Шинэ хэвлэл Урлаг. 76 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй.

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарсан;

хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмаар сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй;

тогтоосон журмаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, түүнчлэн энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай бол;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд. Холбоо, хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бөгөөд хэрэв ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажлын байранд). сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) -ийг ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй;

ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр;

энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд.

Энэ хууль, холбооны бусад хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх, ажилд оруулахгүй байх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлдэг (ажил хийхийг зөвшөөрдөггүй). .

Ажлаа түдгэлзүүлсэн (ажилд оруулахгүй байх) хугацаанд энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтанд цалин хөлс тооцдоггүй. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалт, эрүүл мэндийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг өөрийн буруугүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд нь цалин хөлс олгоно. сул зогсолтын төлөө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлийн тайлбар

Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу түүнд итгэмжлэгдсэн ажил (хөдөлмөрийн чиг үүрэг) гүйцэтгэхээс хасах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд заасан байдаг.

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх (ажлаас урьдчилан сэргийлэх) үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл зөвхөн шаардлагатай хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлэх (хөдөлмөрлөхийг зөвшөөрөхгүй) эрхтэй гэдгийг тодотгох хэрэгтэй. Энэ хугацаанд ажилтанд холбооны хуульд заасан тохиолдлыг эс тооцвол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу цалин хөлсийг тооцдоггүй.

Тодруулбал, сахилгын зөрчил гаргасантай холбогдуулан албан тушаалаас нь нэг сар хүртэл хугацаагаар түр чөлөөлөгдсөн төрийн албан хаагчийн холбогдох албан тушаалын мөнгөн тэтгэмжийг хэвээр үлдээж болно. Хэрэв ажилтныг ажлаас халах нь яллагдагчаар татагдсанаас шалтгаалсан бол түүнд холбогдох хугацаанд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 5 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний улсын тэтгэмж олгоно.

Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу түүнд даалгасан ажлаа (хөдөлмөрийн чиг үүрэг) гүйцэтгэхийг түдгэлзүүлсэн нь ажилтны гэм бурууг үгүйсгэх нөхцөл байдлаас шалтгаалсан тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх хугацааг нь төлөх үүрэгтэй. Ажилтан нь сул зогсолтын хувьд ажлаасаа түдгэлзсэн. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халах (ажилд оруулахгүй байх) үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгасны дараа ч ажилтныг ажил (ажилд элсүүлэх) олгохоос татгалзах эрхтэй. Жишээлбэл, согтуугаар ажлын байранд гарч ирээд дараа нь сэрүүн байсан ажилтныг ажил олгогч заасан журмаар, үндэслэлээр ажлаас нь түдгэлзүүлсний маргааш нь ажлаас нь халж болно. Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд маргаан, санал зөрөлдөөн гарахаас зайлсхийхийн тулд ажлын байранд согтуу байдалтай байсан тухай баримтыг, жишээлбэл, акт хэлбэрээр зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой.

Удирдлагын байгууллагын (албан тушаалтнуудын) хүсэлтээр ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэхийг зөвхөн холбооны хууль тогтоомжийн дагуу зохих эрх мэдэл олгосон тохиолдолд л зөвшөөрнө. Ийм эрх мэдэл, тухайлбал, байгууллагад (албан тушаалтнуудад) олгогддог.

холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар;

Улсын ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналт;

арбитр.

Урлагийн талаархи өөр нэг тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76

1. Ажлаас түдгэлзүүлэх - ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажил гүйцэтгэхээс урьдчилан сэргийлэх.

1) холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан үндэслэл байгаа бол ажлаас нь түдгэлзүүлэх;

2/ хууль тогтоомжид заасан үндэслэл байгаа бол ажил олгогч тухайн хүнийг ажлаас нь халах үүрэгтэй;

3) түдгэлзүүлэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлэх;

4) Ажлаас түдгэлзүүлэх нь талуудын хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргийн биелэлтийг түдгэлзүүлдэг. Ажилтан нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (гэрээ) -ийн нөхцөл, орон нутгийн хууль тогтоомжоос үүдэлтэй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, ажилдаа явах, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүргээс чөлөөлөгдөнө. ажил олгогчийн акт, талуудын тохиролцоо. Ажил олгогч нь эргээд ажилтны өмнө хүлээсэн үүргээс чөлөөлөгдөнө. Ажлаас түр түдгэлзүүлсэн (ажлын байранд орохгүй байх) хугацаанд ажилтан нь дүрмээр бол цалин авдаггүй.

2. Ажлаас түдгэлзүүлэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлын тойргийг Урлагийн 1-р хэсэгт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76.

3. Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хордлогын үед ажил дээрээ харагдах байдал нь тухайн ажилтан ажлын өдрийн хэдэн цагт ийм байдалд орсоноос үл хамааран ажлаасаа түдгэлзүүлэх үндэслэл болдог.

Ажилтан согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх нь хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж үздэг бөгөөд энэ нь түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, тэр дундаа ажлаас халах үндэслэл болно. ажилтан согтуу байдалд ажил дээрээ гарч ирсэн гэдгийг зохих ёсоор баталгаажуулж, бүртгэгдсэн байх ёстой, ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтоосон журмын дагуу явуулсан байх ёстой (үзнэ үү Урлаг. 193; тэдэнд).

4. Ажил олгогч нь ажилчдад хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн осол гарсан тохиолдолд анхны тусламж үзүүлэх ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа өгөх, ажлын байранд дадлага хийх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, аюулгүй ажиллагааны мэдлэгийг шалгах үүрэгтэй. ажил гүйцэтгэх техник . Ажил олгогч нь хөдөлмөр хамгаалал, дадлага, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг тогтоосон журмаар сургаж, зааварчилгаагүй хүмүүсийг ажилд оруулахгүй байх үүрэгтэй (үүнийг харна уу, мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 225-р зүйлийг үзнэ үү). түүнд тайлбар).

Хариуд нь ажилтан хөдөлмөр хамгааллын ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, арга техник, үйлдвэрлэлийн ослын үед анхны тусламж үзүүлэх, хөдөлмөр хамгааллын талаархи мэдээлэл өгөх, ажлын байранд дадлага хийх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах сургалтанд хамрагдах үүрэгтэй (харна уу). .

5. Эмнэлгийн заавал урьдчилсан болон үечилсэн үзлэгт хамрагдах үндэслэл, журмын талаар Урлагт үзнэ үү. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65, 69, 185, 212, 213, 266, 328, тэдгээрийн талаархи тайлбарууд.

6. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэх эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу тодорхойлсон эсрэг заалтуудын талаар Урлагт үзнэ үү. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73, 96, 224, 254, тэдгээрийн талаархи тайлбар.

7. Ажил олгогчийг ажилтныг ажлаас халахыг үүрэг болгох үндэслэл, Урлаг. 76-д хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтны хөдөлмөрийг ашиглах боломжийг хассан тохиолдолд тусгай эрхийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлэхийг заажээ. Хууль тогтоогчийн тайлбар нь тусгай эрхийг түдгэлзүүлсэн хоёр бүлэг нөхцөл байдлыг дүгнэж болно.

Нэгдүгээрт, одоогийн захиргааны хариуцлагын тухай хууль тогтоомжид (Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 3.8-р зүйл) өмнө нь нэг сараас хоёр жил хүртэл хугацаагаар тухайн хүнд олгосон тусгай эрхийг хасахыг захиргааны шийтгэлийн нэг төрөл гэж заасан байдаг. Тусгай эрхийг хасах тухай шийдвэрийг биелүүлэх нь энэ эрх байгаа эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийг тогтоосон журмаар татан авах замаар гүйцэтгэнэ. Тусгай эрхээ хасуулах хугацаа дууссаны дараа энэ төрлийн захиргааны шийтгэл хүлээсэн этгээдээс хураан авсан баримт бичгийг буцааж өгнө (Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 32.6-р зүйл).

Хоёрдугаарт, тусгай эрхийн үйл ажиллагааг захиргааны зөрчил гаргасан ажилтанд шийтгэл биш харин ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбоогүй бусад нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд түдгэлзүүлэх боломжтой. Иймээс энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй, түүний зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх (хасах) хугацаа хоёр жилээс хэтрэхгүй байна. сар, ийм ажилтан энэ хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. Хэрэв заасан хугацаа хоёр сараас хэтэрсэн тохиолдолд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Эдгээр бүх тохиолдолд бид тусгай зөвшөөрлийг цуцлах эсвэл ажилчдад олгосон тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх тухай ярьж байгаа гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажил олгогчийн (хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгч) тусгай эрхийг түдгэлзүүлсэн, эсвэл үйл ажиллагааг нь захиргааны түдгэлзүүлэх хэлбэрээр захиргааны шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд (Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 3.12-р зүйл) энэ нь тийм биш юм. ажилчдыг ажлаас халах үндэслэл (байгууллагыг татан буулгах, хувь хүн ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоох, ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхтэй холбогдуулан өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмын тухай, нийтлэлийг үзнэ үү). 72 - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, 74, 81, тэдгээрийн тайлбар).

8. Ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгогдсон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй байх) үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн улсын байцаагч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн гэм буруутай этгээдийг тогтоосон журмаар албан тушаалаас нь огцруулах, түүнчлэн ажлаас нь халах тухай тушаал гаргахыг ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчдөд заавал биелүүлэх үүрэг даалгавар өгөх эрхтэй. Ажил гүйцэтгэх, хөдөлмөр хамгааллын талаархи зааварчилгаа өгөх, ажлын байранд дадлага хийх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах аюулгүй арга, техникийг тогтоосон журмаар сургаагүй хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 357-р зүйлийг үзнэ үү). болон түүнд тайлбар).

ОХУ-ын эрчим хүчний улсын хяналтын албан тушаалтнууд аюулгүй байдлын мэдлэгийн шалгалтад тэнцээгүй хүмүүсийг цахилгаан, дулааны суурилуулалтанд ажлаас нь халах талаар байгууллага, байгууллагуудын даргад заавал биелүүлэх үүрэг даалгавар өгөх эрхтэй. урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, суурилуулалтын техникийн ашиглалтын дүрэм, эсвэл эдгээр дүрмийг зөрчсөн хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 367 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Халдварт өвчний үүсгэгч бодис тээгч хүмүүс ажиллаж байгаа үйлдвэрлэлийн онцлог, эсхүл гүйцэтгэж буй ажлын онцлогоос шалтгаалан халдварт өвчний тархалтын эх үүсвэр болж чадвал тэдний зөвшөөрлөөр өөр ажилд түр шилжүүлдэг. халдварт өвчин тархах эрсдэлтэй холбоогүй. Улсын эрүүл ахуйн ерөнхий эмч, тэдгээрийн орлогч нарын шийдвэрийн үндсэн дээр шилжүүлэх боломжгүй бол нийгмийн даатгалын шимтгэл төлж ажлаас нь түр хугацаагаар түдгэлзүүлнэ (1999 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн N 52-ФЗ Холбооны хуулийн 33-р зүйл). "Хүн амын эрүүл ахуй, эпидемиологийн сайн сайхан байдлын тухай").

Урлагийн дагуу. 2002 оны 10-р сарын 26-ны өдрийн 127-ФЗ "Төлбөрийн чадваргүй (дампуурлын) тухай" Холбооны хуулийн 69 дүгээр зүйл, арбитрын шүүх энэ хуулийн шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд түр менежерийн хүсэлтээр хариуцагчийн даргыг албан тушаалаас нь чөлөөлдөг. . Хариуцагчийн даргыг албан тушаалаас нь огцруулахаар арбитрын шүүхэд өргөдөл гаргахдаа түр менежер өргөдлийн хуулбарыг хариуцагчийн дарга, хариуцагчийн үүсгэн байгуулагч (оролцогч) -ын төлөөлөгч эсвэл өөр хамтын нийгэмлэгт илгээх үүрэгтэй. хариуцагчийн удирдлагын байгууллага, хариуцагчийн эд хөрөнгийн өмчлөгчийн төлөөлөгч - нэгдмэл аж ахуйн нэгж.

Арбитрын шүүх хариуцагчийн даргыг албан тушаалаас нь огцруулах тухай түр менежерийн хүсэлтийг хангасан бол хариуцагчийн даргыг огцруулах, даргын үүргийг гүйцэтгэх тухай шийдвэр гаргана. хариуцагчийн үүсгэн байгуулагчийн (оролцогчдын) төлөөлөгч эсвэл хариуцагчийн бусад хамтын удирдлагын байгууллагаас хариуцагчийн даргад нэр дэвшсэн этгээдэд хариуцагчийн эд хөрөнгийн өмчлөгчийн төлөөлөгч, - нэгдмэл аж ахуйн нэгж, мөн заасан хүмүүс хариуцагчийн даргын үүргийг түр орлон гүйцэтгэгчээр нэр дэвшигчийг танилцуулаагүй тохиолдолд хариуцагчийн орлогч дарга нарын нэг, орлогч нар байхгүй бол хариуцагчийн ажилтны нэг.

Урлагийн ачаар. 2001 оны 5-р сарын 30-ны өдрийн "Онц байдлын тухай" Холбооны Үндсэн хуулийн хуулийн 13 дугаар зүйл, онц байдал тогтоох тухай ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигаар бусад арга хэмжээ, түр хязгаарлалтаас гадна үйл ажиллагааг түдгэлзүүлж болно. Онц байдлын хугацаанд төрийн тэргүүнүүд, тодорхой нөхцөлд төрийн бус байгууллагууд үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, эдгээр менежерүүдийн үүргийг түр орлон гүйцэтгэгч бусад хүмүүсийг томилсонтой холбогдуулан ажиллах.

9. Ажлаас түдгэлзүүлсний дараа хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд ажил үүргийн гүйцэтгэлийг түдгэлзүүлэх нь ерөнхий дүрмийн дагуу ажилтанд цалин хөлс олгохгүй байгаагаар илэрхийлэгддэг. Гэсэн хэдий ч энэ ерөнхий дүрмээс хэд хэдэн үл хамаарах зүйлийг хуульд заасан байдаг.

Юуны өмнө Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд зааснаар хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадвараа туршиж үзээгүй, эсвэл өөрийн буруугаар заавал урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд. тэр сул зогсолтын хувьд ажлаасаа түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд төлсөн байна (үзнэ үү. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйл, түүнд тайлбар).

Хэд хэдэн тохиолдолд ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн хүн цалингийн оронд бусад нөхөн олговор (даатгалын) төлбөр авдаг. Тиймээс, халдварт өвчний үүсгэгч бодис тээгч, үүнтэй холбогдуулан ажлаас халагдсан хүмүүст нийгмийн даатгалын тэтгэмж төлдөг (1999 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн № 52-ФЗ "Холбооны эрүүл ахуй, эпидемиологийн сайн сайхан байдлын тухай" Холбооны хуулийн 33-р зүйл. хүн ам"). Байцаан шийтгэх албадлагын арга хэмжээ болгон албан тушаалаас нь түр хугацаагаар чөлөөлөгдсөн хүмүүст хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тавтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр сар бүр улсын тэтгэмж авах эрхтэй (Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 8 дахь хэсэг).

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад хууль эрх зүйн үнэлгээ, шийдвэрлэх шаардлагатай янз бүрийн нөхцөл байдал үүсдэг. Зарим тохиолдолд мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн тусламжгүйгээр хийх боломжгүй юм. Үүний нэг жишээ бол жирэмсний амралт дууссаны дараа ажил олгогч ажилтнаа ажилдаа орохыг зөвшөөрдөггүй нөхцөл байдал юм. Ажил олгогч нь түүний татгалзлыг боловсон хүчний нөөцөөр өдөөж болно.

Энэ төрлийн нөхцөл байдал бодит амьдрал дээр нэлээд түгээмэл байдаг. Ажил эхлэх, түүнийхээ төлөө цалин хөлс авах гэж байгаа ажилтан нь ажил олгогч нь зөвхөн ажлын байраар хангах, цалин хөлс олгохоос татгалзаад зогсохгүй хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхээс хууль бусаар татгалзаж, ажилтнаас захидал ирүүлэхийг шаарддаг. огцрох. Зарим тохиолдолд ажил эхлэх боломжгүй байгаа нь ажилтны өөрийнх нь анхаарал болгоомжгүй байдлаас үүдэлтэй байж болно, жишээлбэл, үнэмлэхээ алдсан.

Ажил олгогч нь ажилтныг ажил гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй байх шалтгаанууд

Ажилтныг ажилд оруулахгүй байхтай холбоотой ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийг хэд хэдэн дотоод үндэслэлээр зөвтгөж болно. Тиймээс ажил олгогч нь ажилтны ажил таслахыг дуурайлган зохиомол нөхцөл байдлыг бий болгох санаатай байж магадгүй юм. Сүүлийнх нь ажлын байрандаа ажил эхлэхийг оролдсон нотлох баримт байхгүй бол ийм тасалдал 4 цагаас илүү үргэлжилсэн тохиолдолд ажил тасалсан гэж үзэж болно. Ийм байхгүй байх нь "зүйлийнхээ дагуу" ажлаас халах хууль тогтоомжийн үндэслэл болно.

Ажлыг зөвшөөрөхгүй байгаа ажил олгогчид ямар арга хэмжээ авч болох вэ?

Ажилтныг гуравдагч этгээдийн оролцоотойгоор өөрийн гараар ажилд оруулаагүй баримтыг засах нь хайхрамжгүй ажил олгогчтой тэмцэх хамгийн эхний бөгөөд хамгийн чухал арга хэмжээ юм. Дүрмээр бол ийм бэхэлгээ хийх нь нэлээд хэцүү байдаг бөгөөд энэ нь юуны түрүүнд гэрч татахад бэрхшээлтэй байдагтай холбоотой юм. Ажилтан гэрч итгэх итгэл нь бүрэн дүүрэн байх ёстой, учир нь энэ хүн шүүх хурлын үеэр юу болж байгааг батлах ёстой. Гэрч татах боломж хомс байгаа нь нэлээд түгээмэл баримт юм. Энэ тохиолдолд ажиллахыг зөвшөөрөхөөс татгалзсан хүнтэй дуу хураагч дээр яриа бичих боломжийн талаар бүү мартаарай. Аудио бичлэгээс гадна юу болж байгааг видео бичлэг дээр бичих оролдлого хийж болно.

Ажилтны чухал бөгөөд заавал хийх арга хэмжээ бол болсон явдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх явдал юм. Ийм үйлдэл хийх шаардлагатай болсон шалтгаан нь дүрмээр бол хамгаалалтын ажилтнууд эсвэл шууд удирдагч нь ажилд орохыг зөвшөөрдөггүй бөгөөд ихэнх аж ахуйн нэгжүүд хууль бус үйлдлийн талаар мэдээлэлгүй байж болох захирал байдгаараа онцлог юм. . Үл хамаарах зүйл бол хувиараа бизнес эрхлэгчидтэй ажиллах тохиолдол юм.

Энэ бэхэлгээг хэд хэдэн аргаар хийж болно. Эхний арга бол захидал хүлээн авах үүрэгтэй нарийн бичгийн дарга эсвэл бусад ажилтанд холбогдох захидлыг хүргэх явдал юм. Ажилтны ирүүлсэн захидлын хоёр дахь хуулбар нь түүнийг хүлээн авсан тухай тэмдэглэл агуулсан байх ёстой. Хоёрдахь арга бол цахилгаан илгээх бөгөөд хүргэх мэдэгдлийг ажилтан хүлээн авах болно. Хүлээн зөвшөөрөхгүй байх тухай захидлыг шуудангаар, мэдэгдлийн захидал илгээж болно. Ийм захидал нь хавсралтын тайлбарыг агуулсан байх ёстой. Сүүлийн сонголт бол менежер рүү залгах явдал юм. Захирал эсвэл шууд удирдагчтай харилцахдаа ажилд элсэлтийг цуцалсан шалтгааныг тодруулах нь зүйтэй. Дуудлагын аудио бичлэг хийх боломж хомс байгаа нь саад болохгүй, учир нь орчин үеийн утасны харилцааны хэрэгсэл нь дуудлагыг нарийвчлан гаргах боломжийг олгодог. Ийм дуудлага нь ажилтны ажилд орох асуудлыг шийдвэрлэх оролдлогын шууд бус нотолгоо болно. Оролдоогүй байх нь ажил тасалсан гэж үзэж болох бөгөөд дараа нь ажлаас халах болно.

Бичсэн мэдэгдэл нь одоогийн нөхцөл байдлын бүрэн тайлбарыг тусгасан байх ёстой, үүнд ажилтны хувийн тохиргоо, i.e. түүний овог, нэр, овог нэр, албан тушаалын талаархи мэдээлэл. Өргөдөл нь маргааныг шийдвэрлэхийн тулд ямар оролдлого хийсэн талаар тодорхой мэдээллийг тусгасан байх ёстой. Бичгээр гаргасан хүсэлт нь ажилд орохгүй байх үндэслэлтэй шалтгааныг мэдээлэх хүсэлт, түүнчлэн ажил эхлэх боломжийн огноо, цагийг тодорхойлох хүсэлтийг агуулсан байх ёстой.

Ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх боломжийг хууль бусаар хассантай холбоотой ажил олгогчийн үр дагавар

Энэ асуудлыг хууль тогтоомжийн түвшинд зохицуулдаг. Тийм ээ, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234-р зүйлд ажил олгогчоос ажилчиндаа аваагүй орлогыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Ийм үүрэг нь ажилтны эрхийг хууль бусаар хасах, хязгаарлахтай холбоотой аливаа тохиолдолд үүсдэг. Ажилтныг ажлаас нь хууль бусаар түдгэлзүүлсэн, эсхүл ажил олгогч нь өмнө нь ажиллаж байсан газарт нь нөхөн сэргээхтэй холбогдсон төрийн байгууллагын шийдвэрээр тогтоосон үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд материаллаг нөхөн төлбөр олгох үүрэг үүсдэг.

Урлагийн заалтууд. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйлд ажил олгогчоос дундаж орлогын хэмжээгээр нөхөн олговор олгох журмыг тогтоодог. Ажил олгогчийн буруу нь нотлогдсон тохиолдолд л ажилтан ийм төлбөр авах боломжтой болно. Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгээгүй нь сул зогсолттой холбоотой тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд төлөх ёстой дундаж цалингийн 2/3-ийн хэмжээгээр нөхөн олговор олгодог. . 157 тонн.

Өнөөгийн нөхцөл байдлын хөгжил хоёр янзаар явагдана. Хамгийн таатай зүйл бол ажил олгогч одоо байгаа нөхцөл байдлыг үл ойлголцол гэж хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Энэ тохиолдолд ажилд нэвтрэх эрх сэргээгдэх болно. Үгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг элсүүлэхээс сэргийлнэ. Ажилтан ажилдаа буцаж орохын тулд дахин оролдох хэрэгтэй. Ийм оролдлого бүрийг ажил олгогчид заавал мэдэгдэх ёстой.

Ажилд оруулахгүй байгаатай холбоотой ажилчдын гомдлыг ямар эрх баригчид хүлээж авдаг

Ажилтан нь прокурорын газар эсвэл холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах боломжтой. Асуудлыг тохиолдол бүрт дангаар нь шийддэг тул ийм эмчилгээний үр дүнгийн талаар ярих боломжгүй юм.

Ажил олгогчийн саад бэрхшээлийг үргэлжлүүлэх

Хэрэв ажилтныг ажилд оруулахаас урьдчилан сэргийлэх ажил олгогчийн үйл ажиллагаа үргэлжилсээр байвал ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халагдах ёстой. Ийм үйлдэлтэй санал нийлэхгүй байгаа нь хууль бусаар ажлаас халах, ажилд эгүүлэн татах тухай гомдол гаргах үндэслэл болно.

Ажилтныг ажилд оруулахад саад учруулж буй хууль бус үйлдлийг ажилчид өөрсдөө шүүхэд давж заалдаж болно. Элсэлтийг сэргээх тухай нэхэмжлэлийн хамт шүүх үндэслэлгүйгээр ажиллахаас татгалзсантай холбогдуулан ажилтанд учирсан санхүүгийн нөхөн төлбөрийг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Нөхөн олговрын хэмжээ нь ажил эрхэлж буй хүний ​​дундаж орлоготой тэнцүү байх болно.

Жирэмсний амралтаас буцаж ирсэн ажилтанд ажил олгогчоос саад учруулах

Жирэмсний амралтаас буцаж ирэхээр төлөвлөж буй ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэх тодорхой өдрийг ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэж болно. Ийм мэдэгдлийг ажил олгогч албан ёсоор хүлээн авах ёстой. Ажилдаа явах өдөр ажлын байранд өөр ажилтан олдсон эсвэл ажил олгогч нь ажилтныг ажиллуулахыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд дээр дурдсан үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг ашиглах нь зүйтэй.

Ажилтан жирэмсний болон амаржсаны амралттай байгаа нь ажил олгогчийн зүгээс шинэ түр ажилтныг хүлээн авах шалтгаан байж болно. Урлагийн заалтыг үндэслэн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд зааснаар ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь жирэмсний амралтын хугацаанд хязгаарлагддаг. Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн албан тушаалд байнга ажиллаж байсан ажилтан ажлаас халагдсан өдөр болно.

Хуулийн чухал заалтууд

Ажил олгогчийн ажилтныг ажлын байраар хангах үүргийг Урлагт тодорхойлсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22. Шаардлагатай ажил хийгдээгүй байгаа нь сул зогсолтыг бүртгэх шалтгаан болж, ажилтны буруугаас үүссэн тохиолдолд ажил олгогчоос нөхөн олговор олгодог.

Хөдөлмөрийн тухай хууль, N 197-FZ | Урлаг. 76 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйл. Ажлаас түдгэлзүүлэх (одоогийн хувилбар)

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй.

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарсан;

хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмаар сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй;

тогтоосон журмаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, түүнчлэн энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай бол;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд. Холбоо, хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бөгөөд хэрэв ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажлын байранд). сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) -ийг ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй;

ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр;

энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд.

Энэ хууль, холбооны бусад хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх, ажилд оруулахгүй байх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлдэг (ажил хийхийг зөвшөөрдөггүй). .

Ажлаа түдгэлзүүлсэн (ажилд оруулахгүй байх) хугацаанд энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтанд цалин хөлс тооцдоггүй. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалт, эрүүл мэндийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг өөрийн буруугүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд нь цалин хөлс олгоно. сул зогсолтын төлөө.

• BB код
• Текст

Баримт бичгийн URL [хуулбар]

Урлагийн талаархи тайлбар. 76 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Ажлаас түдгэлзүүлэх - Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан үндэслэлээр ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс түр хугацаагаар хасах. Ажлаас түдгэлзүүлэх нь ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар ийм эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны санаачилгаар (хүсэлтээр) хийгддэг.

Тайлбарласан нийтлэлд заасан ажилтныг ажлаас нь халах үндэслэлүүдийн жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Энэ зүйлд заасан тохиолдлуудаас гадна холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээс нь чөлөөлөх үүрэгтэй бусад тохиолдлыг зааж өгч болно.

2. Тайлбар бичсэн зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байх, хэрэв түүнийг аль хэдийн эхлүүлсэн бол дараахь тохиолдолд ажлаас нь чөлөөлөх үүрэгтэй.

1) ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарч ирэх. Ажилтны хордлого, мансууруулах бодис болон бусад төрлийн хордлогын тухай эмнэлгийн дүгнэлт болон гэрчийн мэдүүлэг зэрэг бусад төрлийн нотлох баримтаар нотлох боломжтой.

Согтууруулах ундааны хэрэглээ, хордлогын байдлыг тогтоохын тулд эмнэлгийн үзлэг хийх журмыг батлагдсан түр зааварчилгааны дагуу тогтоодог. ЗХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны тушаал 01.09.1988 N 06-14 / 33-14.

Гэрчүүдийн мэдүүлгийг үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчийн оролцоотойгоор гаргасан актаар баталгаажуулах ёстой, хэрэв хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс түдгэлзүүлсэн ажилтан түүний гишүүн бол (81 дүгээр зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү);

2) хэрэв ажилтан тогтоосон журмын дагуу хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын сорилтод хамрагдаагүй бол. Ажилтны ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа өгөх, ажлын байранд дадлага хийх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах үүргийг шууд тусгаж өгсөн болно. 214 (түүний тайлбарыг үзнэ үү). Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт явуулах, байгууллагын ажилтнуудын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам, ОХУ-ын Боловсролын яамны 2003 оны 13-ны өдрийн 1/29-р тогтоолоор баталсан;

3) хэрэв ажилтан тогтоосон журмаар заавал урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй бол. Оросын Холбооны Улс.

Иргэдийн хүсэлтээр эмнэлгийн байгууллагаас гэрчилгээ, эмнэлгийн дүгнэлт гаргах журмыг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2012.05.02-ны өдрийн 441n тоот тушаалаар тогтоосон болно.

Хүнд хөдөлмөр эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилладаг ажилчдад заавал урьдчилсан (ажилд орохдоо) болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) хийх журмыг Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны тушаалаар баталсан. ОХУ-ын 2011 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн N 302n. Энэхүү тушаалаар ажилчдын заавал урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) хийдэг хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, ажлын жагсаалтыг баталсан.

Тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдын сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдах журам. Аюулын эх үүсвэртэй холбоотой үйл ажиллагаа (хортой бодис, үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөгөөр), түүнчлэн аюул өндөртэй нөхцөлд ажиллаж байгаа хүмүүсийг ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн 695 тоот тогтоолоор баталсан.

Зарим төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа, аюулын эх үүсвэртэй холбоотой үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд зориулсан эмнэлгийн сэтгэцийн эсрэг заалтуудын жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 28-р сарын 28-ны өдрийн 377 тоот Сайд нарын Зөвлөлийн тогтоолоор баталсан (мөн харна уу). 69 дүгээр зүйлийн тайлбар).

Зарим ангиллын ажилтнуудад эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт) хийх тусгай дүрмийг тогтоосон. Тиймээс нийтийн төмөр замын тээвэрт заавал аялалын өмнөх буюу ээлжийн өмнөх эрүүл мэндийн үзлэг хийх журмыг ОХУ-ын Тээврийн яамны 2010 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн 154 тоот тушаалаар баталсан; ОХУ-ын Эрчим хүчний яамны 2011 оны 8-р сарын 31-ний өдрийн 390 тоот тушаалаар цахилгаан эрчим хүчний байгууламжийн засвар үйлчилгээтэй шууд холбоотой ажилчдын эрүүл мэндийн үзлэг (санал асуулга) хийх журмыг баталсан; Химийн зэвсгийг устгах ажилд ажиллаж буй ажилчдын эрүүл мэндийн урьдчилсан болон үе үе үзлэг хийх журмыг ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 2000 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн N 101 тушаалаар баталсан;

4) эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах явцад ажилтан өөрт нь даалгасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай болохыг тогтоосон бөгөөд эдгээр эсрэг заалтууд байгаа нь тогтоосон журмаар олгосон эмнэлгийн гэрчилгээгээр батлагдсан бол;

5) ажилтны тусгай эрхийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) түдгэлзүүлсэн тохиолдолд.

Ажилтны тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх нь зөвхөн дараахь нөхцөлийг хангасан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно.

Хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэсэн бол;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлд заасны дагуу шүүхийн практик:

• Улсын Дээд шүүхийн шийдвэр: Захиргааны хэргийн шүүх хуралдааны № 73-AD17-3 тогтоол, хяналтын

  Дүүргийн шүүхийн шүүгчийн дүгнэлт, түүний гаргасан шийдвэрийг дээд шатны шүүхүүд хүлээн зөвшөөрсөн. Энэхүү шийдвэрийг гаргахдаа дүүргийн шүүхийн шүүгч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76, 212, 213 дугаар зүйлд заасан дээрх жагсаалтын ажилтнуудад сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэг хийх дүрмийн заалт, түүнчлэн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийжээ. Энэ тохиолдолд тогтоогдсон ...

• Дээд шүүхийн шийдвэр: тогтоол N 55-KG16-5, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх шүүх, кассаци.

  Дээрх эрх зүйн зохицуулалтаас харахад ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд заасан тохиолдлоос гадна сурган хүмүүжүүлэх ажилтныг ажлаас нь халах (хөдөлмөрлөхийг зөвшөөрөхгүй), түүнчлэн мэдээлэл хүлээн авсан тохиолдолд үүрэг хүлээнэ. Хууль сахиулах байгууллагаас энэ ажилтан санаатай хүнд, онц хүнд гэмт хэрэг, тэр дундаа ангиллын санаатай гэмт хэрэг үйлдсэн хэргээр эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж байна гэж ...

• Улсын Дээд шүүхийн шийдвэр: Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхээс гаргасан N GKPI10-1402 шийдвэр.

  Нэмж дурдахад, өргөдөл гаргагч нь уг зааврын IV хэсгийн “д” хэсгийн эхний өгүүлбэртэй зөрчилдөж байгаа тул ажлаас түдгэлзүүлэх асуудлыг 73, 76 дугаар зүйлд заасны дагуу тархвар судлаач, фтизиатр эмч нар хамтран шийдвэрлэх ёстой гэж заасан байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн. Өргөдөл гаргагч шүүх хуралдаанд ирээгүй, түүнд газар, цагийг зохих ёсоор мэдэгдсэн ...

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд ажлаасаа түдгэлзүүлэхэд зориулагдсан байдаг бөгөөд үүний дагуу түдгэлзүүлэх нь ажилтныг ажлаас нь хасах буюу түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх явдал гэж ойлгогддог. Ажлаас түдгэлзүүлэх нь одоогийн хууль тогтоомжид түр зуурын арга хэмжээ гэж тооцогддог бөгөөд өөрөө хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах шалтгаан болдоггүй ч зарим тохиолдолд энэ нь ажилтныг ажлаас халахаас өмнө байж болно. Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас нь халах нь ажил олгогчийн болзолгүй хууль ёсны үүрэг юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "ажлаас халах", "урьдчилан сэргийлэх" гэсэн ойлголтыг ижил утгатай гэж үздэг нь сонирхолтой юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр ойлголтуудын хооронд семантик ялгаа байсаар байна. Тиймээс, хэрэв ажилтанд ажлын өдөр (ээлж) эхлэхээс өмнө согтуу байдлын шинж тэмдэг илэрвэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд заасан арилгах үндэслэлүүдийн нэг), жишээлбэл, цагт. аж ахуйн нэгжийн хяналтын цэг, дараа нь ажил олгогч үүрэгтэй урьдчилан сэргийлэххөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэх хүртэл. Хэрэв эдгээр шинж тэмдгүүд нь ажлын өдрийн (ээлжийн) үеэр илэрсэн бол ажилтан заавал байх ёстой түдгэлзүүлсэнажлаас. Энэ нийтлэлд танилцуулахад хялбар болгох үүднээс бид "ажлаас халах" гэсэн нэр томъёог ашиглах болно.

Зохих үндэслэл байгаа бол ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх, ажлаас халах үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Ихэнх тохиолдолд ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн хугацаанд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан хэд хэдэн тохиолдлыг эс тооцвол ажилтанд цалин тооцдоггүй (бид эдгээр үл хамаарах зүйлийг дараа нь хэлэлцэх болно). нийтлэл). Түдгэлзүүлэх нь ихэвчлэн түр зуурынх бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалдаггүй.

Ажлаа түдгэлзүүлэхийг дараахь зүйлээс санаачилж болно.

• ажил олгогч;
• холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тусгайлан эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтнууд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд ажилтныг ажлаас нь халах зургаан үндэслэл байдаг. Тэд тус бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Ажлаас түдгэлзүүлэх үндэслэл

Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед ажил дээрээ гарч ирэх

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д ажил олгогч нь согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед ажил дээрээ ирсэн ажилтныг ажлаас нь халах үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажилтан ижил төстэй нөхцөлд ажлын өдрийн (ээлжийн) хэдэн цагт ажил дээрээ гарч ирснээс үл хамааран ажлаасаа түдгэлзүүлнэ. Мөн хордлогын зэрэг, гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар нь үндсэн ач холбогдолгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, ийм байдалд байгаа ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэж чадахгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд согтуугаар ажилласан ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх хугацааг тогтоодоггүй бөгөөд зөвхөн түүний үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл ажлаас түдгэлзүүлэх нь үргэлжлэх боломжтой гэсэн заалтыг агуулсан болно (Холбооны хуулийн 2-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйл). Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны зохих нөхцөл байдал илэрсэн өдөр (ээлж) ажилтныг ажиллуулахыг зөвшөөрдөггүй. Дараагийн өдөр нь ажилтан ажил үүргээ үргэлжлүүлж болно.

Ажил дээрээ согтуу (архи, мансууруулах бодис болон бусад хортой) байдалд байгаа нь хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн үйлдэл юм. Ийм сахилгын зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүний дотор ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авах эрхтэй. Урлагийн "б" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Тухайн ажилтан согтуугаар ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн эсэх нь хамаагүй. Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажилтан ажлын цагаар биш, харин энэ байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр ажлын цагаар ийм байдалд байсан, эсвэл тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр байсан тохиолдолд бас болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс тэрээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой байсан (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 42-р зүйл "ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль" (цаашид - 2-р тогтоол).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд ажлаасаа түдгэлзүүлэхийг бичгээр заавал бүртгүүлэхийг заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч ирээдүйд ажилтантай маргаан, санал зөрөлдөөнөөс зайлсхийхийн тулд ажил олгогчийн үйлдлийг зохих ёсоор баримтжуулахыг зөвлөж байна. Юуны өмнө энэ нь ажилтны согтуу байдалд байгаа дүр төрхтэй холбоотой бөгөөд үүнийг бүртгэж, баталгаажуулсан байх ёстой. 2-р тогтоолын 42-т заасны дагуу ажилтны согтуу байдлын байдлыг дараахь байдлаар баталж болно.

• эмнэлгийн дүгнэлт;
• бусад төрлийн нотлох баримт (жишээлбэл, гэрчийн мэдүүлэг) -ийг шүүх зохих ёсоор үнэлэх ёстой. Хэрэв ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол гэрчлэлийг үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчийн оролцоотойгоор боловсруулсан актаар баталгаажуулах ёстойг анхаарна уу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Тэгэхээр ажил олгогчийн журам юу вэ?

Юуны өмнө бид хийхийг зөвлөж байна ажилтны ажил дээрээ согтуу байдалд байгаа дүр төрхийг харгалзан үзэхдор хаяж хоёр гэрч гарын үсэг зурсан (Жишээ 1-ийг үз). Хэрэв маргаан шүүхэд хүрсэн бол энэ үйлдэл нь "өөр төрлийн" нотлох баримтын жишээ болно. Гэрчүүд түдгэлзүүлсэн, ажлаасаа гарах гэх мэт бүх нөхцөл байдлыг мартаж чаддаг тул та зөвхөн мэдүүлэгт найдах ёсгүй. Хэд хэдэн гэрчийн гарын үсэгтэй актыг шүүх бичгээр өгсөн мэдүүлэг гэж үзнэ.

Энэ актын агуулга, мөн яг хэн зохиох ёстой талаар хатуу шаардлага байхгүй. Актыг тухайн ажилтны шууд удирдагч, бүтцийн нэгжийн дарга, эсвэл тийм ч ховор биш боловсон хүчний албаны ажилтан боловсруулж болно. Энэ үүргийг хөдөлмөрийн заавар, ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмаар хангаж болно. Үйлдлийн агуулгын хувьд "гэм буруутай" ажилтны талаархи мэдээллээс гадна дараахь мэдээллийг зааж өгөхийг зөвлөж байна.

• акт үйлдсэн огноо, цаг, газар;
• акт үйлдсэн ажилтны овог, нэр, овог нэр, албан тушаал;
• акт (гэрч) боловсруулахад оролцсон ажилтны нэр, албан тушаал (мэргэжил);
• согтуу байдлын дүгнэлт гаргах, акт гаргах үндэслэл болсон ажилтны байдал;
• актыг эмхэтгэгч болон түүнийг бүрдүүлэхэд оролцсон ажилчдын гарын үсэг;
• акт гаргасан ажилтны гарын үсэг (жишээ нь ажилтан акттай заавал танилцсан байх ёстой).

Акт боловсруулахдаа юуг анхаарах вэ? Хордлогын шинж тэмдгийг нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй (жишээлбэл, хэл яриа, өвөрмөц үнэр, хөдөлгөөний зохицуулалт алдагдах гэх мэт).Түүнээс гадна согтууруулах ундааны хордлогын шинж тэмдгийг тодорхойлоход хялбар байдаг бол мансууруулах бодис, хордлогын хордлого маш их байдаг. хэцүү. Энэ нь зарим талаараа янз бүрийн хар тамхи, хортой эм хэрэглэх нь өөр өөр шинж тэмдгээр тодорхойлогддогтой холбоотой юм. Ийм хордлогын үзүүлэлтүүд нь: хүүхэн хараа өргөсөх, цайрах, хурдан уялдаа холбоогүй үг хэлэх, цочромтгой байдал нэмэгдэх, эсвэл эсрэгээр, хайхрамжгүй байдал гэх мэт. Эдгээр тохиолдолд ажилтны нөхцөл байдлын хамгийн сайн баталгаа нь эмнэлгийн дүгнэлт хэвээр байна.

Ажилтны согтуу байдалд ажиллаж байгаа байдлын тухай актад түүнийг эмхэтгэсэн ажилтан болон гэрчүүд (дүрмээр бол аж ахуйн нэгжийн ажилчид) гарын үсэг зурдаг. Дараа нь согтуугаар ирсэн ажилтантай танилцах шаардлагатай. Түүний ийм байдалд ажил дээрээ гарч ирэх болсон шалтгааныг бичгээр тайлбарлах нь илүүц байх болно. Гэсэн хэдий ч заримдаа ажилтны хордлогын зэрэг нь түүнийг боловсруулсан акттай танилцах боломжийг олгодоггүй. Энэ тохиолдолд ажилтан өөрийн үйлдлийг хянаж, түүнээс асуусан асуултын ач холбогдлыг ухамсарлаж чадахгүй тул акттай танилцах боломжгүй гэдгийг актад тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилтан нь жишээлбэл, ажил олгогч согтуу байдлын түвшингээ хэтрүүлсэн гэж үзвэл актад гарын үсэг зурахаас ухамсартайгаар татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд ажилтны татгалзлыг актад тэмдэглэж, энэ тэмдэглэлийг эмхэтгэгч, гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулна. Практикт заримдаа гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай тусдаа акт гаргадаг. Энэ хоёр сонголтыг ажил олгогчийн үзэмжээр авах боломжтой.

Акт гаргасны дараа ажилтныг гүйцэтгэсэн ажлаас нь зайлуулж, эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулна (энэ тохиолдолд түүнийг дагалдан яваа ажилтнаар хангах нь зүйтэй). Шалгах чиглэлийг актад мөн тэмдэглэсэн болно.

Эмнэлгийн дүгнэлтЭмнэлгийн үзлэгийн үр дүнд үндэслэн гаргасан нь ажилтны согтуу байдлын хамгийн чухал нотолгоо юм. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчийн энэхүү журамд хамрагдсан ажилтан нь эмнэлгийн оролцооноос татгалзах эсвэл түүнийг цуцлахыг шаардах эрхтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй (ОХУ-ын иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах тухай хууль тогтоомжийн үндэс 33-р зүйл). , ОХУ-ын Дээд шүүхийн 1993 оны 7-р сарын 22-ны өдрийн 5487-1 тоотоор батлагдсан). Тиймээс албадан шалгалтад ажилтнаа явуулах боломжгүй.

Эмнэлгийн үзлэгийг 9-р сарын 1-ний өдөр ЗХУ-ын Эрүүл мэндийн яамнаас баталсан "Согтууруулах ундаа хэрэглэсэн байдал, хордлогын байдлыг тогтоох эмнэлгийн үзлэг хийх журмын тухай" түр зааврын дагуу явуулдаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. 1988 оны 06-14 / 33-14 (цаашид заавар гэх), ЗСБНХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 1988 оны 9-р сарын 2-ны өдрийн №1-ээр батлагдсан "Архи, согтууруулах ундааны хэрэглээ, хордлогын баримтыг тогтоох эмнэлгийн үзлэг" гэсэн арга зүйн заавар. 06-14 / 33-14.

Эдгээр баримт бичгийн дагуу согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, согтуу байсан, ажил дээрээ согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, согтуугаар гэмтсэн гэх мэт хуульд заасан сахилгын болон захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр заасан тохиолдолд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдана.

Согтууруулах ундааны хордлогын шинжилгээг хууль сахиулах байгууллагын албан тушаалтнууд, түүнчлэн шалгаж байгаа хүний ​​ажлын байранд байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын албан тушаалтны заавраар хийж болно. Ажилтан өөрөө эмнэлгийн дүгнэлт авах хүсэлт гаргаж болно, жишээлбэл, ажил олгогчийн гаргасан актыг эс зөвшөөрвөл.

Зааврын 2-т заасны дагуу архи, согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэх, согтуу байдлын байдлыг тогтоох эмнэлгийн үзлэгийг сэтгэцийн эмч наркологич наркологийн диспансерийн (тэнхимийн) төрөлжсөн өрөөнд, эсвэл эмнэлгийн байгууллагад сэтгэцийн эмч-наркологич, эмч нар хийдэг. Энэ зорилгоор тусгайлан тоноглосон байгууллагуудад шууд бэлтгэгдсэн бусад мэргэжлүүд.

Судалгааны үр дүн нь судалгаа хийх үеийн ажилтны байдлыг тодорхой дүрсэлсэн дүгнэлт юм.

Дээрх баримт бичигт үзлэг хийж буй эмч нь зөвхөн согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэхийг шалгахаас гадна тухайн хүний ​​​​нөхцөл байдлыг зөв тогтоох ёстой гэдгийг тэмдэглэж байна, учир нь холбогдох хам шинжийн оношлогоо нь согтууруулах ундааны хэрэглээтэй холбоотой гэмт хэргийг илрүүлэх эмнэлгийн шалгуур болдог. хуульд. Тиймээс үзлэг хийж буй эмч нь процедурын шалтгаан, түүний зорилгыг мэдээлэх ёстой, өөрөөр хэлбэл шалгалтын үр дүнг аль зохицуулалтын актаас авч үзэхийг зааж өгөх ёстой (энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). . Тиймээс Урлагийн заалтыг хэрэглэхийн тулд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд ажлаасаа түдгэлзүүлэх тухайд зөвхөн согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэхээс гадна согтуу байдлын байдлыг баталгаажуулах нь чухал юм (сүүлийн тохиолдолд хордлогын шинж тэмдэг илрэхгүй байж болно. ажлаас түдгэлзүүлэх үндэслэл байхгүй). Нэмж дурдахад, эмнэлгийн дүгнэлт гаргахдаа ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн үндсэн агуулгын талаар эмчид мэдэгдэх нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр мэргэжилтэн ажилтны нөхцөл байдлыг түүний хийх ёстой ажилтай харьцуулах боломжтой болно.

Эмнэлгийн үзлэг хийх зааварт заасан шалгуурыг үндэслэн эмч ажилтны нөхцөл байдлын талаар дараахь дүгнэлтийн аль нэгийг хийх ёстой.

1. сэрүүн, архины хэрэглээний шинж тэмдэг илрээгүй;
2. согтууруулах ундаа хэрэглэсэн баримт тогтоогдсон, хордлогын шинж тэмдэг илрээгүй;
3. архины хордлого;
4. архины кома;
5. мансууруулах бодис болон бусад бодисоос үүдэлтэй хордлогын байдал;
6. сэрүүн, эрүүл мэндийн шалтгаанаар аюулын эх үүсвэртэй ажлаасаа түдгэлзүүлэх шаардлагатай функциональ байдал зөрчигдөж байна.

Энэ жагсаалтаас харахад 3-5 дугаартай мужуудыг зааж өгсөн тохиолдолд ажлаасаа түдгэлзүүлэх нь хууль ёсны байх болно. Хэрэв 6-р нөхцөл тогтоогдсон бол Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас нь түдгэлзүүлэх боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл (цаашид энэ үндэслэлийг илүү нарийвчлан авч үзэх болно).

Хэрэв ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас эрс татгалзсан бол ажилтны согтуу байдлын тухай актад зохих бичилт хийхээс гадна ажил олгогч түүнд дараахь зүйлийг анхааруулж болно.

• согтуу байдлын байдлыг бусад төрлийн нотлох баримтаар баталгаажуулж болно;
• Зарим мэргэжлийн ажилчдад хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх нь сахилгын зөрчил гэж тооцогддог.

Практикт ийм арга хэмжээг заримдаа цагдаа, түргэн тусламж дуудах гэх мэт хэцүү ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахад хөнгөвчлөхөд ашигладаг. Хуулийн үүднээс авч үзвэл энэ нь үндэслэлгүй боловч ялангуяа хүнд хэцүү тохиолдолд согтуу ажилчныг тайвшруулахад тусалдаг.

Хэзээ "гэм буруутай" дахин ажиллаж эхлэх вэ? Энэ асуултын хариулт нь хордлого, ажилтны сайн сайхан байдлаас шууд хамаарна. Ихэнх тохиолдолд энэ нь дараагийн өдөр нь (ээлж) боломжтой болдог. Хэрэв эрүүл мэндийн тайланд цусан дахь хэрэглэсэн бодисын хэмжээ ажлын гүйцэтгэлд саад болохгүй норм хүртэл буурах хугацааг заагаагүй бол эмчтэйгээ холбогдож тодруулга авах боломжтой. Үүний зэрэгцээ, хэлэлцэж буй хэргийн хувьд ажил олгогч нь эрүүл мэндтэй ажилтныг дараагийн өдөр нь ажил өгөхөөс (түүнд элсүүлэх) татгалзаж, дэд зүйлд заасны дагуу ажлаас халах эрхтэй. Урлагийн "б" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажилтан ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн өдрийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж үзэж болохгүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ нь тухайн ажилтан ажилдаа ирсэн хэвээр байсан ч согтуу байдалтай байсан тул ажлаас нь чөлөөлсөнтэй холбоотой юм.

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмаар сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй

Харамсалтай нь, ажилчдын ажлын байран дээр нас барах, гэмтэл бэртэл авах, үйлдвэрлэлийн ослын улмаас тэдний авсан гэмтэл нь тийм ч ховор тохиолдол биш юм. Хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг чанд сахих нь үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийг бууруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Үүнтэй холбогдуулан Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдыг аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээнд заавал сургах, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тэдний мэдлэг, ур чадварыг шалгах, Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д ажилтан ийм сургалт, шалгалтанд хамрагдаагүй бол ажлаас нь халах шаардлагатай гэж заасан байдаг.

Ажилтны хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн ослын үед анхны тусламж үзүүлэх, хөдөлмөр хамгааллын талаархи зааварчилгаа өгөх, ажлын байранд дадлага хийх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг турших аюулгүй арга, техникт сургах үүргийг Урлагт шууд тогтоосон байдаг. . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 214.

Хариуд нь ажил олгогч Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 212-т ажилчдыг нэрлэсэн арга, арга барилд сургах, зааварчилгаа өгөх, дадлага хийх, ажилчдын мэдлэгийг шалгах үүрэгтэй. Ажил олгогчийн эдгээр үүрэг нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1-р тушаалаар батлагдсан байгууллагын ажилтнуудын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургах журмын дагуу Боловсролын яамны 1-р тушаалаар хэрэгжих ёстой. ОХУ-ын 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн 29 тоот (цаашид журам гэх).

Энэхүү журмыг үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор боловсруулсан бөгөөд бүх ажилчдад, тэр дундаа менежерүүдэд хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр заавал сургах, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын мэдлэгийг шалгах ерөнхий заалтуудыг тусгасан болно.

Уг журмын дагуу ажилд орсон бүх хүмүүс, түүнчлэн өөр ажилд шилжсэн ажилчдын хувьд ажил олгогч (эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн хүн) хөдөлмөр хамгааллын талаар заавар өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөр хамгааллын талаархи танилцуулга хийхээс гадна ажлын байранд анхан шатны танилцуулга, давтан, төлөвлөгөөт бус, зорилтот зааварчилгааг явуулдаг. Хөдөлмөр хамгааллын талаархи танилцуулга нь ажилтны аюулгүй ажиллагааны арга барилын талаар олж авсан мэдлэг, ур чадварын аман шалгалтыг өгсөн хүний ​​​​амаар шалгалтаар дуусгавар болно. Бүх төрлийн товч танилцуулгыг хийхдээ зааварчилгааны гарын үсэг, зааварчилгаа өгсөн хүний ​​гарын үсэг, түүнчлэн танилцуулга хийх огноог харуулсан товч танилцуулга хийх холбогдох журналд (тогтоосон тохиолдолд - ажлын зөвшөөрөл) тэмдэглэнэ.

Мэдээлэл өгөхөөс гадна ажил олгогч нь хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт явуулах ёстой бөгөөд түүний хэмжээ, агуулга нь тухайн ажилтны ангилалаас (ажлын чиглэлээр ажилладаг ажилчид эсвэл байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүд) хамаарна.

Байгууллагад ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгахын тулд ажил олгогчийн (менежерийн) тушаалаар (заавар) хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах комисс байгуулдаг. Туршилтын үр дүнг протоколоор баримтжуулна. Сургалтын явцад хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын мэдлэгийн шалгалтад тэнцээгүй ажилтан нэг сарын дотор мэдлэгээ дахин шалгах үүрэгтэй (Журмын 3.8-д заасан).

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй ажилтныг тогтоосон журмаар удаан хугацаагаар ажлаас нь халах боломжтой юу? Энэ шалтгааны улмаас ажилтныг ажлаас халах үед түүнийг сургалт, шалгалтын төгсгөл хүртэл ажиллахыг хориглоно. Хэрэв ажилтан дахин шалгахаас зайлсхийвэл түүнийг илүү удаан хугацаагаар түдгэлзүүлж болно. Энэ нь хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр мэдлэг, ур чадварыг сургах, турших ажлыг тухайн байгууллагаас тогтоосон тодорхой хуваарийн дагуу явуулдагтай холбон тайлбарлаж байна. Онцгой тохиолдолд (ажил олгогчийн үзэмжээр) ганцаарчилсан сургалт, дараагийн шалгалт хийх боломжтой бөгөөд шалгалтын үр дүн эерэг гарсан тохиолдолд ажилтан ажилд орохыг зөвшөөрч болно.

Ажилтныг ажлаас нь халах журам, үндэслэлийг Урлагаар зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д заасны дагуу түдгэлзүүлэх нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхээс хасах гэж ойлгодог. Энэ зүйлд заасан нөхцөл байдал нь ажил олгогчийг үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, хувийн харилцаа, хөнгөвчлөх нөхцөл байдлаас үл хамааран ажилтныг ажлаас нь халах үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид ажилтнаа ажлаас халах эрхээ урвуулан ашиглаж, ажилтныг ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд "түлхэх" арга хэмжээ болгон ашиглах явдал цөөнгүй гардаг. Энэ нийтлэлд бид ийм зөрчилтэй боловсон хүчний журмыг хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэх тухай яриаг үргэлжлүүлэх болно.

Тогтоосон журмын дагуу заавал эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт), сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдаагүй.

12 h.хоёрдугаар зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 212-т зааснаар ажил олгогчийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг хангах үүргүүдийн нэг бол ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэг, сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдахгүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс урьдчилан сэргийлэх явдал юм. эмнэлгийн эсрэг заалттай адил.

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажилчдын урьдчилсан (хөдөлмөр эрхлэлтийн үед) болон үе үе (хөдөлмөр эрхлэлтийн явцад) эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахыг заасан байдаг. Нэмж дурдахад эрүүл мэндийн үзлэгийг ажилтны эрүүл мэндийн байдал нь түүний хийж буй ажилд тохирсон эсэхийг тодорхойлох, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг эрт илрүүлэх, янз бүрийн өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх үзлэгт хувааж болно. хүн амын дундах өвчин.

Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-т зааснаар хүнд ажил эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй (газар доорх ажил гэх мэт), түүнчлэн замын хөдөлгөөнтэй холбоотой ажил эрхэлдэг ажилчид дараахь эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ёстой. :

• урьдчилсан (ажлын өргөдөл гаргах үед);
• үе үе (21-ээс доош насны хүмүүст - жил бүр) - эдгээр ажилчдын даалгасан ажлыг гүйцэтгэх, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэхэд тохиромжтой эсэхийг тодорхойлох;
• ер бусын - эмнэлгийн зөвлөмжийн дагуу.

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2004 оны 8-р сарын 16-ны өдрийн 83 тоот тушаалаар аюултай ажил эрхэлдэг, хортой болон (эсвэл) аюултай ажил эрхэлдэг ажилчдын урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) хийх журмыг баталсан. үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлс, түүнчлэн хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн жагсаалт, эдгээр шалгалтыг хийх ажлын жагсаалт.

Энэхүү журамд ажилчдын урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) -ийг энэ төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөлтэй эмнэлгийн байгууллагууд явуулдаг. Тав ба түүнээс дээш жил аюултай ажил эрхэлж байгаа, хортой болон (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлтэй ажилчдын үзлэгийг таван жилд нэг удаа мэргэжлийн эмгэг судлалын төв, бусад эмнэлгийн байгууллагад мэргэжлийн ур чадварын үзлэг, шалгалт хийх зөвшөөрөлтэй явуулдаг. өвчин нь мэргэжилтэй холбоотой.

Ажил олгогч нь ажилтны бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлж, үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах хүмүүсийн нэрсийн жагсаалтыг гаргаж, ажилчдад нөлөөлж буй талбай, цех, үйлдвэр, аюултай ажил, хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийг зааж, нутаг дэвсгэрийн байгууллагатай тохиролцсоны дараа гаргадаг. Хэрэглэгчийн эрх ашгийг хамгаалах, хүний ​​​​өмгөөллийн чиглэлээр хяналт тавих Холбооны албаны байгууллагууд үзлэг эхлэхээс хоёр сарын өмнө түүнийг үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт) хийх гэрээ байгуулсан эмнэлгийн байгууллагад илгээдэг. Эмнэлгийн байгууллага нь ажил олгогчоос хүлээн авсан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ажилчдын жагсаалтыг үндэслэн ажил олгогчтой хамтран үзлэг хийх хуанлийн төлөвлөгөөг баталдаг.

Эмнэлгийн комиссын дүгнэлт, урьдчилсан болон үечилсэн үзлэгийн үр дүн, түүнчлэн ажилтны амбулаторийн картаас авсан хуулбарыг урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгийн (шалгалт) картанд оруулсан болно. Түүнчлэн, эмнэлгийн байгууллага 30 хоногийн дотор ажил олгогчид ирээгүй, шалгалтанд тэнцээгүй ажилчдыг харуулсан эцсийн актыг өгөх ёстой. Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь урьдчилан сэргийлэх, халах шийдвэр гаргах эрхтэй.

Нийгмийн эрүүл мэндийг хамгаалах, өвчин үүсэх, тархахаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор эдгээр эрүүл мэндийн үзлэгийг хүнсний үйлдвэр, нийтийн хоол, худалдааны байгууллага, усан хангамжийн байгууллага, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, хүүхдийн байгууллагын ажилтнууд, түүнчлэн бусад зарим ажил олгогчид хийдэг. .

Бусад хэд хэдэн ангиллын ажилчдад заавал эрүүл мэндийн үзлэг хийх (жишээлбэл, насанд хүрээгүй хүмүүст зориулсан урьдчилсан болон үечилсэн (жилийн) үзлэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 266-р зүйл), тамирчдад заавал хийх урьдчилсан үзлэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.3-р зүйл) орно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Түүнчлэн, 1995 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 38-ФЗ "ОХУ-д хүний ​​дархлал хомсдолын вирус (ХДХВ)-ийн халдвар тархахаас урьдчилан сэргийлэх тухай" Холбооны хуулийг дагаж мөрдөх журмын дагуу дараахь зүйлийг баталсан.

• Хүний дархлал хомсдолын вирус (ХДХВ-ийн халдвар) илрүүлэхийн тулд заавал эмнэлгийн үзлэг хийх журам (ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн 1017 тоот тогтоол);
• ХДХВ-ийн халдварыг илрүүлэхийн тулд албан журмын өмнөх болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах зарим мэргэжил, үйлдвэр, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилтнуудын эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ажилчдын жагсаалт (ОХУ-ын Засгийн газрын 1995.04.09-ний өдрийн 877 тоот тогтоол). ).

Цөмийн байгууламжийн ажилчдын эрүүл мэндийн үзлэг, сэтгэцийн физиологийн үзлэгт тавигдах шаардлагыг ОХУ-ын Засгийн газрын 1997 оны 3-р сарын 1-ний өдрийн 233 тоот тогтоолоор баталсан.

Нэмж дурдахад, шаардлагатай бол орон нутгийн засаг захиргааны шийдвэрээр бие даасан ажил олгогчид заавал эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт) хийх нэмэлт нөхцөл, заалтыг оруулж болно.

Сэтгэцийн үзлэгийн хувьд Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-т тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид, тэр дундаа аюулын эх үүсвэртэй холбоотой (хортой бодис, үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөгөөр), түүнчлэн эрсдэл өндөртэй нөхцөлд ажилладаг ажилчид. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар таван жилд нэгээс доошгүй удаа сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдах. 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн Холбооны хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахаас өмнө байсан энэ зүйлийн үг хэллэг нь ажилтныг энэ үндэслэлээр ажлаас нь халах боломжийг заагаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнийг нэмсэнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн ийм үүрэг үүссэн.

Шалгалтанд тэнцэх журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн 695-р тогтоолоор "Зарим төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилтны сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдах тухай" тогтоолоор батлагдсан. аюул (хортой бодис, үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөгөөр), түүнчлэн өндөр эрсдэлтэй нөхцөлд ажиллах.

Урлагийн заалтуудыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-т эмнэлгийн үзлэг, сэтгэцийн үзлэгийг ажил олгогчийн зардлаар хийдэг.

Урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт) эсвэл сэтгэцийн үзлэгт хамрагдаагүй тохиолдолд ажилтан ийм шалгалтыг өгөх хүртэл ажлаас нь түдгэлзүүлнэ.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалтуудыг тодорхойлох

Эхний зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалт илэрвэл ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Эмнэлгийн үзлэг эсвэл бусад эмнэлгийн процедурын үед эсрэг заалтуудыг тодорхойлж болно.

Энэ тохиолдолд хасах үндэслэл нь холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлт юм.

Хэрэв ажилтан эсрэг заалттай болохыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ авсан тохиолдолд ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Үйл ажиллагааны хэд хэдэн сонголт байж болох бөгөөд тэдгээр нь бүгд ажилтны эрүүл мэндийн байдал, тухайн салбарт мөрдөгдөж буй орон нутгийн зохицуулалтаар тодорхойлогддог. Жишээлбэл, ажилтныг нэмэлт шинжилгээнд (эмнэлгийн болон нийгмийн шинжээчийн комисс) илгээж, хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халах, түр эсвэл бүрмөсөн өөр ажилд шилжүүлж болно.

Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу үүнийг санаж байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-т эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь ажилтны хувьд эсрэг заалтгүй өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. эрүүл мэндийн шалтгаанаар.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах үүрэгтэй. ажлын байр (албан тушаал) хэвээр байх хугацаандаа эмнэлгийн дүгнэлтэд заасан бүх хугацаа.

Хэрэв эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан дөрвөн сараас дээш хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх, эсвэл байнгын шилжүүлэг хийх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. нэгдүгээр зүйлийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу дуусгавар болсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Ажилтны тусгай эрхийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлэх

Эхний зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д зааснаар ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. , бусад тусгай эрх), хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бөгөөд ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд (сул орон тоо эсвэл тохирох ажилд) шилжүүлэх боломжгүй бол. ажилтны мэргэшсэн байдал, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил), түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Ажилтныг ажлаас халах энэхүү үндэслэлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөн оруулсан болно.

Тусгай эрхийн жишээ болгон бид зохих жолооны үнэмлэхээр баталгаажсан тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрхийг дурдаж болно ("Замын хөдөлгөөний аюулгүй байдлын тухай" 1995 оны 12-р сарын 10-ны өдрийн 196-ФЗ Холбооны хууль).

Лицензийн тухайд мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд хуулийн этгээд эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдэд олгосон лиценз биш харин тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг баталгаажуулсан хувь хүний ​​​​тусгай зөвшөөрлүүд хамаарна. Жишээлбэл, зэвсэг авч явахын тулд дотоод хэргийн байгууллагаас олгосон тусгай зөвшөөрөл шаардлагатай ("Зэвсгийн тухай" 1996 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн 150-ФЗ Холбооны хууль, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт төрийн болон албаны зэвсэг, сумыг эргэлтэд оруулах журам). ОХУ-ын Засгийн газрын 1998 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 814 тоот тогтоолоор батлагдсан Оросын Холбооны Улс.

Сонирхуулахад, захиргааны хууль тогтоомж, тусгай зөвшөөрлийн тухай хууль тогтоомж, зарим төрлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон харилцааг зохицуулсан хууль тогтоомжид тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх бус, харин дуусгавар болгох тухай заасан байдаг. Урлагийг хэрэглэхийн тулд энэ нь логик юм шиг санагддаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д эдгээр ойлголтыг ижил төстэй гэж үзэж болно.

Энэ тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэх үндэслэл нь ажилтны тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх (хасах) тухай шүүх, холбогдох эрх бүхий байгууллагын шийдвэр юм. Түүнчлэн, тусгай эрхийн хугацаа дууссаны улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлж болно.

Тусгай эрхийг түдгэлзүүлсэн хугацаа хоёр сараас хэтэрсэн эсвэл ажилтан зохих эрхээ хасуулсан бол ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг эхний зүйлийн 9 дэх хэсэгт заасны дагуу цуцалж болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83.

Холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтанд тавигдах шаардлага

Эхний зүйлийн 6 дахь хэсгийг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д зааснаар ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтнууд шаардлагатай бол ажилтныг ажлаас нь халах үүрэгтэй.

Жишээлбэл, ийм байгууллага бол холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар юм. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 357 дугаар зүйлд зааснаар улсын байцаагч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн гэм буруутай хүмүүсийг тогтоосон журмаар албан тушаалаас нь огцруулах тухай заавал биелүүлэх тушаалыг ажил олгогчид болон тэдгээрийн төлөөлөгчдөд танилцуулах эрхтэй. Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн хяналтын газар нь ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургаж, хөдөлмөр хамгааллын талаархи зааварчилгаа, ажлын байран дээрх сургалт, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг туршиж үзээгүй хүмүүсийг ажлаас халах тушаал гаргах эрхтэй. тогтоосон журмаар.

Бусад хэд хэдэн мэргэжлийн хяналт, хяналт (ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналт, госгортехнадзор гэх мэт) нь ажилтныг ажлаас халах шаардлагыг ажил олгогчдод танилцуулах эрхтэй.

Халдварт өвчний үүсгэгч бодис тээгч хүмүүс ажиллаж байгаа үйлдвэрлэл, хийж буй ажлын онцлогоос шалтгаалан халдварт өвчний тархалтын эх үүсвэр болж болзошгүй тохиолдолд тэдний зөвшөөрлөөр өөр байгууллагад түр шилжүүлнэ. халдварт өвчин тархах эрсдэлтэй холбоогүй ажил.өвчин. Хэрэв ийм шилжүүлэг хийх боломжгүй бол улсын эрүүл ахуйн ерөнхий эмч, тэдгээрийн орлогч нарын шийдвэрийн үндсэн дээр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлж ажлаас нь түр хугацаагаар түдгэлзүүлнэ (3-р сарын 30-ны өдрийн Холбооны хуулийн 33 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). 1999 оны № 52-ФЗ "Хүн амын ариун цэврийн эпидемиологийн сайн сайхан байдлын тухай).

Ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг ажил олгогч заавал биелүүлэх ёстой өөр нэг байгууллага бол шүүх юм. Урлагийн 10 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 29-р зүйлд зааснаар шүүх сэжигтэн, яллагдагчийг албан тушаалаас нь түр хугацаагаар огцруулах, түүний дотор шүүхийн өмнөх байцаан шийтгэх ажиллагааны явцад шийдвэр гаргах эрхтэй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 114-т зааснаар хэрэг бүртгэгч, мөрдөн байцаагчийн зөвшөөрлөөр прокурорын зөвшөөрлөөр гаргасан хүсэлтийн дагуу шүүх шаардлагатай бол сэжигтэн, яллагдагчийг албан тушаалаас нь түр хугацаагаар огцруулах шийдвэр гаргадаг. Түр түдгэлзүүлэхийг хүчингүй болгох үндэслэл нь хэрэг бүртгэгч, мөрдөн байцаагч, прокурорын холбогдох шийдвэр юм. Энэ шийдвэр нь ажил олгогчийн хувьд ч заавал биелүүлэх ёстой.

Тодорхой ажилтны ажлаас түдгэлзүүлэх тухай баримт бичгийг хүлээн авсны дараа та үүнийг анхааралтай унших хэрэгтэй. Шаардлагыг зохих байгууллага, албан тушаалтан гаргасан эсэх, зөв ​​зохиосон эсэх, ямар шийдвэр агуулсан эсэх зэргийг анхаарч үзээрэй.

Хэрэв хүлээн авсан баримт бичигт ажлаас халах тухай хүсэлт агуулаагүй боловч хүсэлт, зөвлөмж, санал байгаа бол ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг ажил олгогч бие даан гаргадаг.

Түдгэлзүүлэх хугацааг дүрмээр бол эрх бүхий байгууллагын шийдвэр эсвэл зааварт заасан байдаг. Түдгэлзүүлэх хугацааг тодорхойлох янз бүрийн сонголтууд байдаг, жишээлбэл, тодорхой огноо эсвэл тодорхой үйлдэл хийх нөхцөл (ихэнхдээ зөрчлийг арилгах).

Ажилтныг ажлаас халах бусад үндэслэл

Урлагт заасан ажлаасаа түдгэлзүүлэх үндэслэлүүдийн жагсаалтыг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Ажлаас түдгэлзүүлэх нь бусад тохиолдолд боломжтой боловч зөвхөн холбооны хууль тогтоомж эсвэл ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд л боломжтой.

Тиймээс, 1998 оны 9-р сарын 17-ны өдрийн 157-ФЗ "Халдварт өвчний дархлалаас урьдчилан сэргийлэх тухай" Холбооны хууль нь халдварт өвчнөөр өвчлөх өндөр эрсдэлтэй ажил гүйцэтгэж буй ажилчдад урьдчилан сэргийлэх вакцин хийгээгүй тохиолдолд түдгэлзүүлэх боломжийг олгодог.

Ажлаас түдгэлзүүлэх үндэслэлийг агуулсан эрх зүйн актуудын өөр нэг жишээ бол ОХУ-ын Засгийн газрын 1999 оны 3-р сарын 10-ны өдрийн 263 дугаар "Аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламжид үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрлэлийн хяналтыг зохион байгуулах, хэрэгжүүлэх тухай" тогтоол юм. ." Энэхүү тогтоолын дагуу үйлдвэрлэлийн хяналтыг хэрэгжүүлэх үүрэг бүхий ажилтан нь зохих ур чадваргүй, аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламж дахь ажлаас халах тухай саналыг байгууллагын даргад гаргах үүрэгтэй. үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын чиглэлээр цаг тухайд нь сургалт, гэрчилгээ олгох.

Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах нэмэлт үндэслэлийг бие даан "зохион бүтээж" чадахгүй.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Самара хотын Октябрский дүүргийн прокурор Урлагийн 1-р хэсэгт заасан 174 тоот орон сууц, барилгын хоршооны эсрэг захиргааны зөрчлийн хэрэг үүсгэх шийдвэр гаргасан. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөнтэй холбогдуулан иргэн А-г ажилд авах, ажлаас халах, ажлаас нь түдгэлзүүлэх талаар захиргааны зөрчлийн тухай хэргийн материалыг хянан үзсэний үр дүнд үндэслэн. Самара муж дахь улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар, ZhSK No 174 нь 45,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулсан захиргааны зөрчилд буруутгагдаж байна.

ZhSK No 174 Самара муж дахь Улсын хөдөлмөрийн хяналтын газрын шийдвэрийг хүчингүй болгохыг шаардаж, Самара мужийн Арбитрын шүүхэд хандсан. Эдгээр шаардлагыг үгүйсгэв. Давж заалдах шатны шүүх Арбитрын шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн.

Үүнтэй санал нийлэхгүй байгаа ZhSK No174 нь Волга дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг үйлчилгээнд хандсан. Гэсэн хэдий ч энэ шүүх ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, хөдөлмөрийн гэрээ, боловсролын баримт бичиг дутмаг, удаа дараа ирүүлэхээс татгалзсан зэрэг нь Урлагт заасан хэргийн жагсаалтад ороогүй тул дээрх шаардлагыг хангахаас татгалзсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл, үүний дагуу ажилтныг ажлаас нь халах үндэслэл болохгүй (2008 оны 3-р сарын 27-ны өдрийн Волга дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны тогтоол No A55-15108 / 07- тохиолдолд). 5).

Өгүүллийн үлдсэн хэсгийг сэтгүүлийн дараагийн дугаараас уншина уу.

Зүүлт тайлбар

Шоуг буулгах

Ажил олгогч таныг ажиллуулахыг зөвшөөрөхгүй

Практикаас авсан бодит тохиолдлуудаас бид энэ нийтлэлийг блогтоо бичихэд урам зориг өгсөн. Хамгийн сэтгэл татам зүйлийн талаар танд хэлье. Манай нэг үйлчлүүлэгч ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажил тасалсны нөхөн төлбөрийг гаргуулах хүсэлтийг шүүх хангаж шийдвэрлэсний дараа ийм асуудал тулгарсан - орой нь хариуцагчийн төлөөлөгч түүн рүү гар утсаар нь залгаж, ажил олгогч нь байхгүй гэж хэлсэн. огцрох өргөдлөө бичээд маргааш битгий ирээрэй гэсэн ажил.

Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой арвин туршлагатай манай хуульчид ажил олгогчийн байр суурь, ямар зорилгоор үүнийг хийж байгааг шууд үнэлдэг. Тиймээс ажил олгогч манай үйлчлүүлэгчийг ажил тасалсан хэргээр ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд бид бүх зүйлийг хамгийн жижиг нарийн ширийн зүйлээр хангасан.

Ажил олгогч яагаад намайг ажиллуулахгүй байгаа юм бэ?

Практикт ажил олгогч таныг ажиллуулахыг зөвшөөрдөггүй нөхцөл байдал тийм ч ховор биш бөгөөд янз бүрийн хэлбэрээр тохиолддог. Ажил олгогчийн ийм зан байдал нь "зүйлийн дагуу" ажлаас халах гэсэн зорилготой байдаг. Хэрэв та ажилдаа орох гэж оролдсон гэдгээ нотолж чадахгүй байгаа боловч таны хяналтаас гадуур шалтгаанаар үүнийг хийж чадаагүй бол 4 цагаас илүү хугацаанд ажлын байран дээрээ байхгүй байхыг ажил тасалсан гэж үзэж болно.

Ажил олгогч таныг ажиллуулахгүй бол яах вэ

Ажил олгогч ажиллахыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай. элсээгүй гэсэн баримтыг засах.Энэ тохиолдолд та шүүх хуралдаанд мэдүүлэг өгөхөөс татгалзахгүй эсвэл таны эсрэг өөрчлөхгүй байх гэрчүүдийн дэмжлэгийг авах шаардлагатай. Мөн харилцан яриаг дуу хураагуурт, хэрэв боломжтой бол видео камерт бичих шаардлагатай.

Манай үйлчлүүлэгч бизнесийн төвд ажилладаг байсан бөгөөд ажил олгогч нь тасалбараа урьдчилан цуцалсан. Тиймээс шалган нэвтрүүлэх цэгийн харуул таныг нэвтрүүлэхгүй, түр үнэмлэх олгохгүй, ирэх, явах бүртгэлийн дэвтэрт оруулахыг зөвшөөрдөггүй, бид соронзон тасалбарыг хаана ч хавсаргах боломжгүй (тиймээ, хэрэв газар байсан бол). , системээс мэдээллийг амархан устгаж болно). Тиймээс бид энэ дур зоргоороо хараат бус гэрчүүдийг татах боломжгүй, бидэнд хяналтын камерыг хэзээ ч олгохгүй. Тантай сайн харилцаатай байгаа хамт олон ажил олгогчийнхоо эсрэг мэдүүлэг өгөхгүй.

Ийм нөхцөлд тайван байж, сэтгэл хөдлөлөө даван туулахыг зөвшөөрөхгүй байх нь чухал юм. Хамгаалагчдад тэдний үйлдэл хууль бус гэдгийг эелдэгээр тайлбарлаж, ажил олгогчтой холбоо барихыг хүс. Манайх бол манаачдаа буруу гэж тайлбарлаад барилга руу оруулсан.

Хамгаалагч таныг оруулахгүй хэвээр байгаа эсвэл ажил олгогч таныг ажлын байранд оруулахгүй байгаа тохиолдолд та үүнийг засах хэрэгтэй. Бид Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн утасны дугаарыг залгаж (утасны утсан дээр урьдчилан хадгалах шаардлагатай) энэ дур зоргын талаар байцаагчид мэдэгддэг. Бид ч бас 02 руу утасдаж (та бүхэн мэдэж байгаа, тэнд бүх яриа бичигддэг) бид ийм ийм хаяг дээр байна, ажил хийхгүй байна гэсэн. Цагдаагийн байгууллага ийм мессеж рүү очих албагүй, харин ЗТХЯ-ны тушаалаар мессеж хүлээн авч засварлах үүрэгтэй. Бидний хувьд аз таарч, хувийн хамгаалалтын отрядыг бидэн рүү илгээсэн. Тиймээс бид амьд гэрчүүд, мөн тэдний эмхэтгэсэн, болсон бүх зүйлийг тэмдэглэсэн тайланг хүлээн авсан. Ажил олгогч хэзээ ч ирээгүй.

Дараа нь танд хэрэгтэй ажил олгогчид мэдэгдэхажиллахыг зөвшөөрөхгүй байх тухай. Шууд ахлагч, орцны жижүүрээр ажиллахыг хориглосон, ажиллаж байгаа байгууллага нь захирал, ерөнхий захиралтай байх магадлалтай. Хэрэв та хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилладаг бол түүнд мэдэгдэх ёстой.

Та гар утаснаасаа менежерийн өрөөнд байгаа нарийн бичгийн дарга эсвэл шууд ахлагч руугаа утасдаж, яагаад таныг ажилд оруулахгүй байгааг олж мэдээрэй. Боломжтой бол бүх яриаг дуу хураагуурт бичдэг. Манай тохиолдолд ажил олгогч бидний утасны дуудлагад хариу өгөхгүй байхаар шийдсэн боловч бидний залгасан баримт бичигдсэн (та утасны холболтын дэлгэрэнгүй мэдээллийг авах боломжтой).

Хэрэв таны ажиллаж байгаа байгууллагад захидал хүлээн авдаг нарийн бичгийн дарга эсвэл хариуцлагатай хүн байвал түүнд захидал өгөхийг хичээгээрэй. Хоёрдахь хуулбар дээр тэмдэг авахаа бүү мартаарай, хэрэв та үүнийг хийхгүй бол ийм захидал өгсөн гэдгээ батлах бараг боломжгүй болно. Гэхдээ энд ч гэсэн та асуудалтай тулгарвал нарийн бичгийн дарга зүгээр л захидал хүлээн авахаас татгалзаж, хүлээн авсан тухай тэмдэг тавих болно.

Гэхдээ та бүхний мэдэж байгаагаар найдваргүй нөхцөл байдал байхгүй. Ажлын байран дээр дахиад хэсэг хүлээсний дараа та үүнийг тайван орхино. Одоо тэд акт гаргаарай, тэд юу хүссэнийг нь бид сонирхохгүй байна.

Дараа нь телеграфын оффис дээр очиж, ажил олгогч руу буцаж ирсэн баримтын хамт цахилгаан илгээх (оператороос цахилгаан утасны хуулбарыг асуу) эсвэл буцаах баримттай бүртгүүлсэн захидал эсвэл зарлагдсан үнэ бүхий захидал бичнэ үү. хавсралт болон буцаасан баримт. Бид телеграмм мэдэгдлийг сонгосон. Телеграм эсвэл бичгээр мэдэгдлийн агуулга нь ойролцоогоор дараах байдалтай байна.

“Би Иванов Иван Иванович 2000 оны 1-р сарын 1-ний өдрийн 08:45 цагт ажилдаа ирсэн боловч ажилчдын нэг нь намайг ажлын байр руу явуулаагүй. Би хууль бусаар ажиллах боломжоо хасуулсан гэж үзэж байна. Хэзээ, яаж үүрэгт ажлаа хүлээж авахыг надад мэдэгдээрэй” гэсэн юм.

Үүний дараа та хүсвэл Хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн газар, дүүргийн прокурорын газарт (ажил олгогчийн байршилд) биечлэн очиж болно. Тэнд та өргөдлөө оффист өгч, ирж буй дугаарыг хүлээн авна. Ингээд хэрэг явдал дахин бичигдэж байна. Магадгүй, хэрэв та азтай бол тэд таны гомдол дээр ажиллаж эхлэх болно. Харамсалтай нь хөдөлмөрийн эрх ашгийг хамгаалах хамгийн үр дүнтэй арга бол зөвхөн шүүхэд хандахаас биш дээрх хэлтсүүдэд ханддаггүй гэдгийг хэлэхээс аргагүй.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг өөрийн сайн сайхны төлөө хийх ёстой, эс тэгвээс та ажлаасаа халагдсаны улмаас халагдаж магадгүй юм.

Манайд бол 3 хоног дараалан захиалагчтай нь очиж ажлын байран дээр нь оруулаагүйг нь зассан.

Ажил олгогчийн төлөөлөгч “өчигдрийн” төгсөгчид биш, мэргэжлийн хуульчидтай харьцаж байгаагаа мэдсэнийхээ дараа өөрөө манай үйлчлүүлэгчтэй холбогдож, одоогийн нөхцөл байдлын талаар ярилцах санал тавьсан. Ажил олгогч ч, манай үйлчлүүлэгчид ч цаашдын хөдөлмөрийн харилцаанд санаа зовоогүй нь тодорхой байна. Хэлэлцээрийн явцад бид ажил олгогчоос манай үйлчлүүлэгчид төлөх ёстой "n"-ийн дүнг тохиролцсон бөгөөд үүний дараа манай үйлчлүүлэгч өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдсөн.

Бидний нөхцөл байдалд ажил олгогч биднийг түүнээс илүү ухаалаг гэдгийг ойлгосон тул "бууж өгөх" шаардлагатай болсон. Гэхдээ дээрх бүх арга хэмжээг үл харгалзан ажил олгогч таныг ажилд оруулахгүй, цалин хөлсөө өгөхгүй байвал яах вэ. Ийм нөхцөлд тэд таныг ажил тасалсан хэргээр халахыг оролдох бөгөөд таныг шүүхээр дамжуулан ажилд эгүүлэн татах шаардлагатай болно.

Ажилд орохыг зөвшөөрөөгүйг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажил олгогчийг таныг ажиллахыг зөвшөөрөхийг үүрэг болгож, хууль бусаар ажиллах боломжийг хассаны нөхөн төлбөрийг (дундаж орлогын хэмжээгээр) авахын тулд шүүхэд бие даан нэхэмжлэл гаргаж болно.

Хэрэв та хөдөлмөрлөх эрхээ бие даан хамгаалж чадахгүй, ажил олгогчийн өмнө итгэлгүй байгаа, ажил олгогч таныг өдөөн хатгасан стресстэй нөхцөл байдлаас зайлсхийхийг хүсч байвал манай хуульчдаас тусламж хүсч болно. Бид танд туслахад үргэлж бэлэн бөгөөд энэ байдлаас гарах арга замыг хурдан олох болно.

Хэрэв танд хөдөлмөрийн мэргэжилтэн эсвэл бидний тусламж хэрэгтэй бол хөдөлмөрийн хуульч- зүгээр л утсаар ярих 8 978 087 63 55 тэгээд нэгдэх хүсэлтэй байгаагаа хэлээрэй Севастополь дахь хөдөлмөрийн хууль ба хөдөлмөрийн маргааны талаархи зөвлөгөө.