk minden évben feltöltődik fiatal szakemberekkel. Egy állásra jelentkezéskor olyan „félreértésekkel” szembesülnek, hogy valahol megígértek valamit, mást ajánlottak, mást mondtak… Ezért kezdjük el a rendezést, és térjünk ki a leggyakrabban feltett kérdésekre.

Fiatal szakember elbocsátása munkatapasztalat nélkül

A szervezet felszámolásával összefüggő közelgő elbocsátásról, a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentéséről a munkavállalókat a munkáltató személyesen és aláírás ellenében figyelmezteti legalább két hónappal a felmondás előtt.
Ezt a pillanatot meg kell határozni az ilyen munkavállalóval kötött szerződésben. Fel kell tüntetni azt az időszakot is, amely alatt a munkavállalónak ilyen kötelezettségei vannak. Általában 2-3 évvel a diploma megszerzése után.

Fehéroroszország), ha nem lehetséges új állást biztosítani számukra újraelosztással, utólagos munkába való beosztással; 3.3. a munkavállaló összeegyeztethetetlensége a betöltött pozícióval vagy az elvégzett munkával olyan egészségi állapot miatt, amely megakadályozza e munka folytatását (a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyve 42. cikkének (2) bekezdése), ha lehetetlen számukra új munkakör újraelosztással, utólagos munkába való besorolással 3.4.
Ha a meghatalmazott személy megtagadja a kérelem átvételét, azt a munkavállaló postai szolgáltatás igénybevételével ajánlott levélben küldi meg a feladás visszaigazolásával.

Fiatal szakember elbocsátása honvédségi sorozással összefüggésben

Az egyetlen kivétel egy nő elbocsátásának ténye a gyermek harmadik születésnapja előtt - egy jogi személy felszámolása. A munkáltató egyúttal kötelezettséget vállal arra, hogy a csökkentett munkavállalót egyben kompenzálja a pénzbeli kifizetések teljes összegében, amely a rendelet hatályának lejártáig fokozatosan felhalmozódott volna.

Oroszországban katasztrofálisan hiány van a fiatal szakemberekből egyes tudományterületeken és egyes szakmákban. A fiatalok vonzására több motivációs normát is kidolgoztak.

Ebben a konkrét esetben az adott munkavállalóra a munkaviszony megszüntetésének általános eljárása az irányadó (hacsak a munkavégzés helye szerinti szervezet helyi jogszabálya másként nem rendelkezik). Lehetőség van a munkavállaló elbocsátására a munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztása miatt, ezért fegyelmi szankciókkal kell sújtani.
Az oktatási intézmények a jelen Kódex 83. cikkének (3) bekezdésében meghatározott kötelező elosztási munka időtartama alatt a végzettek utólagos szétosztását (újraelosztását) végzik, ha: 1.1. a munkáltató megtagadása e munkáltató kérelme vagy együttműködési megállapodás, szakember (munkavállaló, munkavállaló) képzése alapján munkába küldött diplomás felvételének 1.2. az átvett szakterületnek (szakterület, szakirány) és a katonai szolgálat végén meghatározott képesítéseknek megfelelő munkahely biztosításának lehetetlensége a Fehérorosz Köztársaság fegyveres erőiben, a Köztársaság más csapataiban és katonai alakulataiban. Fehéroroszország, ha a végzett személy elosztással kíván dolgozni, 1.3.

TC); - nevelési-oktatási intézmény döntése fiatal szakember átcsoportosításáról vagy önálló foglalkoztatásról szóló igazolás kiállítása; - nevelési-oktatási intézménybe való beiratkozás nappali tagozatos oktatásra a magasabb szintű (szakos) oktatás megszerzéséhez; - a munkajog, a kollektív vagy munkaszerződés munkáltató általi megsértése (a Munka Törvénykönyve 41. cikke); - a munkáltató kezdeményezésére a 42. cikk (1), (2), (4) és (4) bekezdésében meghatározott okokból, valamint a felek akaratán kívül álló körülmények miatti felmondások, amelyek az (1)–(3) és (5) bekezdésben meghatározottak. Munka Törvénykönyve 44. cikkének 6. cikke.

A munkavállalónak a körülményektől függetlenül jogában áll felmondani a munkahelyén, két héten belül megfelelő kérelem benyújtásával, indoklás nélkül. Meg kell érteni, hogy egy fiatal munkavállalót lehetetlen egy bizonyos időszakon belül probléma nélkül elbocsátani. Általános szabály, hogy ez 2 év.

A jogalkotó a 14 év alatti gyermeket nevelő anyák munkavégzésének garanciáját is biztosítja. Ez különösen a könnyebb munkára való átállás megkövetelésének lehetőségét, valamint a munkaidő hosszának csökkentését érinti.

Ami az ilyen munkavállalók elbocsátásának eljárását illeti, a Munka Törvénykönyve előírja, hogy a nők saját kérésükre kiléphetnek, vagy a munkaadó egyoldalú akaratából a munkaszerződés felmondása megengedett abban az esetben, ha a munkarend megsérti a munkarendet. alkalmazott rögzítésre kerül.

Egyéb esetek

A fogyatékos gyermeket nevelő anyák is a foglalkoztatottak kedvezményes kategóriájába tartoznak. Ugyanakkor a munkavállaló a születési évtől és a gyermek életkorától függetlenül számíthat további, fizetett szabadnapok biztosítására, valamint az éves szabadságok beosztásánál a vélemények figyelembevételére.

Az egyetlen olyan munkavállalói kategória, akik a munkavégzés teljes időtartama alatt, a gyermekek életkorától függetlenül jogosultak az elbocsátások és leépítések elleni védelemre, azok az anyák, akik több gyermeket nevelnek, és nincs más dolgozó felnőtt a családban.

Ezenkívül a fenti tényekhez hozzá lehet tenni, hogy a várandós vagy kisgyermekes munkavállaló elbocsátása megengedett a munkafegyelem rosszindulatú megsértése esetén, valamint személyes kezdeményezésére.

Anyasági ráta az SS-nél

A létszámleépítés mindig is az egyetlen lehetőség volt, amely a válsághelyzet túlélését segíti elő a cég számára. A létszámleépítésnél a munkáltató teljesen törvényesen csökkentheti az anyasági járulékot. De ez a folyamat meglehetősen költséges és időigényes.

Az anyasági ráta csökkentése érdekében a munkáltatónak be kell tartania a következő algoritmust:

1. Döntés az elbocsátandó munkavállalók összlétszámáról.
2. Annak eldöntése, hogy csökkenthető-e az anyasági díj. A terhes nőknek elsőbbségi joguk van a munkában maradáshoz (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke). Fontos tudni, hogy csak egy vállalkozás felszámolásával, a létszámtáblázaton belüli pozíció csökkentésével lehetséges a munkavállaló anyasági ütemű csökkentése.
3. Elbocsátási végzés kiadása. Ennek a dokumentumnak tartalmaznia kell a szakemberek pontos számát, adatait. A megrendelés bármilyen formában történik. Ügyeljen arra, hogy dátum legyen a dokumentumban, mert ez lesz a folyamat kiindulópontja.
4. Új létszámtábla készítése (megrendeléssel jóvá kell hagyni). Az új főállású ivászat az elbocsátások után lendületet vesz.
5. Értesítés küldése minden szakembernek akiket csökkentettek. Ezt legalább 2 hónappal korábban el kell küldeni az alkalmazottaknak. a nyugdíjba vonulás napjáig. Több személy elbocsátásakor a T-8a nyomtatványt kell használni. Fel kell sorolnia az összes elbocsátott tisztviselőt. A dokumentum áttekintése után a szakembereknek a dátumot és az aláírást kell feltüntetniük az alján.
6. A felmondási eljárás lefolytatása a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. Végkielégítés.

A fiatal szakemberek felsőfokú és középfokú szakosodott oktatási intézmények diplomái, akik a köztársasági és (vagy) helyi költségvetés terhére teljes tanulmányi kurzust végeztek, és egy bizottság munkába küldi őket személyes elosztásra a következő séma szerint: elosztás - érettségi. oktatásból (csak nappali tagozaton), oklevél megszerzése (orvosoknak + gyakorlat) - munkába utalás - munkahelyre érkezés.

És joga van csökkenteni, két hónapra figyelmeztetni és végkielégítést fizetni. Ugyanakkor a munkáltató köteles más INGYENES állást is felajánlani Önnek, ideértve az alábbiakat is.
A munkáltató nem bocsáthat el fiatal szakembert a kötelező munkavégzés ideje alatt, kivéve a törvényben meghatározott okokból történő elbocsátást. Így a fiatal szakemberrel kötött munkaszerződést nem lehet felmondani a gyakorlatban gyakran alkalmazott indokkal, például a felek megállapodásával. a munka folytatásának megtagadása az alapvető munkakörülmények megváltozása miatt.

Fiatal szakember „célzott” elosztással dolgozzon pontosan annál a munkáltatónál, aki az eredeti pályázatot benyújtotta, amely alapján a jelentkezők céltoborzása megtörtént.

Az általános szabály szerint a kiskorú gyermeket gondozó személy szülési szabadsága a gyermek három éves koráig tart. Ugyanakkor az első másfél évben a család teljes pénzügyi támogatást kap, és a következő 1,5 évben a szülési szabadság havi 50 rubel összegű pénzbeli kompenzációra számíthat.

Az igazgató távollétében a munkavállaló felmondólevelét a főkönyvelő, az igazgatóhelyettes vagy más erre jogosult személy záradékolja.

Számos árnyalatot azonban figyelembe kell venni, ha egy fiatal munkavállaló úgy dönt, hogy önállóan felmond, a munkáltató:

• követeljen tőle tandíj-térítést, ha ezt a folyamatot a munkáltató fizette;
• bocsáss meg neki minden képzési költséget.

Jobb, ha felmondasz a munkahelyeden, ha már találtak új állást, és összegyűlt egy bizonyos összeg a megélhetésre, ha egy új munkahelyen nem sikerül.

1.4. oktatási intézményből (posztgraduális oktatási programokat megvalósító szervezetből) levonások olyan magasabb szintű képzésre felvett személytől, aki szakképzési, középfokú szakirányú vagy felsőfokú végzettség megszerzése után nem dolgozta ki a kötelező munkavégzés időtartamát. 1.5. a velük kötött munkaszerződés felmondása az e kódex 88. cikkének (3) bekezdésében meghatározott esetekben, 1.6.

A célirányos szakemberképzés egyrészt egy állami vállalat vagy szervezet, másrészt egy oktatási intézmény közötti megállapodás. Jelen megállapodás keretében a vállalkozás pályázatot küld az oktatási intézménynek egy meghatározott (a vállalkozás által igényelt) szakterületen meghatározott szakember képzésére. Felvételkor külön versenyt hirdetnek a „célzott tanulók” számára (az oktatási intézménybe behozott kontrollszámok keretében). Ugyanakkor az oktatásukat is a költségvetésből finanszírozzák. A személyzeti osztály vezetője közölte, hogy elbocsátottak, de nem küldenek ki az utcára, hanem áthelyeznek más pozícióba. Át kell szállniuk a nyugdíjas helyére, de a nyugdíjas nem hajlandó elmenni. Van joguk csökkenteni engem, és van-e joga a nyugdíjasnak megtagadni a szabadságot ebben a helyzetben?

A Fehérorosz Köztársaság oktatási törvénykönyve 84. cikkének (5) bekezdésével összhangban azon diplomások, akik felsőfokú vagy középfokú szakirányú oktatásban részesültek nappali tagozatos oktatásban magánszemélyek vagy állampolgárok saját forrásai terhére, kérésükre és ha az elosztás után megmaradó munkahelyek, munkába küldik, illetve fiatal szakemberek, és munkába érkezéskor minden garanciával és kompenzációval rendelkeznek, amelyet a törvény a fiatal szakembereknek biztosít.
És ha célirányos technikumban tanultam és 3 évig köteles vagyok ennél a vállalkozásnál dolgozni, most pedig tőlük célirányos intézetben is, ha elbocsátanak, köteles vagyok fizetni a végzettségem miatt, vagy ebben az esetben nem vagyok köteles?

A munkaviszony megszüntetésének ilyen alapját a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. Ez azt írja ki, hogy a munkavállalónak, kategóriától és státusztól függetlenül, legalább 2 héttel korábban jeleznie kell munkáltatójának, ha fel kívánja mondani a vele kötött szerződést. Ezt az időszakot kötelező ledolgozásnak nevezik, bár nincs ilyen jogi fogalom.
Ha a munkáltató a fiatal szakembert a munkavégzés első két évében indokolatlan okból elbocsátja, a képzés költségeit az államnak megtéríteni köteles.

Olyan fiatal munkavállalót rúghat ki, aki még nem rendelkezik munkatapasztalattal:

• a munkavállaló kezdeményezésére;
• a munkáltató kezdeményezésére.

Mindezek az ösztönző kifizetések tisztán önkéntesek. Ezeket munkaviszonyban vagy kollektív szerződésben, vagy más helyi jogszabályban kell rögzíteni.
A munkaszerződés (szerződés) felmondása a foglalkoztatottak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén jogszerű, ha az alábbi feltételek teljesülnek: - a munkáltató legkésőbb 2 hónapon belül írásban figyelmeztette a fiatal szakembert a közelgő elbocsátásról, ha a kollektív szerződés, szerződés nem rendelkezik hosszabb időtartamról (2. sz. melléklet); - a munkáltató értesítette az Állami Foglalkoztatási Szolgálatot a fiatal szakember közelgő felmentéséről, megjelölve a munkavállaló szakmáját, szakképzettségét, végzettségét és bérét. Röviden a főbbekről A fiatal mesterek különleges jogokat és garanciákat kapnak a munkavállalók második kategóriájával kapcsolatban.
Ebben az esetben a munkaszerződés a gyermek 3 éves koráig meghosszabbodik. Csak ezután szűnik meg a munkaszerződés. Így nem leépítés miatt, hanem a munkaszerződés lejárta miatt mondanak el egy nyaralni ment szakembert.

Kapcsolatban áll

A „fiatal szakember” fogalmát nem tartalmazza a munkaügyi jogszabályok, ennek megfelelően az ilyen szakemberrel való munkaügyi kapcsolatok szabályozásának eljárását nem hozták nyilvánosságra. Ebben az esetben a Fiatal szakember és a munkáltató között létrejött megállapodás, valamint a helyi belső jogszabályok alapján kell a Feleket vezérelni.

Ki az a "fiatal szakember"?

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 5. §-a szerint a munkaügyi és az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb kapcsolatok szabályozását nemcsak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, hanem egyéb szövetségi szabályozási jogi aktusok, az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és a helyi önkormányzatok végrehajtó hatalmának szabályozási jogi aktusai, helyi szabályozások. Így a „fiatal szakember” fogalmának hozzávetőleges elképzeléséhez más cselekményekre is hivatkozhatunk.

A szövetségi és regionális jogszabályok elemzésekor (az Orosz Föderáció kormányának 2017. december 13-i N 1544 rendelete; 2009. szeptember 30-i moszkvai törvény N 39) olyan munkavállaló, aki:

a) oktatási szervezetben a főbb szakmai oktatási programokban (felső- vagy középfokú szakképzés) végzett képzést;

b) először lépett állásba, vagy rövid munkatapasztalattal rendelkezik (átlagosan egy-három év);

c) nem idősebb 35 évnél.

Előfordul, hogy a helyi szabályozásban egyes szervezetek a fiatal szakembereket is felveszik a munkáltató által képzésre küldött, 30-35 évnél nem idősebb, vagy meghatározott életkorú személyként először dolgozni, végzettségüktől függetlenül. További oktatási kritériumok is megállapíthatók, például az oktatás formája szerint (gyakrabban nappali tagozaton).

A „fiatal szakember” státuszt a munkavállaló a törvényben meghatározott ideig vagy a munkáltató helyi jogszabályban meghatározott ideig - általában egy évtől három évig - megtartja. A legtöbb szervezetben a státusz megőrzésének idejét maga a munkáltató határozza meg.

A szervezethez új helyre érkezett hétköznapi alkalmazottakkal ellentétben a fiatal szakemberek bizonyos támogatási intézkedésekre jogosultak, amelyeket a regionális jogszabályok határoznak meg az adott tárgytól függően:

• Egyszeri kifizetések.
• A gyermekek óvodába járása költségeinek (részleges vagy teljes) térítése.
• Lakásfelújítási hitel kamat nélkül.
• Kedvezményes hitel vagy támogatás nyújtása lakásvásárláshoz.

A foglalkoztatott fiatal szakembereknek (diplomásoknak) a jogokon és a juttatásokon túl kötelességei is vannak: lelkiismeretesen végezzék munkájukat, tartsák be a szervezet helyi aktusainak normáit, és megakadályozzák a súlyos jogsértéseket. Utóbbiak esetében leggyakrabban elbocsátják őket, de az eljárás megfelelő végrehajtásához ismernie kell néhány jellemzőjét és a munkaszerződés megszüntetésének okait.

A fiatal szakemberekkel való munkaügyi kapcsolatok jellemzői

A fiatal szakemberekre általában ugyanaz a jogi szabályozás vonatkozik, mint a többi munkavállalóra. Vannak azonban kivételek is.

Tehát az Art. 4. részének (5) bekezdésével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. §-a értelmében nem állapítanak meg próbaidőt azon személyek számára, akik középfokú szakképzésben vagy felsőfokú végzettségben részesültek államilag akkreditált oktatási programoknak megfelelően, és akik először kezdenek munkába szakterületükön a naptól számított egy éven belül. megfelelő szintű szakmai oktatásban részesülni.

Fiatal szakember vizsgafeltétele a munkaszerződésben szerepelhet az alábbi feltételek bármelyike ​​esetén:

a) a megfelelő szintű szakmai képzés megszerzésének napjától több mint egy év telt el (az oklevél kiállításának dátuma számít);

b) az oklevélben megjelölttől eltérő szakterületen lép be munkakörbe (például könyvelői végzettséget szerzett, rendszergazdai munkakörbe lép);

c) a munkavállaló ismét a szakterületén kap munkát;

d) a munkavállalót olyan programokra képezték ki, amelyek nem rendelkeznek állami akkreditációval (az ilyen személyek általában nem kapnak állami oklevelet).

Mit kell figyelembe vennie egy „fiatal szakembernek”, ha a leszokást tervezi?

Ha a „fiatal szakember” a kilépés mellett döntött, akkor mindenekelőtt részletesen tanulmányoznia kell a munkaszerződést (szerződést), valamint a munkáltató helyi szabályzatát. Ha sehol nem állapítottak meg korlátozást egy fiatal szakember számára a munkaszerződés felmondására, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit kell követni. Ebben az esetben jogában áll a munkáltatóval kötött munkaszerződést (szerződést) kérelmére felmondani, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke minden következmény nélkül.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke kimondja, hogy a munkavállalónak, kategóriájától és státuszától függetlenül, legalább 2 héttel korábban értesítenie kell munkáltatóját a vele kötött szerződés felmondásáról. Ezt az időszakot nevezik a munkavállaló kötelező „ledolgozásának” az elbocsátáskor, bár ilyen jogi fogalom nincs.

Számos árnyalatot azonban figyelembe kell venni, ha egy fiatal munkavállaló úgy dönt, hogy önállóan kilép.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 249. §-a szerint alapos indok nélküli elbocsátás esetén a munkaszerződésben vagy a munkáltató költségére szóló képzési megállapodásban meghatározott időszak lejárta előtt a munkavállaló köteles megtéríteni a munkavállaló költségeit. a munkáltató a képzéséért, a képzés befejezését követően a ténylegesen le nem dolgozott idő arányában számítva, ha munkaszerződés vagy képzési megállapodás másként nem rendelkezik.

Így a munkaszerződés felmondása esetén a vezetőnek joga van a képzés költségeit a munkavállalótól behajtani. Ha a munkaviszony során további megállapodás született arról, hogy felmondás esetén a munkavállaló vállalja az összes költség megtérítését, akkor az igazgató a teljes szükséges összeget visszatarthatja a ki nem dolgozott szabadságért és fizetésért. Ha nincs ilyen megállapodás, akkor a munkáltatónak nincs joga egyoldalúan pénzt visszatartani, de a munkáltató a munkavállalótól a pénzvisszatartáshoz hozzájáruló nyilatkozatot kérhet.

Valójában most a fiatal szakember státusza nem nyújt további védelmet az elbocsátás ellen, mert ha van ok, a munkáltatónak ugyanúgy joga van felmondani a munkaszerződést, mint egy átlagos munkavállalónál. Az egyetlen különbség az, hogy a frissen végzett munkavállalók bizonyos, fent felsorolt ​​juttatásokra jogosultak.

Ugyanez vonatkozik a fiatal szakember elbocsátásakor a munkáltatót terhelő következményekre: ha a munkaviszony alaptalan megszüntetése mellett döntött, akkor az a munkavállaló, akinek jogait megsértették, bírósághoz fordulhat. Ezen túlmenően ebben az esetben jogában áll visszakapni a vezetőnek kifizetett összeget a képzés ellenértékeként, de a bíróság általi kielégítés és a megfelelő határozat meghozatala esetén.

Sziasztok kedves barátaim!

Ma pozitív hírem van, hívott a barátom, akit elbocsátottak, emlékszel? Átment az interjú második szakaszán, és tulajdonképpen új állást kapott. Szorítok érte, és remélem, hogy minden a javára alakul. Ön és én már többször érintettük a létszámleépítés témáját, de nem hagy el bennem a gondolat, hogy nem tettünk eleget. Konkrétan nem beszéltük meg azokat az árnyalatokat, hogy kit nem lehet elbocsátani.

Kihasználva azt, hogy az emberek nem ismerik a jogaikat, sok munkaadó finoman szólva is csúnyán, vagy inkább törvénytelenül cselekszik. Szakemberként és alkalmazottként az Ön felelőssége, hogy ismerje jogait, és megossza ezeket az információkat más alkalmazottakkal. A pénz jó, de hírnevet nem lehet megvásárolni.

Gondoljuk át:

• A munkavállalók melyik kategóriája nem tartozik a létszámcsökkentés hatálya alá.
• Milyen feltételek mellett élvezheti a munkavállaló a munkahely megtartásának előnyeit.

A téma kicsi és egyszerű, de fontos a megértéshez és az asszimilációhoz. Nem arra buzdítom, hogy zsúfolja össze az alább leírtakat, de el kell olvasnia és meg kell értenie, hidd el, ez az információ többször is hasznos lesz a munkájában és az életében. Kész? Kezdjük!

Kit nem lehet elbocsátani elbocsátás miatt?

Néha a vágás elkerülhetetlen. De a munkáltatónak ebben az esetben sincs joga egyes alkalmazottak elbocsátására. Ki, mikor és miért rendelkezik speciális jogokkal, "kiváltságokkal" létszámleépítés esetén?

Nemrég írtunk arról, hogy milyen jogai vannak a munkavállalónak, ha egy cég elbocsát, és hogyan védhetők meg ezek a jogok: Mit kell tudni a leépítés miatti felmondásról? Néhány dolgozónak azonban különleges "kiváltságai" vannak, amikor csökkentik a létszámot vagy a létszámot.

Egyszerűen fogalmazva, a munkáltatónak általában nincs joga elbocsátani őket elbocsátás miatt. Igaz, maguk a dolgozók gyakran nincsenek tudatában annak, hogy különleges jogaik vannak. Ezért mielőtt felháborodna a közelgő elbocsátásokon, először meg kell győződnie arról, hogy valóban nincs-e juttatása, és a munkáltatónak joga van elbocsátani.

Természetesen minden eset egyedi, és néha kifizetődőbb ezzel párhuzamosan „leépíttetni”, új állást keresni és anyagi ellentételezést kapni az előző munkáltatótól. De a helyzetek különbözőek, és a jogainak ismerete mindenképpen hasznos.

Tehát mely alkalmazottak minősülnek „nem csökkenthetőnek” az orosz jog szerint? Mindegyik szerepel a Munka Törvénykönyvében.

"Redukálhatatlan" munkások

Létszámcsökkentés alá egyébként nem csak egyes beosztások, hanem egész részlegek, részlegek, osztályok is eshetnek. A munkáltatónak minden joga megvan ehhez. De mindenesetre a leépítés során tiszteletben kell tartani a munkavállalók jogait, és aki nem csökkenthető, annak a cégben kell maradnia. Ha a teljes egység csökkentését tervezik, akkor a „nem csökkenthető” alkalmazottakat át kell helyezni a szervezet más osztályaira.

A munkáltatónak nincs joga elbocsátások miatt elbocsátani az alábbi munkavállalói kategóriákat:

1. ideiglenesen rokkant munkavállalók - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része (orvosi igazolásra lesz szükség a rokkantság megerősítéséhez);
2. munkavállalók, akiknek a távollétük alatt garantáltan megtartják munkahelyüket. Ez magában foglalja például a szülői szabadságon lévő nőket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része), valamint a szabadságon lévő egyéb munkavállalókat (ez többféle szabadságot foglal magában: oktatási, alapszabadság, kiegészítő, szabadság fizetés nélkül) ;
3. terhes nők (kivétel az az eset, amikor a teljes vállalkozást teljesen felszámolják) - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján;
4. három év alatti gyermeket nevelő nők; 14 éven aluli gyermeket vagy 18 éven aluli fogyatékos gyermeket egyedül nevelő anyák és más személyek (ide tartozik a gyámok, nevelőszülők stb.), akik ilyen gyermeket anya nélkül nevelnek (e szabály alól kivételt képez, ismét a felszámolás vállalkozás vagy e személyek által elkövetett bűnös cselekmények) - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján;
5. szakszervezeti tagok (jogaikat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2., 3. és 5. bekezdése írja le);
6. a kollektív tárgyalásokat folytató munkavállalók képviselői;
7. a kollektív viták rendezésének résztvevői.

Ha egy alkalmazott e kategóriák valamelyikébe tartozik, és ennek ellenére elbocsátották, a bíróságon keresztül történő visszahelyezése könnyű, mondhatni szinte „automatikusan”.

„juttatásokkal” rendelkező alkalmazottak

Az elbocsáthatatlan dolgozók mellett vannak olyan dolgozók is, akik előnyben vannak kollégáikkal szemben. Ez mindenekelőtt olyan helyzetekre vonatkozik, amikor a munkáltató kénytelen két azonos pozíció közül az egyiket megszüntetni. Például a „bank, pénztár” részleggel dolgozó két könyvelő közül csak egy maradjon meg. Kit válasszunk csökkentésre? Úgy tűnik, hogy a választás teljes mértékben a munkáltatótól függ. De ez nem így van.

A Munka Törvénykönyve előírja a munkáltatónak, hogy kit kell utoljára „áldoznia”. Ezt az információt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke tartalmazza. Ha két azonos pozíció van, akkor magasabb munkatermelékenységű és magasabb képzettségű munkavállalókat kell hagyni a vállalatnál.

Mi van akkor, ha az alkalmazottak termelékenysége és képzettsége egyenlő? Ebben az esetben a munkáltatónak egyéb tényezőket is figyelembe kell vennie. A két alkalmazott közül, amelyek közül az egyik leépítésre kerül, a szervezetben maradásra jogosult:

1. olyan munkavállalók, akiknek családja két vagy több eltartottból áll;
2. azok a munkavállalók, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;
3. olyan munkavállalók, akik a munkáltatónál végzett munka időtartama alatt üzemi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;
4. olyan munkavállalók, akik munkájuk során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába;
5. a haza védelmét szolgáló hadműveletek rokkantjai.

Tehát a Munka Törvénykönyve nem abból indul ki, hogy „elbocsátásokkal szemben” minden alkalmazott egyenlő. Vannak alkalmazottak, akiket nem szabad elbocsátani, és vannak olyanok is, akiket csak végső esetben. Ha ezen kategóriák valamelyikébe tartozik, ne feledkezzen meg jogairól.

És ha nem tartozol a „kiváltságosok” közé, és minden jogod megvan az elbocsátásra? Ebben az esetben a munkáltatónak megfelelő pénzbeli ellentételezést kell fizetnie a munkavállalóknak.

Forrás: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Kit nem lehet elbocsátani leépítések miatt?

A létszámtáblázat módosítása előtt a vezetőnek meg kell választania, hogy kit hagyhat és szabad a munkahelyén, és kinek kell távoznia. Ennek kritériuma nem csak a hatékonyság mutatója, hanem a jogilag meghatározott normák. Vannak olyan dolgozók, akiket a törvény nem bocsáthat el, valamint olyanok is, akiknek elsőbbségi joguk van a munkahelyhez.

Az állampolgárok következő kategóriáit nem lehet elbocsátani az alkalmazottak számának és személyzetének csökkenése miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke):

• terhes nők,
• három év alatti gyermeket nevelő nők
• egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek (fogyatékos gyermeket - 18 év alatt),
• más személyek, akik ezeket a gyerekeket anya nélkül nevelik.

A polgárok következő kategóriáinak elsőbbségi joga van a munkahelyhez a szervezet alkalmazottainak csökkentése során (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke):

magasabb munkatermelékenységgel és dokumentált képesítéssel rendelkező munkavállalók (adatok a termelési szabványok teljesítésére, a munka minőségére, a felsőfokú szakmai végzettségre vonatkozó oklevél, másodfokú végzettség megszerzése, tudományos fokozat, tudományos cím stb.)
egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett a következők előnyt jelentenek:

• család két vagy több rokkant családtag jelenlétében a munkavállaló teljes támogatásával;

A következők minősülnek letiltottnak:

• 18 éven aluli, vagy oktatási intézményben nappali tagozaton tanuló gyermekek, testvérek, nővérek és unokák, szervezeti és jogi formájuktól függetlenül. Kivételt képeznek a kiegészítő oktatási intézmények. A norma az ilyen képzés végéig és 23 éves korig érvényes. Ennél idősebb gyermekek, testvérek, nővérek és unokák, ha 18 éves koruk előtt rokkanttá váltak és korlátozott munkaképességűek. Ugyanakkor a testvérek, nővérek és unokák rokkant családtagnak minősülnek, feltéve, hogy nincs cselekvőképes szüleik;
• az egyik szülő vagy házastárs, nagyapa vagy nagymama, életkorától és munkaképességétől függetlenül. 18. életévét betöltött fivér, nővér vagy gyermek, ha 14. életévét be nem töltött, nem dolgozó gyermekek, testvérek, nővérek vagy unokák gondozásával foglalkozik;
• szülők és házastárs, ha betöltötték a 60. vagy 55. életévüket (férfiak és nők), vagy korlátozottan munkaképességűek;
• nagyapa és nagymama, ha betöltötték a 60. és 55. életévüket (férfiak és 55 évesek), vagy korlátozott munkaképességű rokkantak, olyan személyek hiányában, akik az Orosz Föderáció jogszabályai szerint kötelesek támogatásuk (az Orosz Föderáció „A munkaügyi nyugdíjakról az Orosz Föderációban” törvény 9. cikke);
• olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;
• olyan alkalmazottak, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek ebben a szervezetben;
• a Nagy Honvédő Háború fogyatékos veteránjai és a Haza védelmét szolgáló harci műveletek;
• olyan munkavállalók, akik a munkahelyükön a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket;
• a kollektív szerződésben meghatározott egyéb munkavállalói kategóriák.

Ezen túlmenően, a szövetségi törvényekben meghatározott személyeknek elsőbbségi joguk van a munkahelyen hagyásra:

1. találmányok szerzői (a Szovjetunió 1991. május 31-i, 2213-1. sz. „A Szovjetunió találmányairól” szóló törvényének 35. cikkelye);
2. katonák házastársai - állami szervezetekben, katonai egységekben (az 1998. május 27-i szövetségi törvény 76-ФЗ „A katonák jogállásáról” 10. cikke);
3. a katonai szolgálatból elbocsátott állampolgárok és családtagjaik munkahelyen, ahová a katonai szolgálatból való elbocsátást követően először léptek be, valamint a sorkatonai szolgálatot teljesítő állampolgárok egyedülálló anyái (98. 27. 05-i szövetségi törvény 23. cikke). 76-FZ „A katonák jogállásáról”);
4. sugárbetegségen és a csernobili katasztrófa következményei által okozott és sugárterheléssel összefüggő egyéb betegségeken átesett személyek. A csernobili katasztrófa következtében fogyatékossá vált személyek. A csernobili katasztrófa következményeinek felszámolásának résztvevői a tilalmi övezetben 1986-1990 között. A tilalmi zónából evakuált személyek. (Az Orosz Föderáció 1991. május 15-i 1244-1. sz. törvénye „A csernobili katasztrófa következtében sugárzásnak kitett állampolgárok szociális védelméről”);
5. a szemipalatyinszki kísérleti helyszínen végzett nukleáris kísérletek eredményeként sugárzásnak kitett személyek, akik 25 cSv-t (rem) meghaladó teljes (halmozott) effektív sugárdózist kaptak (a szövetségi törvény 2. cikkelye a szemipalatyinszki kísérleti helyszínen végzett nukleáris kísérletek következtében ).

A csökkentésről írásban kell értesíteni

Két hónappal az elbocsátás előtt a munkavállalót figyelmeztetni kell a beosztásának csökkentéséről szóló elismervényre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része).

Ha az írásbeli értesítés elolvasását megtagadja, azt a lakcímére ajánlott levélben, az értesítéssel együtt meg kell küldeni. Az írásbeli felszólítás elolvasását megtagadó okirat elkészítése is szükséges. Ezt követően ez segít a munkáltatónak, ha a volt munkavállaló bírósághoz fordul a felmondási eljárás jogellenessége miatt. A munkáltató dokumentálhatja majd, hogy mindent megtett az eljárás betartása érdekében, és azt a munkavállaló szegte meg.

Csökkentő végzést ad ki

A létszámcsökkentési folyamatot elindító két fő dokumentumot ennek első szakaszában kell elkészíteni. Szükséges tehát a létszám- vagy létszámleépítésről szóló végzés, valamint új létszámtáblázat elkészítése és elfogadása a létszámcsökkentési eljárás lejárta utáni hatályba lépésének időpontjával.

Értesítse a munkaügyi hatóságokat és a szakszervezetet

A munkavállalók közelgő elbocsátásáról legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt írásban értesíteni kell a munkaügyi hatóságot és a szakszervezeti alapszervezet választott szervét. Az alkalmazottak tömeges elbocsátása esetén - legkésőbb három hónapon belül. Fel kell tüntetni az alkalmazottak beosztását, szakmáját, szakképzettségét és képesítési követelményeit, a díjazás feltételeit minden egyes munkavállaló esetében.

Az elbocsátás súlyosnak minősül, ha:

1. bármely szervezeti és jogi formájú, legalább 15 főt foglalkoztató vállalkozás felszámolás alatt áll;
2. a vállalkozás létszámát csökkentik:
   • 50 vagy több fő 30 naptári napon belül;
   • 200 vagy több személy 60 naptári napon belül;
   • 500 vagy több személy 90 naptári napon belül;
3. Vállalkozások felszámolása vagy létszám- vagy létszámleépítés miatt 30 naptári napon belül a teljes létszám 1%-át bocsátják el az 5 ezer főnél kisebb összlétszámú régiókban.

Az ipari vagy területi megállapodások más kritériumokat is meghatározhatnak a tömeges kibocsátások értékelésére.

Javasoljon másik pozíciót

Miután a munkáltató írásban tájékoztatta a munkavállalót jövőbeni leépítéséről, intézkednie kell a munkavállaló foglalkoztatásáról. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy minden elbocsátott munkavállalónak lehetőséget kell adni arra, hogy írásban átlépjen egy meglévő munkahelyre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 1. része). Ez egy szervezeten belüli áthelyezést jelent, azonban a munkáltató segíthet a munkavállaló másik munkáltatóhoz való áthelyezésében. A szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatti elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével nem helyezhető át másik munkára (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. része). Ennek a követelménynek a be nem tartása munkajog megsértésének minősül.

A munkavállalónak írásban kell benyújtania a javasolt állás elutasítását. Ez dokumentumokkal bizonyítja, hogy nem hajlandó elfoglalni a javasolt pozíciót.
A belső áthelyezésre javasolt állásoknak az új létszámtáblázatban szerepelniük kell. Kötelező a jóváhagyott munkaköri leírás a feladatsorral, valamint a díjazás feltételeit is jóvá kell hagyni.

Ha a cégnek nincs a munkavállaló képzettségének megfelelő munkaköre, a munkáltató alacsonyabb pozíciót ajánlhat fel a területen. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt kollektív vagy munkaszerződés, illetve megállapodás rendelkezik.

Kérjen indokolással ellátott véleményt a szakszervezettől

Ha a volt munkavállaló szakszervezeti tag, akkor a vele fennálló munkaviszony megszüntetése előtt el kell küldeni a végzés másolatát és más olyan dokumentumokat, amelyek az ilyen döntés indoklását tartalmazzák. A felmondó végzés másolatát is érdemes elküldeni a szakszervezetnek. Célszerű ezeket a műveleteket 1 hónap elteltével végrehajtani, jelentős csökkentésével - 2 hónap elteltével attól a pillanattól számítva, hogy a munkavállalót figyelmeztették a közelgő elbocsátásra.

Megválasztott szakszervezeti testület, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének megfelelően ezt a kérdést a rendelettervezet és a dokumentumok másolatának kézhezvételétől számított hét munkanapon belül megvizsgálja, és írásban megküldi indokolással ellátott véleményét.

Ha a megválasztott szakszervezeti testület nem ért egyet a munkáltató határozati javaslatával, három munkanapon belül további egyeztetést tart a munkáltatóval vagy képviselőjével, amelynek eredményét jegyzőkönyvben rögzíti. Ha az egyeztetések eredményeként nem születik kompromisszum, a munkáltató a dokumentumcsomag szakszervezetnek történő megküldésétől számított tíz munkanap elteltével jogosult végleges döntést hozni. Az illetékes állami munkaügyi felügyelőségnél lehet fellebbezni.

Vegye figyelembe a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkozó speciális eljárást
Felmentés az elsődleges szakszervezeti szervezetek választott testületi testületei (ideértve a megbízatásuk lejártát követő két éven belüli) vezetőinek (helyetteseiknek) leépítésével összefüggésben, a szervezeti felosztások szakszervezeti szervezetei választott testületi testületei (nem boltinál alacsonyabb és velük egyenértékű), főállásuk alól nem mentesített, valamint a tizennyolc éven aluli munkavállalók az általános felmondási eljáráson túlmenően, figyelemmel a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269., 374., 376. cikke.

Kiadni a munkaszerződés felbontására vonatkozó végzést

Emlékeztetni kell arra, hogy a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére (a szervezet felszámolása kivételével) nem szabad elbocsátani átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt.

A szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos elbocsátási renddel való minden alkalmazott megismertetése aláírás ellenében történik.

Rendelés regisztrálása

A megrendelést a rendelési nyilvántartásba (utasítások) regisztrálni szükséges.

Fizessen végkielégítést

A bérek, a végkielégítések (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkével összhangban) a munkavállalót megillető összes kifizetéssel az elbocsátás napján kell kiszámítani és fizetni. Pénzbeli kompenzáció számítása minden fel nem használt szabadság után (jegyzetszámítás szükséges).

A munkaszerződésnek a szervezet felszámolásával, illetve a szervezet létszámának vagy létszámának leépítésével összefüggésben történő megszűnésekor az elbocsátott munkavállalót a havi átlagkereset összegében végkielégítés jár. Az elbocsátott személy a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig megtartja a havi átlagkeresetet (a végkielégítéssel együtt).

Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja. Ennek oka lehet a foglalkoztatási szolgálat szervének döntése, ha az elbocsátást követő két héten belül a munkavállaló ehhez a szervhez fordult, és nem állt munkaviszonyban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének megfelelően a munkaszerződés megszűnésekor a munkavállalónak járó összes összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján kell megfizetni. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján távol volt, akkor a kifizetéseket legkésőbb másnap meg kell kapnia. A munkavállalót felmondáskor járó összeg összegével kapcsolatos vita esetén a munkáltató köteles az általa nem vitatott összeget a fenti határidőn belül megfizetni.

A munkaszerződés felmondása a figyelmeztetési idő lejárta előtt

A munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a két hónapos felmondási idő lejárta előtt felmondhatja vele a munkaszerződést. Ez akkor lehetséges, ha a munkáltató további kompenzációt fizet neki. Nagysága a munkavállaló átlagkeresetéből kerül kiszámításra a felmondási idő lejártáig. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. része, 180. cikk).

Munkakönyvet és személyi igazolványt ad ki

A szervezet alkalmazottainak munkakönyveit az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-án kelt 225. számú rendelete és a munkakönyvek kitöltési útmutatója által jóváhagyott, a munkakönyvek vezetésére és tárolására vonatkozó szabályok szerint töltik ki. Az orosz munkaügyi minisztérium 2003. október 10-i 69. sz. rendeletének 1. sz. A munkakönyvet a munkaszerződés megszűnésének napján adják ki a munkavállalónak.

Az egyetem vagy középiskola elvégzése után disztribúcióval felvett fiatal szakemberek nem mindig igazolják a munkaadók reményeit, ilyenkor felvetődik az elbocsátásuk kérdése. Érdemes megjegyezni, hogy ezt a munkavállalói kategóriát a törvény is védi, így nem is olyan egyszerű felmondani velük a munkaszerződést.

Az elbocsátási eljárás megértése előtt meg kell ismerkednie a „fiatal szakember” fogalmával. Ennek a fogalomnak a munkajogban nincs definíciója, valójában azonban az a munkavállaló minősül, aki alapfokú, középfokú vagy felsőfokú szakmai végzettséget szerzett, és az oklevél megszerzésétől számított 1 éven belül megkezdte a munkát. Ezt a státuszt csak az kaphatja meg, aki nappali tagozaton tanult, mert. a levelező tagozatos hallgatók nem vesznek részt a szervezetek szétosztásában, amit általában az államvizsgák előtt végeznek el, utána állítják ki a megfelelő dokumentumot.

Egyes oktatási intézmények saját szabályokat állapíthatnak meg: például, ha egy személy katonai egyetemen tanul, akkor a felvételkor megállapodást kötnek vele, amely szerint meghatározott számú szerződés alapján köteles a hadseregben szolgálni. évekkel a diploma megszerzése után.

A fiatal szakember státusz további kritériumai:

• Életkor - legfeljebb 35 év, de egyes régiók jogalkotási aktusai szerint 30 évre korlátozódik.
• Az oklevél átvételétől kezdve először olyan szervezetben kell elhelyezkednie, amelyben elosztás útján jutott.

Bizonyos esetekben ez a státusz több évre is meghosszabbítható: például ha nappali tagozaton tanul a posztgraduális iskolában, behívják katonai szolgálatra, szülői vagy szülési szabadságon van.

A szervezethez új helyre érkezett hétköznapi alkalmazottakkal ellentétben a fiatal szakemberek bizonyos támogatási intézkedésekre jogosultak, amelyeket a regionális jogszabályok határoznak meg az adott tárgytól függően:

• Egyszeri kifizetések.
• A gyermekek óvodába járása költségeinek (részleges vagy teljes) térítése.
• Lakásfelújítási hitel kamat nélkül.
• Kedvezményes hitel vagy támogatás nyújtása lakásvásárláshoz.

Fontos! A fiatal szakember státusz akkor is megmarad, ha az egyik cégtől a másikhoz költözik, valamint akkor is, ha valaki jó okokból hosszabb ideig munkanélküli.

A foglalkoztatott egyetemi végzettségűeknek a jogokon és a juttatásokon túl kötelességei is vannak: lelkiismeretesen végezzék munkájukat, tartsák be a szervezet helyi aktusainak normáit, és elejét vegyék a durva jogsértéseknek. Utóbbiak esetében leggyakrabban elbocsátják őket, de az eljárás megfelelő végrehajtásához ismernie kell néhány jellemzőjét és a munkaszerződés megszüntetésének okait.

Mitől lehet elbocsátani egy fiatal szakembert?

A hatályos jogszabályok szerint a foglalkoztatástól számított két éven belül nem lehet probléma nélkül elbocsátani egy fiatal szakembert. Ez az időszak a szakterülettől és az adott régiótól függően változhat. Néhány funkcióval is rendelkezik:

• Ha a munkavállaló saját kezdeményezésére kilép, köteles megtéríteni a képzésére fordított pénzt.
• Ha a munkáltató a munkaszerződés megszüntetésének kezdeményezője, akkor a fenti kötelezettségek őt terhelik.

A fiatal szakember elbocsátásának okait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, és a munkavállalók minden kategóriájában közösek:

• Ha a szervezetet felszámolják. Erről a munkáltató köteles a vállalkozás hivatalos bezárása előtt 2 hónappal figyelmeztetni a beosztottakat.
• Leépítés esetén: akkor a vezetőnek alternatív pozíciót kell ajánlania a munkavállalónak, és ha megtagadja, elutasító okiratot kell kapnia tőle.
• Ellentmondás a betöltött munkakörrel: ehhez igazolás lebonyolítása szükséges, azonban a törvény szerint a vezetőnek nincs joga azt lefolytatni a fiatal szakember felvételét követő 1 éven belül.
• A hivatali feladatok ellátásának ismételt megtagadása, ha a munkavállaló már fegyelmi büntetésben részesül.
• A beosztott megjelenése a szervezet területén a munkaidejében ittas állapotban. Ennek megerősítéséhez jogi aktust kell készíteni, egy személyt orvosi vizsgálatra kell küldeni, magyarázó feljegyzést kell kapni tőle, és csak ezt követően kell végrehajtani az elbocsátáshoz szükséges összes dokumentumot.
• Kereskedelmi vagy államtitkok nyilvánosságra hozatala.
• A munkahelyen elkövetett lopás, a szervezet tulajdonának szándékos megrongálása vagy elvesztése.
• Erkölcstelen cselekmény elkövetése egy alkalmazott részéről, ha oktatási tevékenységet folytat.
• Egymás után 4 órát meghaladó, alapos indok nélküli távolmaradás a munkahelyről, távolmaradás.
• A biztonsági vagy munkavédelmi szabályok megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt: katasztrófa, baleset, más munkavállalók életének és egészségének károsodása.

A leggyakoribb jelenség egy fiatal szakember elbocsátása egy cikkben. Elméletileg e fogalom alatt sokan a munkaszerződésnek a munkavállaló súlyos jogsértése miatti felmondását jelentik. Jogi szempontból ez a megfogalmazás helytelennek tekinthető, mivel minden esetben az elbocsátáskor az okot feltüntetik a munkafüzetben, és hivatkozást adnak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére. Például, ha a munkavállaló szabad akaratából távozik, a munkáltató hivatkozik a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. §-a, és ha egyetlen súlyos jogsértést rögzítettek (részeges állapotban jelennek meg a munkahelyen) - bekezdései. b 6. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Érdemes megjegyezni, hogy a kötelességszegést elkövető alkalmazottal kötött munkaszerződés felmondásához bizonyítania kell bűnösségét:

• Ittas munkavégzés: először két tanú által aláírt okirat készül, majd a munkavállaló orvosi vizsgálaton esik át, írásban magyarázatot ad.
• Súlyos következménnyel járó munkavédelmi követelmények megsértése: az ezt felfedező feljegyzést ír, amely alapján a bizottság saját vizsgálatot folytat a tény megállapítására. Ezt követően okirat készül, és magyarázó jegyzetet is kell kérni a munkavállalótól.
• Távolmaradás: a hiányzás időpontját és időtartamát megjelölő okiratot készítenek, majd két napon belül a munkavállaló magyarázó feljegyzést ad, ezt követően minden dokumentumot elküldenek annak a személynek a feljegyzésével együtt, aki észlelte a munkavállaló hosszú távú munkahelyi távollétét. a menedzsernek.

Így függetlenül attól, hogy a fiatal szakember milyen kötelességszegést követett el, bűnösségét bizonyítani és dokumentálni kell, ellenkező esetben a felmondást követően bírósághoz fordulhat, és visszahelyezhető, ha a munkaszerződés megszüntetésére irányuló eljárást nem megfelelően hajtják végre.

Milyen következményekkel jár egy fiatal szakember elbocsátása?

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 249. §-a szerint a munkavállalónak a szervezetben való munkavégzési időszakának lejárta előtti elbocsátása esetén köteles megtéríteni a munkáltatónak a képzéssel kapcsolatos költségeit. A számítás az oklevél átvétele után a le nem dolgozott idővel arányos. A munkaszerződés megszűnése esetén a vezetőnek joga van a képzés költségét a munkavállalótól behajtani. Ha a munkaviszony során további megállapodás született arról, hogy felmondás esetén a munkavállaló vállalja az összes költség megtérítését, akkor az igazgató a teljes szükséges összeget visszatarthatja a ki nem dolgozott szabadságért és fizetésért. Ha nincs ilyen megállapodás, akkor a pénz visszatartásához hozzájáruló nyilatkozatot kell kérnie a munkavállalótól.

Valójában most a fiatal szakember státusza nem nyújt további védelmet az elbocsátás ellen, mert ha van ok, a munkáltatónak ugyanúgy joga van felmondani a munkaszerződést, mint egy átlagos munkavállalónál. A különbség csupán annyi, hogy a frissen végzett munkavállalók bizonyos juttatásokra jogosultak: munkaviszony esetén egyösszegű kifizetés, próbaidő hiánya stb. egyébként jogaikban egyenlők a csapat többi tagjával.

Ugyanez vonatkozik a fiatal szakember elbocsátásakor a munkáltatót terhelő következményekre: ha a munkaviszony alaptalan megszüntetése mellett döntött, akkor az a munkavállaló, akinek jogait megsértették, bírósághoz fordulhat. Ezen túlmenően ebben az esetben jogában áll visszakapni a vezetőnek kifizetett összeget a képzés ellenértékeként, de a bíróság általi kielégítés és a megfelelő határozat meghozatala esetén.

A bírósági késedelmek elkerülése érdekében a munkáltatók számára a legelőnyösebb, ha megállapodással bontják fel a munkaszerződést a fiatal szakemberekkel. Ehhez elegendő szóban vagy írásban javaslatot tenni, választ kapni, majd mindkét félnek alá kell írnia magát a dokumentumot - a megállapodást. Fel kell tüntetni az elbocsátás feltételeit és időpontját, valamint az elbocsátott munkavállalónak nyújtott garanciákat és kártérítést. Általában az elbocsátási eljárás így néz ki:

• Aláírják a megállapodást.
• A munkáltató felmondó határozatot állít ki.
• A beosztott utolsó munkanapján kitöltik a munkakönyvét. Jelzi a dátumot, az okot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére hivatkozva, valamint a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgáló dokumentum adatait.
• A munkafüzetet és a megbízás másolatát aláírás ellenében adják át, valamint fizetik a bért és a fel nem használt szabadságért kártérítést is.

Ha egy fiatal munkavállaló saját kezdeményezésére távozik, akkor a munkatörvény értelmében köteles megtéríteni munkáltatójának a képzés összes költségét. Súlyos szabálysértés miatti felmondás esetén is hasonló szabály érvényes.