Диагностика профессиональных знаний, умений и навыков

Надеюсь, не нужно говорить о том, что проведение письменного испытания, значительно повышает качество оценки соискателей, оценку деловых качеств специалиста и в конечном итоге облегчает работу рекрутера.

После того, как мы убедили себя в том, что проведение проверки уровня профессиональных знаний, умений и навыков путем письменного испытания по тестовым вопросам/заданиям, составленным по стандартной форме, нам необходимо (в специальной литературе это часто называется "экзаменом"), мы приступаем к созданию этих самых стандартных форм.

Скорее всего, придется задействовать специалистов фирмы и перечитать некоторое количество специальной литературы. Или изощриться и придумать дополнительный опросник, который поможет собирать необходимую техническую информацию с самих соискателей.

В разделе "Диагностика" вы можете посмотреть парочку опросников, которые некоторое время назад использовались в московских фирмах.

При просмотре, прошу помнить, что "прямой перенос" выложенных на сайте материалов может дать отрицательный результат. Для каждой конкретной фирмы и для каждой конкретной вакансии, должны разрабатываться свои опросники и тестовые задачи.

Оценка деловых качеств специалиста.

Итак, какие же качества называются "деловыми". В разных пособиях предлагаются различные списки "деловых качеств", поэтому просмотрев несколько я выбрала нечто "среднестатистическое".

Итак, ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА : авторитарность, быстрота принятия решений, гибкость в обращении с людьми, грамотность, деловитость, демократичность, дисциплинированность, добросовестность, инициативность, информированность, исполнительность, коммуникабельность, компетентность, настойчивость, организованность, ответственность, планомерность, предприимчивость, решительность, самостоятельность, собранность, требовательность, трудолюбие, умение видеть перспективу, умение слушать людей, целеустремленность, честность, широта кругозора, энергичность.

Желающие могут сразу пополнить свои резюме подходящими качествами:) Но, но не забудьте к каждому из них придумать достоверную историю или событие, в котором именно это качество помогло вам лучше всего.

Оценка деловых качеств специалистов может проводиться разными способами. Не последнюю роль в принятии окончательного решения сыграет интуиция и опыт интервьюера.

АНАЛИЗ БИОГРАФИИ . Без этого не обходится ни одно собеседование. Анализируя предоставляемый материал, можно судить об условииях, в которых формировалась данная личность, понять, является ли "социальная ступенька", которой достиг данный кандидат, следствием приложения собственных усилий или удачным стечением обстоятельств.

Личность человека закладываетcя в раннем возрасте. "Напрямую" воздействовать на личность можно примерно до 7 лет. А дальше человек живет за счет "правил и норм" усвоенных в детстве. И "воспитанию" не поддается:) Повышение профессионального уровня - да. Изучение новых наук - да. А вот основные качества личности, часть из которых относиться в "деловым", ни под чьим воздействием не меняются. За исключением того редкого случая, когда человек "решил стать другим" и намеренно начинает вырабатывать в себе те или иные качества. Так что ориентируйтесь на детские и подростковые годы, ориентируйтесь на особенности поведения на прошлых местах работы. Эти качества не изменятся. И, вновь пришедший сотрудник, скорее всего, будет действовать по давно усвоенному шаблону.

Безусловно, важно сразу оценить, комплект каких качеств наиболее важен в данной конкретной вакансии - нужно ли стремление к самостоятельной деятельности, активное проявление социальной активности, лидерские качества.

Высокая конкуренция на рынке труда, часто приводит к тому, что соискатель - "лидер и генератор идей" будет готов идти на самую рутинную работу, требующую исключительно исполнительских навыков. Он может быть очень хорош и очень интеллектуален, но пожалейте его, свою фирму и себя в конце - концов: от такого выбора, скоре всего, ничего, кроме недовольства собой и окружающими не останется.

Итак, анализируйте биографические данные. Чем больше информации о "прошлой жизни" вы получите - тем точнее будет оценка соискателя. Но не забывайте о "правовых пределах вмешательства в личную жизнь" - оставьте кандидату возможность не отвечать на "неудобные вопросы". Потратьте немного времни на выяснение своих прав в постановке вопросов - можно пролистать законодательную базу, а можно и более коротким путем например вот здесь: Петрухин И.Л. Личные тайны (человек и власть). М.: ИГП РАН, 1998.

Для оценки деловых качеств можно применять и различного рода ОПРОСНИКИ . В это части, много пересечений с диагностикой индивидуально - психологических и личностных качеств, поэтому об опросниках мы поговорим в следующий раз. Можно предложить решить небольшую задачу или "комплект" задач. Из того, что под рукой, есть только один пример.

"Вы - руководитель подразделения в небольшой фирме. К вам подходит сотрудник и готорит: "Я не хочу работать с Ивановым". Как вы должны на это отреагировать.
1. "Ну и что?"
2. "Никуда не денешься, все равно приедется."
3. "Это глупо с твоей стороны."
4. "Почему?"
5. "Я думаю что ты не прав."
6. Предложите свой вариант вопроса или действий для наиболее правильного выхода из создавшейся ситуации."

ГРУППОВЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА - этими методами можно воспользоваться, когда есть возможность собрать нескольких кандидатов вместе: групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Безусловно, при подготовке подобного рода метода нужно очень четко определить, критерии которые позволят определить преимущество одних кандидатов перед другими. Как раз в групповом взаимодействии наилучшим образом оцениваются "деловые качества" личности.

И, безусловно, нельзя забывать про "экспертные оценки", а если сказать проще - соберите РЕКОМЕНДАЦИИ на данного кандидата.

Оценка индивидуально - психологических и личностных качеств.

ИНДИВИДУАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА : уровень интеллектуального развития, мотивационная направленность, эмоциональная и нервно - психическая устойчивость, особенности внимания, памяти, мышления, особенности общения и межличностного поведения.

Условие "номер раз". Кодовое название "Отсекаем все лишнее": вам никогда не понадобится оценивать все перечисленные качества. Для каждой должности и профессии составляется свой список качеств (вспомним также должностную инструкцию, описание рабочего места, профессиограмму:)

Условие "номер два". Кодовое название "За одного битого двух не битых дают": пусть при этом будет присутствовать профессиональный психолог. Иначе, в ответах испытуемого можно увидеть тако-о-о-о-о-е, что долго потом в кошмарах вспоминать будем. :)

Условие "номер три". Кодовое название "О, дайте, дайте мне свободу": изощритесь и предоставьте испытуемому возможность выполнять ваше задание в спокойной обстановке - без сопровождающих его размышления телефонных звонков, шмыгающих мимо сотрудников фирмы и клиентов.

Подобрать методики не слишком сложно - сейчас выпускается огромное количество литературы по этой тематике. Кроме того, появляется все больше специализированных программ, в которых изначально заложено большинство необходимых для диагностики методик.

Но, подумав, об измученных обилием тестов соискателей (не далее, как сегодня, один из них жаловался на четырехчасовое тестирование), я решила не включать подробной схемы применения методик в рассылку.

Из всего обилия методов и способов оценки соискателей, диагностика индивидуально - психологических и личностных качеств не является моим любимым занятием (вот она - реальная причина отсутствия подробной информации о тестах:). В самом начале своей работы, я старалась "сделать все по правилам" и с необъяснимым удовольствием загружала кандидатов массой тестов на оценку тех или иных качеств. Но, со временем, научилась (вернее, надеюсь, что научилась) оценивать принципиально важные качества в процессе проведения интервью и диагностики профессиональных и оценки деловых качеств. Поэтому, если и использую тесты, то для "обратных" целей - когда нужно подготовить соискателя к успешному прохождению собеседований. Но, это уже совсем другая история.

В первой главе мы провели теоретический анализ влияния личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений. Исходя из этого, нами было проведено исследование, в ходе которого необходимо осуществить диагностику, которая позволяет выявить влияние личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений. Для осуществления этой цели мы воспользовались следующими методиками.

Методика 1. Тест "Мотивация успеха"

Методика разработана Литвинцевой Н.А. и направлена на исследование уровня мотивации к успеху.

Тест состоит из 41 вопроса, на которые необходимо дать ответ "да" или "нет" Вы должны ответить "да" или "нет" на 41 вопрос теста (табл. 14.1).

Бланк опросника, инструкция и ключи к тесту представлены в Приложении 2.

Ответы фиксируются на листе бумаги: 1 -- "да", 2 -- "нет", 3 -- "да" и т.д. Время, отводимое на выполнение теста, -- 15 мин.

Интерпретация результатов.

Подсчитайте сумму набранных баллов:

от 1 до 10 -- низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 -- средний уровень мотивации;

от 17 до 20 -- умеренно высокий уровень мотивации;

Свыше 21 -- высокий уровень мотивации к успеху.

Методика 2. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя

Методика разработана Карелиным А.А. и направлена на оценку психологических характеристик личности руководителя (см. Приложение 2).

В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в деятельности семи признаков каждой характеристики:

Определенность -- раскрывает структуру интересов кризисным аспектам своей деятельности.

Осознанность -- осознание целей организаторской деятельности.

Целеустремленность -- приоритет мотивов организаторской деятельности.

Избирательность -- способность глубоко и полно отразить психологические особенности коллектива.

Тактичность -- способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

Действенность -- способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

Требовательность -- способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Критичность -- способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

Ответственность -- способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю в пятибалльной шкале: низшая оценка -- 1, высшая -- 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог и исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок и вычислить сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;

средний балл ПХЛР по результатам работы, проведенной каждым экспертом;

сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;

общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов.

Протокол занятия

Исследуемый______________________________________________

Руководитель______________________________ Дата____________

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели:

Методика 3. Оценка потребности в достижении

Тест-опросник разработан Карелиным А.А. и направлен на измерение уровня мотивации достижения. Шкала эта состоит из 22 суждений, на которые необходимо дать ответ -- "да" или "нет". Бланк опросника, инструкция и ключи к тесту представлены в Приложении 3.

Интерпретация результатов.

Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).

Использованные в работе методики позволили нам определить мотивационно-потребностную сферу личности лидера, в стремлении человека обладать властью над другими людьми, господствовать, управлять и распоряжаться ими.

Назначение. Выявление наличия и степени развития управленческих и лидерских

качеств руководителя. Можно использовать в «батарее» тестов, особенно

эффективно – вместе с социометрией. Целесообразно применять при решении

следующих задач: подбор и расстановка кадров; психологическая совместимость

сотрудников; оптимизация социально-психологического климата в коллективе и др.

Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной

методики В. П. Захарова)

Назначение. Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные

аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на

определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества

менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений,

обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три

утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей

степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе.

Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующей буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните

их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений,

характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее

двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными

знаками:«+»,«!», «1» и т. д.

Опросник

А Б В 1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали

только ему. Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только

самые срочные и оперативные вопросы. Некоторые важные дела разрешаются

фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники. 2.

Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.

Приказывает так, что хочется выполнить. Приказывать не умеет. 3. Старается,

чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. Менеджеру

безразлично, кто работает у него заместителем, помощником. Он добивается

безотказного исполнения и подчинения у заместителей,

ПОМОЩНИКОВ. 4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не

отношение людей друг к другу. В службе не заинтересован, подходит к делу

формально. Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между

работниками в коллективе. 5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.

Инициатива подчиненных менеджером не принимается, Способствует тому, чтобы

подчиненные работали самостоятельно. 6. На критику вышестоящего руководителя

обычно не обижается, прислушивается к ней. Не любит, когда его критикуют, и не

старается это скрыть. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но

ничего не предпринимает. А Б В 7. Складывается впечатление, что менеджер боится

отвечать за свои действия. Ответственность распределяет между собой и

подчиненными. Менеджер единолично принимает решения или отменяет их. 8.

Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.

Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. 9.

Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми

подчиненными. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в

коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Для выполнения

какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. 10.

Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. Б обращении в

подчиненными часто проявляет равнодушие. По отношению к подчиненным бывает

нетактичным и даже грубым. 11. В критических ситуациях менеджер плохо

справляется со своими обязанностями. В критических ситуациях менеджер, как

правило, переходит к более жестким методам управления. Критические ситуации не

изменяют стиля его управления. 12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не

совсем хорошо знаком. Если что-то не знает, то не боится этого показать,

обращается за помощью к другим. Он не может действовать сам, а ждет

«подталкиваний» со стороны, указаний сверху. 13. Пожалуй, он не очень

требовательный человек. Он требователен, но одновременно и справедлив. 0 нем

можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым. 14. Контролируя

результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал. Всегда

строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом. Контролирует

работу от случая к случаю. 15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Часто делает подчиненным замечания, наказывает их. Не может влиять на

состояние дисциплины. 1 6. В присутствии менеджера персонал все время находится

в напряжении. С руководителем работать интересно. Подчиненные предоставлены

сами себе. Бланк ответов

1. а б в 5. а б в 11. а б в 15. а б в

2. а б в 6. а б в 12. а б в 16. а б в

3. а б в 7. а б в 13. а б в

4. а б в 8. а б в 14. а б в

Обработка и интерпретация результатов

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По

доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю

руководства, делается зэключение о наличии ведущего или смешанного стиля

руководства.

№ а 6 И № а б в 1 А Д Л 9 А Д Л 2 А Д Л 10 Д Л А 3 Д Л А 11 Л А Д 4 А Л Д

12 А Д Л 5 Л А Д 13 Л Д А 6 Д А Л 14 Д А Л 7 Л Д А 15 Д А Л а Д Л А 16 А Д

оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой

формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать

свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных.

Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) ~ Л. Снисходительность к

подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля,

либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать

ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль

сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных

обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать

полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Каждый хороший руководитель заботится об укреплении авторитета и повышении эффективности своей деятельности. Грамотный управленец всегда заинтересован в получении достоверной информации о своих потенциальных возможностях, личностных особенностях, профессиональных качествах. Ведь известно, что большинству людей сложно оценить себя объективно. Часто мы, либо слишком требовательны к своей персоне, либо, наоборот, склонны несколько «приукрашивать» наши достоинства. В подобных случаях неоценимой бывает профессиональная помощь квалифицированного специалиста.

Бизнес-консультирование, психологическая диагностика - методы, которые позволят Вам получить достоверную информацию о своём характере, положительных, отрицательных личностных и профессиональных качествах. Кроме этого, опытный специалист, на основе полученных в исследовании данных, сможет дать Вам ценные рекомендации по повышению эффективности своей работы, преодолению тех или иных душевных проблем, оптимизации деятельности всего предприятия.

Однако практика показывает, что некоторые руководители зачастую без особого энтузиазма относятся к подобным диагностическим обследованиям, даже в том случае, если речь заходит о тестировании у профессиональных специалистов-психологов? Основной причиной этому чаще всего является нехватка времени. Понятно, что многие управленцы и без того имеют ненормированный рабочий день и выкроить из своего графика два-три часа на прохождение диагностики для них кажется слишком расточительным. Однако не стоит забывать, что мы живём в век новых технологий, где полезная информация нередко приравнивается к объективным ценностям, поскольку она позволяет увеличить производительность труда и значительно улучшить качество жизни руководителя.

ДЛЯ ЧЕГО ЖЕ ПРОВОДИТСЯ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ?

В построении бизнеса невозможно обойтись без изменений, и большинство управленцев это прекрасно понимают. Чтобы научиться выживать в условиях рыночной экономики сегодня, компании должны выходить на совершенно новый уровень деятельности. Иные требования предъявляются и к руководителям предприятий, которые обязаны соответствовать своему статусу, всегда быть в курсе событий и владеть ситуацией.

Рыночная обстановка меняется, практически, ежедневно: появляются новые направления, образуются дочерние филиалы и департаменты, внедряются информационные системы управления и инновационные технологии. Все эти аспекты требуют преобразований в общей структуре бизнеса, а также - в системе личностных и профессиональных качеств руководящего звена предприятий. Диагностика позволяет лидеру определить свои сильные и слабые стороны, создать индивидуальную стратегию по достижению поставленных целей.

ВОЗМОЖНОСТИ ДИАГНОСТИКИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Какова основная цель работы управляющего состава компании? Эффективное, качественное и своевременное выполнение своих профессиональных обязанностей – руководство деятельностью предприятия, его развитие, совершенствование, повышение доходности. Что для этого нужно? Иметь определенные профессиональные знания, умения, личностные характеристики и стремление к успеху.

Диагностика руководителя позволяет:

• измерить степень управленческого потенциала,
• определить степень конфликтности руководителя и доверия к нему подчинённых,
• открыть для управленца приоритетные направления в работе,
• показать новые возможности,
• поднять боевой дух, повысить самооценку и усилить мотивацию.

Понятно, что подобная работа должна проводиться силами внешних экспертов, для того, чтобы обеспечить объективную оценку полученных данных. Способы проведения диагностики руководителя достаточно разнообразны, начиная с простых тестов и заканчивая сложными программами, требующими точных расчетов.

Мы используем в диагностических процедурах только проверенные, опробованные методики, доказавшие свою эффективность и результативность. В каждом конкретном случае мы подбираем особый комплекс методов исследования, учитывающих специфику предприятия, отрасль в которой оно функционирует, особенности коллектива. Индивидуальный подход, значительный опыт, профессионализм и ориентация на интересы клиента – основные принципы нашей работы.

КАК ПРОВОДИТСЯ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ?

Диагностика управляющего звена осуществляется в несколько этапов и включает в себя, в первую очередь, исследование профессионально-важных качеств испытуемого. Подобные процедуры позволяют определить точный психологический портрет руководителя и выявить его потенциальные возможности на рабочем поприще. Диагностика управляющего состава будет значительно отличаться от подобных исследований для подчинённых.

Кроме оценки профессиональных знаний и навыков, диагностика руководителя в обязательном порядке включает в себя тестирование, которое направлено на выявление его личностных характеристик. Это может быть исследование интеллекта и внимательности, стрессоустойчивости, ответственности и умения реагировать на любую нестандартную ситуацию. Использование различных методов в комплексе позволяет создать как можно более точный портрет человека, занимающего руководящую должность.

ЧТО ДАЁТ В КОНЕЧНОМ ИТОГЕ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ?

Диагностика руководителя открывает новые горизонты в работе предприятия.

В конечном итоге она выполняет следующие функции:

• Выявление сильных и слабых сторон руководителя.
• Определение стратегии и тактики поведения управленца.
• Планирование кадровых перестановок, ротация высшего менеджмента.
• Целенаправленное построение на предприятии новой организационной структуры.

Диагностика руководителя - важнейший аспект для самопознания и отличный инструмент для людей, практикующих деловое общение.

Зная свои профессиональные и личностные особенности, перспективы развития, человек получает возможность эффективно выстраивать гармоничные отношения, как с высшим руководством, так и с подчинёнными.

Для каждого предприятия также будет полезным проведение комплексной диагностики персонала. Комплексная диагностика даёт оценку управленческой ситуации в целом: проблемы, возможности, поведение людей, процессы, структура, центры влияния и авторитет руководящего звена. Подобного рода исследования очень важны при смене начальствующего состава, они позволяют выбрать достойного кандидата на роль будущего директора, или же в острых кризисных ситуациях, когда предприятие буквально разваливается на глазах.

Диагностика руководителя в любом случае станет полезной как для самого лидера, так и для всей компании, даже если её результаты не будут использованы в полной мере. Это - ответственный поступок руководящего лица, который готов сделать шаг навстречу коллективу. Сегодня подобные исследования приобретают всё большую популярность и это - вполне очевидно, ведь многие владельцы предприятий понимают – чтобы бизнес всегда процветал и развивался, в первую очередь, нужен отличный командир.

Считаете, что Ваша компания нуждается в позитивных преобразованиях?

Начтите с себя!

Профессиональная диагностика поможет Вам определить путь дальнейшего развития!

Тексты книг на сайте не размещены и не доступны для чтения или скачивания.
Приводится только содержание книги и ссылки на онлайн-версии соответствующих тестовых методик.
Онлайн-версии тестов не обязательно сделаны по тексту именно этой книги и могут отличаться от печатного варианта.

Руководство и лидерство

Тест «Проверьте самого себя – вашу готовность начать собственное дело» Ф. Срама

Тест «Способны ли вы стать руководителем»

Тест «Способность к лидерству» Р.С. Немова

Тест «Биполярная оценка способностей к лидерству»

Тест «Характеристика» (для оценки деловых и личных качеств руководителя)

Тест «Оценка предрасположенности к управленческой деятельности»

Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л. П. Калининского

Тест «Эффективность лидерства» P. C. Немова

Тест «Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению» М. Ярмаркт

Тест «Выявление ориентации руководителя на людей или на задачу»

Тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева

Тест «Руководить или исполнять»

Тест «Оценки своего стиля руководства»

Тест «Диагностика уровня самооценки личности руководителя»

Тест «Проверьте, какой вы руководитель»

Тест «Оценка личностных качеств руководителя»

Тест для руководителя «Ваш служебный темперамент»

Тест «Неэффективный руководитель»

Тест «Потенциальный антрепренер» Р. Хизрича и М. Питерса

Тест «Ваш стиль работы с документами»

Тест «Администратор или лидер» С. Жарикова

Тест «Лидер или администратор»

Тест «Капитан или рядовой»

Тест «Вы и ваше предприятие» И. В. Линейна

Тест «Полярные профили изучения подчиненных»

Тест «Определение необходимости организационного развития предприятия»

Тест «Производственные ситуации»

Тест-анкета «Производительность предприятия»

Тест-анкета «Задачи менеджера»

Тест «Ваш стиль руководства»

Тест «Самооценка стиля управления»

Интегральный тест «Оценка своих личных ограничений» М. Вудкока и Д. Френсиса

Тест «Как вы проводите совещания»

Тест «Владеете ли вы аудиторией»

Тест «Как вы справляетесь с делегированием полномочий»

Тест «Женщина-лидер и карьера»

Методика «Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы „Человек – техника“»

Методика изучения профессионально важных качеств персонала системы «Человек – машина – знаковая система»

Тест «Вектор вашей активности»

Тест «Определение деловых и коммуникативных предпочтений в направленности личности»

Тест «Самооценка» Н. М. Пейсахова

Тест «Умеете ли вы быстро приспосабливаться?» А. Ассингера

Тест «Деловой или деловитый?»

Тест «Потребитель или созидатель?»

Тест «Консерватор или радикал?»

Тест «Парус или флюгер?»

Тест «Организованный ли вы человек?»

Тест «Ведущий или ведомый?»

Тест «Можете ли вы добиться успеха?»

Методика самооценки деловых и личностных качеств менеджера

Тест «Любите ли вы риск?»

Тест «Как вы справляетесь с делами?»

Тест «Вы и технический прогресс»

Тест «Достаточно ли вы активны?»

Тест «Решительны ли вы» (1)

Тест «Решительны ли вы» (2)

Тест «Решительность»

Тест «Уверенность в себе»

Тест «Воля и внимание»

Тест «Пробивная сила»

Тест «Сильный ли у вас характер?» В. Рощаховского

Методика «Выявление стиля саморегуляции деятельности» Г. С. Прыгина

Метод «Незаконченные предложения» Сакса и Сиднея

Тестовая методика «Определение степени внушаемости»

Экспериментально-психологическая методика изучения фрустрационных реакций С. Розенцвейга

Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н. Г. Хитровой

Мотивация личности и карьера

Тест «Уровень притязания»

Тест «Иерархия потребностей личности по А. Маслоу»

Тест «Выявление потребностей отдельных лиц и выявление мотивационных пластов в организации»

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича

Тест «Диагностика структуры жизненных ценностей»

Тест «Определите свою систему ценностей»

Тест «Осознанность жизненных целей»

Тест «Самореализация»

Тест «Что люди хотят получить от своей работы?»

Тест «Влияние на позицию и мотивация личности»

Тест «Определение мотивации в работе»

Тест «Диагностика мотивационной структуры личности»

Тест «Оценка удовлетворенности работой»

Тест «Диагностика мотивационно-потребностной сферы с помощью личностных опросников» А. Джексона

Тест «Определение мотивов достижения»

Тест «Ваши пути свершения карьеры»

Тест «Успех»

Тест «Ваши деловые перспективы»

Тест «Ваше честолюбие»

Тест «Крепко ли вы держитесь на своей работе?»

Тест «Лентяй или трудяга?»

Тест «Считаете ли вы себя ценным работником?»

Тест «Подходите ли вы для своей работы?»

Тест «Довольны ли вы своей работой»

Тест «Ваши успехи на работе»

Личность и группа

Тест «Диагностика ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ) организации»

Тест «Восприятие индивидом группы»

Тест «Поддаетесь ли вы чужому мнению?» (конформность поведения)

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто

Тест «Определение психологического климата в организации»

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидпера

Тест «Я» или «мы?» (способны ли вы работать в тесно взаимодействующей группе)

Тест «Служебные отношения: знаете ли вы "правила игры"?»

Тест «Определение деловых ролей членов организации»

Тест «Насколько этично ваше поведение на работе?»

Тест «Этика бизнеса»

Тест «Какой тип взаимоотношений между работником и организацией вы предпочитаете?»

Тест «Пульсар» (качество вашей организации) Л. Г. Почебут

Тест «Исследование предпочтений в командной работе»

Тест «Менеджер и общение»

Тест «Знание способов общения»

Опросник «КСК» (компетентность социально-коммуникативная)

Диагностика ведущего состояния «Я» в управленческом общении

Тест «Оценка стиля межличностного общения»

Тест 1 «Умеете ли вы слушать?»

Тест 2 «Умеете ли вы слушать?»

Тест «Ваш стиль общения»

Тест «Как вы относитесь к критике?»

Тест 1 «Умение слушать»

Тест 2 «Умение слушать»

Тест «Умение говорить и слушать» В. Маклени

Тест «Проверьте себя, умеете ли вы слушать?»

Тест «Умеете ли вы выслушивать правду?»

Личность и конфликты

Тест «Конфликтная личность»

Тест «Оценка уровня конфликтности личности»

Тестовая методика «Предрасположены ли вы к конфликтам?»

Тест «Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?»

Тест «Как вы действуете в условиях конфликта?»

Личность и стресс

Тест «Можете ли вы работать в напряженной обстановке?»

Тест «Степень напряженности»

Тест «В каком состоянии вы находитесь?»

Тест «Стрессоры»

Тест «Стресс усердия»

Тест «Стрессоустойчивость человека»

Тест «Самооценка стрессоустойчивости личности»

Методика «Самооценка актуальности стрессового состояния»

Методика «Личностный профиль кризиса»

Методика «Как вы относитесь к собственному здоровью?»

Методика «Какова ваша устойчивость к стрессу?»

Методика «Ведете ли вы здоровый образ жизни и умеете ли производительно работать?»

Тест «Степень подверженности вас стрессу»

Экспресс-диагностика личности

Тест «Дом – дерево – человек» Д. Бука

Экспертная оценка личности

Тест «Экспертная оценка личных и деловых качеств»

Опросник когнитивного стиля

Тест «Личностный опросник»

Тест «Менеджер и индивидуальная проверка»

Тест «Менеджер и человеческие отношения»

Тест «Анализ возможностей в получении поддержки организации при проведении в ней изменений»

Тест «Менеджер и преобразования»