Өөрсдийнхөө хүслээр биш: үүний төлөө тэднийг халж болно. Залуу мэргэжилтнийг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах журам Залуу мэргэжилтнийг шилжүүлэх замаар халах журам

Нөхцөл байдал 1. Талуудын тохиролцоогоор залуу мэргэжилтэнг халах

Залуу мэргэжилтэн ажил олгогчдоо зургаан сар ажилласан. Түүнийг хуваарилах замаар байгууллага руу явуулдаг. Ажилтан өөр байгууллагад өөр байгууллагад түүний авсан мэргэжилтэй холбоогүй өндөр цалинтай ажил санал болгосон гэж маргаж, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах хүсэлт гаргасан. Ажил олгогч нь ажлаас халахыг эсэргүүцдэггүй.

Талуудын тохиролцоогоор залуу мэргэжилтнийг халах боломжтой юу?

Лавлах зорилгоор : Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн 1 дэх хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35-д (цаашид Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг, мөн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө. гэрээ. Тогтоосон үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг талууд тохиролцсон хэдийд ч цуцалж болно.

Урлагийн хоёр дахь хэсгийн 1 дэх заалтыг хэрэгсэхгүй болгох. 35 Ажилчдын Хөдөлмөрийн тухай хууль - заавал ажиллах хугацаа дуусахаас өмнө залуу мэргэжилтнүүд хориглосон(Нэгдүгээр хэсэг, 821-р журмын 33-р зүйл).

Энэ тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн ажлын байрны тодорхойлолтыг олгосон боловсролын байгууллагын зөвшөөрлөөр цуцалж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан сургалтанд зарцуулсан хөрөнгийн төсвийг нөхөн төлөх үүрэгтэй.

Нөхцөл байдал 2. Ажлаас халах

Нэг жил ажилласны дараа ажилтан - залуу мэргэжилтэн ажлын байраа сольж, оршин суугаа газартаа өөр ажил олгогч руу хуваарилахыг хүсчээ.

Энэ сонголтыг зөвшөөрсөн үү?

Залуу мэргэжилтэн, залуу ажилчин (ажилтан) -ийг түүний зөвшөөрлөөр нэг ажил олгогчоос нөгөөд шилжүүлэх (Хөдөлмөрийн хуулийн 35 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг) нь зөвхөн заасан ажил олгогчдын тохиролцоогоор, шинэ ажлын байранд байгаа тохиолдолд л боломжтой. залуу мэргэжилтэнд хүлээн авсан мэргэжил (мэргэжлийн чиглэл, мэргэшлийн чиглэл), олгосон мэргэшилд тохирсон ажлыг даалгана.

Дахин хуваарилах асуудлыг авч үзэхийн тулд ажилтан боловсролын байгууллагатай холбоо барьж, дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Дахин хуваарилах өргөдөл;

Иргэний үнэмлэх;

Хуучин болон шинэ ажил олгогчдын ажлаас халах, ажилд оруулахыг зөвшөөрсөн захидал (821 тоот журмын 2-р хэсэг, 16-р зүйл).

Лавлах зорилгоор : "Эрүүл мэндийн" боловсролын чиглэлээр дээд болон дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн хүмүүсийг ажлаас халах, ажилд авахыг хуучин болон шинэ ажил олгогчдын зөвшөөрлийн захидалд эдгээр ажил олгогчдын шийдвэрийг тус улсын эрүүл мэндийн газартай тохиролцсон тухай мэдээллийг агуулсан байх ёстой. бүс нутгийн гүйцэтгэх хороо эсвэл Минск хотын гүйцэтгэх хороо, тэдгээрийн харьяа (хариуцсан) (хоёрдугаар хэсгийн 4-р зүйл).

-тай холбоотой

Ангийнхан

Тиймээс 3-аас доош насны хүүхэдтэй ээжийг орон тооны цомхотголоор ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Мөн тухайн ажилтны тодорхой албан тушаал бууруулсан ч ажлаас халахгүй. Энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл байхгүй бөгөөд залуу ээжтэй байгуулсан гэрээг цуцлахыг оролдсон удирдлагын бүх үйлдлийг хөдөлмөрийн тухай хуулийг ноцтой зөрчсөн гэж үзнэ.

Хэрэв залуу мэргэжилтний сурсны дараа ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгж нь төсвөөс санхүүждэг бол сүүлийнх нь түүний суралцахтай холбогдуулан түүнд зарцуулсан бүх хөрөнгийг төсөвт нөхөн төлөхгүйгээр тохиролцсон хугацаанаас өмнө ажлаасаа гарч чадахгүй. Жил бүр манай дүүрэг залуу мэргэжилтнүүдээр нэмэгдэж байна. Ажилд орохдоо хаа нэгтээ ямар нэг юм амласан, өөр юм санал болгосон, өөр юм хэлсэн гэх мэт “үл ойлголцол”-той тулгардаг... Иймд бүх зүйлийг дэс дарааллаар нь цэгцэлж, хамгийн их асуудаг асуултуудын талаар ярилцъя.

Ажлын туршлагагүй залуу мэргэжилтнийг халах

Байгууллагыг татан буулгах, байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгохтой холбогдуулан ажлаас халах талаар ажил олгогч биечлэн, ажлаас халахаас хоёроос доошгүй сарын өмнө гарын үсэг зурж болохгүй.
Энэ мөчийг ийм ажилтантай байгуулсан гэрээнд тусгасан байх ёстой. Ажилтан ийм үүрэг хүлээсэн хугацааг мөн зааж өгөх ёстой. Дүрмээр бол сургуулиа төгсөөд 2-3 жил болдог.

Беларусь), хэрэв дахин хуваарилах, дараа нь ажилд томилох замаар шинэ ажлын байраар хангах боломжгүй бол; 3.3. ажилтны эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд саад болж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх (БНТУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 42 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг), хэрэв тэднийг хангах боломжгүй бол. дахин хуваарилах замаар шинээр ажилд орох, дараа нь ажилд томилох;3.4.
Эрх бүхий хүмүүс өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзвал шуудангийн үйлчилгээг ашиглан ажилтан илгээсэн баталгаатай баталгаат шуудангаар илгээнэ.

Цэрэгт татагдсантай холбогдуулан залуу мэргэжилтэнг халах

Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол хүүхдийн гурав дахь төрсөн өдрөөс өмнө эмэгтэй хүнийг ажлаас халах явдал юм - хуулийн этгээдийг татан буулгах. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь цомхотголд орсон ажилтанд тогтоол дуусах хүртэл аажмаар хуримтлагдах байсан санхүүгийн төлбөрийн бүх дүнг нэг удаад нөхөн төлөх үүрэгтэй.

Орос улсад шинжлэх ухааны зарим салбар, зарим мэргэжлээр залуу мэргэжилтнүүдийн хомсдол маш их байна. Залуучуудыг татахын тулд хэд хэдэн урам зоригийн хэм хэмжээг боловсруулсан.

Энэ тохиолдолд, тухайн ажилтны хувьд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах ерөнхий журмыг мөрдөнө (түүний ажиллаж байгаа байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын актад өөрөөр заагаагүй бол). Ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой бөгөөд үүний тулд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой.
Боловсролын байгууллага нь энэ хуулийн 83 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан хуваарилах албадлагын ажлын хугацаанд дараахь тохиолдолд төгсөгчдийг хуваарилах (дахин хуваарилах) ажлыг гүйцэтгэнэ: 1.1. Энэ ажил олгогчийн өргөдөл, хамтран ажиллах, мэргэжилтэн (ажилчин, ажилтан) бэлтгэх тухай гэрээний дагуу ажилд илгээсэн төгсөгчийг ажилд авахаас ажил олгогч татгалзсан; 1.2. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Зэвсэгт хүчин, Бүгд Найрамдах Улсын бусад цэрэг, цэргийн ангиудад цэргийн алба хаахдаа хүлээн авсан мэргэжил (мэргэжлийн чиглэл, мэргэшил) болон цэргийн алба хаасны дараа олгосон мэргэшлийн дагуу ажлын байраар хангах боломжгүй байдал. Төгсөгч нь хуваарилалтаар ажиллах хүсэлтэй бол Беларусь, 1.3.

TC); - Боловсролын байгууллагаас залуу мэргэжилтнийг дахин хуваарилах, түүнд бие даан ажиллах гэрчилгээ олгох шийдвэр гаргах; - дээд түвшний (үе шат) боловсрол эзэмшихийн тулд бүрэн цагийн боловсролын сургалтын байгууллагад элсэх; - ажил олгогч хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн (Хөдөлмөрийн хуулийн 41-р зүйл); - 42 дугаар зүйлийн 1, 2, 4-9 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр, түүнчлэн 1-3, 5 дахь хэсэгт заасан талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах. , Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 44 дүгээр зүйлийн 6.

Нөхцөл байдлаас үл хамааран ажилтан шалтгаанаа тайлбарлахгүйгээр хоёр долоо хоногийн дотор холбогдох өргөдөл гаргаж, ажлаасаа гарах эрхтэй. Залуу ажилтныг тодорхой хугацаанд асуудалгүй халах боломжгүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Дүрмээр бол энэ нь 2 жил байна.

Мөн хууль тогтоогч нь 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй эхчүүдэд хөдөлмөрийн баталгаа гаргахаар тусгасан. Ялангуяа энэ нь хөнгөн ажилд шилжих, мөн ажлын цагийн уртыг багасгах зэрэгтэй холбоотой юм.

Ийм ажилчдыг ажлаас халах журмын тухайд Хөдөлмөрийн тухай хуульд эмэгтэйчүүд өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарах боломжтой, эсвэл хөдөлмөрийн хуваарийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн нэг талын хүсэлтээр гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөг. ажилтан бүртгэгдсэн байна.

Бусад тохиолдлууд

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүдтэй эхчүүдийг хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн хөнгөлөлттэй ангилалд хамруулдаг. Үүний зэрэгцээ, төрсөн он, хүүхдийн наснаас үл хамааран ажилтан нэмэлт, цалинтай амралтын өдрүүдээр хангах, түүнчлэн жилийн амралтын хуваарь гаргахдаа санал бодлыг харгалзан үзэх боломжтой.

Хүүхдийн наснаас үл хамааран ажлын бүх хугацаанд цомхотгол, цомхотголоос хамгаалах эрхтэй ажилчдын цорын ганц ангилал бол хэд хэдэн хүүхэд өсгөж буй, гэр бүлд бусад ажил хийдэг насанд хүрсэн хүнгүй эхчүүд юм.

Дээр дурдсан бүх баримтад жирэмсэн ажилтан эсвэл бага насны хүүхэдтэй хүнийг хөдөлмөрийн сахилга батыг санаатайгаар зөрчсөн, түүнчлэн түүний хувийн санаачилгаар ажлаас халахыг зөвшөөрч болно.

SS дахь жирэмсний түвшин

Ажилтныг цомхотгох нь компанийн хувьд хямралыг даван туулах цорын ганц арга зам байсаар ирсэн. Ажилтныг цомхотгохдоо ажил олгогч жирэмсний түвшинг бүрэн хэмжээгээр бууруулж болно. Гэхдээ энэ үйл явц нь нэлээд үнэтэй бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг.

Жирэмсний түвшинг бууруулахын тулд ажил олгогч дараахь алгоритмыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Орон тооны цомхотголд хамрагдах нийт ажилчдын тухай шийдвэр.
2. Жирэмсний хувь хэмжээг бууруулах боломжтой эсэхийг шийдэх. Жирэмсэн эмэгтэй ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл). Зөвхөн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, орон тооны хүснэгтийн албан тушаалыг бууруулснаар ажилтныг жирэмсний тэтгэмжээр бууруулах боломжтой гэдгийг мэдэх нь чухал юм.
3. Ажлаас халах тушаал гаргах. Энэхүү баримт бичиг нь нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүд, тэдгээрийн өгөгдлийг агуулсан байх ёстой. Захиалга нь ямар ч хэлбэрээр хийгддэг. Баримт бичигт огноо байхаа мартуузай, учир нь энэ нь энэ үйл явцын эхлэл байх болно.
4. Шинэ орон тооны хүснэгтийг бий болгох (энэ нь захиалгаар батлагдсан байх ёстой). Ажлаас халагдсаны дараа бүрэн цагийн шинэ архидалт хүчээ авч байна.
5. Бүх мэргэжилтнүүдэд мэдэгдэл илгээххэн цөөрсөн. Үүнийг дор хаяж 2 сарын өмнө ажилчдад илгээх ёстой. тэтгэвэрт гарах өдөр хүртэл. Хэд хэдэн хүнийг ажлаас халахдаа Т-8а маягтыг ашиглана. Ажлаас халагдсан бүх албан тушаалтнуудын жагсаалтыг гаргах ёстой. Энэ баримт бичигтэй танилцсаны дараа мэргэжилтнүүд огноо, гарын үсгийг доод талд нь оруулах ёстой.
6. Урлагийн дагуу ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Ажлаас халагдсаны төлбөр.

Залуу мэргэжилтнүүд нь улсын болон (эсвэл) орон нутгийн төсвийн зардлаар бүрэн боловсрол эзэмшсэн дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын төгсөгчид бөгөөд схемийн дагуу хувиараа хуваарилах комиссоор ажилд илгээгддэг: хуваарилалт - төгсөлт. боловсролоос (зөвхөн бүтэн цагийн маягт), диплом авах (эмч + дадлага хийх) - ажилд шилжүүлэх - ажлын байранд ирэх.

Мөн та хоёр сарын хугацаатай анхааруулж, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бууруулах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч танд бусад ҮНЭ ТӨЛБӨРГҮЙ сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.
Түүнчлэн хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр ажлаас халахаас бусад тохиолдолд ажил олгогч нь залуу мэргэжилтнийг албадан ажиллах хугацаанд халах боломжгүй. Тиймээс залуу мэргэжилтэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоо гэх мэт практикт ихэвчлэн хэрэглэгддэг үндэслэлээр цуцлах боломжгүй юм. хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах.

Залуу мэргэжилтэн - "зорилтот" нь өргөдөл гаргагчдыг зорилтот ажилд авах ажлыг хийсэн анхны өргөдөл гаргасан ажил олгогчийн хувьд яг хуваарилах замаар ажиллах ёстой.

Ерөнхий дүрмийн дагуу насанд хүрээгүй хүүхэд асран хүмүүжүүлэгчийн жирэмсний болон амаржсаны амралт нь хүүхэд гурван нас хүртэл үргэлжилнэ. Үүний зэрэгцээ, эхний жил хагасын хугацаанд гэр бүлд санхүүгийн бүрэн тэтгэмж олгодог бөгөөд дараагийн 1.5 жилийн хугацаанд жирэмсний амралт нь сард 50 рубльтэй тэнцэх хэмжээний мөнгөн нөхөн олговрыг тооцож болно.

Захирал байхгүй тохиолдолд ажилтны огцрох өргөдлийг ерөнхий нягтлан бодогч, дэд захирал эсвэл бусад эрх бүхий этгээд баталгаажуулна.

Гэсэн хэдий ч хэрэв залуу ажилтан ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол ажил олгогч дараахь зүйлийг анхаарч үзэх ёстой хэд хэдэн нюанс байдаг.

• Хэрэв энэ үйл явцыг ажил олгогч төлсөн бол түүнээс сургалтын төлбөрийн нөхөн төлбөр шаардах;
• сургалтын бүх зардлыг нь уучлаарай.

Шинэ ажил аль хэдийн олдсон, шинэ ажилд бүтэлгүйтсэн тохиолдолд амьдрахын тулд тодорхой хэмжээний мөнгө хуримтлагдсан үед ажлаасаа гарсан нь дээр.

Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль) эзэмшсэн мэргэжил (мэргэжлийн чиглэл, мэргэшлийн чиглэл), олгосон мэргэшлийн дагуу тэдгээрийн хооронд тохиролцсоны дагуу; 1.4. дээд түвшний боловсрол эзэмшихээр элссэн, мэргэжлийн, дунд, дээд боловсрол эзэмшсэний дараа заавал хуваарилах ажил хийх хугацаа дуусаагүй этгээдийн боловсролын байгууллагаас (төгсгөлийн дараах боловсролын сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлдэг байгууллага) хасалт; 1.5. энэ хуулийн 88 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан тохиолдолд тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;1.6.

Зорилтот мэргэжилтэн бэлтгэх гэдэг нь нэг талаас улсын үйлдвэр, байгууллага, нөгөө талаас боловсролын байгууллага хоорондын гэрээ юм. Энэхүү гэрээний хүрээнд тухайн аж ахуйн нэгж нь тодорхой (аж ахуйн нэгжид шаардлагатай) мэргэжлээр тодорхой мэргэжилтэн бэлтгэх хүсэлтийг боловсролын байгууллагад илгээдэг. Элссэний дараа "зорилтот оюутнуудад" тусдаа уралдаан зохион байгуулдаг (боловсролын байгууллагад авчирсан хяналтын тоонуудын хүрээнд). Үүний зэрэгцээ тэдний боловсролыг төсвөөс санхүүжүүлдэг. Боловсон хүчний хэлтсийн дарга намайг цомхотголд орууллаа, гудамжинд явуулахгүй, өөр ажилд шилжүүлнэ гэсэн. Тэд тэтгэвэр авагчийн газар руу шилжих ёстой боловч тэтгэвэр авагч явахаас татгалздаг. Тэд намайг бууруулах эрхтэй юу, тэтгэвэр авагч ийм нөхцөлд явахаас татгалзах эрхтэй юу?

Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Боловсролын тухай хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу хувь хүн эсвэл иргэдийн өөрийн хөрөнгөөр ​​бүрэн цагийн боловсрол эзэмшсэн төгсөгчид, тэдгээрийн хүсэлтээр, хэрэв байгаа бол. Эдгээр нь хуваарилагдсаны дараа үлдсэн ажлын байр, ажилд илгээгдсэн, тус тусад нь залуу мэргэжилтнүүд бөгөөд ажилдаа ирсний дараа залуу мэргэжилтнүүдэд хуульд заасан бүх баталгаа, нөхөн олговортой байдаг.
Хэрэв би техникийн сургуульд зорилтот чиглэлээр суралцаж, энэ аж ахуйн нэгжид 3 жил ажиллах ёстой бол, одоо тэднээс зорилтот чиглэлээр институтэд ажиллах шаардлагатай бол, хэрэв би ажлаас халагдсан бол тэдэнд төлөх үүрэг хүлээх үү? Миний боловсролын төлөө эсвэл энэ тохиолдолд би үүрэг хүлээхгүй юу?

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох ийм үндэслэлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл. Үүнд: Ажилтан нь ангилал, статусаас үл хамааран түүнтэй байгуулсан гэрээгээ цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчдоо дор хаяж 2 долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Энэ хугацааг заавал ажил гэж нэрлэдэг боловч ийм хууль эрх зүйн ойлголт байдаггүй.
Хэрэв ажил олгогч нь залуу мэргэжилтнийг ажлын эхний хоёр жилийн хугацаанд үндэслэлгүй шалтгаанаар ажлаас халсан бол түүний сургалтын зардлыг төрөөс нөхөн төлөх үүрэгтэй.

Та ажлын туршлагагүй залуу ажилтныг халж болно.

• ажилтны санаачилгаар;
• ажил олгогчийн санаачилгаар.

Эдгээр бүх урамшууллын төлбөр нь зөвхөн сайн дурын үндсэн дээр байдаг. Эдгээрийг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, эсвэл өөр орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгасан байх ёстой.
Ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг (гэрээг) цуцлах нь дараахь нөхцөл хангагдсан тохиолдолд хууль ёсны болно: - ажил олгогч нь залуу мэргэжилтэнд удахгүй ажлаас халагдах талаар 2 сараас доошгүй хугацаанд бичгээр анхааруулсан; хамтын гэрээ, хэлэлцээрт илүү урт хугацаа заагаагүй бол (Хавсралт 2); - ажил олгогч нь ажилтны мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил, цалин хөлсийг харуулсан залуу мэргэжилтнийг удахгүй чөлөөлөх тухай Улсын Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдсэн. Залуу мастеруудад хоёрдахь ангиллын ажилчдын хувьд тусгай эрх, баталгаа олгодог голуудын талаар товч дурдвал.
Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг хүүхэд 3 нас хүрэх хүртэл сунгана. Зөвхөн дараа нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Ингээд амралтанд гарсан мэргэжилтэн цомхотголд ороогүй, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халагддаг.

-тай холбоотой

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид "Залуу мэргэжилтэн" гэсэн ойлголт байхгүй тул ийм мэргэжилтэнтэй хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах журмыг тусгаагүй болно. Энэ тохиолдолд Талууд залуу мэргэжилтэн, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ, орон нутгийн дотоод актуудыг баримтлах ёстой.

"Залуу мэргэжилтэн" гэж хэн бэ?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5-р зүйл (цаашид - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), хөдөлмөрийн болон тэдгээртэй шууд холбоотой бусад харилцааны зохицуулалтыг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар төдийгүй бусад хууль тогтоомжоор зохицуулдаг. холбооны зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын гүйцэтгэх эрх мэдлийн зохицуулалтын эрх зүйн актууд, орон нутгийн засаг захиргаа, орон нутгийн зохицуулалт. Тиймээс "залуу мэргэжилтэн" гэсэн ойлголтын ойролцоо ойлголтыг авахын тулд бусад үйлдлүүдийг дурдаж болно.

Холбооны болон бүс нутгийн хууль тогтоомжид дүн шинжилгээ хийхдээ (ОХУ-ын Засгийн газрын 2017 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн N 1544; Москвагийн хууль 2009 оны 9-р сарын 30-ны N 39) ажилтан дараахь зүйлийг хийдэг.

а) мэргэжлийн боловсролын үндсэн хөтөлбөрүүд (дээд эсвэл дунд мэргэжлийн боловсрол) -ын дагуу боловсролын байгууллагад суралцаж төгссөн;

б) анх удаа ажилд орсон эсвэл богино хугацаанд ажилласан туршлагатай (дунджаар нэг жилээс гурван жил хүртэл);

в) 35-аас дээш настай.

Заримдаа зарим байгууллага орон нутгийнхаа журамд залуу мэргэжилтнүүдийг боловсролоос үл хамааран 30-35-аас дээшгүй настай, эсвэл ажил олгогчоос сургалтад хамруулахаар илгээсэн, ажилд анх ирсэн хүмүүс гэж оруулдаг. Боловсролын нэмэлт шалгуурыг, жишээлбэл, боловсролын хэлбэрийн дагуу (ихэвчлэн бүтэн цагаар) тогтоож болно.

"Залуу мэргэжилтэн" статусыг ажилтан хуульд заасан эсвэл орон нутгийн зохицуулалтын актад ажил олгогчоос тогтоосон хугацаанд ихэвчлэн нэг жилээс гурван жил хүртэл хадгалдаг. Ихэнх байгууллагад статусыг хадгалах хугацааг ажил олгогч өөрөө тогтоодог.

Байгууллагад шинэ газар очсон энгийн ажилчдаас ялгаатай нь залуу мэргэжилтнүүд тухайн сэдвээс хамааран бүс нутгийн хууль тогтоомжоор тогтоосон дэмжлэгийн тодорхой арга хэмжээ авах эрхтэй.

• Нэг удаагийн төлбөр.
• Хүүхдийн цэцэрлэгт хамрагдах зардлын нөхөн төлбөр (хэсэгчилсэн эсвэл бүрэн).
• Хүүгүй орон сууц тохижуулах зээл.
• Орон сууц худалдан авахад хөнгөлөлттэй зээл эсвэл татаас олгох.

Ажилд орсон залуу мэргэжилтнүүд (төгсөгчид) эрх, ашиг тусаас гадна ажлаа ухамсартайгаар гүйцэтгэх, байгууллагын орон нутгийн актуудын хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, ноцтой зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх үүрэгтэй. Сүүлийнх нь ихэвчлэн ажлаас халагддаг боловч журмыг зохих ёсоор гүйцэтгэхийн тулд та түүний зарим онцлог шинж чанар, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг мэдэх хэрэгтэй.

Залуу мэргэжилтнүүдтэй хөдөлмөрийн харилцааны онцлог

Ер нь залуу мэргэжилтнүүд бусад ажилчдын нэгэн адил эрх зүйн дэглэмд захирагддаг. Гэсэн хэдий ч зарим чөлөөлөлтүүд бас бий.

Тиймээс Урлагийн 4-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-д зааснаар улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын хөтөлбөрийн дагуу дунд мэргэжлийн боловсрол, дээд боловсрол эзэмшсэн, тухайн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор мэргэжлээрээ ажилд орсон хүмүүст туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй болно. зохих түвшний мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн байх.

Залуу мэргэжилтний шалгалтын нөхцлийг дараахь нөхцлүүдийн аль нэгийг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно.

а) зохих түвшний мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн өдрөөс хойш нэг жилээс дээш хугацаа өнгөрсөн (диплом олгосон огноог эхлэл болгон авсан);

б) тухайн хүн дипломд зааснаас өөр мэргэжлээр ажилд орох (жишээлбэл, нягтлан бодогч мэргэжлээр төгссөн, системийн администраторын ажилд орсон);

в) ажилтан мэргэжлээрээ дахин ажилд орсон;

г) ажилтан нь улсын магадлан итгэмжлэлгүй хөтөлбөрт хамрагдсан (ийм хүмүүст дүрмээр бол улсын диплом олгодоггүй).

"Залуу мэргэжилтэн" ажлаасаа гарахаар төлөвлөж байгаа бол юуг анхаарах ёстой вэ?

Хэрэв "залуу мэргэжилтэн" ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол юуны өмнө хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ), түүнчлэн ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтыг нарийвчлан судлах шаардлагатай. Хэрэв залуу мэргэжилтэнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хязгаарлалт тогтоогдоогүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. Энэ тохиолдолд та Урлагийн дагуу өөрийн хүсэлтээр ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг (гэрээ) цуцлах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл, ямар ч үр дагаваргүйгээр.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д ажилтан нь ангилал, статусаас үл хамааран түүнтэй байгуулсан гэрээгээ цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчдоо дор хаяж 2 долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой гэж заасан байдаг. Энэ хугацааг ажлаас халагдсаны дараа ажилтныг заавал "ажиллах" гэж нэрлэдэг боловч ийм хууль эрх зүйн ойлголт байдаггүй.

Гэсэн хэдий ч залуу ажилтан өөрөө ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол анхаарах ёстой хэд хэдэн нюанс байдаг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 249-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажил олгогчийн зардлаар сургах гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан гарсан зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээ, сургалтын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол сургалт дууссаны дараа бодитоор ажиллаагүй хугацаатай пропорциональ тооцсон сургалтын төлбөрийг ажил олгогч.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд менежер нь ажилтнаас сургалтын зардлыг нөхөх эрхтэй. Хэрэв ажилд орохдоо ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан бүх зардлыг нөхөн төлөх үүрэг хүлээсэн нэмэлт гэрээ байгуулсан бол захирал нь ажил хийгээгүй чөлөө, цалингийн нөхөн олговроос шаардагдах дүнг бүхэлд нь суутгаж болно. Хэрэв ийм гэрээ хийгээгүй бол ажил олгогч нь дангаараа мөнгө хураах эрхгүй, харин ажил олгогч нь ажилтнаас мөнгө суутгах зөвшөөрлийн мэдэгдлийг шаардаж болно.

Үнэн хэрэгтээ одоо залуу мэргэжилтний статус нь ажлаас халахаас нэмэлт хамгаалалт өгөхгүй, учир нь үндэслэл байгаа бол ажил олгогч нь энгийн ажилтантай адил хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Цорын ганц ялгаа нь шинээр төгссөн ажилчид дээр дурдсан зарим тэтгэмжийг авах эрхтэй байдаг.

Залуу мэргэжилтэн ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийн үр дагаварт мөн адил хамаарна: хэрэв тэр хөдөлмөрийн харилцааг үндэслэлгүйгээр цуцлахаар шийдсэн бол эрх нь зөрчигдсөн ажилтан шүүхэд хандаж болно. Нэмж дурдахад, энэ тохиолдолд тэрээр сургалтын нөхөн олговор болгон даргад төлсөн мөнгөө буцааж авах эрхтэй боловч шүүхийн нэхэмжлэлийг хангаж, зохих шийдвэр гаргасан тохиолдолд.

Сайн байна уу эрхэм найзууд!

Өнөөдөр надад эерэг мэдээ байна, миний найз залгасан, цомхотголд орсон, санаж байна уу? Тэрээр ярилцлагын хоёр дахь шатыг давж, үнэндээ шинэ ажилд орсон. Би түүний төлөө хуруугаа зөрүүлж, бүх зүйл түүний талд болно гэж найдаж байна. Та бид хоёр орон тооны цомхотголын сэдвийг хэд хэдэн удаа хөндсөн ч хангалттай зүйл хийсэнгүй гэсэн бодол намайг орхихгүй. Тодруулбал, хэнийг цомхотгож болохгүй гэх нарийн ширийн зүйлийг бид хэлэлцээгүй.

Хүмүүс эрхээ мэддэггүйг далимдуулан олон ажил олгогчид зөөлхөн хэлэхэд муухай, бүр хууль бусаар үйлдэл хийдэг. Мэргэжилтнүүд болон ажилчдын хувьд та өөрийн эрхээ мэдэж, энэ мэдээллийг бусад ажилтнуудтай хуваалцах үүрэгтэй. Мөнгө сайн ч нэр хүндийг худалдаж авч чадахгүй.

Ингээд авч үзье:

• Орон тооны цомхотголд ямар ангиллын ажилчид хамаарахгүй.
• Ажилтан ямар нөхцөлд ажлын байраа хадгалах давуу талтай вэ.

Сэдэв нь жижиг бөгөөд энгийн боловч ойлгох, өөртөө шингээхэд чухал ач холбогдолтой. Би чамайг доор бичсэн зүйлийг чихэхийг уриалахгүй байна, гэхдээ та уншиж, ойлгох хэрэгтэй, надад итгээрэй, энэ мэдээлэл таны ажил, амьдралд нэгээс олон удаа хэрэг болно. Бэлэн үү? Эхэлцгээе!

Хэнийг цомхотголоор халж болохгүй вэ?

Заримдаа зүсэх нь зайлшгүй юм. Гэхдээ энэ тохиолдолд ч гэсэн ажил олгогч зарим ажилтнаа халах эрхгүй. Цомхоход хэн, хэзээ, яагаад тусгай эрх, "давх" эдэлдэг вэ?

Хэрэв компани цомхотгол хийвэл ажилтан ямар эрх эдэлдэг, эдгээр эрхийг хэрхэн хамгаалах талаар бид саяхан бичсэн: Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах талаар та юу мэдэх хэрэгтэй вэ? Гэвч зарим ажилчид орон тоо, орон тоог цөөлөхдөө онцгой "давх"-тай байдаг.

Энгийнээр хэлэхэд ажил олгогч ерөнхийдөө тэднийг цомхотголд халах эрхгүй. Үнэн, ажилчид өөрсдөө ямар нэгэн онцгой эрхтэй гэдгээ мэддэггүй. Тиймээс удахгүй болох цомхотголд бухимдахаасаа өмнө та үнэхээр ямар ч тэтгэмж байхгүй, ажил олгогч таныг ажлаас халах эрхтэй эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

Мэдээжийн хэрэг, тохиолдол бүр хувь хүн байдаг бөгөөд заримдаа "цомхож", шинэ ажил хайж, өмнөх ажил олгогчоос санхүүгийн нөхөн төлбөр авах нь илүү ашигтай байдаг. Гэхдээ нөхцөл байдал өөр бөгөөд ямар ч тохиолдолд эрхээ мэдэх нь ашигтай байдаг.

Тэгэхээр ОХУ-ын хуулийн дагуу ямар ажилчдыг "бууршгүй" гэж үздэг вэ? Эдгээрийг бүгд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

"Багасшгүй" ажилчид

Дашрамд дурдахад, орон тооны цомхотголд зөвхөн бие даасан албан тушаалууд төдийгүй бүх хэлтэс, хэлтэс, албад хамрагдах боломжтой. Ажил олгогч үүнийг хийх бүрэн эрхтэй. Гэхдээ ямар ч байсан цомхотгол хийхдээ ажилчдын эрхийг дээдэлж, цомхотгох боломжгүй хүмүүс нь компанидаа үлдэх ёстой. Хэрэв нэгжийг бүхэлд нь цомхотгохоор төлөвлөж байгаа бол "буурагдахгүй" ажилчдыг байгууллагын бусад хэлтэст шилжүүлэх шаардлагатай.

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны улмаас дараахь ангиллын ажилчдыг халах эрхгүй.

1. түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилчид - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг (хөгжлийн бэрхшээлтэй болохыг батлахын тулд эмнэлгийн гэрчилгээ шаардлагатай болно);
2. байхгүй үед ажлын байраа хадгалах баталгаатай ажилчид. Жишээлбэл, үүнд хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэйчүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256-р зүйлийн 4-р хэсэг), түүнчлэн амралтаараа байгаа бусад ажилчид (үүнд янз бүрийн төрлийн амралт орно: боловсролын, үндсэн амралт, нэмэлт, чөлөө). цалингүй);
3. жирэмсэн эмэгтэйчүүд (үйлдвэрлэл бүхэлдээ татан буугдсан тохиолдолд үл хамаарах зүйл) - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд заасны дагуу;
4. гурван нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд; 14-өөс доош насны хүүхэд, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд, ийм хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс (үүнд асран хамгаалагч, асран хамгаалагч гэх мэт) (энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл бол дахин татан буулгах явдал юм). аж ахуйн нэгж, эдгээр хүмүүсийн гэм буруутай үйлдэл) - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд заасны дагуу;
5. үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд (тэдний эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2, 3, 5 дахь хэсэгт заасан);
6. хамтын хэлэлцээр хийдэг ажилчдын төлөөлөл;
7. хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцогчид.

Хэрэв ажилтан эдгээр ангиллын аль нэгэнд хамаарах бөгөөд цомхотголоор халагдсан бол шүүхээр дамжуулан ажилд эгүүлэн татах нь амархан, бараг "автоматаар" гэж хэлж болно.

"Хөнгөлөлттэй" ажилчид

Ажлаас халагдах боломжгүй ажилчдаас гадна хамт олноосоо давуу талтай ажилчид ч бий. Юуны өмнө, энэ нь ажил олгогч хоёр ижил албан тушаалын аль нэгийг нь хасах шаардлагатай болсон нөхцөл байдалд хамаарна. Тухайлбал, “банк, касс” гэсэн хэсэгтэй ажилладаг хоёр нягтлан бодогчоос нэг нь л үлдэх ёстой. Хөнгөлөхийн тулд хэнийг сонгох вэ? Сонголт нь ажил олгогчоос бүрэн хамааралтай юм шиг санагдаж байна. Гэхдээ тийм биш.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч хамгийн сүүлд хэнийг "золиослох" ёстойг зааж өгдөг. Энэ мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд тусгасан болно. Хэрэв хоёр ижил албан тушаал байгаа бол хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр, өндөр мэргэшилтэй ажилчдыг компанид үлдээх хэрэгтэй.

Ажилчдын бүтээмж, ур чадвар тэнцүү байвал яах вэ? Энэ тохиолдолд ажил олгогч бусад хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх ёстой. Хоёр ажилтны нэг нь цомхотголд орох бөгөөд тухайн байгууллагад үлдэх эрхтэй:

1. хоёр ба түүнээс дээш асран хамгаалагчтай гэр бүлтэй ажилчид;
2. гэр бүл нь өөр хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчгүй ажилчид;
3. энэ ажил олгогчтой ажиллах хугацаанд үйлдвэрлэлийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;
4. ажил олгогчийн зааврын дагуу ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчид;
5. эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны тахир дутуу хүмүүс.

Тэгэхээр Хөдөлмөрийн тухай хууль нь "ажлаас халагдсаны өмнө" бүх ажилчид тэгш эрхтэй гэсэн үндэслэлээс үндэслэдэггүй. Ажлаас халах ёсгүй ажилчид ч байдаг, зөвхөн эцсийн арга хэмжээ болгон халах ёстой хүмүүс ч бий. Хэрэв та эдгээр ангиллын аль нэгэнд хамаарах бол эрхийнхээ талаар мартаж болохгүй.

Хэрэв та "давуу эрхтэй" хүмүүсийн тоонд ороогүй бөгөөд ажлаас халагдах бүрэн эрхтэй юу? Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдад хангалттай хэмжээний мөнгөн нөхөн олговор олгох ёстой.

Эх сурвалж: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Ажлаас халагдсаны улмаас хэнийг халж болохгүй вэ?

Менежер нь орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахын өмнө хэнийг ажлын байрандаа орхиж болох, хэнийг орхих ёстойг сонгох ёстой. Үүний шалгуур нь зөвхөн үр ашгийн үзүүлэлт төдийгүй хуулиар тогтоосон хэм хэмжээ юм. Хуулиар ажлаас халах боломжгүй ажилчид, мөн ажлын байранд давуу эрх эдэлдэг ажилчид байдаг.

Ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас дараахь ангиллын иргэдийг ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).

• жирэмсэн эмэгтэй,
• гурваас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд - 18 нас хүрээгүй);
• эдгээр хүүхдүүдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс.

Байгууллагын ажилчдыг цомхотгох үед дараахь ангиллын иргэд ажлын байранд давуу эрх эдэлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, баримтжуулсан мэргэшилтэй ажилчид (үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлт, ажлын чанар, дээд мэргэжлийн боловсролын диплом, хоёр дахь боловсрол эзэмшсэн, эрдмийн зэрэгтэй, эрдмийн зэрэгтэй байх гэх мэт).
Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэгш байх тохиолдолд дараахь давуу талтай.

• ажилтны бүрэн дэмжлэгээр гэр бүлийн хоёр ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүн байгаа гэр бүл;

Дараахь зүйлийг тахир дутуу гэж үзнэ.

• зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран 18 нас хүрээгүй буюу боловсролын байгууллагад бүтэн цагаар суралцаж буй хүүхдүүд, ах, эгч, дүү, ач зээ нар. Үл хамаарах зүйл бол нэмэлт боловсролын байгууллагууд юм. Норм нь ийм сургалтын төгсгөл хүртэл, 23 нас хүртэл хүчинтэй байна. Энэ наснаас дээш насны хүүхэд, ах, эгч, ач зээ нар нь 18 нас хүрэхээс өмнө хөгжлийн бэрхшээлтэй болсон, хөдөлмөрийн чадвар нь хязгаарлагдмал бол. Үүний зэрэгцээ, ах, эгч, ач зээ нар нь хөдөлмөрийн чадвартай эцэг эхгүй бол гэр бүлийн хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүнээр хүлээн зөвшөөрөгдөнө;
• эцэг эх, эхнэр, нөхөр, өвөө, эмээгийн аль нэг нь нас, хөдөлмөрийн чадвараас үл хамааран. 18 нас хүрсэн ах, эгч, хүүхэд, 14 нас хүрээгүй, ажил хийдэггүй хүүхэд, ах, эгч, ач зээгээ асрах ажил эрхэлж байгаа бол;
• эцэг эх, эхнэр / нөхөр, хэрэв тэд 60, 55 нас хүрсэн (эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс тус тус) эсвэл хөдөлмөрийн чадвар нь хязгаарлагдмал хөгжлийн бэрхшээлтэй бол;
• өвөө, эмээ, хэрэв тэд 60 ба 55 нас хүрсэн (эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс тус тус) эсвэл хөдөлмөрийн чадвар нь хязгаарлагдмал хөгжлийн бэрхшээлтэй бол ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу үүрэг хүлээсэн хүмүүс байхгүй бол. тэднийг дэмжих (ОХУ-ын "ОХУ-ын хөдөлмөрийн тэтгэврийн тухай" хуулийн 9-р зүйл);
• гэр бүлд нь өөр хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч байхгүй хүмүүс;
• энэ байгууллагад хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;
• Аугаа эх орны дайн, эх орноо хамгаалах байлдааны ажиллагаанд оролцсон тахир дутуу ахмад дайчид;
• ажил олгогчийн зааврын дагуу мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчид;
• хамтын гэрээнд заасан бусад ангиллын ажилтнууд.

Нэмж дурдахад, холбооны хуульд заасан хүмүүс ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй.

1. шинэ бүтээлийн зохиогчид (ЗХУ-ын 1991 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 2213-1 "ЗХУ-ын шинэ бүтээлийн тухай" хуулийн 35-р зүйл);
2. цэргийн албан хаагчдын эхнэр, нөхөр - төрийн байгууллага, цэргийн ангиудад (1998 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн 76-ФЗ "Цэргийн албан хаагчдын статусын тухай" Холбооны хуулийн 10-р зүйл);
3. Цэргийн албанаас халагдсан иргэд, тэдний гэр бүлийн гишүүд, цэргийн албанаас халагдсаны дараа анх удаа орж ирсэн ажил дээрээ байгаа хүмүүс, түүнчлэн цэргийн алба хааж байгаа иргэдийн өрх толгойлсон эхчүүд (Холбооны хуулийн 23-р зүйл, 27.05.98 № 76-ФЗ "Цэргийн албан хаагчдын статусын тухай");
4. Чернобылийн гамшгийн үр дагавраас үүдэлтэй цацраг туяа болон бусад өвчнөөр өвчилсөн, цацрагийн хордлоготой холбоотой хүмүүс. Чернобылийн гамшгийн улмаас хөгжлийн бэрхшээлтэй болсон хүмүүс. 1986-1990 онд Чернобылийн гамшгийн хор уршгийг арилгахад оролцогчид. Хорио цээрийн бүсээс нүүлгэн шилжүүлсэн хүмүүсийг. (ОХУ-ын 1991 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 1244-1 тоот "Чернобылийн гамшгийн улмаас цацрагт өртсөн иргэдийн нийгмийн хамгааллын тухай" хууль);
5. Семипалатинскийн туршилтын талбайд хийсэн цөмийн туршилтын үр дүнд цацрагт өртсөн, нийт (хуримтлагдсан) үр дүнтэй цацрагийн тунг 25 cSv (rem) -ээс дээш хүлээн авсан хүмүүс (Холбооны хуулийн 2-р зүйл, Семипалатинскийн туршилтын талбайд хийсэн цөмийн туршилтын улмаас нөлөөлөл №. ).

Хөнгөлөлтийн талаар бичгээр мэдэгдэнэ үү

Ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө ажилтан албан тушаалаа бууруулсан тухай баримтаас сэрэмжлүүлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг).

Бичгээр өгсөн мэдэгдлийг уншихаас татгалзвал гэрийн хаяг руу нь мэдэгдлийн хамт баталгаат шуудангаар илгээнэ. Мөн бичмэл мэдэгдлийг уншихаас татгалзсан акт гаргах шаардлагатай. Дараа нь, хэрэв хуучин ажилтан ажлаас халах журмыг хууль бус гэж үзэн шүүхэд хандвал энэ нь ажил олгогчид тусална. Ажил олгогч нь журмыг дагаж мөрдөхийн тулд бүх зүйлийг хийсэн, үүнийг зөрчсөн ажилтан байсан гэдгийг баримтжуулах боломжтой болно.

Бууруулах тушаал гаргах

Ажилтныг цомхотгох үйл явцыг эхлүүлэх хоёр үндсэн баримт бичгийг энэ үйл явцын эхний шатанд гаргах ёстой. Тиймээс орон тооны цомхотгол, орон тоог цомхотгох тухай тушаал гаргах, мөн цомхотгол дууссаны дараа хүчин төгөлдөр болсон өдрөөр орон тооны шинэ хүснэгтийг боловсруулж, батлах шаардлагатай байна.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх

Холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс хоёр сарын өмнө ажилчдыг ажлаас халах гэж байгаа талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны эрх бүхий байгууллага, анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай. Ажилчдыг бөөнөөр нь халах тохиолдолд - гурван сараас хэтрэхгүй. Ажилтны албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага, ажилтан бүрийн цалин хөлсний нөхцлийг зааж өгөх шаардлагатай.

Дараах тохиолдолд ажлаас халах нь их хэмжээний гэж тооцогддог.

1. 15 ба түүнээс дээш хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгж татан буугдаж байгаа;
2. аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг дараахь хэмжээгээр бууруулна.
   • хуанлийн 30 хоногийн дотор 50 ба түүнээс дээш хүн;
   • хуанлийн 60 хоногийн дотор 200 ба түүнээс дээш хүн;
   • хуанлийн 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш хүн;
3. Нийт ажилчдын 1% -ийг аж ахуйн нэгжүүд татан буулгах эсвэл тоо, орон тоог хуанлийн 30 хоногийн дотор цомхотгосны улмаас нийт ажилчдын тоо 5 мянгаас доош хүнтэй бүс нутагт халагдсан.

Салбарын болон нутаг дэвсгэрийн гэрээ хэлэлцээрүүд нь бөөнөөр нь ялгахыг үнэлэх бусад шалгуурыг тогтоож болно.

Өөр байр суурь санал болго

Ажил олгогч нь ажилтанд цаашид цомхотгол хийх талаар бичгээр мэдэгдсэний дараа тэрээр ажилтныг ажилд авах арга хэмжээ авах ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халагдсан ажилтан бүрийг одоо байгаа ажилд нь бичгээр шилжүүлэх боломжийг олгохыг шаарддаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Энэ нь нэг байгууллагын дотор шилжинэ гэсэн үг боловч ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэхэд тусалж болно. Байгууллагын ажилтны тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахыг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд зөвшөөрнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). Энэ шаардлагыг биелүүлээгүй нь хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн үйлдэл юм.

Ажилтан санал болгож буй албан тушаалаас татгалзсан тухайгаа бичгээр гаргаж өгөх ёстой. Энэ нь түүний санал болгож буй албан тушаалыг авах хүсэлгүй байгааг баримтат нотолгоо болгох болно.
Дотоод шилжүүлэг хийхээр санал болгож буй албан тушаалууд нь шинэ орон тооны хүснэгтэд байх ёстой. Ажил үүргийн жагсаалт бүхий батлагдсан ажлын байрны тодорхойлолтыг заавал дагаж мөрдөх бөгөөд цалин хөлсний нөхцөлийг мөн батлах ёстой.

Хэрэв тухайн компани нь тухайн ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил байхгүй бол ажил олгогч тухайн бүс нутагт доод албан тушаал санал болгож болно. Ажил олгогч нь хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, хэлэлцээрт заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

ҮЭ-ээс үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргуулах

Хэрэв хуучин ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаас өмнө тушаалын хуулбар болон ийм шийдвэрийн үндэслэлийг агуулсан бусад баримт бичгийг илгээх шаардлагатай. Ажлаас халах тушаалын хуулбарыг үйлдвэрчний эвлэлд илгээх нь зүйтэй. Ажилтныг ажлаас халах тухай анхааруулснаас хойш 2 сарын дараа их хэмжээгээр бууруулж, 1 сарын дараа эдгээр үйлдлийг хийхийг зөвлөж байна.

Урлагийн дагуу сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373-т тушаалын төсөл, баримт бичгийн хуулбарыг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын долоон өдрийн дотор энэ асуудлыг авч үзэж, үндэслэл бүхий дүгнэлтээ бичгээр илгээнэ.

Сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ажил олгогчийн санал болгож буй шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлсэн бол ажлын гурван өдрийн дотор ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчтэй нэмэлт зөвлөлдөж, үр дүнг протоколоор баталгаажуулна. Хэлэлцүүлгийн үр дүнд тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч нь баримт бичгийн багцыг үйлдвэрчний эвлэлд илгээсэн өдрөөс хойш ажлын арав хоногийн дараа эцсийн шийдвэр гаргах эрхтэй. Холбогдох улсын хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж болно.

Зарим ангиллын ажилчдын тусгай журмыг дагаж мөрдөнө
Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудын сонгогдсон коллегийн байгууллагуудын дарга (тэдгээрийн орлогч нар) (түүний бүрэн эрхийн хугацаа дууссанаас хойш хоёр жилийн дотор) цомхотголтой холбогдуулан ажлаас халах; дэлгүүрээс доогуур, түүнтэй адилтгах), үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй, түүнчлэн арван найман нас хүрээгүй ажилчдыг, Урлагийн заалтыг харгалзан ажлаас халах ерөнхий журмаас гадна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 269, 374, 376.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргах

Ажилтныг түр зуурын тахир дутуу болсон болон амралтын үеэр ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгахаас бусад тохиолдолд) ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөрүүлсэнтэй холбогдуулан ажлаас халах тушаалтай ажилтан бүрийг танилцуулах нь гарын үсгийн эсрэг явагддаг.

Захиалга бүртгүүлэх

Захиалга (заавар) бүртгэлд бүртгүүлэх шаардлагатай.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх

Хөдөлмөрийн хөлс, ажлаас халагдсаны тэтгэмж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлд заасны дагуу) ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр тооцож, төлнө. Ашиглагдаагүй бүх амралтын мөнгөн нөхөн олговрын тооцоо (тэмдэглэл тооцоолол шаардлагатай).

Байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон, эсвэл байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно. Ажлаас халагдсан хүн ажилласан хугацаанд сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээдэг боловч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад).

Онцгой тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын турш хадгална. Хэрэв ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, түүнд ажилд ороогүй бол энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллагын шийдвэртэй холбоотой байж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ажил олгогчоос ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр хийдэг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр эзгүй байсан бол төлбөрийг дараагийн өдрөөс нь өмнө авах ёстой. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөрийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь түүний маргаангүй дүнг дээрх хугацаанд төлөх үүрэгтэй.

Анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Энэ нь ажил олгогч түүнд нэмэлт нөхөн олговор олгох үед боломжтой юм. Түүний хэмжээг ажилтны дундаж орлогоос ажлаас халах тухай мэдэгдэл дуусах хүртэлх хугацааны дагуу тооцдог. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Ажлын дэвтэр, хувийн карт гаргах

Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах журам, хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх заавар (Хавсралт №)-ийн дагуу бөглөсөн болно. 1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалын дагуу). Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно.

Их сургууль, дунд сургуулиа төгсөөд хуваарилах замаар ажилд авсан залуу мэргэжилтнүүд ажил олгогчдын итгэл найдварыг үргэлж зөвтгөдөггүй бөгөөд дараа нь тэднийг халах тухай асуулт гарч ирдэг. Энэ ангиллын ажилчдыг хуулиар нэмэлтээр хамгаалдаг тул тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тийм ч хялбар биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажлаас халах журмыг ойлгохын өмнө "залуу мэргэжилтэн" гэсэн ойлголттой танилцах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид энэ нэр томъёоны тодорхойлолт байдаггүй боловч үнэн хэрэгтээ ийм ажилтан нь анхан, дунд, дээд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн, диплом авснаас хойш 1 жилийн дотор ажилд орсон хүн гэж тооцогддог. Энэ статусыг зөвхөн бүтэн цагаар суралцсан хүмүүс л авах боломжтой, учир нь. захидал харилцааны тэнхимийн оюутнууд ихэвчлэн улсын шалгалтын өмнө явуулдаг байгууллагуудын хуваарилалтад оролцдоггүй бөгөөд дараа нь зохих баримт бичгийг олгодог.

Зарим боловсролын байгууллагууд өөрсдийн дүрэм журмыг тогтоож болно: жишээлбэл, хэрэв хүн цэргийн их сургуульд сурдаг бол элссэний дараа түүнтэй гэрээ байгуулдаг бөгөөд үүний дагуу тэрээр тодорхой тооны гэрээгээр армид алба хаах үүрэгтэй. диплом авснаас хойш хэдэн жилийн дараа.

Залуу мэргэжилтний статусын нэмэлт шалгуурууд:

• Нас - 35 нас хүртэл, гэхдээ бүс нутгийн зарим хууль тогтоомжид энэ нь 30 жилээр хязгаарлагддаг.
• Диплом авсан цагаасаа эхлээд хуваарилалтаар авсан байгууллагад ажилд орох ёстой.

Зарим тохиолдолд энэ статусыг хэдэн жилээр сунгаж болно: жишээлбэл, хэрэв тэр бүрэн цагийн төгсөлтийн оюутан, цэргийн албанд дуудагдсан бол эцэг эх, жирэмсний амралтанд байгаа бол.

Байгууллагад шинэ газар очсон энгийн ажилчдаас ялгаатай нь залуу мэргэжилтнүүд тухайн сэдвээс хамааран бүс нутгийн хууль тогтоомжоор тогтоосон дэмжлэгийн тодорхой арга хэмжээ авах эрхтэй.

• Нэг удаагийн төлбөр.
• Хүүхдийн цэцэрлэгт хамрагдах зардлын нөхөн төлбөр (хэсэгчилсэн эсвэл бүрэн).
• Хүүгүй орон сууц тохижуулах зээл.
• Орон сууц худалдан авахад хөнгөлөлттэй зээл эсвэл татаас олгох.

Чухал! Залуу мэргэжилтний статус нь нэг компаниас нөгөөд шилжих, түүнчлэн тодорхой шалтгааны улмаас тодорхой хугацаанд ажилгүй байсан тохиолдолд хадгалагдана.

Ажилд орсон их дээд сургууль төгсөгчид эрх, ашиг тусаас гадна ажлаа ухамсартайгаар гүйцэтгэх, байгууллагын орон нутгийн актуудын хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, ноцтой зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх үүрэгтэй. Сүүлийнх нь ихэвчлэн ажлаас халагддаг боловч журмыг зохих ёсоор гүйцэтгэхийн тулд та түүний зарим онцлог шинж чанар, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг мэдэх хэрэгтэй.

Залуу мэргэжилтэн юу гэж халагдах вэ?

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу залуу мэргэжилтнийг ажилд орсон өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор асуудалгүй халах боломжгүй юм. Энэ хугацаа нь тухайн мэргэжил, тухайн бүс нутгаас хамаарч өөр өөр байж болно. Энэ нь бас хэд хэдэн онцлог шинж чанартай:

• Хэрэв ажилтан өөрийн санаачилгаар ажлаасаа халагдсан бол сургалтанд зарцуулсан мөнгөө нөхөн төлөх үүрэгтэй.
• Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагч бол дээрх үүргийг түүнд хүлээлгэнэ.

Залуу мэргэжилтнийг ажлаас халах шалтгааныг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар бүх ангиллын ажилчдад нийтлэг байдаг.

• Байгууллага татан буугдах гэж байгаа бол. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийг албан ёсоор хаахаас 2 сарын өмнө доод албан тушаалтнуудад энэ талаар анхааруулах үүрэгтэй.
• Багасгах тохиолдолд: дараа нь менежер ажилтанд өөр албан тушаал санал болгох ёстой бөгөөд хэрэв тэр татгалзвал түүнээс татгалзсан тухай акт хүлээн авна.
• Ажиллаж буй албан тушаалтай нийцэхгүй байх: үүний тулд аттестатчилал хийх шаардлагатай боловч хуулийн дагуу менежер залуу мэргэжилтэн ажилд авснаас хойш 1 жилийн дотор үүнийг хийх эрхгүй.
• Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол албан үүргээ гүйцэтгэхээс удаа дараа татгалзсан.
• Дэд ажилтан нь ажлын цагаар согтуугаар байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр гарч ирэх. Үүнийг батлахын тулд акт гаргаж, хүнийг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулах, түүнээс тайлбар авах шаардлагатай бөгөөд үүний дараа л түүнийг ажлаас халах бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.
• Арилжааны болон төрийн нууцыг задруулах.
• Ажлын байранд хулгай хийх, байгууллагын эд хөрөнгийг санаатайгаар гэмтээх, үрэгдүүлэх.
• Хэрэв ажилтан боловсролын үйл ажиллагаа эрхэлдэг бол ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн.
• Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байранд 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй, ажил тасалсан.
• Аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчсөн, хэрэв энэ нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн бол: сүйрэл, осол, бусад ажилчдын амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулсан.

Хамгийн түгээмэл үзэгдэл бол нийтлэл дэх залуу мэргэжилтэнг халах явдал юм. Онолын хувьд энэ үзэл баримтлалын дагуу олон хүн ажилтны ноцтой зөрчлийн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэсэн үг юм. Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл, энэ хэллэгийг буруу гэж үздэг, учир нь ямар ч тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа шалтгааныг хөдөлмөрийн дэвтэрт зааж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нийтлэлд холбоосыг оруулсан болно. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарсан бол ажил олгогч Урлагт хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйл, хэрэв нэг удаа ноцтой зөрчил бүртгэгдсэн бол (ажил дээрээ согтуугаар гарч ирэх) - догол мөр. b хуудас 6-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Аливаа зөрчил гаргасан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд та түүний гэм бурууг нотлох шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• Согтуугаар ажил дээрээ байх: юуны өмнө хоёр гэрчийн гарын үсэг бүхий акт үйлдэж, дараа нь ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаж, бичгээр тайлбар өгнө.
• Хүнд үр дагаварт хүргэсэн хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн: үүнийг илрүүлсэн хүн санамж бичиг бичдэг бөгөөд үүний үндсэн дээр комисс баримтыг өөрөө тогтоохын тулд мөрдөн байцаалт явуулдаг. Үүний дараа акт үйлдэж, ажилтнаас тайлбар бичгийг хүсэх шаардлагатай.
• Ажил тасалсан: ажил тасалсан огноо, үргэлжлэх хугацааг харуулсан акт үйлдэж, дараа нь хоёр хоногийн дотор ажилтан тайлбар бичгийг гаргаж ирсний дараа бүх бичиг баримтыг ажилтны ажлын байран дээр удаан хугацаагаар байхгүй байгааг олж мэдсэн хүний ​​санамж бичгийн хамт илгээнэ. менежер рүү.

Тиймээс, залуу мэргэжилтэн ямар зөрчил гаргасан эсэхээс үл хамааран түүний гэм буруу нь нотлогдож, баримтжуулсан байх ёстой, эс тэгвээс ажлаас халагдсаны дараа тэрээр шүүхэд хандаж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам буруу явагдсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн авах боломжтой.

Залуу мэргэжилтнийг халах нь ямар үр дагавартай вэ?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 249-т ажилтан тухайн байгууллагад ажиллах ёстой хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийн сургалтын зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Тооцооллыг диплом хүлээн авсны дараа ажиллаагүй хугацаатай пропорциональ байна. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд менежер нь ажилтнаас сургалтын зардлыг нөхөх эрхтэй. Хэрэв ажилд орохдоо ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан бүх зардлыг нөхөн төлөх үүрэг хүлээсэн нэмэлт гэрээ байгуулсан бол захирал нь ажил хийгээгүй чөлөө, цалингийн нөхөн олговроос шаардагдах дүнг бүхэлд нь суутгаж болно. Хэрэв ийм гэрээ хийгээгүй бол та ажилчдаас мөнгө суутгах зөвшөөрлийн мэдүүлэг авах шаардлагатай болно.

Үнэн хэрэгтээ одоо залуу мэргэжилтний статус нь ажлаас халахаас нэмэлт хамгаалалт өгөхгүй, учир нь үндэслэл байгаа бол ажил олгогч нь энгийн ажилтантай адил хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Цорын ганц ялгаа нь шинээр төгссөн ажилчид тодорхой тэтгэмж авах эрхтэй: ажилд ороход нэг удаагийн төлбөр, туршилтын хугацаа байхгүй гэх мэт. эс бөгөөс эрхийнхээ дагуу тэд багийн бусадтай тэнцүү байна.

Залуу мэргэжилтэн ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийн үр дагаварт мөн адил хамаарна: хэрэв тэр хөдөлмөрийн харилцааг үндэслэлгүйгээр цуцлахаар шийдсэн бол эрх нь зөрчигдсөн ажилтан шүүхэд хандаж болно. Нэмж дурдахад, энэ тохиолдолд тэрээр сургалтын нөхөн олговор болгон даргад төлсөн мөнгөө буцааж авах эрхтэй боловч шүүхийн нэхэмжлэлийг хангаж, зохих шийдвэр гаргасан тохиолдолд.

Шүүхийн саатлаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогчид залуу мэргэжилтнүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тохиролцсоны үндсэн дээр цуцлах нь хамгийн ашигтай байдаг. Үүнийг хийхийн тулд амаар эсвэл бичгээр санал гаргаж, хариулт авах нь хангалттай бөгөөд дараа нь хоёр тал өөрөө баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой. Энэ нь ажлаас халагдсан ажилтанд олгох нөхцөл, огноо, баталгаа, нөхөн олговрыг зааж өгөх ёстой. Ерөнхийдөө ажлаас халах журам дараах байдалтай байна.

• Гэрээнд гарын үсэг зурсан.
• Ажил олгогч нь ажлаас халах тушаал гаргадаг.
• Дэд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр түүний ажлын дэвтэр бөглөнө. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд хамаарах огноо, шалтгаан, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон баримт бичгийн талаархи мэдээллийг заана.
• Ажлын дэвтэр, тушаалын хуулбарыг гарын үсгийн эсрэг тарааж, цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлдөг.

Хэрэв залуу ажилтан өөрийн санаачилгаар ажлаасаа гарсан бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тэрээр сургалтын бүх зардлыг ажил олгогчдоо нөхөн төлөх үүрэгтэй. Ноцтой зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ижил төстэй дүрэм үйлчилнэ.