Nie z vlastnej vôle: za čo môžu byť prepustení. Postup pri prepustení mladého odborníka na vlastnú žiadosť Postup pri prepustení mladého odborníka prevodom

Situácia 1. Prepustenie mladého odborníka na základe dohody strán

Mladý odborník pracoval u zamestnávateľa šesť mesiacov. Do organizácie sa posiela distribúciou. Zamestnanec požiadal o prepustenie na základe dohody strán s odôvodnením, že v inej organizácii mu ponúkli lepšie platené miesto, ktoré nesúvisí so špecializáciou, ktorú získal. Zamestnávateľ proti výpovedi nenamieta.

Je prípustné prepustiť mladého odborníka na základe dohody strán?

Pre referenciu : podľa odseku 1 druhej časti čl. 35 Zákonníka práce (ďalej len Zákonník práce) je prípustné skončiť pracovný pomer na neurčitý čas a pracovný pomer na dobu určitú vr. zmluvy. Pracovná zmluva môže byť z uvedených dôvodov kedykoľvek ukončená dohodou zmluvných strán.

Odvolanie podľa odseku 1 druhej časti čl. 35 Zákonníka práce zamestnancov - mladých odborníkov pred uplynutím doby povinnej prac zakázané(prvá časť, bod 33 nariadenia č. 821).

V tejto situácii môžu byť pracovné vzťahy na základe dohody strán ukončené len so súhlasom vzdelávacej inštitúcie, ktorá vydala odporúčanie na prácu. V tomto prípade je zamestnanec povinný uhradiť do rozpočtu prostriedky vynaložené na jeho školenie.

Situácia 2. Prepustenie formou preradenia

Po roku práce zamestnankyňa - mladá odborníčka chcela zmeniť pôsobisko s prerozdelením k inému zamestnávateľovi v mieste bydliska.

Je táto možnosť povolená?

Presun mladého odborníka, mladého pracovníka (zamestnanca) s jeho súhlasom od jedného zamestnávateľa k druhému (článok 4 § 35 Zákonníka práce) je možný len na základe dohody medzi uvedenými zamestnávateľmi a za predpokladu, že na novom pracovisku mladý odborník bude poverený prácou zodpovedajúcou získanej špecializácii (odbor špecializácie, špecializácia) a udelenej kvalifikácii.

Na zváženie otázky prerozdelenia musí zamestnanec kontaktovať vzdelávaciu inštitúciu a predložiť tieto dokumenty:

Žiadosť o prerozdelenie;

Identifikačný doklad;

Súhlasné listy bývalého a nového zamestnávateľa s prepustením a prijatím do zamestnania (druhá časť, bod 16 nariadenia č. 821).

Pre referenciu : súhlasné listy bývalých a nových zamestnávateľov s prepúšťaním a prijímaním osôb, ktoré získali vyššie alebo stredné odborné vzdelanie v študijnom odbore „Zdravotníctvo“, by mali obsahovať informáciu, že rozhodnutie týchto zamestnávateľov je dohodnuté s odborom zdravotníctva odboru zdravotníctva. regionálny výkonný výbor alebo výkonný výbor mesta Minsk, ktorému sú podriadení (zodpovední) (odsek 4 druhej časti

V kontakte s

Spolužiaci

Takže prepustenie matky s dieťaťom do 3 rokov so znížením počtu zamestnancov je neprijateľné. Zamestnankyňa tiež nedostane výpoveď ani v prípade zníženia konkrétnej pozície, ktorú zastáva. Z tohto pravidla neexistujú žiadne výnimky a všetky kroky vedenia smerujúce k pokusu o ukončenie zmluvy s mladou mamičkou budú hodnotené ako závažné porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Ak je podnik, v ktorom je mladý odborník po štúdiu zamestnaný, financovaný z rozpočtu, potom tento nemôže skončiť pred dohodnutým obdobím bez toho, aby do rozpočtu vrátil všetky prostriedky, ktoré naňho vynaložil v súvislosti so štúdiom. Každý rok sa náš okres dopĺňa o mladých odborníkov. Pri uchádzaní sa o prácu sa stretávajú s „nedorozumeniami“ typu, že niekde niečo sľúbili, niečo iné ponúkli, niečo iné povedali... Začnime si preto pekne poporiadku a zastavme sa pri najčastejších otázkach.

Prepustenie mladého odborníka bez pracovných skúseností

Na blížiace sa prepúšťanie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znižovanie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie upozorňuje zamestnávateľ osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace pred prepustením.
Tento moment by mal byť uvedený v zmluve s takýmto zamestnancom. Musí sa uviesť aj obdobie, počas ktorého má zamestnanec takéto povinnosti. Spravidla je to 2-3 roky po ukončení štúdia.

Bielorusko), ak im nie je možné zabezpečiť novú prácu prerozdelením, následným zaradením do práce, 3.3. nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo s prácou vykonávanou pre zdravotný stav, ktorý bráni vo výkone tejto práce (čl. 42 ods. 2 Zákonníka práce Bieloruskej republiky), ak im nie je možné zabezpečiť nové pracovné miesto prerozdelením, následné zaradenie do práce, 3.4.
Ak oprávnené osoby žiadosť odmietnu prijať, zašle ju zamestnanec prostredníctvom poštových služieb doporučene s potvrdením o odoslaní.

Prepustenie mladého špecialistu v súvislosti s odvodom do armády

Jedinou výnimkou je skutočnosť prepustenia ženy pred tretími narodeninami dieťaťa - likvidácia právnickej osoby. Zamestnávateľ sa zároveň zaväzuje nahradiť zníženému zamestnancovi naraz celú sumu peňažných plnení, ktoré by mu pripadali postupne do skončenia platnosti vyhlášky.

V Rusku je katastrofálny nedostatok mladých odborníkov v niektorých oblastiach vedy a v niektorých profesiách. Na prilákanie mladých ľudí bolo vyvinutých niekoľko motivačných noriem.

V tomto konkrétnom prípade pre tohto konkrétneho zamestnanca platí všeobecný postup pri skončení pracovného pomeru (ak nie je v miestnom regulačnom akte organizácie, v ktorej pracuje) stanovené inak. Je možné prepustiť zamestnanca za opakované neplnenie pracovných povinností, za to musí mať disciplinárne sankcie.
Vzdelávacie inštitúcie v obdobiach povinnej práce na rozdeľovaní ustanovených článkom 83 ods. 3 tohto kódexu vykonávajú následné rozdeľovanie (prerozdeľovanie) absolventov v prípade: 1.1. odmietnutie zamestnávateľa prijať do zamestnania absolventa vyslaného na výkon práce na základe žiadosti tohto zamestnávateľa alebo dohody o spolupráci o príprave odborníka (pracovníka, zamestnanca), 1.2. nemožnosť poskytnúť miesto výkonu práce v súlade s prijatou špecializáciou (špecializačná oblasť, špecializácia) a kvalifikáciou pridelenou na konci vojenskej služby odvodom do ozbrojených síl Bieloruskej republiky, iných jednotiek a vojenských útvarov republiky Bieloruska, ak chce absolvent pracovať distribučne, 1.3.

TC); - rozhodnutie vzdelávacej inštitúcie o prerozdelení mladého odborníka alebo vydanie osvedčenia o nezávislom zamestnaní; - zápis do vzdelávacej inštitúcie na denné vzdelávanie s cieľom získať vzdelanie na vyššom stupni (stupni); - porušovanie pracovnoprávnych predpisov, kolektívnej alebo pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa (článok 41 Zákonníka práce); - prepustenie z podnetu zamestnávateľa z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 2, 4-9 článku 42, ako aj z okolností, ktoré sú mimo vôle strán, ako sú uvedené v odsekoch 1-3, 5 6 § 44 Zákonníka práce.

Bez ohľadu na okolnosti má zamestnanec právo ukončiť prácu podaním príslušnej žiadosti do dvoch týždňov bez udania dôvodov. Malo by byť zrejmé, že nie je možné bez problémov prepustiť mladého zamestnanca do určitého obdobia. Spravidla sú to 2 roky.

Zákonodarca tiež poskytuje záruky práce pre matky s deťmi do 14 rokov. Ide najmä o možnosť vyžadovať preradenie na ľahšiu prácu, ako aj o skrátenie dĺžky pracovného času.

Pokiaľ ide o postup pri prepúšťaní takýchto pracovníkov, Zákonník práce stanovuje, že ženy môžu dať výpoveď na vlastnú žiadosť, alebo je možné ukončiť zmluvu na základe jednostrannej vôle zamestnávateľa v prípadoch, keď dôjde k porušeniu rozvrhu práce zo strany zamestnávateľa. zamestnanec je zaznamenaný.

Iné prípady

Do preferenčných kategórií zamestnaných osôb sú zaradené aj matky detí so zdravotným postihnutím. Zároveň, bez ohľadu na rok narodenia a vek dieťaťa, môže zamestnanec počítať s poskytnutím ďalších platených dní voľna, ako aj so zohľadnením stanovísk pri plánovaní celoročnej dovolenky.

Jedinou kategóriou pracovníkov, ktorí majú nárok na ochranu pred prepúšťaním a znížením pracovného pomeru počas celého pracovného obdobia, bez ohľadu na vek detí, sú matky, ktoré vychovávajú niekoľko detí a nemajú v rodine ďalších pracujúcich dospelých.

Ku všetkým vyššie uvedeným skutočnostiam možno dodať, že prepustiť tehotnú zamestnankyňu alebo zamestnankyňu, ktorá má malé deti, je možné v prípade úmyselného porušenia pracovnej disciplíny, ako aj z jej osobného podnetu.

Materská sadzba na SS

Znižovanie stavu zamestnancov bolo vždy jedinou možnosťou, ktorá firme pomôže prežiť krízovú situáciu. Pri znižovaní stavu zamestnancov môže zamestnávateľ znížiť materské úplne legálne. Tento proces je však dosť nákladný a časovo náročný.

Na zníženie materskej sadzby musí zamestnávateľ dodržiavať nasledujúci algoritmus:

1. Rozhodnutie o celkovom počte prepustených zamestnancov.
2. Rozhodovanie o tom, či je možné znížiť materské. Tehotné ženy majú prednostné právo zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je dôležité vedieť, že je možné znížiť materskú sadzbu zamestnanca iba s likvidáciou podniku, znížením pozície v tabuľke zamestnancov.
3. Vydanie príkazu na prepustenie. Tento dokument musí obsahovať presný počet špecialistov, ich údaje. Objednávka sa vykonáva v akejkoľvek forme. Nezabudnite mať v dokumente dátum, pretože to bude štartovací bod tohto procesu.
4. Vytvorenie nového personálneho stola (treba ho schváliť objednávkou). Nové pitie na plný úväzok po prepúšťaní naberá na obrátkach.
5. Odoslanie upozornenia všetkým špecialistom ktorí boli znížení. Zamestnancom ho treba zaslať minimálne 2 mesiace vopred. do dňa odchodu do dôchodku. Pri prepúšťaní viacerých osôb sa používa formulár T-8a. Mal by tam byť uvedený zoznam všetkých prepustených funkcionárov. Po preštudovaní tohto dokumentu musia odborníci uviesť dátum a podpis na spodok.
6. Uskutočnenie prepúšťacieho konania v súlade s čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odstupné.

Mladí odborníci sú absolventi vysokých a stredných odborných vzdelávacích inštitúcií, ktorí ukončili úplné štúdium na náklady republikového a (alebo) miestnych rozpočtov a sú vyslaní do práce komisiou na osobnú distribúciu podľa schémy: distribúcia - promócia zo vzdelania (len denná forma), získanie diplomu (pre lekárov + prax) - odporučenie do práce - príchod na miesto výkonu práce.

A máte právo na zníženie, upozornenie na dva mesiace a vyplatenie odstupného. Zamestnávateľ je zároveň povinný Vám ponúknuť ďalšie voľné pracovné miesta ZDARMA, vrátane nižšie uvedených.
Zamestnávateľ tiež nemôže prepustiť mladého odborníka počas obdobia povinnej práce, s výnimkou prepustenia zo zákonom stanovených dôvodov. Pracovná zmluva s mladým odborníkom teda nemôže byť ukončená z dôvodov, ktoré sa v praxi často používajú, ako je napríklad dohoda zmluvných strán. odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny základných pracovných podmienok.

Mladý špecialista-"cielený" by mal pracovať distribúciou presne pre zamestnávateľa, ktorý podal pôvodnú žiadosť, na základe ktorej sa uskutočnil cieľový nábor uchádzačov.

Materská dovolenka osoby, ktorá sa stará o maloleté dieťa, podľa všeobecného pravidla trvá do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa. Zároveň sa rodine počas prvého roka a pol vypláca plný finančný príspevok a počas nasledujúceho 1,5 roka môže materská dovolenka počítať s peňažnou kompenzáciou vo výške 50 rubľov mesačne.

Výpoveď zamestnanca v neprítomnosti riaditeľa potvrdzuje hlavný účtovník, zástupca riaditeľa alebo iná oprávnená osoba.

Existuje však niekoľko nuancií, ktoré je potrebné dodržiavať, ak sa mladý zamestnanec rozhodne skončiť sám, zamestnávateľ môže:

• požadovať od neho náhradu za školné, ak tento proces platil zamestnávateľ;
• odpustite mu všetky výdavky na tréning.

Je lepšie dať výpoveď zo zamestnania, keď už je nájdené nové zamestnanie a nahromadila sa určitá suma peňazí na živobytie pre prípad neúspechu v novom zamestnaní.

Zákonníka práce Bieloruskej republiky) tak, ako sa medzi sebou dohodnú v súlade so získanou odbornosťou (odbor, špecializácia) a udelenou kvalifikáciou, 1.4. zrážky od vzdelávacej inštitúcie (organizácie, ktorá realizuje vzdelávacie programy postgraduálneho vzdelávania) osoby prijatej na získanie vzdelania vyššieho stupňa, ktorá si neodpracovala obdobie povinnej práce na rozdelenie po získaní odborného, ​​stredného odborného alebo vysokoškolského vzdelania; 1.5. skončenie pracovnej zmluvy s nimi v prípadoch uvedených v článku 88 ods. 3 tohto zákonníka, 1.6.

Cielené vzdelávanie odborníkov je dohodou medzi štátnym podnikom alebo organizáciou na jednej strane a vzdelávacou inštitúciou na strane druhej. V rámci tejto dohody podnik zašle vzdelávacej inštitúcii žiadosť o školenie konkrétneho odborníka v konkrétnej (podnikom vyžadovanej) špecializácii. Po prijatí sa vytvorí samostatná súťaž pre „cielených študentov“ (v rámci kontrolných údajov prinesených do vzdelávacej inštitúcie). Zároveň je ich vzdelávanie financované aj z rozpočtu. Vedúci personálneho oddelenia povedal, že som prepustený, ale nepošlú ma na ulicu, ale preložia ma na inú pozíciu. Musia sa premiestniť na miesto dôchodcu, no dôchodca odmieta odísť. Majú právo mi znížiť a má dôchodca právo v tejto situácii odmietnuť odísť?

V súlade s odsekom 5 článku 84 Kódexu Bieloruskej republiky o vzdelávaní absolventi, ktorí získali vyššie alebo stredné špecializované vzdelanie v dennom vzdelávaní na náklady jednotlivcov alebo vlastných prostriedkov občanov, na ich žiadosť a ak sú pracovné miesta zostávajúce po rozdelení, sú posielaní do práce, respektíve sú to mladí odborníci a po príchode do práce majú všetky záruky a kompenzácie, ktoré mladým odborníkom poskytuje zákon.
A ak som študoval na technickej škole cielene a som povinný odpracovať 3 roky pre tento podnik a teraz aj na ústave cielene od nich, ak budem prepustený, budem im povinný zaplatiť za moje vzdelanie alebo v tomto prípade nie som povinný?

Takýto základ skončenia pracovného pomeru upravuje čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Hovorí sa v ňom, že zamestnanec, bez ohľadu na kategóriu a postavenie, musí zamestnávateľovi oznámiť svoje želanie ukončiť s ním zmluvu aspoň 2 týždne vopred. Toto obdobie sa nazýva povinné odpracovanie, hoci takýto právny pojem neexistuje.
Ak zamestnávateľ prepustí mladého odborníka počas prvých dvoch rokov práce z neospravedlneného dôvodu, je povinný uhradiť štátu náklady na jeho zaškolenie.

Môžete prepustiť mladého zamestnanca, ktorý ešte nemá pracovné skúsenosti:

• na podnet zamestnanca;
• na podnet zamestnávateľa.

Všetky tieto motivačné platby sú čisto dobrovoľné. Musia byť uvedené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve alebo v inom miestnom regulačnom akte.
Skončenie pracovnej zmluvy (zmluvy) v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov bude zákonné, ak budú splnené tieto podmienky: - zamestnávateľ písomne ​​upozornil mladého odborníka na blížiacu sa výpoveď najneskôr do 2 mesiacov, ak nie sú v kolektívnej zmluve ustanovené dlhšie lehoty (príloha č. 2); - zamestnávateľ informoval štátnu službu zamestnanosti o nadchádzajúcom prepustení mladého odborníka s uvedením povolania zamestnanca, jeho špecializácie, kvalifikácie a mzdy. Stručne o hlavných Mladí majstri dostávajú osobitné práva a záruky vo vzťahu k druhej kategórii pracovníkov.
Pracovná zmluva sa v tomto prípade predlžuje do 3 rokov veku dieťaťa. Až potom sa skončí pracovná zmluva. Špecialistu, ktorý odišiel na dovolenku, teda neprepúšťa z dôvodu krátenia, ale z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy.

V kontakte s

Pojem „mladý špecialista“ nie je obsiahnutý v pracovnoprávnych predpisoch, preto nie je zverejnený postup úpravy pracovných vzťahov s takýmto odborníkom. V tomto prípade by sa strany mali riadiť dohodou, ktorá bola uzavretá medzi mladým odborníkom a zamestnávateľom, a internými miestnymi aktmi.

Kto je „mladý profesionál“?

Podľa čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len „Zákonník práce Ruskej federácie“), úpravu pracovných a iných vzťahov, ktoré s nimi priamo súvisia, neupravuje len Zákonník práce Ruskej federácie, ale aj iné federálne regulačné právne akty, regulačné právne akty výkonnej moci zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a miestnych samospráv, miestne predpisy. Pre približnú predstavu pojmu „mladý špecialista“ sa teda možno odvolávať na iné činy.

Pri analýze legislatívy, federálnej aj regionálnej (vyhláška vlády Ruskej federácie z 13. decembra 2017 N 1544; Moskovský zákon z 30. septembra 2009 N 39), zamestnanec, ktorý:

a) absolvované školenie vo vzdelávacej organizácii v hlavných odborných vzdelávacích programoch (vyššie alebo stredné odborné vzdelanie);

b) prvýkrát nastúpil do zamestnania alebo má krátku prax (v priemere jeden až tri roky);

c) nie starší ako 35 rokov.

Niekedy vo svojich miestnych predpisoch niektoré organizácie zahŕňajú aj mladých odborníkov ako ľudí, ktorí ako prví prichádzajú do práce, bez ohľadu na ich vzdelanie, nie starší ako 30-35 rokov alebo ľudí v uvedenom veku, ktorých zamestnávateľ posiela na školenie. Môžu byť stanovené aj ďalšie vzdelávacie kritériá, napríklad podľa formy vzdelávania (častejšie denné).

Štatút „mladého odborníka“ si zachováva zamestnanec po dobu stanovenú zákonom alebo zamestnávateľ v miestnom regulačnom akte – zvyčajne od jedného do troch rokov. Vo väčšine organizácií si termín udržania statusu stanovuje sám zamestnávateľ.

Na rozdiel od bežných zamestnancov, ktorí prišli do organizácie na nové miesto, mladí odborníci majú nárok na určité podporné opatrenia, ktoré sú stanovené regionálnou legislatívou v závislosti od konkrétneho predmetu:

• Jednorazové platby.
• Úhrada výdavkov za navštevovanie materských škôl deťmi (čiastočná alebo plná).
• Pôžička na úpravu domácnosti bez úroku.
• Poskytovanie zvýhodnených úverov alebo dotácií na kúpu bývania.

Okrem práv a výhod majú zamestnaní mladí odborníci (absolventi) aj povinnosti: svedomito vykonávať svoju prácu, dodržiavať normy miestnych aktov organizácie a predchádzať hrubým porušeniam. V druhom prípade sú najčastejšie prepustení, ale na správne vykonanie postupu musíte poznať niektoré jeho vlastnosti a dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy.

Vlastnosti pracovných vzťahov s mladými odborníkmi

Vo všeobecnosti platí, že mladí odborníci podliehajú rovnakému právnemu režimu ako ostatní pracovníci. Poskytujú sa však aj niektoré výnimky.

Takže v súlade s odsekom 5 časti 4 čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je ustanovená skúšobná doba pre osoby, ktoré získali stredné odborné vzdelanie alebo vysokoškolské vzdelanie podľa štátom akreditovaných vzdelávacích programov a ktoré prvýkrát nastúpia do zamestnania vo svojom odbore do jedného roka odo dňa získať odborné vzdelanie zodpovedajúcej úrovne.

Skúšobná podmienka pre mladého odborníka môže byť zahrnutá do pracovnej zmluvy, ak je splnená niektorá z týchto podmienok:

a) odo dňa získania odborného vzdelania príslušného stupňa uplynul viac ako jeden rok (za začiatok sa berie dátum vydania dokladu o vzdelaní);

b) osoba nastúpi do zamestnania v inej špecializácii, než je uvedená v diplome (napríklad vyštudovala účtovníka a nastúpi na pozíciu správcu systému);

c) zamestnanec opäť získa prácu vo svojej špecializácii;

d) zamestnanec bol vyškolený v programoch, ktoré nemajú štátnu akreditáciu (takýmto osobám sa spravidla nevydávajú štátne diplomy).

Čo by mal brať do úvahy „mladý odborník“, ak plánuje skončiť

Ak sa „mladý odborník“ rozhodol skončiť, tak je potrebné si v prvom rade podrobne preštudovať pracovnú zmluvu (zmluvu), ako aj miestne predpisy zamestnávateľa. Ak nie sú nikde stanovené žiadne obmedzenia pre mladého odborníka na ukončenie pracovnej zmluvy, mali by ste sa riadiť normami Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade máte právo na vašu žiadosť vypovedať so zamestnávateľom pracovnú zmluvu (zmluvu) v súlade s čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie bez akýchkoľvek následkov.

V čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanec bez ohľadu na kategóriu a postavenie musí oznámiť zamestnávateľovi svoje želanie ukončiť zmluvu s ním najmenej 2 týždne vopred. Toto obdobie sa nazýva povinné „odpracovanie“ zamestnanca pri prepustení, hoci takýto právny pojem neexistuje.

Existuje však niekoľko nuancií, ktoré treba dodržiavať, ak sa mladý zamestnanec rozhodne skončiť sám.

Podľa čl. 249 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade prepustenia bez závažného dôvodu pred uplynutím doby ustanovenej v pracovnej zmluve alebo dohode o školení na náklady zamestnávateľa, je zamestnanec povinný uhradiť náklady, ktoré mu vznikli. zamestnávateľovi za jeho školenie, vypočítané v pomere k skutočne neodpracovanému času po skončení školenia, ak pracovná zmluva alebo dohoda o školení neurčuje inak.

V prípade ukončenia pracovnej zmluvy má teda vedúci zamestnanec právo vymáhať od zamestnanca náklady na školenie. Ak počas trvania pracovného pomeru došlo k dodatočnej dohode, že v prípade výpovede sa zamestnanec zaväzuje uhradiť všetky náklady, tak riaditeľ môže celú požadovanú sumu zadržať na náhradu mzdy za neodpracované voľno a mzdu. Ak takáto dohoda neexistuje, zamestnávateľ nemá právo jednostranne zadržiavať peniaze, ale zamestnávateľ môže od zamestnanca požadovať vyjadrenie súhlasu so zadržaním peňazí.

V skutočnosti teraz postavenie mladého odborníka neposkytuje dodatočnú ochranu pred prepustením, pretože ak existujú dôvody, zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu rovnakým spôsobom ako s bežným zamestnancom. Jediný rozdiel je v tom, že čerstvo vyštudovaní pracovníci majú nárok na určité výhody, ktoré sú uvedené vyššie.

To isté platí pre dôsledky pre zamestnávateľa pri prepustení mladého odborníka: ak sa rozhodol bezdôvodne ukončiť pracovný pomer, zamestnanec, ktorého práva boli porušené, sa môže obrátiť na súd. Okrem toho má v tomto prípade právo na vrátenie peňazí vyplatených prednostovi ako náhradu za školenie, avšak s výhradou uspokojenia nároku súdom a vydaním náležitého rozhodnutia.

Dobrý deň milí priatelia!

Dnes mám pozitívne správy, volal môj priateľ, ktorý dostal výpoveď, pamätáš? Absolvoval druhú fázu pohovoru a skutočne získal novú prácu. Držím mu palce a dúfam, že všetko dopadne v jeho prospech. Vy a ja sme sa už niekoľkokrát dotkli témy znižovania počtu zamestnancov, ale neopúšťa ma myšlienka, že sme neurobili dosť. Konkrétne sme nediskutovali o nuansách toho, kto nemôže byť prepustený.

Mnohí zamestnávatelia využívajú neznalosť ľudí o ich právach a konajú, mierne povedané, škaredo, či skôr nezákonne. Je vašou zodpovednosťou ako profesionálov a zamestnancov poznať svoje práva a zdieľať tieto informácie s ostatnými zamestnancami. Peniaze sú dobré, ale reputáciu si nekúpiš.

Uvažujme:

• Ktorá kategória pracovníkov nespadá pod zníženie počtu zamestnancov.
• Za akých podmienok má zamestnanec výhody udržania si zamestnania.

Téma je malá a jednoduchá, ale dôležitá pre pochopenie a asimiláciu. Nenabádam vás, aby ste napchávali to, čo je napísané nižšie, ale musíte si to prečítať a pochopiť, verte, že tieto informácie sa vám budú viackrát hodiť v práci aj v živote. pripravený? Poďme začať!

Koho nemožno prepustiť pre nadbytočnosť?

Niekedy je strih nevyhnutný. Ale ani v tomto prípade zamestnávateľ nemá právo prepustiť niektorých zamestnancov. Kto, kedy a prečo má osobitné práva a „privilégiá“ v prípade znižovania počtu zamestnancov?

Nedávno sme písali o tom, aké práva má zamestnanec, ak firma prepúšťa, a ako možno tieto práva brániť: Čo potrebujete vedieť o prepúšťaní z dôvodu nadbytočnosti? Niektorí pracovníci však majú špeciálne „privilégiá“, keď znižujú počet zamestnancov alebo zamestnancov.

Zjednodušene povedané, zamestnávateľ vo všeobecnosti nemá právo ich prepustiť pre nadbytočnosť. Pravda, samotní pracovníci často nevedia, že majú nejaké špeciálne práva. Preto skôr, ako sa rozčúlite nad blížiacim sa prepúšťaním, musíte sa najskôr uistiť, že skutočne nemáte žiadne výhody a zamestnávateľ má právo vás ukrátiť.

Samozrejme, každý prípad je individuálny a niekedy je výhodnejšie „zmenšiť stav“, hľadať si novú prácu a súbežne dostávať finančnú kompenzáciu od predchádzajúceho zamestnávateľa. Ale situácie sú rôzne a poznať svoje práva je v každom prípade užitočné.

Ktorí zamestnanci sú teda podľa ruského práva považovaní za „neredukovateľných“? Všetky sú uvedené v Zákonníku práce.

„Neredukovateľní“ pracovníci

Mimochodom, pod redukciu zamestnancov môžu spadať nielen jednotlivé pozície, ale aj celé divízie, divízie, oddelenia. Zamestnávateľ má na to plné právo. V každom prípade však treba pri znižovaní rešpektovať práva zamestnancov a tí, ktorých znížiť nemožno, musia vo firme zostať. Ak sa plánuje zníženie celej jednotky, potom by sa „neredukovateľní“ zamestnanci mali presunúť do iných oddelení organizácie.

Zamestnávateľ nemá právo prepustiť tieto kategórie zamestnancov z dôvodu prepúšťania:

1. zamestnanci, ktorí sú dočasne zdravotne postihnutí - časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (na potvrdenie zdravotného postihnutia sa budú vyžadovať lekárske osvedčenia);
2. zamestnancov, ktorí si počas svojej neprítomnosti zaručene udržia svoje pracovné miesto. Patria sem napríklad ženy na rodičovskej dovolenke (časť 4 článku 256 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj iní zamestnanci na dovolenke (to zahŕňa rôzne druhy dovolenky: školská dovolenka, základná dovolenka, dodatočná dovolenka, dovolenka). bez odmeny);
3. tehotné ženy (výnimkou je prípad, keď je celý podnik úplne zlikvidovaný) - na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie;
4. ženy vychovávajúce deti mladšie ako tri roky; osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov a ďalšie osoby (sem patria poručníci, pestúni a pod.), ktoré takéto deti vychovávajú bez matky (výnimkou z tohto pravidla je opäť likvidácia podniku alebo spáchania viny týmito osobami) - na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie;
5. členovia odborových zväzov (ich práva sú opísané v čl. 81 ods. 2, 3 a 5 Zákonníka práce Ruskej federácie);
6. zástupcovia pracovníkov, ktorí vedú kolektívne vyjednávanie;
7. účastníkmi riešenia kolektívnych sporov.

Ak zamestnanec patrí do niektorej z týchto kategórií a napriek tomu bol prepustený na zníženie, opätovné zaradenie cez súd je jednoduché, dalo by sa povedať, takmer „automaticky“.

Zamestnanci s „výhodami“

Okrem pracovníkov, ktorých nemožno prepustiť, existujú aj pracovníci, ktorí majú oproti svojim kolegom výhody. V prvom rade sa to týka situácie, keď je zamestnávateľ nútený zrušiť jedno z dvoch rovnakých miest. Napríklad z dvoch účtovníkov pracujúcich so sekciou „banka, pokladňa“ by mal zostať iba jeden. Koho si vybrať na zníženie? Zdá sa, že výber závisí výlučne od zamestnávateľa. Ale nie je to tak.

Zákonník práce zamestnávateľovi predpisuje, koho má „obetovať“ ako posledného. Tieto informácie sú uvedené v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sú dve identické pozície, tak by mali vo firme zostať zamestnanci s vyššou produktivitou práce a vyššou kvalifikáciou.

Čo ak sú produktivita a kvalifikácia zamestnancov rovnaké? V tomto prípade musí zamestnávateľ zohľadniť ďalšie faktory. Z dvoch zamestnancov, z ktorých jeden podlieha zníženiu, má právo zostať v organizácii:

1. zamestnanci, ktorí majú rodinu s dvoma alebo viacerými závislými osobami;
2. zamestnanci, ktorých rodiny nemajú iných samostatne zárobkovo činných osôb;
3. zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania počas výkonu práce u tohto zamestnávateľa;
4. zamestnanci, ktorí si pri práci zlepšujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi;
5. invalidov vojenských operácií na obranu vlasti.

Zákonník práce teda nevychádza z toho, že „pri prepúšťaní“ sú si všetci zamestnanci rovní. Sú zamestnanci, ktorých by sa nemalo prepúšťať, ale aj takí, ktorí by sa mali prepúšťať až v krajnom prípade. Ak patríte do jednej z týchto kategórií, nemali by ste zabúdať na svoje práva.

A ak nepatríte medzi „privilegovaných“ a máte plné právo byť prepustený? Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný vyplatiť zamestnancovi dostatočnú peňažnú náhradu.

Zdroj: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Kto nemôže dostať výpoveď z dôvodu prepúšťania?

Pred vykonaním zmien na personálnom stole si manažér musí vybrať, koho môže a má nechať na pracovisku a kto bude musieť odísť. Kritériom na to nie je len ukazovateľ efektívnosti, ale aj zákonom definované normy. Sú pracovníci, ktorých zákon nemôže prepustiť, ale aj takí, ktorí majú na pracovisko prednostné právo.

Nasledujúce kategórie občanov nemožno prepustiť z dôvodu zníženia počtu a zamestnancov (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• tehotná žena,
• ženy s deťmi do troch rokov
• osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (dieťa so zdravotným postihnutím do 18 rokov),
• iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky.

Pri znižovaní počtu zamestnancov organizácie majú prednostné právo na pracovisko tieto kategórie občanov (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie):

pracovníci s vyššou produktivitou práce a dokladovanou kvalifikáciou (údaje o plnení výrobných noriem, o kvalite práce, diplom vyššieho odborného vzdelania, získanie druhého vzdelania, akademický titul, akademický titul a pod.)
pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii majú výhodu:

• rodina v prítomnosti dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov za plnej podpory zamestnanca;

Nasledujúce položky sa považujú za zakázané:

• deti, bratia, sestry a vnuci do 18 rokov alebo študujúci dennou formou vo výchovných zariadeniach bez ohľadu na ich organizačnú a právnu formu. Výnimkou sú inštitúcie ďalšieho vzdelávania. Norma platí do skončenia takéhoto výcviku a do veku 23 rokov. Deti, bratia, sestry a vnúčatá staršie ako tento vek, ak sa stali invalidnými pred dovŕšením 18. roku veku a majú obmedzenú schopnosť pracovať. Zároveň sú bratia, sestry a vnúčatá uznaní za zdravotne postihnutých členov rodiny, ak nemajú zdravých rodičov;
• jeden z rodičov alebo manžel, starý otec alebo stará mama, bez ohľadu na vek a schopnosť pracovať. Brat, sestra alebo dieťa, ktorí dovŕšili 18. rok veku, ak sa starajú o deti, bratov, sestry alebo vnúčatá, ktorí nedovŕšili 14. rok veku a nepracujú;
• rodičia a manželský partner, ak dosiahli vek 60 alebo 55 rokov (muži a ženy) alebo sú zdravotne postihnutí s obmedzenou schopnosťou pracovať;
• starý otec a stará mama, ak dosiahli vek 60 a 55 rokov (muži a ženy), alebo sú zdravotne postihnutí s obmedzenou schopnosťou pracovať, v neprítomnosti osôb, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie povinné podporovať ich (článok 9 zákona Ruskej federácie „o pracovných dôchodkoch v Ruskej federácii“);
• osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;
• zamestnanci, ktorí v tejto organizácii utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
• invalidných veteránov Veľkej vlasteneckej vojny a bojových operácií na obranu vlasti;
• zamestnanci, ktorí si pri práci zvyšujú svoju kvalifikáciu smerom k zamestnávateľovi;
• iné kategórie zamestnancov ustanovené v kolektívnej zmluve.

Okrem toho osoby uvedené vo federálnych zákonoch majú prednostné právo zostať v práci:

1. autori vynálezov (článok 35 zákona ZSSR z 31. mája 1991 č. 2213-1 „O vynálezoch v ZSSR“);
2. manželia/manželky vojenského personálu - v štátnych organizáciách, vojenské jednotky (článok 10 federálneho zákona z 27. mája 1998 č. 76-ФЗ „o postavení vojenského personálu“);
3. občania prepustení z vojenskej služby a ich rodinní príslušníci v práci, kam prvýkrát vstúpili po prepustení z vojenskej služby, ako aj osamelé matky občanov, ktorí podstupujú vojenskú službu odvodom (článok 23 federálneho zákona z 27.5. č. 76-FZ "O postavení vojakov");
4. osoby, ktoré prekonali chorobu z ožiarenia a iné choroby spôsobené následkami černobyľskej katastrofy a spojené s ožiarením. Osoby, ktoré dostali zdravotné postihnutie v dôsledku černobyľskej katastrofy. Účastníci likvidácie následkov černobyľskej katastrofy v uzavretej zóne v rokoch 1986-1990. Osoby evakuované z uzavretej zóny. (Zákon Ruskej federácie z 15. mája 1991 č. 1244-1 „O sociálnej ochrane občanov vystavených žiareniu v dôsledku černobyľskej katastrofy“);
5. osoby vystavené žiareniu v dôsledku jadrových testov na testovacom mieste Semipalatinsk, ktoré dostali celkovú (kumulatívnu) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem) (článok 2 federálneho zákona č. dopad v dôsledku jadrových testov na testovacom mieste Semipalatinsk ).

Poskytnite písomné oznámenie o znížení

Dva mesiace pred prepustením musí byť zamestnanec varovaný pred potvrdením o znížení jeho postavenia (časť 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak si písomnú výpoveď odmietne prečítať, zašle sa mu doporučene s výpoveďou na jeho domácu adresu. Je tiež potrebné vypracovať akt o odmietnutí prečítať si písomné oznámenie. Následne to zamestnávateľovi pomôže, ak sa bývalý zamestnanec obráti na súd so žalobou o nezákonnosti postupu pri výpovedi. Zamestnávateľ bude vedieť zdokumentovať, že urobil všetko pre to, aby postup dodržal a bol to zamestnanec, kto ho porušil.

Vydajte príkaz na zníženie

V prvej fáze tohto procesu sa musia vypracovať dva hlavné dokumenty, ktoré spúšťajú proces znižovania počtu zamestnancov. Preto je potrebné vydať príkaz na zníženie stavu zamestnancov, ako aj vypracovať a schváliť novú tabuľku stavu zamestnancov s dátumom nadobudnutia jej účinnosti po skončení konania o znížení.

Informujte úrady práce a odborovú organizáciu

O pripravovanom prepúšťaní pracovníkov je potrebné písomne ​​informovať orgány služieb zamestnanosti a volený orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí. V prípade hromadného prepúšťania zamestnancov - najneskôr do troch mesiacov. Je potrebné uviesť pozíciu, profesiu, špecializáciu a kvalifikačné požiadavky na zamestnancov, podmienky odmeňovania pre každého jednotlivého zamestnanca.

Prepustenie sa považuje za hromadné, ak:

1. likviduje sa podnik akejkoľvek organizačnej a právnej formy s počtom zamestnancov 15 a viac osôb;
2. počet zamestnancov podniku je znížený o:
   • 50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;
   • 200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
   • 500 alebo viac ľudí do 90 kalendárnych dní;
3. 1 % z celkového počtu zamestnancov sa prepúšťa z dôvodu likvidácie podnikov alebo zníženia počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov do 5 tisíc osôb.

Priemyselné alebo územné dohody môžu stanoviť iné kritériá na hodnotenie hromadného uvoľňovania.

Navrhnite inú polohu

Po tom, ako zamestnávateľ písomne ​​informoval zamestnanca o jeho budúcom znížení, musí prijať opatrenia na zamestnávanie zamestnanca. Zákonník práce vyžaduje, aby každý prepustený zamestnanec mal možnosť písomne ​​prejsť na existujúce pracovné miesto (časť 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Znamená to presun v rámci jednej organizácie, avšak zamestnávateľ môže asistovať pri presune zamestnanca k inému zamestnávateľovi. Prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie je povolené, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nedodržanie tejto požiadavky je porušením pracovného práva.

Odmietnutie navrhovanej pozície musí zamestnanec podať písomne. To poskytne listinný dôkaz o jeho neochote zaujať navrhovanú pozíciu.
Pozície navrhované na interný presun musia byť uvedené v novej tabuľke obsadenia. Povinná je schválená náplň práce so zoznamom povinností a musia byť schválené aj podmienky odmeňovania.

Ak firma nemá prácu, ktorá by zodpovedala kvalifikácii zamestnanca, zamestnávateľ môže ponúknuť nižšiu pozíciu v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovujú kolektívne alebo pracovné zmluvy, prípadne dohody.

Vyžiadajte si od odborového zväzu odôvodnené stanovisko

Ak je bývalý zamestnanec členom odborovej organizácie, je potrebné pred skončením pracovného pomeru s ním zaslať kópiu objednávky a ďalšie dokumenty, ktoré obsahujú odôvodnenie takéhoto rozhodnutia. Tiež sa oplatí poslať kópiu príkazu na prepustenie na zväz. Odporúča sa vykonať tieto kroky po 1 mesiaci s masívnym znížením - po 2 mesiacoch od okamihu, keď bol zamestnanec upozornený na blížiace sa prepustenie.

Zvolený odborový orgán v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie posúdi túto otázku do siedmich pracovných dní odo dňa prijatia návrhu objednávky a kópií dokumentov a zašle zamestnávateľovi svoje odôvodnené stanovisko písomne.

Ak volený odborový orgán vyjadril nesúhlas s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa, vykoná do troch pracovných dní so zamestnávateľom alebo jeho zástupcom dodatočné prerokovanie, o výsledku ktorého sa spíše protokol. Ak na základe konzultácií nedôjde ku kompromisu, zamestnávateľ má právo s konečnou platnosťou rozhodnúť po desiatich pracovných dňoch odo dňa zaslania balíka dokumentov odborovej organizácii. Je možné sa odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce.

Dodržujte osobitný postup pre určité kategórie pracovníkov
Odvolanie v súvislosti so znížením predsedov (ich zástupcov) volených kolektívnych orgánov primárnych odborových organizácií (aj do dvoch rokov po skončení ich funkčného obdobia), volených kolektívnych orgánov odborových organizácií štruktúrnych oddelení organizácií (nie nižšie ako obchod a na roveň im), ktorí nie sú oslobodení od hlavného zamestnania, ako aj zamestnancov mladších ako osemnásť rokov okrem všeobecného postupu pri prepúšťaní podľa ustanovení čl. 269, 374, 376 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vydať príkaz na skončenie pracovnej zmluvy

Je potrebné mať na pamäti, že nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou likvidácie organizácie) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas jeho dovolenky.

Oboznámenie každého zamestnanca s príkazom na prepustenie v súvislosti so znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie sa vykonáva proti podpisu.

Registrovať objednávku

Objednávku je potrebné zaevidovať v Evidencii objednávok (pokynov).

Vyplatiť odstupné

Výpočet a výplata miezd, odstupného (v súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie) so všetkými platbami splatnými zamestnancovi sa uskutočňuje v deň prepustenia. Výpočet peňažnej náhrady za všetky nevyčerpané dovolenky (vyžaduje sa bloček).

Pri skončení pracovného pomeru v súvislosti s likvidáciou organizácie, alebo znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie sa prepustenému zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Prepustenému zostáva priemerný mesačný zárobok po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Vo výnimočných prípadoch si priemerný mesačný zárobok ponechá prepustený zamestnanec tretí mesiac odo dňa prepustenia. Dôvodom môže byť rozhodnutie orgánu služby zamestnanosti, ak sa zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení obrátil na tento orgán a nebol u neho v pracovnom pomere.

V súlade s článkom 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po ukončení pracovnej zmluvy všetky sumy splatné zamestnancovi od zamestnávateľa vyplatia v deň prepustenia zamestnanca. Ak bol zamestnanec v deň prepustenia neprítomný, platby mu musia byť doručené najneskôr nasledujúci deň. V prípade sporu o sumu pripadajúcu zamestnancovi pri výpovedi je zamestnávateľ povinný zaplatiť ním nespochybnenú sumu v uvedenej lehote.

Ukončenie pracovného pomeru pred uplynutím výpovednej lehoty

S písomným súhlasom zamestnanca môže zamestnávateľ s ním skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím dvojmesačnej výpovednej lehoty. Je to možné vtedy, keď mu zamestnávateľ vyplatí dodatočnú náhradu. Jeho výška sa vypočítava z priemerného zárobku zamestnanca podľa času do skončenia výpovede. (Časť 3, článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vydajte pracovnú knihu a osobnú kartu

Pracovné knihy zamestnancov organizácie sa vypĺňajú v súlade s Pravidlami vedenia a uchovávania pracovných kníh, schválenými nariadením vlády Ruskej federácie č.225 zo dňa 16. apríla 2003 a Pokynmi na vypĺňanie pracovných kníh (príloha č. 1 k vyhláške Ministerstva práce Ruska z 10. októbra 2003 č. 69). Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň skončenia pracovnej zmluvy.

Mladí špecialisti prijatí do distribúcie po ukončení vysokej školy alebo strednej školy nie vždy ospravedlňujú nádeje zamestnávateľov a potom vyvstáva otázka ich prepustenia. Stojí za zmienku, že táto kategória pracovníkov je navyše chránená zákonom, takže ukončiť s nimi pracovnú zmluvu nie je také jednoduché.

Pred pochopením postupu prepúšťania je potrebné zoznámiť sa s pojmom „mladý odborník“. V pracovnoprávnych predpisoch neexistuje definícia tohto pojmu, v skutočnosti sa však za takého zamestnanca považuje osoba, ktorá získala základné, stredné alebo vyššie odborné vzdelanie a do 1 roka od získania diplomu začala pracovať. Tento status môžu získať len tí, ktorí študovali dennou formou, pretože. študenti korešpondenčného oddelenia sa nezúčastňujú na rozdeľovaní organizácií, ktoré sa spravidla vykonáva pred štátnymi skúškami, po ktorých je im vydaný príslušný doklad.

Niektoré vzdelávacie inštitúcie si môžu stanoviť svoje vlastné pravidlá: napríklad, ak osoba študuje na vojenskej univerzite, po prijatí sa s ňou uzavrie dohoda, podľa ktorej je povinný slúžiť v armáde na základe zmluvy na určitý počet. rokov po získaní diplomu.

Ďalšie kritériá pre štatút mladého špecialistu:

• Vek - do 35 rokov, ale niektoré legislatívne akty krajov je obmedzený na 30 rokov.
• Od prevzatia diplomu sa musí najskôr zamestnať v organizácii, do ktorej sa dostal distribúciou.

V niektorých prípadoch môže byť tento štatút predĺžený o niekoľko rokov: ak je napríklad študent denného štúdia, povolaný na vojenskú službu, je na rodičovskej alebo materskej dovolenke.

Na rozdiel od bežných zamestnancov, ktorí prišli do organizácie na nové miesto, mladí odborníci majú nárok na určité podporné opatrenia, ktoré sú stanovené regionálnou legislatívou v závislosti od konkrétneho predmetu:

• Jednorazové platby.
• Úhrada výdavkov za navštevovanie materských škôl deťmi (čiastočná alebo plná).
• Pôžička na úpravu domácnosti bez úroku.
• Poskytovanie zvýhodnených úverov alebo dotácií na kúpu bývania.

Dôležité! Štatút mladého odborníka sa zachováva pri prechode z jednej spoločnosti do druhej, ako aj vtedy, ak je osoba z dobrých dôvodov nejaký čas nezamestnaná.

Zamestnaní absolventi vysokých škôl majú okrem práv a výhod aj povinnosti: svedomito vykonávať svoju prácu, dodržiavať normy miestnych aktov organizácie a predchádzať hrubým porušeniam. V druhom prípade sú najčastejšie prepustení, ale na správne vykonanie postupu musíte poznať niektoré jeho vlastnosti a dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy.

Za čo môže byť mladý špecialista prepustený?

Podľa platnej legislatívy nie je možné mladého odborníka bez problémov prepustiť do dvoch rokov od vzniku zamestnania. Toto obdobie sa môže líšiť v závislosti od špecializácie a konkrétneho regiónu. Má tiež niekoľko funkcií:

• Ak zamestnanec odíde z vlastnej iniciatívy, je povinný nahradiť peniaze vynaložené na jeho školenie.
• Ak je zamestnávateľ iniciátorom skončenia pracovnej zmluvy, prechádzajú na neho vyššie uvedené povinnosti.

Dôvody, prečo môže byť mladý odborník prepustený, sú uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a sú spoločné pre všetky kategórie pracovníkov:

• Ak ide o likvidáciu organizácie. Zamestnávateľ je povinný na to upozorniť svojich podriadených 2 mesiace pred oficiálnym zrušením podniku.
• V prípade zníženia: potom musí manažér ponúknuť zamestnancovi náhradnú pozíciu, a ak odmietne, dostať od neho akt o odmietnutí.
• Nesúlad s pozíciou: na to je potrebné vykonať atestáciu, podľa zákona však manažér nemá právo vykonať ju do 1 roka po prijatí mladého odborníka.
• Opakované odmietnutie výkonu služobných povinností, ak je zamestnancovi už uložený disciplinárny postih.
• Vystúpenie podriadeného na území organizácie počas jeho pracovnej doby v stave opitosti. Na potvrdenie toho je potrebné vypracovať akt, poslať osobu na lekárske vyšetrenie, dostať od nej vysvetľujúcu správu a až potom pristúpiť k vybavovaniu všetkých dokumentov na jej prepustenie.
• Prezradenie obchodného alebo štátneho tajomstva.
• Krádež na pracovisku, úmyselné poškodenie alebo strata majetku organizácie.
• Spáchanie nemorálneho konania zamestnancom, ak sa podieľa na vzdelávacích aktivitách.
• Neprítomnosť na pracovisku viac ako 4 hodiny za sebou bez vážneho dôvodu, absencia.
• Porušenie noriem bezpečnosti alebo ochrany práce, ak to malo za následok vážne následky: katastrofa, nehoda, poškodenie života a zdravia iných zamestnancov.

Najčastejším javom je prepustenie mladého odborníka v článku. Teoreticky pod týmto pojmom mnohí znamenajú skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu hrubého porušenia zo strany zamestnanca. Z právneho hľadiska sa toto znenie považuje za nesprávne, pretože v každom prípade pri prepustení je dôvod uvedený v zošite a je uvedený odkaz na článok Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad, ak zamestnanec odíde z vlastnej vôle, zamestnávateľ sa odvoláva na čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie a ak bolo zaznamenané jedno hrubé porušenie (objavenie sa v práci v stave opitosti) - odseky. b str. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Stojí za zmienku, že na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý sa dopustil akéhokoľvek pochybenia, budete musieť dokázať jeho vinu:

• Byť v práci pod vplyvom alkoholu: v prvom rade sa vypracuje akt podpísaný dvoma svedkami, potom sa zamestnanec podrobí lekárskej prehliadke a poskytne písomné vysvetlenia.
• Porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré malo vážne následky: osoba, ktorá to zistila, napíše memorandum, na základe ktorého komisia vykoná vlastné vyšetrovanie, aby zistila skutočnosť. Potom sa vypracuje zákon a je tiež potrebné požiadať zamestnanca o vysvetlivku.
• Neprítomnosť: vypracuje sa akt s uvedením dátumu a trvania neprítomnosti, potom do dvoch dní zamestnanec poskytne vysvetľujúcu poznámku, po ktorej sa zašlú všetky dokumenty spolu s memorandom od osoby, ktorá zistila dlhú neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. manažérovi.

Bez ohľadu na to, akého pochybenia sa mladý odborník dopustil, musí byť jeho vina preukázaná a zdokumentovaná, inak sa po prepustení môže obrátiť na súd a môže byť vrátený do funkcie, ak sa postup ukončenia pracovnej zmluvy vykoná nesprávne.

Aké sú dôsledky prepustenia mladého odborníka?

Podľa čl. 249 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri prepustení pred uplynutím doby, počas ktorej musí zamestnanec pracovať v organizácii, je povinný nahradiť zamestnávateľovi náklady na jeho školenie. Výpočet je úmerný neodpracovanému času po obdržaní diplomu. V prípade ukončenia pracovnej zmluvy má vedúci zamestnanec právo vymáhať od zamestnanca náklady na školenie. Ak počas trvania pracovného pomeru došlo k dodatočnej dohode, že v prípade výpovede sa zamestnanec zaväzuje uhradiť všetky náklady, tak riaditeľ môže celú požadovanú sumu zadržať na náhradu mzdy za neodpracované voľno a mzdu. Ak takáto dohoda neexistuje, budete musieť zamestnanca požiadať o vyjadrenie súhlasu so zadržaním peňazí.

V skutočnosti teraz postavenie mladého odborníka neposkytuje dodatočnú ochranu pred prepustením, pretože ak existujú dôvody, zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu rovnakým spôsobom ako s bežným zamestnancom. Jediný rozdiel je v tom, že čerstvo vyštudovaní zamestnanci majú nárok na určité benefity: jednorazové platby pri nástupe do zamestnania, bez skúšobnej doby atď. inak sú vo svojich právach rovnakí ako zvyšok tímu.

To isté platí pre dôsledky pre zamestnávateľa pri prepustení mladého odborníka: ak sa rozhodol bezdôvodne ukončiť pracovný pomer, zamestnanec, ktorého práva boli porušené, sa môže obrátiť na súd. Okrem toho má v tomto prípade právo na vrátenie peňazí vyplatených prednostovi ako náhradu za školenie, avšak s výhradou uspokojenia nároku súdom a vydaním náležitého rozhodnutia.

Aby sa predišlo súdnym prieťahom, je pre zamestnávateľov najvýhodnejšie ukončiť pracovný pomer s mladými odborníkmi dohodou. K tomu stačí ústne alebo písomne ​​podať návrh, dostať odpoveď a následne musia obe strany podpísať samotný dokument - dohodu. Musí v ňom byť uvedené podmienky a dátum prepustenia, ako aj záruky a náhrady pre prepusteného zamestnanca. Vo všeobecnosti postup prepúšťania vyzerá takto:

• Je podpísaná dohoda.
• Zamestnávateľ vyhotoví rozkaz o prepustení.
• V posledný deň práce podriadeného je jeho pracovná kniha vyplnená. Uvádza dátum, dôvod s odkazom na článok Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj údaje o dokumente, na základe ktorého sa pracovný pomer končí.
• Proti podpisu sa odovzdá zošit a kópia objednávky, vypláca sa aj mzda a náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

Ak mladý zamestnanec odíde z vlastnej iniciatívy, je v súlade so Zákonníkom práce povinný nahradiť zamestnávateľovi všetky náklady na vzdelávanie. V prípade výpovede pre hrubé porušenie platí obdobné pravidlo.