Kako otkazati ugovor o radu. Šta znači otkaz ugovora o radu? Pod kojim uslovima se otkazuje ugovor o radu?

Otkazivanje uključuje poništavanje prethodno izvršenih radnji. Uključujući otkazivanje radnog naloga. Ako je nalog već počeo da se izvršava, može se poništiti samo u budućnosti. Potrebno je razmotriti posljedice koje mogu nastati nakon otkazivanja narudžbe. Morate znati kako ispravno otkazati nalog za posao. Uostalom, i dalje je potrebno ispraviti grešku u radnoj knjižici ako je upis već izvršen. Zakon o radu daje poslodavcu pravo da jednostrano raskine radni odnos ako se radnik nakon potpisivanja svih papira ne pojavi na posao na vrijeme. Datumom početka rada smatra se:

• datum naveden u ugovoru o radu;
• datum potpisivanja ugovora o radu;
• narednog dana nakon zaključenja ugovora o radu (osim ako je drugačije navedeno u tekstu ugovora).

Ako zaposlenik počne obavljati svoje poslove istog dana kada je potpisao sve dokumente o zapošljavanju (uz saglasnost svojih nadređenih), tada će se upravo ovaj dan smatrati datumom stupanja na posao u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Federacija. Ali ima i slučajeva kada je budući zaposlenik potpisao ugovor, a nije se pojavio na poslu. U ovoj situaciji poslodavac može otkazati ranije zaključen ugovor. U ovom slučaju nije potrebna saglasnost zaposlenog, jer on ne ispunjava svoje obaveze.

Osnovni koncepti

Morate znati da otkaz ugovora o radu znači njegovo proglašenje nevažećim. Odnosno, strane ne moraju ispuniti sve obaveze navedene u ugovoru o radu. Državna i nedržavna preduzeća pokušavaju ne dozvoliti da stvari idu tako daleko do otkazivanja naloga za zapošljavanje. Kako bi se to izbjeglo, ugovori se potpisuju na dan prijema u radni odnos i isti dan se određuje kao datum početka obavljanja poslova. Ali ponekad (na primjer, kako biste privukli kompetentne stručnjake na posao) potrebno je unaprijed zaključiti ugovor o zapošljavanju. U tom slučaju, datum povratka na posao je naveden u tekstu ugovora. Ugovor o radu ima pravnu snagu od momenta potpisivanja ugovora. Zakon o radu sadrži i druge mogućnosti stupanja na snagu ugovora o radu. Čak i ako ugovor o radu nije potpisan, a radnik je već počeo sa radom po nalogu šefa ili njegovog zastupnika, on se automatski smatra zaključenim. U tom slučaju sve mora biti završeno na papiru u roku od tri radna dana. Na primjer, zaposlenik je počeo da radi u petak, 15. septembra, mora biti prijavljen prije isteka radnog vremena u utorak, 19. septembra. Drugačiji postupak zapošljavanja u ovom slučaju može se utvrditi samo na sudu. Svaka oblast rada može imati svoje nijanse prijave za posao. Na primjer:

• Policijski službenici se zapošljavaju u skladu sa ugovorom zaključenim između Ruske Federacije i državljanina Ruske Federacije. Takav ugovor stupa na snagu nakon potpisivanja naloga od strane rukovodstva savezne filijale;
• ugovor o radu sa maloljetnicima mora sadržavati određene uslove u skladu sa zakonskim zahtjevima;
• ugovor o radu sa strancima može se legalno zaključiti tek nakon što se dobije radna dozvola u Rusiji.

Otkaz radnog odnosa može se izvršiti odlukom poslodavca bilo kog dana, počevši od dana početka rada novozaposlenog, pod uslovom da nije započeo svoju funkcionalnu dužnost.

Rokovi i procedura

Zakon dozvoljava samo jedan razlog za otkaz ugovora o radu. U kom slučaju poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu? Transakcija o zapošljavanju se otkazuje u jedinom slučaju - ako se zaposlenik ne pojavi na mjestu novog zaposlenja na unaprijed dogovoreni dan. Čak i ako zaposleni ima valjane razloge za izostanak, poslodavac može mirno odbiti zaključen posao. Na primjer, budući zaposlenik je bio na bolničkom liječenju. Postoji potvrda i bolovanje. Ovi dokumenti neće igrati nikakvu ulogu. Jedino što se može promijeniti je potpisati novi ugovor o radu i ne kršiti njegove odredbe. Prije 2006. godine rok za otkaz ugovora o radu bio je sedam dana. U skladu sa važećim zakonima, u 2019. više ne morate čekati sedmicu dana. Ugovor o radu se može priznati kao otkazan već prvog dana. Ili možete čekati izgubljenog zaposlenika bilo koje vrijeme. Pod uslovom da se budući zaposlenik javi na posao na vrijeme, ovaj ugovor se ne može otkazati. U ovom slučaju, zaposlenik može biti samo otpušten. A otpuštanje iz bilo kog razloga strankama nameće dodatne obaveze.

Napiše molbu, radi dvije sedmice, uzima radnu knjižicu i odlazi.

Ugovor o radu može se otkazati i na inicijativu poslodavca.

Otkazivanje ugovora o radu zbog činjenice da se osoba nije pojavila na svom radnom mjestu ima određene nijanse i procedure i bitno se razlikuje od običnog otkaza.

U skladu s ruskim radnim zakonodavstvom, otkazivanje ugovora o radu zbog činjenice da se zaposlenik nije pojavio na svom radnom mjestu kada je trebao biti tamo, mora se izvršiti uzimajući u obzir određene karakteristike.

Prvo, morate definirati pojmove kao što su radno mjesto i izostanak.

Apsentizam

Svaki šef može na svoj način gledati na koncept odsustva, ali zakon daje jasnu definiciju. U skladu sa Zakonom o radu (član 81), izostanak je izostanak cijele radne smjene ili „nestanak” zaposlenog u trajanju od 4 sata. Na primjer, računovođa je došla na posao na vrijeme, ali je nekoliko sati kasnije “otišla” na lični posao “na 15 minuta” i vratila se u kancelariju tek 5 sati kasnije. Ovaj prekršaj već potpada pod. Za ovo već možete dobiti otkaz - vrsta disciplinske kazne. Moguć je raskid radnog odnosa zbog izostanka na inicijativu poslodavca, ali ne nužno. Koncept izostanaka s posla ne odnosi se na novozaposlene koji se nikada nisu pojavili na svom radnom mjestu. Optimalniji izraz bi bio "izostanak". Odnosno, bilo je moguće zaključiti ugovor o radu i izdati nalog za zapošljavanje, ali nije bilo moguće vidjeti novog radnika na radnom mjestu. Koncept “otkaz ugovora o radu” se posebno odnosi na novozaposlene, koji zapravo nikada nisu postali “novi”.

Workplace

Pod radnim mjestom podrazumijeva se mjesto gdje podređeni (ili više podređenih) mora biti (ili gdje mora doći) kako bi ispunio svoje dužnosti. Ovaj prostor je opremljen svime što je potrebno.

Kada početi sa radom

Novi zaposleni mora početi da obavlja svoje poslove prema datumu navedenom u ugovoru o radu.

Ako podređeni ugovor nije sklopljen na određeni dan puštanja na slobodu, onda je potrebno započeti ispunjavanje svojih obaveza sljedećeg radnog dana nakon potpisivanja ugovora. U slučaju smjenskog rasporeda, prvi početak rada utvrđuje se u skladu sa prvom radnom smjenom.

Direktor ima pravo da potpiše nalog za otkaz ugovora o radu ako su istovremeno ispunjeni svi sljedeći uslovi:

• na radno mesto na određeni dan (jedan dan je već dobar razlog; u skladu sa novom zakonskom regulativom, više nije potrebno čekati podređenog nedelju dana);
• Otkaz se može izvršiti po nahođenju poslodavca, čak i ako kandidat za posao dokaže da je njegovo odsustvo praćeno valjanim razlozima.

Raskid pravnih odnosa koji još nisu faktički započeti možda neće biti dozvoljeni ako vlasti nemaju ništa protiv da ih očuvaju.

Razlike od raskida ugovora

Razlika između otkazivanja ugovora o saradnji i njegovog raskida je očigledna.

Vrijedi napomenuti da vas niko ne tjera da požurite s raskidom sporazuma zaključenog između podređenog i vaših nadređenih. Ovu proceduru rukovodstvo može provesti nakon prvog dana odsustva novog člana tima sa radnog mjesta, a može se provesti i nakon dvije sedmice njegovog odsustva (po ocjeni uprave).

Na čiju inicijativu je to dozvoljeno

Da bi to učinio, poslodavac mora biti inicijator. U njegovo ime se priprema naredba o smjeni.

Prisustvo „važećeg“ razloga za odsustvo novog podređenog prvog dana s posla nije razlog za poništavanje odluke rukovodioca.

Procedura

Prvo što rukovodilac treba da uradi jeste da evidentira stvarni izostanak kandidata na konkursu na dan kada je trebalo da počne da obavlja svoje poslove. Da bi to uradio, direktor dobija izveštaj (memorandum - sastavljen u skladu sa pravilima toka dokumenata usvojenim u preduzeću) od srednjeg menadžera pod čijim nadzorom je trebalo da radi neizlazna osoba. Slijedeća je procedura:

• dizajn ;
• izdavanje naloga za poništenje;
• izdavanje naloga o otkazu naloga (ako je potrebno);
• potrebne manipulacije sa radnom knjižicom.

Zapravo, proces nema složenih nijansi, ali ima i malo zajedničkog sa standardnim otpuštanjem. Nakon izvršenja svih potrebnih koraka u pogledu dokumentovanja otkaza ugovora o radu, druga strana mora biti obaviještena o tome. Možete poslati pismo sa naznakom da ga primite ili dati dozvolu za slanje poštom (preporučeno na navedenu adresu).

Dokumentovanje

Koliko god proces prestanka radnog odnosa koji se razmatra (koji zapravo nikada nije ni počeo) izgledao jednostavnim, jednostavno je potrebno ispravno popuniti sve obrasce svih dokumenata.

Potvrda o odsustvu sa posla

Za ovaj dokument ne postoji poseban obrazac utvrđen zakonom. Osnovni zahtjevi za sadržaj:

• mjesto sastavljanja, vrijeme i datum;
• lične podatke lica o kome je isprava napisana;
• podatke o sastavu komisije;
• Ukratko o suštini problema.

Komisija mora biti organizovana bez greške. Sastoji se od predstavnika uprave, službenika kadrovske službe i računovođe. Odnosno, kadrovski službenici pišu akt u prisustvu dva svjedoka, od kojih je jedan rukovodilac. Svi prisutni moraju ovjeriti dokument svojim potpisima.

Izdavanje naloga

Zakon o radu ne predviđa poseban obrazac za naloge u ovom slučaju. Koristi se standardni obrazac za narudžbe, odobren od kadrovske službe organizacije (nije u suprotnosti sa osnovnim pravilima toka dokumenata). Mora sadržavati tražene podatke:

• o voditelju u čije ime se objavljuje i čiji potpis to potvrđuje;
• o podređenom u odnosu na koga je izdato naređenje;
• o situaciji čiji je nastanak zahtevao objavljivanje ovog dokumenta (otkazivanje, razrešenje, unapređenje i sl.);
• datum, broj, potpis;
• kolona za potpise ljudi koji bi trebali biti upoznati sa ovim dokumentom.

Potrebno je obratiti pažnju na činjenicu da je nemoguće poništiti građanskopravnu ispravu o zaposlenju ako je osoba otišla na posao prvog dana, a zatim se više nije pojavila - u ovom slučaju će postupak raskida ugovora biti drugačije.

Pravne posljedice

Ozbiljne pravne posljedice u ovom slučaju ne prijete ni propalom zaposleniku ni njegovom propalom poslodavcu.

Zapravo, svako ostaje svoj. Jedan raspisuje novi konkurs za popunjavanje radnog mjesta, drugi ide u potragu za poslom. Osim papirologije i vremena, niko ništa ne gubi niti dobija.

Možda ste zainteresovani

Poslodavac je sa zaposlenim zaključio ugovor o radu kojim je određen rok za povratak na radno mjesto. Ali iz nekog razloga zaposlenik nije počeo da obavlja svoje dužnosti. Šta poslodavac treba da uradi? Zaposlenika možete otpustiti zbog izostanka, ali ćete tada morati slijediti posebnu proceduru. U međuvremenu, za takve slučajeve Zakon o radu predviđa jednostavniju radnju - otkaz ugovora o radu. U ovom članku ćemo pogledati pod kojim uvjetima ugovor o radu može biti poništen, koje okolnosti to mogu uzrokovati i kako pravilno sastaviti dokumente.

Uvjeti otkazivanja

Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju na osnovu ugovora o radu zaključenog u skladu sa Zakonom o radu. Ugovor o radu stupa na snagu od dana potpisivanja od strane zaposlenika i poslodavca, osim ako saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili samim ugovorom o radu nije drugačije određeno, ili od dana stvarnog prijema radnika na posao. raditi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika (1. dio, član 61. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zaposleni je dužan da otpočne sa obavljanjem poslova od dana utvrđenog ugovorom o radu. Odnosno, ako je ugovor zaključen, na primjer, 02.07.2012. godine, onda dan početka rada može biti 04.07.2012. ili 20.07.2012. godine itd. , tada je potrebno početi sa radom narednog radnog dana nakon stupanja na snagu ugovora.

Ako zaposleni ne započne rad na dan početka rada, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu smatra se nesklopljenim, odnosno ne povlači nikakve pravne posledice, osim prava zaposlenog na socijalnu pomoć u slučaju nastupanja osiguranog slučaja u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dan njegovog otkazivanja.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu bez obzira na razloge zbog kojih zaposleni nije započeo posao: da li se predomislio da radi u ovoj organizaciji, da li se razbolio ili se povrijedio. Ovdje treba obratiti pažnju na formulaciju uvjeta za otkaz - „ako zaposlenik nije započeo posao“. Možda se ipak pojavio, ali je nakon procjene radnog okruženja ili tima odlučio da ne počne raditi u ovoj organizaciji i otišao je. Ili je došao i namjeravao da počne sa poslom, ali se prije ulaska u kancelariju spotaknuo i povrijedio ruku. U oba slučaja, prema čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu se može otkazati.

Za tvoju informaciju. Prije izmjena Zakona o radu 2006. godine, otkaz ugovora o radu bio je moguć samo ako radnik bez valjanog razloga u roku od nedelju dana nije započeo posao na vrijeme.

Napominjemo da je otkaz ugovora o radu pravo, a ne obaveza poslodavca. On odlučuje da li će zaposlenik moći da počne da radi u budućnosti ili ne.

Neki poslodavci, ako novajlija nije otpočela sa radom, a nalog za prijem još nije izdat i nije upisan u radnu knjižicu, jednostavno unište ugovor o radu. To ne bi trebalo učiniti - na kraju krajeva, kopija ugovora ostaje kod zaposlenika, koji se može ne složiti s radnjama poslodavca i žaliti se regulatornim ili sudskim tijelima. Stoga, iako Zakon o radu ne utvrđuje posebnu proceduru za otkazivanje ugovora o radu, ipak je bolje poduzeti određene radnje. Pogledajmo ih redom.

Registracija otkaza

Dakle, prije svega, potrebno je evidentirati činjenicu da zaposlenik nije otpočeo sa radom i na taj podatak upozoriti poslodavca. Sastavlja se akt, koji u pravilu potpisuju zaposlenici organizacije od najmanje tri osobe, a izvještaj sastavlja kadrovski radnik ili šef odjela u kojem je pridošlica trebao raditi. Odmah se postavlja pitanje: kada trebate izdati ove dokumente? Smatramo da je bolje izvještaj sastaviti na kraju dana, pazeći da zaposlenik ne dođe i počne posao, na primjer, sat vremena prije njegovog završetka. Uostalom, ako se zaposlenik ipak pojavi i počne obavljati svoje dužnosti, više nećete moći otkazati ugovor o radu, ali ćete moći primijeniti disciplinsku kaznu na radnika za izostanak (odsustvo s radnog mjesta bez valjanog razloga za više od četiri sata za redom u toku radnog dana (smjena)) do prije otpuštanja. Što se tiče izvještaja, preporučljivo je da ga sastavite početkom sljedećeg dana.

Ako je zaposlenik ipak otišao na posao, ali se predomislio da ga započne, od njega možete zatražiti izjavu da odbija započeti posao.

Evo nekoliko primjera memoranduma i akta.

Glavnom doktoru

V. I. Markov

Dopis o odsustvu zaposlenog sa radnog mesta na dan stupanja na posao

Skrećem vam pažnju da računovođa Larisa Ivanovna Kočkina, sa kojom je zaključen ugovor o radu od 01.08.2012. br. /06/2012.

L. I. Kochkina je 06. 08. 2012. godine u 16.00 sati obavijestila glavnog računovođu T. V. Petrovu o razlogu svog odsustva sa radnog mjesta, rekavši da zbog lošeg zdravlja ne može izaći napolje prvog dana rada.

Zbog potrebe obavljanja funkcije ove pozicije, kao i prisustva još jednog radnika koji je spreman da počne da radi kao računovođa 08.08.2012., molim Vas da razmotrite mogućnost otkaza ugovora o radu sa L. I. Kochkinom u u skladu sa delom 4 čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dodatak: akt od 06.08.2012.

MLPU "Stomatološka ordinacija"

Akt br. 14/1 kojim se navodi da zaposleni nije počeo sa radom na dan početka rada

Vrijeme kompilacije: 17 sati i 50 minuta.

Ja, šef odjela za ljudske resurse, O.N.Maslova, u prisustvu glavnog računovođe T.V. Petrove i specijaliste za ljudske resurse M.N.

Računovođa Larisa Ivanovna Kočkina, kršenjem tačke 1.4 ugovora o radu od 01.08.2012. godine N 18/12, nije počela sa radom 06.08.2012.

Kočkina L.I. je telefonom obavijestila glavnog računovođu T.V. Petrovu u 16.00 sati 06.08.2012.

Šef odjela za ljudske resurse Maslova /O. N. Maslova/

Glavni računovođa Petrova /T. V. Petrova /

Specijalista za ljudske resurse Khokhlova / M. N. Khokhlova/

Ako je rukovodilac organizacije, na osnovu memoranduma i akta, odlučio da otkaže ugovor o radu, potrebno je izdati odgovarajući nalog. Menadžer svoju odluku izražava u obliku rezolucije na memorandumu. Otkazivanje ugovora vrši se po nalogu poslodavca, sastavljenom u bilo kom obliku. Imajte na umu da ako je poslodavac prethodno izdao nalog za zapošljavanje radnika, on također mora biti otkazan. To se može učiniti istim redoslijedom (pogledajte primjer redoslijeda na stranici 43).

MLPU "Stomatološka ordinacija"

Naredba br. 45-k o otkazu ugovora o radu

naručujem:

1. Otkazati ugovor o radu od 01.08.2012. godine N 18/12, zaključen sa računovotkinjom Larisom Ivanovnom Kočkinom, zbog činjenice da nije počela da radi na dan kada je počela, utvrđeno tačkom 1.4 ugovora o radu od 08.06.2012.

2. Poništiti nalog za angažovanje L.V. Kočkina od 08.06.2012. N 42-k.

3. Kontrolu nad izvršenjem ovog naloga povjeriti šefu kadrovske službe O. N. Maslova.

Razlozi:

1. Dopis šefa Odjeljenja za ljudske resurse O. N. Maslove od 07.08.2012. br. 5.

2. Uvjerenje da zaposleni nije stupio na rad na dan kada je počeo, od 06.08.2012. godine N 14/1.

Glavni ljekar Markov /V. I. Markov/

Sa naredbom su upoznati:

Šef odjela za ljudske resurse Maslova, /O. N. Maslova/

Glavni računovođa Petrova, /T. V. Petrova /

U Zakonu o radu nema uslova za upoznavanje zaposlenog sa ovom naredbom, ali ako se pojavio na poslu na dan izdavanja naloga, treba ga upoznati sa ovim dokumentom (ako odbije, sačiniti odgovarajući akt ). Ukoliko zaposleni više ne dolazi na posao, nalog za otkaz treba poslati preporučenom poštom sa obaveštenjem i spiskom sadržaja.

Nakon kompletiranja svih navedenih dokumenata o otkazu ugovora o radu, službenik kadrovske službe treba da zabilježi: „Ugovor o radu otkazan je naredbom od 07.08.2012. godine N 45-k“ i to ovjeri potpisom i pečatom organizaciju.

Možda ćete morati i da upišete u radnu knjižicu – ako ste uspjeli u njoj napraviti evidenciju o prijemu u radni odnos. Naravno, takvi slučajevi su prilično rijetki, ali se mogu pojaviti. S obzirom da ovo pitanje nije regulisano zakonom, postoji nekoliko mišljenja u vezi sa tekstom ovog upisa. Neki stručnjaci preporučuju da se u radnu knjižicu unese sljedeći upis: „Ugovor o radu je otkazan u skladu s dijelom 4. člana 61. Zakona o radu Ruske Federacije, otkazan je nalog o zapošljavanju od 08.06.2012. N 12/k .” Ali budući da Uputstva za popunjavanje radnih knjižica, odobrena Rezolucijom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. oktobra 2003. N 69, predviđaju priznavanje unosa nevažećim, preporučujemo sljedeće formulacije:

U tom slučaju, u koloni na osnovu dokumenta treba navesti detalje naloga za otkaz ugovora o radu. Ako radna knjižica ostane kod poslodavca, dužan je da radniku pošalje obavijest o potrebi da se pojavi po nju ili pristane na slanje poštom. Na pismeni zahtjev zaposlenika koji nije dobio radnu knjižicu nakon otpuštanja, poslodavac je dužan da je izda najkasnije tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Preporučujemo da kadrovi ne stvaraju sebi nepotrebne probleme – ne žure sa upisima u radne knjižice i izdavanjem naloga za prijem prije nego što ga zaposlenik započne. Štaviše, na osnovu dijela 3 čl. 66. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo izdati radnu knjižicu za zaposlenog u roku od pet dana, a nalog se može izdati u roku od tri dana od datuma stvarnog početka rada (2. dio člana 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na šta zaposleni ima pravo kada je ugovor o radu poništen?

Kada je ugovor o radu poništen, zaposleni ima jedino pravo (osim prava žalbe na otkaz): da dobije osiguranje za obavezno socijalno osiguranje u slučaju osiguranog slučaja u periodu od dana zaključenja ugovora o radu. do dana njegovog otkazivanja.

Odnosno, ako zaposleni donese potvrdu o nesposobnosti za rad u roku od 30 dana od dana otkaza ugovora o radu, poslodavac će biti u obavezi da mu isplati privremenu invalidninu za prva tri dana nesposobnosti (čl. 3., 5. st. Savezni zakon od 29. decembra 2006. N 255-FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi sa materinstvom“). Preostali dani privremene nesposobnosti plaćat će se iz Fonda socijalnog osiguranja.

Dakle, ako je ugovor o radu zaključen 02.08.2012., zaposleni je trebalo da počne sa radom 06.08.2012. godine, ali se razbolio i istog dana (06.08.2012.) otvorio potvrdu o nesposobnosti za rad. rada, a poslodavac je otkazao ugovor o radu 07.08.2012., zaposleni ima pravo na naknadu za cijelo vrijeme bolovanja, s obzirom da je osigurani slučaj nastupio u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dan njegovog otkazivanja.

Neke karakteristike poništaja ugovora o radu

Skrećemo pažnju na greške koje je poslodavac napravio prilikom poništavanja ugovora o radu, a koji u slučaju sudskog spora može postati osnov za naknadu štete zaposlenom za izgubljenu zaradu i moralnu štetu. Pogledajmo nekoliko sudskih odluka.

Ispunjavanje samo jednog uslova – radnik nije započeo rad na dan kada je počeo – neće uvijek biti dovoljan osnov za otkaz ugovora o radu. Prilikom razmatranja sporova vezanih za otkaz, sudovi uzimaju u obzir čijom krivicom zaposleni nije počeo da radi. Odnosno, ako to nije mogao učiniti krivicom poslodavca, koji nije obezbijedio uslove za početak rada, ugovor o radu se ne može poništiti. Primjer je žalbena presuda Okružnog suda u Kemerovu, kojom je otkazan ugovor o radu sa S.A.M. je proglašen nezakonitim. Kao rezultat toga, zaostale plate su naplaćene u korist zaposlenog.

Između S.A.M. i SibMining doo sklopili su ugovor o radu, u skladu sa kojim S.A.M. godine angažovan je kao vozač u konvoju, angažovan na transportu kamene mase u tehnološkom procesu. Datum početka rada određen je na osnovu ugovora o radu, takođe je naznačeno da je radnik upoznat sa internim pravilnikom o radu i opisom poslova, što je potvrđeno svojim potpisom. Prema navodima poslodavca, u roku utvrđenom ugovorom, S.A.M. nije počeo sa radom. Međutim, prema iskazu S.A.M., što potvrđuju i iskazi svjedoka, on je redovno išao na posao i javljao se kod čela kolone. No, objasnili su mu da nova mašina na kojoj je trebao raditi još nije stigla, a obećali su da će platiti odštetu.

Nakon nekog vremena, S.A.M. napisao otkaz slobodnom voljom, izdat nalog i upisan u radnu knjižicu. Međutim, nije mu isplaćena plata za ovaj period. Ovakvi postupci motivisani su činjenicom da je ugovor o radu sa S.A.M. otkazan je na osnovu akta i radnog vremena, u kojem je evidentiran odsustvo s posla. Zaposlenik nije obaviješten da je ugovor otkazan na lični zahtjev, izaći mu u susret.

MYSELF. otišao na sud, ali je odlukom Centralnog okružnog suda u Novokuznjecku od 27. decembra 2011. godine odbijeni njegovi zahtevi. Međutim, odlukom Okružnog suda u Kemerovu ova odluka je ukinuta, a tužbe S.A.M. zadovoljan, a evo i zašto.

1. Nakon zakazivanja termina kod S.A.M. za rad, u radnu knjižicu nisu vršeni upisi o otkazu naloga za prijem i poništenju ugovora o radu.

2. Nije dostavljen dokaz da je zaposlenik bio upoznat sa naredbom o otkazu ugovora o radu.

3. DOO nije obezbedilo zaposlenom sredstva za ispunjavanje radnih obaveza, niti je sačinilo nikakve dokumente o uvođenju režima zastoja, do čega je došlo.

4. Otpuštanjem radnika na njegov zahtjev, DOO je potvrdilo postojanje radnog odnosa između stranaka.

Kao rezultat toga, u korist S.A.M. naplaćene su zaostale plate, naknada za neiskorišteni godišnji odmor i moralna šteta.

Pogledajmo sada kasacionu presudu Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 12. decembra 2011. N 33-18356 na tužbu Trest LLC-a, na čijem primeru ćemo vidjeti da nije samo pogrešno izvršenje otkaza radnog odnosa. ugovora, ali i nepostojanje određenih uslova u njemu (na primjer, o radnom mjestu), kao i nemaran odnos prema vođenju strogih izvještajnih dokumenata mogu poslodavcu učiniti medvjeđu uslugu.

Suština stvari je ovo.

T. je sa Trest doo sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme prema kojem je trebala početi raditi kao vozač kipera. Po isteku ugovora o radu nije joj isplaćena plata prema broju letova koje je obavila. DOO "Trest..." smatralo je da je T. otkazan ugovor o radu jer se nije pojavila na gradilištu i nije dostavila dokumente potrebne za zapošljavanje - kopiju pasoša, PIO, matični broj obveznika, rad knjiga.

Istovremeno, ugovor o radu nije sadržavao uslove koji bi određivali mjesto rada T., odnosno predmet na koji su se predstavnici Trest doo pozivali. Trest doo nije dostavio dokaz o odsustvu T. prvog dana rada. Takođe, nisu predočeni dokazi o otkazu ugovora o radu – odluka o otkazu i obaveštenje T. o tome.

Osim toga, nedostatak dokaza T. o obavljenom radu ne može poslužiti kao osnov za odbijanje tužbe, jer je poslodavac odgovoran za vođenje evidencije o vremenu koje je zaposlenik stvarno radio (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Na osnovu navedenog, rukovodeći se odredbama čl. 56, 57, 61, 135 Zakona o radu Ruske Federacije, Okružni sud Dzeržinski u Sankt Peterburgu odlučio je da zadovolji zahtjeve za naplatu zaostalih plata od Trest LLC preduzeća. Kasacioni sud je ovu odluku ostavio neizmenjenom.

Da rezimiramo, još jednom skrećemo pažnju poslodavcu: prije otkazivanja ugovora o radu, potrebno je da se uvjerite da li činjenica da zaposlenik nije započeo posao zaista postoji; zabilježiti ovu činjenicu; izdati nalog za otkaz i o tome obavijestiti zaposlenog; a po potrebi otkazati nalog o radu i upis u radnu knjižicu.

U Zakonu o radu Ruske Federacije možete pronaći koncept kao što je otkaz ugovora o radu. Šta ovaj pojam znači u praksi i po čemu se razlikuje od otpuštanja radnika? Na osnovu čega se ovaj postupak može provesti?

Šta je to

Otkaz ugovora o radu je priznavanje nevažeće već potpisane isprave, zbog činjenice da radni odnos nije stvarno nastao.

U slučaju otkaza, ugovor o radu se smatra nezaključenim.

Poslodavac ima pravo samo da otkaže ugovor o radu, ali nije dužan da ga koristi.

U kojim slučajevima je dozvoljeno

Otkazivanje ugovora o radu dozvoljeno je članom 61. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo je moguće samo ako zaposleni ne započne sa radom na dan koji je ugovorom naveden kao početak rada.

Da biste detaljnije razumjeli proceduru otkazivanja, morate razmotriti dva pojma:

1. Stupanje na snagu ugovora o radu.
2. Početak stvarnog radnog odnosa, odnosno onog trenutka kada lice počinje da obavlja svoje radne obaveze.

Prema Zakonu o radu. U praksi to znači da između zaposlenog i poslodavca nastaju pravni odnosi predviđeni radnim zakonodavstvom.

Ali u isto vrijeme, stvarni početak radnog odnosa nastaje tek kada zaposlenik počne obavljati poslove navedene u ugovoru. To mogu biti sljedeći događaji:

1. Provođenje obuke na radnom mjestu.
2. Izvođenje.
3. Ulazak na radno mjesto osobe prvog dana rada.
4. Prisustvo zaposlenog na sastancima ili sastancima za planiranje, itd.

Radno zakonodavstvo dozvoljava da se datum potpisivanja ugovora i datum početka rada mogu razlikovati. Štaviše, predviđa i trenutak kada datum početka rada ne može biti naveden u tekstu ugovora, iako je to obavezan uslov. U ovom slučaju, po defaultu, datum početka radnog odnosa je dan koji slijedi od dana potpisivanja dokumenta.

Na osnovu navedenog, možemo zaključiti da se svi ugovori o radu ne mogu poništiti.

Ovisno o postupku zaključivanja ugovora mogu se podijeliti u nekoliko grupa:

1. Stvarni prijem lica na obavljanje poslova, a zatim i potpisivanje ugovora, u roku od tri dana utvrđena zakonom.
2. Potpisivanje ugovora istog dana naznačenog kao početak rada.
3. Potpisivanje ugovora u kojem nije određen datum kada primljeno lice mora započeti obavljanje službenih dužnosti.
4. Potpisivanje ugovora u kojem je datum početka stvarnog obavljanja dužnosti naznačen kasnije od potpisivanja ugovora.

Pročitajte također: Zaključivanje ugovora o radu sa stranim državljaninom

Otkazivanje je moguće samo u posljednja dva slučaja. U prva dva to je nemoguće, jer u njima stvarni radni odnos počinje ili ranije ili istovremeno sa potpisivanjem ugovora.

Dakle, glavni i jedini uslov za nastanak prava na raskid ugovora je nepostojanje stvarnog radnog odnosa u trenutku koji je u ugovoru naveden kao njegov početak.

Procedura za raskid ugovora

Procedura za sastavljanje sporazuma nije precizirana u radnom zakonodavstvu, ali se u praksi razvio određeni redoslijed radnji, sličan registraciji službenih istraga. Jedina razlika je u tome što ne morate da uzimate objašnjenja od zaposlenog.

Kako napraviti narudžbu

Postupak prijave otkaza ugovora o radu je sljedeći:

1. Evidentira se činjenica odsutnosti osobe sa radnog mjesta. To se može učiniti pomoću akta koji je sastavila komisija od tri osobe. Mora uključivati ​​kadrovskog službenika i neposrednog rukovodioca, radnika koji se nije pojavio. U aktu mora biti navedeno da odsustvo nastupa prvog radnog dana i to tačno od početka radne smjene. Odnosno da se naglasi činjenica da radni odnos nije započet.
2. Na osnovu akta sastavlja se naredba o otkazu ugovora o radu. Uzorak ove naredbe nije odobren, pa je sastavljen u slobodnoj formi. Primer teksta može da glasi: „Raskinuti ugovor o radu br. 18-05 od 1. marta 2019. godine sa Nikitenkovim A.N. zbog odsustva sa posla prvog dana rada, 03.03.2019. Odsustvo je potvrđeno aktom broj 5 od 03.03.2019.
3. Ako je poslodavac već dao nalog za zapošljavanje radnika, onda se i isti mora proglasiti nevažećim posebnim nalogom.
4. Zatim, poslodavac mora dovesti radnu knjižicu zaposlenog u odgovarajući oblik. Prema dopisu Rostruda broj 395-6-1 od 19.03.2012.godine, u slučaju otkaza radnu knjižicu nije potrebno popunjavati. Ako je termin već zakazan, mora se poništiti.

Mnogi poslodavci više vole da se ne zamaraju takvim postupkom i jednostavno obaveste radnika koji nije otišao da uopšte ne ode, a ugovor o radu i nalog ukloni sa kancelarijskog posla. Ako zaposleni koji je propao još uvijek ima svoj primjerak ugovora u rukama, to je strogo zabranjeno, jer se može pojaviti na radnom mjestu i potom uložiti žalbu na radnje poslodavca, koji će biti primoran na to svojom krivnjom.

Osobine otkaza ugovora o radu zbog odsustva s posla

Ugovor se može otkazati ako zaposleni ne izađe na posao, bez obzira na razlog koji ga je na to natjerao.

Pročitajte također: Sklapanje ugovora bez pribavljanja radne knjižice

Odnosno, ovaj postupak možete provesti čak i ako zaposlenik nije otišao zbog bolesti i kasnije dati potvrdu o nesposobnosti za rad.

Ali istovremeno, činjenica da je ugovor o radu ipak stupio na snagu znači da poslodavac radniku mora izdati i isplatiti privremenu invalidninu. Osim toga, osoba može donijeti bolovanje čiji početak pada na datum koji je kasniji od dana otkaza ugovora. Ovo se može uraditi pod sledećim uslovima:

1. Datum početka bolovanja nastupio je najkasnije 30 dana od dana otkazivanja ugovora.
2. Lice je donelo bolovanje najkasnije šest meseci od dana njegovog zatvaranja.

Dakle, činjenica da ugovor stupa na snagu nameće poslodavcu sve zakonom predviđene obaveze, uprkos činjenici da stvarni radni odnos nije nastao.

Radni sporovi

One se odnose na to da se utvrđuje da li je radni odnos zaista nastao ili ne. To je neophodno jer čim se pojave, poslodavac može samo pokrenuti proceduru otpuštanja. Ispod je nekoliko primjera gdje otkazivanje može biti nezakonito:

Primjer 1

DOO "Jorgovan" i Karpov N.N. godine potpisala ugovor o radu 01.03.2019, datum početka rada je naveden 05.03.2019. Na današnji dan Karpov N.N. otišao na posao, prošao obuku na poslu i otišao bez objašnjenja do kraja dana. Međutim, činjenica da ste prisustvovali brifingu je dokaz početka radnog odnosa. Poslodavac ne može otkazati ugovor, ali može otpustiti N.N. za izostanak sa posla.

Na razgovore za posao dolazi značajan broj ljudi koji su se „prijavljivali“ za radna mjesta. Nakon razgovora sa zamjenikom direktora za kadrove i direktorom radnje, mnogi od aplikanata, psihički iscrpljeni traženjem posla i odbijanjima na drugim mjestima, pristali su i na niske plate i na prilično zamoran rad u proizvodnji. Sa budućim radnikom je zaključen ugovor o radu, a u jutarnjim satima, na dan kada je trebalo da počne sa radom, izdat je nalog i popunjena njegova lična T-2 kartica. Međutim, kada uđe u radionicu i čuje poslovočevo objašnjenje šta on, bivši prodavac, menadžer itd., treba da radi, osoba apsolutno nije upoznata sa radom u proizvodnji i uopšte nije moralno pripremljena za to, pa čak i Za oskudnu platu, užasnut je odjurio iz radionice u kadrovsku službu, moleći da mu vrati radnu knjižicu, da mu zaplijeni (a ponekad čak i pocijepa radni nalog pred njim (!) i da se više nikad ne sjetim svoje, postojanje zaposlenog.

Ponekad se situacija malo mijenjala. Nakon razgovora sa budućim radnikom, potpisan je ugovor o radu, ali se na zakazani dan jednostavno nije pojavio na poslu. Pokušaji da se sazna šta mu se dogodilo pozivom na kontakt telefon naveden u ugovoru doveli su do samo jednog jedinog rezultata. "Predomislio sam se!" - proglasio je "nadu" štamparije. Ili: “Našao sam drugi posao.”

U oba slučaja, zamenik direktora za kadrove dao je ne sasvim zakonito uputstvo kadrovskoj službi da oduzme, pocepa i baci relevantnu dokumentaciju o zaposlenom, a ukoliko postoje praznine u numerisanju dokumentacije (npr. isti ugovori o radu) - da iznese svoja razmišljanja o tome da li se čime može popuniti.

Ako se i vi ponekad ili prilično često nađete u sličnoj situaciji, onda je ovaj članak za vas.

Novele zakona o radu

Nakon uvođenja izmjena i dopuna Zakona o radu u oktobru prošle godine, dio 4. čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije o poništenju ugovora o radu promijenio se gotovo do neprepoznatljivosti. Radi lakšeg sprovođenja komparativne analize, predstavljamo staro i novo izdanje ovog članka u obliku tabele. Istovremeno, riječi koje su nestale u starom izdanju članka su precrtane, dok su one koje su se pojavile u novom izdanju istaknute kurzivom.

Tabela 1

Dakle, šta se promijenilo? Jedan amandman je, da tako kažemo, „kozmetičke“ prirode. Ako je, prema staroj verziji, radnik morao da počne sa radom u ustanovljenom(možda, kako se činilo zakonodavcu, nije jasno ko i gdje) termin, zatim na osnovu novog - na dan početka radova, osnovana u skladu sa 2. i 3. čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dio 2, 3 čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije „Stupanje na snagu ugovora o radu“

Zaposleni je dužan da otpočne sa obavljanjem poslova na dan koji je određen ugovorom o radu.

Ako ugovorom o radu nije određen datum početka rada, zaposleni mora početi sa radom narednog dana od dana stupanja ugovora na snagu.

Preostale promjene su fundamentalne.

Smatrajte to nezaključenim!

Prvo, zakonodavac je pojasnio da se otkazani ugovor o radu smatra nezaključenim. To u praksi znači da otkaz ugovora o radu, po pravilu, ne povlači nikakve pravne posljedice, izuzev prava zaposlenog na socijalnu pomoć (detaljnije vidjeti u tekstu pod naslovom „Pravo na primati beneficije”). Shodno tome, nalog za zapošljavanje (ako je izdat) se poništava. „Naredba“ za otpuštanje radnika ne bi trebalo da se izdaje. Upis u radnu knjižicu također podliježe poništenju ako je kadrovski službenik to uspio.

Dan, a ne sedmica

Drugo, ranije, da bi otkazao ugovor o radu, novozaposleni je morao biti odsutan cijelu sedmicu. Sada se poslodavac može „otarasiti“ „viška“ zaposlenog u osoblju ako nije počeo sa radom prvog dana. Nema potrebe čekati još 6 dana. Mada, ako se čelnik kompanije nada da će zaposleni ipak usrećiti organizaciju svojim radom tamo, poslodavac ga može čekati koliko god želi. I otkazati ugovor o radu nakon, na primjer, mjesec dana, pazeći da više nema nade za novog radnika.

Razlozi odsustva? Bilo koji!

Treće, prethodno izdanje pretpostavilo je postojanje neopravdanih razloga za otkaz ugovora o radu. Ako se, na primjer, neki zaposlenik razbolio ili je morao brinuti o bolesnom djetetu, onda se nismo imali pravo rastati od njega. Sada ne moramo da otkrivamo da li je zaposlenik odsutan sa radnog mesta sa ili bez opravdanog razloga. Pravo poslodavca na otkaz ugovora o radu ne zavisi od toga.

Imate pravo, ali ne i obavezu!

Četvrto, nekada smo obavezan bili otkazati ugovor o radu takvom radniku. Sada poslodavac ima pravo učini to. Ali možda neće iskoristiti ovo pravo.

Primjer 1

Pretpostavimo da poslodavac pozove uposlenika koji se nije pojavio prvog dana na poslu i sazna da je na bolovanju. U tom slučaju, čelnik kompanije može iskoristiti svoje pravo koje mu daje Zakon o radu Ruske Federacije i uputiti odjelu za ljudske resurse da otkaže ugovor o radu ili možda pričeka da se „pridošlica“ vrati na posao.

Primjer 2

Razlog odsustva novozaposlenog s posla sa pravne tačke gledišta nije validan - saznao je da bi mu djevojka iz drugog grada mogla doći samo na jedan dan. S tim u vezi, mladić je pozvao svog poslodavca i zatražio odsustvo za taj dan o svom trošku. Naravno, čelnik kompanije ima pravo odbiti zaposleniku tako drski zahtjev i otkazati ugovor o radu s njim, ili možda, prisjećajući se mladosti i razumijevanja romantičnih osjećaja zaposlenika, a ne iskoristiti ovo pravo.

Da li ovu izmenu zakonodavca treba shvatiti na način da rukovodstvo organizacije može otpustiti zaposlenog zbog izostanka (ako je razlog odsustva sa posla neopravdan)? Ovo pitanje je prilično kontroverzno. Zaista, prije norme iz dijela 4 čl. 61. Zakona o radu Ruske Federacije dao je nedvosmislen negativan odgovor na ovo pitanje. Ako zaposleni ne stupi na posao u roku od nedelju dana bez opravdanog razloga, poslodavac morao Nije imao pravo automatski otkazati ugovor o radu i samim tim otpustiti novog radnika zbog izostanka. Sada poslodavac ima pravo da ne otkaže ugovor o radu, što znači (mentalno završavamo frazu) može zadržati zaposlenog na poslu... ili ga otpustiti. Nažalost, sudske prakse i pojašnjenja po ovom pitanju još nije bilo. A ako odlučite izreći disciplinsku kaznu zaposleniku, a on vas zbog toga tuži, bez obzira na odluku potonjeg (u vašu korist ili ne), možete biti ponosni što ste napravili pravni presedan.

Pravo na beneficije

Peto, otkaz ugovora o radu ne lišava zaposlenog prava na primanje naknade iz obaveznog socijalnog osiguranja za slučaj osiguranog slučaja u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dana njegovog otkaza.

Primjer 3

Zamislimo da je vaš zaposlenik trebao početi sa radom 1. avgusta, ali mu je pozlilo tog dana. Ugovor ste otkazali 2. avgusta. Shodno tome, osigurani slučaj je nastao u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dana njegovog otkazivanja. Dakle, vaš zaposleni će zadržati pravo na primanje naknada za cijelo vrijeme bolovanja.

Ovo pravilo Zakona o radu Ruske Federacije u skladu je sa normama Federalnog zakona od 29. decembra 2006. br. 255-FZ, koji je stupio na snagu 1. januara 2007. godine, „O pružanju beneficija za privremeni invaliditet, trudnoća i porođaj građana koji su obveznici socijalnog osiguranja.” Dok je ranije, u skladu sa Pravilnikom o postupku davanja beneficija za državno socijalno osiguranje, odobrenom rezolucijom Prezidijuma Sveruskog centralnog saveta sindikata od 12. novembra 1984. sa naknadnim izmenama i dopunama, kao opšte pravilo , u slučaju bolesti prije samog početka rada (čak i ako postoji zaključen ugovor o radu), naknada se ne izdaje. Bilo je samo nekoliko izuzetaka. Tako su za lica koja su završila višu ili srednju specijalizovanu obrazovnu ustanovu, diplomski studij, klinički specijalitet ili stručno obrazovnu ustanovu, a raspoređena na rad na propisan način, davane naknade i u slučajevima kada je privremeni invaliditet nastupio prije stupanja na rad. Takve naknade su isplaćivane od dana određenog za njihovo javljanje na posao.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Kao što je već navedeno, u praksi se, po pravilu, umjesto sprovođenja postupka otkaza, oduzima i uništava kopija ugovora koju čuva poslodavac. Svi zgodno zaborave da je drugi primjerak ugovora na sigurnom ostavljen radniku koji nije započeo posao, a ni u jednom dokumentu nije zabilježeno da nije želio ići u mjesto proizvodnje.

Naravno, još ne postoji sudska praksa koja ilustruje štetne posledice ovakvog kratkovidnog ponašanja poslodavca. Koliko nam je poznato, ni jedan zaposleni koji je bez opravdanog razloga stupio na posao još se nije izjasnio da je zaista radio u organizaciji, jer u rukama ima ugovor o radu, a o njegovom odsustvu nema ni dokumentarnog dokaza. oblik istog akta. Jasno je da će u ovako vanrednom slučaju pokušati da retroaktivno izdaju “dokumentaran dokaz o odsustvu radnika s posla”. Ipak, bolje je kompetentno sprovesti proceduru za raskid ugovora od samog početka.

Dakle, ako zaposleni ne počne sa radom na dan početka, ugovor o radu može otkazati poslodavac.

Postavlja se pitanje: kada bi onda kadrovska služba trebala otkazati ugovor o radu? Nije uvijek preporučljivo to učiniti na dan kada novi zaposlenik počne raditi. To je zbog sljedećeg. Da bi postupak poništenja ugovora o radu sa pravne tačke gledišta bio apsolutno besprekoran, zaposleni ne bi trebalo da stupi na posao tokom celog prvog dana. I vi i šef organizacije morate se pobrinuti za to. Pretpostavimo da se vaš zaposlenik ujutro uopće nije pojavio na poslu. Ako radni dan vašeg novozaposlenog traje od 9:00 do 18:00, nije činjenica da u 17:30 neće upasti u vašu kancelariju, izjaviti da je spreman da započne posao odmah, pa čak ni da će biti odsutan. tako će biti još dugo iz valjanih razloga. Sa formalne tačke gledišta, on može početi sa radom u 17:45, i u 17:50, pa čak i u 17:55. S druge strane, ako se zaposleni pojavi tako kasno, možete mu izreći disciplinske mjere, uključujući i otkaz zbog izostanka. Međutim, ako vam se radni dan završava u isto vrijeme (18:00), teško da možete imati vremena da otkažete ugovor o radu, onda je bolje otkazati ugovor sljedećeg jutra. Druga je stvar ako završite posao, na primjer, u 19:00, međutim, kao šef organizacije koji je dao odgovarajući nalog, a zaposlenik - u 17:00 ili 18:00. Zatim, nakon što ste službeno potvrdili da zaposlenik nije počeo raditi cijeli dan, možete otkazati ugovor o radu.

Može se desiti i sledeća situacija. Zaposleni je otišao na posao, ali nakon što je čuo od poslovođe šta treba da radi, odlučio je da da otkaz. U tom slučaju preporučljivo je odmah otkazati ugovor o radu.

Činjenicu da zaposleni nije počeo sa radom prvog dana treba dokumentovati sastavljanjem odgovarajućeg zapisnika.

Imajte na umu osnovnu razliku između ovog zakona i akta koji je potreban za otpuštanje radnika zbog odsustva. U slučaju izostanka, potvrđujemo da je zaposlenik bio odsutan na poslu duže od četiri sata ili cijeli dan (smjena), a u slučaju otkaza ugovora naznačavamo da se vraća na posao nije počelo. Naravno, ovi koncepti su gotovo identični. Naravno, ako je osoba bila odsutna s posla jedan dan, onda je jasno da nije počela raditi. Ali on može, kao što smo gore rekli, biti prisutan na poslu i, ipak, ne započeti ga. One. Nakon što je popunio sve kadrovske dokumente, zaposlenik je mogao ući u radionicu, vidjeti kako rade drugi radnici i, zaključivši da tako težak posao nije za njega, okrenuti se i otići kući. U ovom slučaju se činilo da je zaposlenik bio prisutan na poslu, ali nikada nije započeo posao.

U potonjem slučaju, prilikom sastavljanja akta, morate zabilježiti da zaposleni radi tačno nije počelo(Aneks 1) .

Ako zaposleni uopće nije došao na posao, možete koristiti i formulaciju „nije otpočeo s radom“ i formulaciju „odsutan s posla“.

Aneks 1

da zaposleni nije počeo sa radom

Ja, Igor Igorevič Kuznjecov, šef utovarno-istovarne radnje,

u prisustvu:

1. Andrej Sergejevič Bočkin, zamenik šefa utovarno-istovarne radnje,

2. Korovin Andrej Fedorovič, utovarivač utovarno-istovarne radnje,

godine sačinio ovaj akt kojim se navodi da Ivan Ivanovič Gusev, koji je po ugovoru o radu broj 77 od 31.07.2007. godine trebalo da počne da radi kao utovarivač u utovarno-istovarnoj radnji, nije počeo sa radom 01.08.2007.

Učesnici: Bochkin A.S. Bochkin

Korovin A.F. Korovin

Akt je sastavljen: Kuznjecov I.I. Kuznjecov

Ako je vaš zaposlenik došao na posao, ali se, gledajući u radionicu, užasnuo zamišljajući svoju buduću “perspektivu za karijeru” i odlučio pobjeći, bilo bi korisno od njega uzeti izjavu da odbija raditi za vas (Prilog 2 ). Nakon toga možete otkazati ugovor o radu.

Dodatak 2

generalni direktor doo "ABV"

N.N. Slyusarev

od I.I. Gusev

Izjava

Izjavljujem odbijanje stupanja na posao u skladu sa sa mnom zaključenim ugovorom o radu broj 77 od 31.07.2007.

Zatim morate izdati nalog za otkaz ugovora o radu (Prilog 3) i izvršiti odgovarajući upis u ugovor o radu: „Ugovor o radu je otkazan zbog činjenice da radnik nije počeo da radi na dan kada je počeo sa radom. .”

Treba imati na umu da se nalog za otkaz ugovora o radu može dati usmeno stručnjaku u odjelu ljudskih resursa organizacije. Međutim, u velikim organizacijama, gdje je procedura obrade dokumenata jasno formalizirana, često rade sljedeće. Neposredni rukovodilac zaposlenog piše dopis upućen šefu organizacije sa zahtjevom za otkazivanje ugovora o radu zbog činjenice da zaposlenik nije započeo posao na dan kada je počeo sa radom. I uz svoju “peticiju” prilaže akt koji potvrđuje ovu činjenicu. A šef organizacije svoju rezoluciju stavlja u obliku odgovarajuće naredbe na izvještaj i prenosi ga kadrovskom odjelu.

Dodatak 3

Društvo sa ograničenom odgovornošću "ABV"

ORDER

O otkazivanju

ugovor o radu

Zbog činjenice da Ivan Ivanovič Gusev nije počeo sa radom na dan početka rada utvrđenog u skladu sa dijelom 2. čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu

naručujem:

Ugovor o radu broj 77 od 30.07.2007.godine, zaključen sa Ivanom Ivanovičem Gusevim, otkazuje se 01.08.2007.

CEO Slyusarev N.N. Slyusarev

Osim toga, ako ste već izdali nalog za zapošljavanje radnika, morate ga otkazati. Nigde nije rečeno kako se to radi. Autoru se čini da su moguća dva algoritma ponašanja u ovoj situaciji: prvi je izdavanje posebne naredbe za poništavanje naloga, drugi je da se na samom nalogu za zapošljavanje upiše da je otkazan potpisan od strane uposlenik odjela za ljudske resurse.

Osim toga, ako je već izvršen upis u radnu knjižicu, isti se mora poništiti na propisan način. I, naravno, radna knjižica se mora vratiti zaposlenom.