Razvoj novih tehnologija i promjenjiva ekonomska situacija postavljaju nove trendove na ruskom tržištu rada. Stručnjaci za GorodRabot. ru nam je rekao kakve nas promjene očekuju u narednih 10 godina.
Robotizacija hara planetom
Uprkos sporom tempu implementacije automatizovanih sistema, koji je desetine puta manji od intenziteta preopremanja proizvodnih pogona u Japanu i Južnoj Koreji, u narednoj deceniji roboti će zamijeniti do 10 miliona ruskih radnika.
Čak i ako rast ostane stabilan, to bi moglo dovesti do lavinskog povećanja nezaposlenosti. Stoga vlasti sada moraju razmišljati o programima za usavršavanje i prekvalifikaciju određenih kategorija radno sposobnog stanovništva.
Building Boom
Prije ili kasnije to se moralo dogoditi. Rekordan pad hipotekarnih stopa uočen posljednjih godina i državni programi kompenzacije vjerovatno će pružiti neophodan podsticaj za oživljavanje građevinske industrije. Najveće stope rasta zabilježit će se u stambenoj izgradnji, a porast potražnje za profesionalnim graditeljima i inženjerima dogodit će se vrlo brzo - prije 2020. godine.
Pristup osoblju će se promijeniti
Ako su prije 10 godina većini poslodavaca bili potrebni uski stručnjaci koji su mogli uspješno obavljati poslove samo u okviru vlastite specijalizacije, danas su traženi zaposlenici koji mogu raditi u timu. U bliskoj budućnosti, trend ka kolektivnim igračima koji mogu rješavati nestandardne probleme samo će se intenzivirati.
Koje profesije su u opasnosti od izumiranja?
Nastavljajući temu uvođenja novih tehnologija, ne možemo zanemariti one koje bi mogle nestati u bliskoj budućnosti. Najveći rizik od gubitka posla bit će zaštitari, prodavci, računovođe i službenici. Rusija već ima uspješan sistem e-uprave, koji je zamijenio hiljade službenika odgovornih za izdavanje certifikata.
Umjesto tradicionalnih sigurnosnih usluga, moderna preduzeća sve više koriste automatizirane sigurnosne sisteme, a prodavce pred našim očima zamjenjuju trgovački roboti. Neizbježni tehnološki procvat dovest će do povećanja potražnje za programerima različitih specijalizacija, pojave profesija kao što su dizajner 3D printanja, programer cyber protetike, mrežni doktor, analitičar okoliša itd.
Kako završava odlazeća godina i koju strategiju treba slijediti u 2017. godini? Zajedno sa stručnjacima otkrili smo šta stoji iza tržišne statistike.
1. Promjena posla znači preuzimanje rizika.
Oko 40% predstavnika kompanija koje je HeadHunter anketirao u novembru-decembru ove godine reklo je da su ove godine otpustili zaposlene. Četvrtina ispitanika izjavila je da je kompanija smanjila bonuse i plate.
Međutim, zaposleni nezadovoljni promjenama ne žure da daju otkaz i traže novi posao.
Uporedo sa brojem otpuštanja raste i konkurencija na tržištu, a biti novajlija u tuđoj kompaniji isto je kao i sam biti pogođen otpuštanjima. Dinamika povećanja životopisa na stranici u posljednje dvije godine blago je usporila: sada zaposleni nerado mijenjaju posao, a potraga za novim poslodavcem je pasivna.
.
2. Vrijeme potrebno za traženje posla je povećano za 1,5 puta
Početkom 2014. godine specijalista se pripremao za traženje posla, koje traje do tri mjeseca. Ove godine stručnjaci nazivaju normalan period 4-6 mjeseci. Za poslodavce se povećalo i vrijeme potrebno za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta. Zbog velikog broja kandidata kompanijama je teže napraviti izbor, a povećava se i broj faza selekcije prilikom zapošljavanja.
3. Poslodavci biraju kandidate sa iskustvom
Posebnosti tržišta i demografski jaz 90-ih tjeraju kompanije da se okrenu iskusnijim i starijim kandidatima. Trend je posebno uočljiv u Moskvi: u posljednje dvije godine udio slobodnih radnih mjesta sa 3-6 godina iskustva porastao je za 6% po lokaciji.
Prema prognozi Ministarstva ekonomskog razvoja, u periodu 2016–2019. broj radno sposobnog stanovništva u Rusiji će se smanjiti za 3,6 miliona ljudi.
Ekaterina Gorokhova, izvršna direktorica i šefica grupe zemalja Rusija i Poljska Kelly Services: „Nema takvog buma zaposlenih mlađih od 35 godina, što je bilo prije 5 ili 10 godina. Klijenti su počeli manje obraćati pažnju na godine kandidata. Poslodavci su spremniji da razmatraju kandidate za administrativne i uslužne pozicije, personalne asistente starije od 35, pa i 40 godina, čija su djeca već odrasla i koji imaju definisane lične i karijerne ambicije. U pojedinim oblastima, na primjer u pozivnim centrima, prednost imaju radnici stariji od 40 godina: rjeđe mijenjaju posao i lojalniji su kompaniji. Odnosno, postoje trendovi ka proširenju starosnog raspona radnika. Iako se, naravno, kandidati traže na konkursnoj osnovi i bira se onaj koji najviše odgovara zahtjevima.”
4. Uprkos velikoj konkurenciji, kompanijama je teško pronaći dobrog stručnjaka
Nakon krize 2014–2015, konkurencija među kandidatima je porasla za 1,2–2 puta. Ali, prema poslodavcima, i dalje je teško pronaći dobrog specijaliste. Kompanije više ne mame previsoke plate, a kandidati nerado mijenjaju posao i dugo razmišljaju prije nego što krenu.
Evgenia Lanichkina, partner u kompaniji za zapošljavanje Antal Russia: „Još uvijek je teško pronaći dobre stručnjake. Često nemaju vremena za otpuštanje: kompanija ili nudi vrijednim zaposlenicima druge interne opcije unaprijed, ili se stručnjak vrlo brzo seli na drugo radno mjesto, bez čekanja na fazu otpuštanja i bez ulaska u fazu aktivne pretrage. Dakle, iako ima više ljudi na tržištu rada, broj specijalista koji su od interesa za poslodavce ostao je na nivou prije krize. Posao regrutera i menadžera ljudskih resursa postao je složeniji: oni moraju procijediti više kandidata kako bi pronašli pravog.”
Konkurs u Moskvi, radna biografija. O konkurenciji u vašem gradu iu svom profesionalnom području možete saznati na.
Ekaterina Gorokhova, Kelly Services: „Poslodavci ne žure s odabirom kandidata i oprezni su prema otpuštenim zaposlenima, vjerujući da otpuštaju neuspješne. Ovo danas nije najbolja taktika za poslovanje. Kvalitet kandidata danas određuju drugačiji kriterijumi nego prije tri ili pet godina. Ako se ranije kvalitetan kandidat smatrao najboljim kandidatom za kojim je kompanija mogla da provede 5 ili 6 mjeseci tražeći, danas će to jednostavno biti dobar kandidat koji se nađe na vrijeme. Tržište zahtijeva brza i fleksibilna rješenja: za 4-5 mjeseci sve se mijenja tako brzo da su gubici od radnog mjesta nepopunjenog 3 mjeseca neuporedivo veći od privlačenja kandidata koji nije briljantan, već jednostavno dobar. Mnogi poslodavci još nisu stigli da se naviknu na novu realnost i mjesecima traže najboljeg kandidata. Iako sada trebamo drugačije djelovati: tražiti, možda, ne potpuno obučene, ali obučene kandidate koji će se naviknuti na proces.”
5. Kompanije se oslanjaju na interno zapošljavanje.
Unatoč smanjenju troškova osoblja, u kompanijama je povećana vrijednost pojedinog zaposlenog. Uzimajući u obzir poteškoće pri odabiru, danas su mnogi poslodavci spremni da obuče najbolje i lojalne radnike kako bi ih promovirali unutar kompanije.
Prema HeadHunter-u, 58% kompanija koje koriste alate za procjenu osoblja koristit će ih za interno zapošljavanje u 2017.
Egor Vorogushin, menadžer, organizacioni dizajn, praksa upravljanja ljudskim resursima i promenama, PwC u Rusiji: „Ruske kompanije posvećuju sve više pažnje upravljanju talentima i njegovim alatima. Iako gotovo svi nastoje optimizirati potrošnju kako na internu tako i na eksternu obuku, prosječan broj sati obuke po broju zaposlenih raste. Prema studiji PwC Saratoga, broj sati obuke po poziciji sa punim radnim vremenom povećao se sa 15,2 na 19,2 u 2014-15. Ova dinamika je neobična: nije često da indikator poraste za više od četvrtine u godini.”
Alexey Kirsenko, direktor ljudskih resursa u Panavtu (zvanični Mercedes-Benz diler): „U protekle dvije godine budžet za obuku osoblja naše kompanije značajno se povećao. Pažnju posvećujemo povećanju lične efikasnosti zaposlenih – unapređenju veština upravljanja vremenom, pregovaranja, upravljanja konfliktima i komunikacije sa klijentima. Na taj način osiguravamo profesionalni razvoj zaposlenih unutar kompanije: oni se mogu razvijati kako na trenutnim pozicijama, tako i okušati se u drugim pravcima. Ako se prije godinu dana od deset zaposlenih “sa ulice” samo jedna osoba sa punim radnim vremenom javljala na otvorene konkurse, danas svako peto radno mjesto popunjava postojeći kadar.”
6. Vrijeme kontrakcija prolazi.
U periodu 2015–2016, kompanije su radije otpuštale neke zaposlene kako bi zadržale nivo plata. Sljedeće godine, prema prognozama HeadHunter-a, optimizacija troškova osoblja bit će značajno smanjena.
Maria Ignatova, šefica HeadHunter istraživačke službe: „Prema našim podacima, oko 12–14% kompanija u 2017. spremno je smanjiti troškove otpuštanjem osoblja. Ova brojka je manja nego u periodu „krize“ i ukazuje na to da su kompanije generalno optimistične u pogledu budućnosti. Ako se rezovi nastave, to će biti dio povećanja poslovne efikasnosti: rastaće se od onih koji ne mogu da se nose ili pokazuju loše rezultate. Ranije su ljudi često zatvarali oči pred ovim, ali danas su poslodavci ozbiljniji.
Gotovo polovina anketiranih izjavila je da će se platni spisak njihove kompanije povećati sljedeće godine. Globalnog povećanja plata neće biti, ali tržište je spremno za malu indeksaciju – to je veliki plus za zaposlene.”
7. Agenti osiguranja, kreditni stručnjaci i blagajnici banaka ostaju u opasnosti
Na kraju godine negativnu dinamiku rasta slobodnih radnih mjesta iskazali su „Banke, investicije, lizing“ i „Osiguranje“. Zbog inflacije je smanjen broj kupovina proizvoda osiguranja, a time i broj slobodnih mjesta za agente osiguranja. U Moskvi je u odnosu na prošlu godinu potražnja za ovim specijalistima smanjena za skoro 30%.
Još jedna industrija u kojoj ne ide sve kako treba su banke. U Moskvi je potražnja za kreditnim službenicima pala za 31% u odnosu na prošlu godinu. Potražnja za blagajnama pala je za 27%. U protekle dvije godine, zbog oduzimanja dozvola, bankarski sektor je osjetno smanjen, a samim tim i broj radnih mjesta.
Tatjana Baklagova, stručnjak za praksu „Banke i finansijske usluge“ kompanije za zapošljavanje Antal Rusija: „Danas je selekcija u bankama postala ciljanija i preciznija. S druge strane, kandidati u bankarskom sektoru postali su izbirljiviji i zahtjevniji prema svojim poslodavcima. Industrija se suzila, a cijena greške pri odabiru novog posla postala je veća. Stoga je ovaj izbor postao još svjesniji. Prije svega, blagajnici i drugi bankarski službenici koji obavljaju poslove koji ne zahtijevaju visoke kvalifikacije ostaju pod prijetnjom otpuštanja. Automatizacija procesa u bankarskom sektoru i prelazak na internet bankarstvo čine toliki broj ekspozitura nepotrebnim, banke smanjuju svoje fizičko prisustvo. Sve to utiče na odnos snaga na tržištu rada u industriji. U bankama će biti traženi zaposleni u oblasti tehnologije, inovacija i e-trgovine. Pozicije u predstavništvima ne gube na važnosti Stručnjaci za prodaju finansijskih usluga i dalje su traženi među poslodavcima.
8. Dobro se osjećaju na tržištu „Transport, logistika“, „Automobilsko poslovanje“ i IT tržišta
Potražnja za vozačima na sajtu porasla je za 29,5% tokom godine. Potražnja za stručnjacima za logistiku i nabavku u Moskvi porasla je za više od 45%. Automobilski biznis, koji je potonuo 2015. godine, postepeno se vraća na pozicije prije krize: u odnosu na 2014. još uvijek ima 14% manje slobodnih radnih mjesta u ovoj oblasti. Prateći tržišne trendove, fluktuacija osoblja je smanjena, a kompanije su sada spremne posvetiti više pažnje obuci osoblja.
Alexey Kirsenko, Panavto: „Primjećujemo smanjenje konkurencije u industriji. Dakle, ako su prije 1,5 godine biografije perspektivnih kandidata redovno stizale u Panavto, čak i ako kompanija nije imala otvorenih radnih mjesta, danas je protok osjetno smanjen. To je zbog činjenice da zaposleni osjećaju tržišne fluktuacije i ne rizikuju promjenu posla. U prilog ovoj statistici govori i smanjenje fluktuacije kadrova: već treću godinu zaredom bilježimo pad broja zaposlenih koji nas napuštaju.”
9. HR i treneri se vraćaju osoblju
Prema statistici sajta, tokom protekle godine broj slobodnih radnih mesta u oblasti „Upravljanje ljudskim resursima i obuka“ porastao je za 30%. U odnosu na 2015. godinu, objavljeno je 46% više radnih mjesta za HR menadžere. Međutim, prema mišljenju stručnjaka, to ne znači da je profesija postala traženija.
Ilona Ivans, šef odjela za zapošljavanje u Rusiji i CIS-u, Manpower Group: „Na našu veliku žalost, profesija menadžera ljudskih resursa trenutno se ne može nazvati popularnijom niti u razvoju na ruskom tržištu. Štaviše, prognoze o rastućoj potrebi za novim profesionalcima u ovoj oblasti nisu baš najružnije. Porast broja slobodnih radnih mjesta povezan je s dva faktora: rebalansom budžeta mnogih kompanija i rezultirajućom odlukom da se zatvore svi HR procesi koji su prethodno bili prepušteni internom zaposleniku, koji će ih, kako pogrešno misli menadžment kompanije, koštati. manje od rada sa provajderima. A drugi razlog je prejak pad potražnje za HR menadžerima u 2015. godini. Nakon prve krizne godine, ovo je bila jedna od najčešće otpuštanih pozicija, o čemu svjedoči i ogroman broj profesionalaca na otvorenom tržištu. Shodno tome, u poređenju sa lošom godinom za zapošljavanje HR menadžera, porast je očigledan.”
10. Transformacija tržišta rada biće završena 2018. godine
Sljedeća godina će biti odlučujuća za tržište. Kompanije mijenjaju svoj pristup zapošljavanju i skupu talenata, a vlasnici poduzeća uče drugačije razmišljati o troškovima osoblja.
Maria Ignatova, HeadHunter: „Svaka druga kompanija pozitivno ocjenjuje sljedeću godinu, to je jasno vidljivo na grafikonu. Međutim, stvari nisu tako ružičaste za one koji traže posao. Zbog otpuštanja, situacija u mnogim industrijama se promijenila. Poslodavci danas nisu spremni na bacanje novca, njima je stalo do konkretnih mjerljivih rezultata. Otuda i trendovi ka procjeni osoblja, obuci i uvođenju KPI-ja. Ovi procesi u kompanijama postepeno uzimaju maha, što od zaposlenih zahtijeva veću uključenost, profesionalnost i stalni razvoj.
Uprkos činjenici da poslodavci osjećaju nedostatak dobrih talenata, tražitelji posla ne diktiraju uslove na tržištu, kao prije tri godine. Obje strane se nalaze u situaciji da na stvari moraju sagledati trezveno, sa tržišne i poslovne tačke gledišta.”
Moderne inovacije stvaraju nove industrije i poslovne modele, upijajući stare. Nove tehnologije, sve veći značaj informacija i analize velikih količina podataka, kao i društvena interakcija imaju ogroman uticaj na ljude, njihove ciljeve, motivaciju, vidove komunikacije i, naravno, na radno okruženje.
Kako će globalne promjene uticati na tržište rada i kako će se promijeniti ljudski resursi?
U ovom članku ćemo vas upoznati s glavnim rezultatima projekta, koji je započeo 2007. godine od strane tima iz PwC-a i Jamesa Martina (Institut za nauku i civilizaciju) na Said Business School u Oxfordu. Cilj projekta je simulacija različitih budućih scenarija. Rezultat je bio stvaranje tri „radna prostora“ (plavi, zeleni i narandžasti) u kojima organizacije različito djeluju unutar sebe i sa svijetom oko sebe.
Projekat se zasniva na specijalizovanom istraživanju 10.000 ljudi iz Kine, Indije, Velike Britanije i SAD-a koji su podijelili svoje poglede na posao i njegovu važnost u njihovim životima. Osim toga, sprovedeno je istraživanje među 500 HR profesionalaca širom svijeta, koji su govorili o tome kako se pripremaju za nadolazeće promjene.
U tabeli su prikazana očekivanja ispitanika o tome šta će biti glavni podsticaj promjenama na tržištu rada u narednih 5-10 godina.
Promjene oko radnog okruženja temelje se na borbi između individualizma i kolektivizma, korporativne integracije i fragmentacije poslovanja. Njihova interakcija dovodi do mogućih scenarija razvoja:
- Ogromne korporacije se transformišu u mala preduzeća sa značajnom ulogom u društvu;
- Specijalizacija će stvoriti ogromnu količinu zajedničkog umrežavanja;
- Društvena i ekološka pitanja iz temelja će promijeniti način na koji gledamo na poslovanje i poslovnu strategiju.
Naravno, oba scenarija će imati utjecaja na HR, koji će morati da izazove promjene ne samo u radnom okruženju, već iu svijetu.
Do 2022. godine, radikalne promjene u poslovnim modelima će primorati kompanije da se suoče sa sljedećim izazovima:
- Potreba za stvaranjem sofisticiranijih i sveobuhvatnijih procjena osoblja za praćenje i kontrolu produktivnosti i efektivnosti;
- Odnosi će biti glavni pokretač rasta i uspjeha;
- Granica između posla i privatnog života će se i dalje brisati, pa će kompanije biti odgovorne za socijalnu adaptaciju radnika.
HR se smatra pasivnom funkcijom orijentiranom na usluge. Međutim, promjene u poslovnom okruženju utječu na takav način da se uloga HR-a značajno povećava. U budućnosti će HR blisko sarađivati s poslovnom strategijom. HR funkcionalnost će se proširiti, te će postati pokretač izgradnje odnosa ne samo unutar kompanije, već i izvan nje, a biće i aktivan učesnik u društvenoj komponenti preduzeća.
Dakle, koji su to "radni prostori" koji su gore spomenuti?
Plavi radni prostor. U srcu svega je Korporacija.
Svijetom dominira kapitalizam, podržan od velikih korporacija. Globalizacija je na vrhuncu i tržištem dominiraju potrošači. Radno mjesto, karijera i napredovanje su ono što razdvaja one koji imaju od onih koji nemaju. Glavni cilj u ovom prostoru je ostvarivanje profita, rast i postizanje tržišnog liderstva.
Korporacije imaju ogroman uticaj širom sveta i imaju dovoljno resursa da se bore za talente i ideje. Nemilosrdni pritisak uzrokovan je visokim nivoom konkurencije i agresivnom politikom novopridošlica na tržištu. Kompanije nastoje postići maksimalnu produktivnost kako bi zauzele vodeću poziciju na tržištu i ostvarile višak profita. Glavni izazov je kako spojiti talenat, resurse i inovacije kako bi se stvorila održiva i efikasna korporativna kultura. Kako bi postigle nove visine, kompanije su prisiljene stalno ulagati u istraživanje i razvoj i apsorbirati male firme.
U takvom svijetu stabilno zapošljavanje je sve rjeđe, pa su ulozi na ovom tržištu veliki, kao i nagrade za one koji pronađu i zauzmu dobru poziciju. Ovo se ne odnosi samo na plate, već i na socijalno osiguranje, penzijsko osiguranje i pristup drugim beneficijama. Tehnologije omogućavaju ne samo modeliranje najboljeg kandidata, uzimajući u obzir sve potrebne vještine, već i mjerenje produktivnosti svakog zaposlenika.
U skladu s tim, nakon ovakvih promjena promijenit će se i organizacijska uloga HR-a. HR tim neće imati samo kolosalan utjecaj na cjelokupno tržište rada, već će i razviti kompleksne sisteme za procjenu i nagrađivanje osoblja. Ključna pitanja za ljudske resurse će biti procjena i razvoj ljudskog kapitala kako bi se kontinuirano poboljšavala produktivnost; optimizacija resursa (tehnologija, umjetna inteligencija i ljudi, kako ih kombinirati) za postizanje najboljih rezultata; utvrđivanje granice između potrebnog praćenja zaposlenih, njihove produktivnosti i ličnog života svakog zaposlenog.
Zeleni radni prostor zabrinjava kompanije.
Kompanije nastoje razviti društvenu svijest i odgovornost prema okolišu. Potrošači zahtijevaju etičko ponašanje i integritet od kompanija. Glavni cilj u ovom prostoru je rezultat aktivnosti, odnosno pozitivne društvene i ekološke promjene.
Sigurnost, poštenje i etika osnova su na kojoj rade sve kompanije na Zelenom prostoru. Da bi to postigle, kompanije kontrolišu svoje lance snabdevanja i druge procese koji se odvijaju u kompaniji. Korporativna odgovornost postaje obavezan uslov za funkcioniranje na tržištu.
Stabilnost svih procesa i stabilno stanje svih struktura ono je čemu kompanije teže. Stoga su glavni zadaci HR-a obuka, adaptacija i podrška osoblju, kao i praćenje zdravstvenog stanja svih zaposlenih u preduzeću.
Želja za brigom o okolišu objašnjava se ne samo unutarnjom željom ljudi, već i potrebom za inteligentnijim i ekonomičnijim korištenjem resursa planete.
Organizacione strukture u Green Spaceu su pretežno fleksibilne, gdje svaki zaposleni ima pravo glasa u donošenju odluka. HR je uključen u izgradnju odnosa unutar tima i održavanje pozitivnog radnog okruženja. Na ovaj način HR djeluje kao zagovornik brenda, pomažući širenju vizije, misije i vrijednosti kompanije daleko izvan njenih granica.
Narandžasti radni prostor - ljepota u malim stvarima.
Uticaj velikih kompanija opada pod sve većim uticajem društvenih udruženja i umrežavanja. Glavni cilj je maksimizirati fleksibilnost uz minimiziranje fiksnih troškova.
Osnova konkursa je projektni rad. Ljudi su maksimalno fleksibilni, ne stvaraju trajne organizacione veze, već teže privremenom udruživanju kako bi postigli maksimalne rezultate u svakom konkretnom projektu.
Kompanije u Orange Space-u se raspadaju u autonomne mreže kako bi izvršile određene operacije. Dakle, lanci nabavke su ogromne mreže koje su u interakciji na regionalnom i tržišnom nivou. Online pristup i učešće su konkurentska prednost Orange Space-a.
Zanimljivo je napomenuti da je danas u Kini oko polovina učesnika na tržištu uvjerena da u budućnosti neće postojati tradicionalno tržište rada. Svaki kandidat će predstavljati svoj vlastiti brend, što zahtijeva različite vještine i sposobnosti iz različitih oblasti i industrija.
Velika preduzeća u Orange prostoru ustupit će mjesto fleksibilnijim i inovativnijim preduzećima srednje veličine. Sva uspješna preduzeća rade na projektnoj osnovi. Razvijen sistem kontakata i odnosa ključ je za uspješnu potragu za timom, efektivnu interakciju i, kao rezultat, postizanje visokih rezultata.
Dakle, glavni zadatak HR-a je pronaći i izgraditi odnose sa velikim brojem učesnika na tržištu. Što je partnerska mreža organizacije šira, to brže HR može pronaći odgovarajućeg stručnjaka. Štaviše, HR ima mogućnost da odabere kompetentnijeg zaposlenika kako bi osigurao uspjeh posla. HR također ima zadatak da ocijeni zaposlenika, njegove vještine, interes za uspjeh projekta i stvarni doprinos izvršenju zadataka. Shodno tome, svaki zaposlenik se može rangirati prema njegovim kompetencijama i dosadašnjem iskustvu, od čega zavisi i njegova naknada.
Dakle, razmatrana su tri scenarija za razvoj poslovnih modela u budućnosti. Svaki od njih je jedinstven i zanimljiv na svoj način. Svaki scenario ima i pozitivne i negativne aspekte. I ne možemo zanemariti činjenicu da u svakom od scenarija postoji mjesto za HR, koji je obdaren različitim funkcionalnostima. U Plavom prostoru HR ima važnu analitičku funkciju, u Zelenom prostoru djeluje kao pobornik brenda, vrijednosti i korporativne kulture. A u Orange prostoru, HR je glavni učesnik u umrežavanju.
U zaključku, želio bih reći da je, unatoč brzim promjenama na tržištu, potrebno ne samo gledati u budućnost i biti spremni za temeljne promjene, važno je i ne zaboraviti na sadašnjost i pokušati iskoristiti postojeće znanja i resursa uz maksimalnu korist za sebe i za dobrobit drugih.
Na osnovu materijala PricewaterhouseCoopers-a (www.pwc.com/humancapital)
Hoće li umjetna inteligencija poremetiti tržište rada, hoće li kompanijama biti potrebni direktori za rad i kada će kancelarije nestati? Čitajte dalje da biste saznali kako bi se tržište rada moglo promijeniti u bliskoj budućnosti.
Većina promjena koje ćemo vidjeti u narednih pet godina već su počele da se dešavaju, ali će se ubrzati, kaže Peter Andrew, direktor optimizacije radnog mjesta u agenciji za nekretnine CBRE. - Budućnost je već tu.
Velike kompanije obično sklapaju ugovore o zakupu ureda na period od 25 godina ili više. Na osnovu toga, agenti za nekretnine obično posmatraju kako se odvijaju različiti proizvodni procesi u određenoj kompaniji iu prostorijama koje iznajmljuju. CBRE je, zajedno sa razvojnom kompanijom Genesis, intervjuisao stručnjake, menadžere i obične zaposlenike raznih kancelarija širom svijeta i otkrio sljedeće moguće scenarije za razvoj tržišta rada u budućnosti:
Umjetna inteligencija će preuzeti sve rutinske poslove i još mnogo toga
Većinski stav da će roboti zamijeniti radnike u skladištima i proizvodnim linijama, na primjer, zamjenjuje se uvjerenjem da će i mašine moći obavljati posao zasnovan na znanju. Računari će naučiti da prikupljaju informacije i donose racionalne odluke na osnovu analiziranih podataka.
U nekim slučajevima imaju prednosti jer su ljudi vezani predrasudama. Na primjer, skloni su pribjeći rizičnom ponašanju i podcijeniti vjerovatnoću negativnih posljedica, napominje Andrew. - Umjetna inteligencija isključuje takvu instalaciju.
Kao rezultat ovakvih inovacija, neki poslovi mogu potpuno nestati. I svjetska ekonomija neće moći stalno stvarati nove istom brzinom kako stari poslovi nestaju. Dakle, čovječanstvo se suočava s prilično teškim periodom prilagođavanja takvim promjenama.
Prednost uvođenja umjetne inteligencije u različite vrste proizvodnje je oslobađanje ljudi od rutinskog i mehaničkog rada u korist kreativnijih aktivnosti.
Novo zanimanje - direktor rada
U top menadžmentu mnogih kompanija može se pojaviti nova pozicija - direktor rada. Odgovornosti ovog specijaliste će uključivati koordinaciju rada tima (sa naglaskom na stvaranju zajedničke korporativne kulture), privlačenje najboljih talenata i utjecaj na proizvodnju. Osim toga, direktor rada će biti uključen u pronalaženje najboljih rješenja u odnosima unutar tima.
Nestanak kancelarija kao takvih
Razvoj različitih tehnologija, prema mišljenju stručnjaka, sigurno će dovesti do toga da će desktop jednostavno nestati kao koncept. Radnici naoružani laptopima i tabletima moći će kreirati radne prostore gdje im je najudobnije. Konvencionalna rasvjeta će najvjerovatnije biti zamijenjena LED rasvjetom, koja će varirati tokom dana, ovisno o tome kako se mijenja svjetlo izvan prozora.
Tako će širom svijeta postojati razni poslovni parkovi, poput Chiswick Parka u Engleskoj, čiji je glavni cilj pristupačan, dobro održavan prostor, idealan i za rad i za razonodu.
Izvještaj Svjetskog ekonomskog foruma o budućnosti rada fokusira se na Četvrtu industrijsku revoluciju. U njemu se navodi da će razvoj tehnologije dovesti do smanjenja broja radnih mjesta u svijetu za 5 miliona do 2020. godine, a niz socio-ekonomskih faktora će u potpunosti promijeniti poslovne modele u svim industrijama. Kompetencije potrebne za uspješnu karijeru će se također promijeniti.
Iz materijala ćete naučiti:
- Kakve će se dramatične promjene dogoditi na tržištu rada;
- Koje će nove kompetencije biti tražene;
- Kako se kompanije mogu pripremiti za promjene na tržištu rada;
- Šta bi poslodavci trebali učiniti kratkoročno i dugoročno?
Stručnjaci u izvještaju Svjetskog ekonomskog foruma “Budućnost rada” napominju da najtraženija zanimanja danas uopće nisu postojala prije samo 5-10 godina. Stopa zastarelosti raste, zbog čega je danas veoma važna sposobnost kako poslovnih predstavnika, tako i samih zaposlenih da predvide i pripreme se za nove tržišne izazove. Studija WEF-a naglašava glavne trendove u oblasti zapošljavanja, navodi ključne vještine i metode odabira osoblja u različitim zemljama i industrijama.
Dramatične promjene na tržištu rada
Prema mišljenju stručnjaka, danas smo na pragu četvrte industrijske revolucije, pa su promjene neizbježne, posebno u oblastima kao što su nanotehnologija, genetika, umjetna inteligencija, robotika i 3D štampa. Kompjuteri će postepeno „izmjenjivati“ ljude, a „pametne“ kuće, fabrike i farme moći će samostalno rješavati različite probleme. Ovaj trend će dovesti do toga da će više od 7 miliona radnih mjesta biti potpuno izgubljeno, ali će se otvoriti oko 2 miliona radnih mjesta u oblasti finansija, arhitekture, menadžmenta i IT-a.
Studija je pokazala da skoro do 2020 u svim oblastima Analitičari i prodajni predstavnici će biti traženi. Mnogi sudionici ankete primijetili su potrebu za takvim stručnjakom kao menadžerom, jer je on taj koji će pomoći, ako je potrebno, da se kompanija izvuče iz teške situacije.
Koje će nove kompetencije biti tražene?
Za pet godina, prema mišljenju stručnjaka, konkurencija, kao i borba za specijaliste, će se povećati u oblastima poput matematike, IT tehnologije i arhitekture. Promjenit će se i vještine potrebne za zapošljavanje, budući da, na primjer, mašinsko učenje neće moći potpuno istisnuti nijednu profesiju, ali će moći zamijeniti ljude u rješavanju brojnih pitanja. Stoga će se zaposleni morati baviti malo drugačijim zadacima.
Do 2020. godine, za poslodavce će se povećati važnost mekih vještina kao što su sposobnost učenja, emocionalna inteligencija i uvjeravanje. Tehničke vještine, kao što je poznavanje određenih programa, vjerojatnije će dopuniti jake društvene kompetencije.
Kako se kompanije mogu pripremiti za promjene na tržištu rada
Prema studiji, demografske, tehnološke i socio-ekonomske promjene uvelike će uticati na sektor zapošljavanja, što će neminovno izazvati izazove u oblastima zapošljavanja, obuke i upravljanja osobljem. Kompanije koje ne riješe ova pitanja na vrijeme mogu se suočiti sa značajnim ekonomskim i društvenim troškovima.
Danas je većina poslodavaca svjesna šta ih čeka, ali do sada, nažalost, ne žure s bilo kakvim odlukama – na primjer, samo 53% anketiranih HR direktora je uvjereno u adekvatnost planiranja upravljanja promjenama u kompaniji. Po pravilu, nemogućnost kompetentne pripreme za promjenu povezana je s nerazumijevanjem razmjera nadolazeće katastrofe, ograničenim resursima ili pritiskom dioničara.
Među najpopularnijim oblastima u strategijama upravljanja i implementacije promjena danas su ulaganja u unapređenje vještina zaposlenih, podršku vertikalnoj i horizontalnoj mobilnosti, kao i mentorstvo i privlačenje stranih stručnjaka.
Šta poslodavci treba da urade u kratkom roku
Tokom studije, stručnjaci su dali niz preporuka za poslovanje u kratkom roku. Dakle, u bliskoj budućnosti posao bi trebao:
- Ažuriranje HR funkcije. Mora identificirati i koristiti nove vrste alata za prepoznavanje trendova zapošljavanja i nedostataka u znanju radnika.
- Analiza podataka. Preduzećima je potreban novi pristup upravljanju talentima i predviđanju podataka.
- Nediskriminacija. Nesvjesne predrasude u opisima poslova i procesima zapošljavanja moraju biti identificirane.
- Prelazak na online platforme. Kako organizacijske granice postaju sve nejasnije, kompanije moraju naučiti kako da komuniciraju sa udaljenim zaposlenima.
Pročitajte više o posebnostima funkcionisanja tržišta rada.
Šta bi poslodavci trebali učiniti dugoročno?
- Preispitajte obrazovni sistem. Biznis i vlada, prema istraživačima, moraju raditi harmonično kako bi shvatili kako bi obrazovni sistem 21. vijeka zaista trebao izgledati. Danas postoje problemi sučeljavanja znanja i prakse s jedne strane i prestiža i sadržaja obrazovanja s druge strane. Svi postojeći sistemi obuke koče napredak i pogoršavaju situaciju na tržištu rada.
- Pružiti mogućnosti za kontinuirano učenje. Poslovanje i vlada moraju učiniti sve što je moguće kako bi osigurali da ljudi imaju vremena, sredstava i motivacije za kontinuirano usavršavanje svojih vještina, budući da znanja i vještine stalno zastarevaju.
- Uključite se u javno-privatnu saradnju. Kompanije treba da shvate da je saradnja u sticanju talenata vitalna potreba za kompanije. Partnerstva između različitih sektora su važna komponenta za rješavanje problema zapošljavanja. Pored toga, potrebno je uspostaviti interakciju sa državnim organima.
