Odjelska klinika i važeći ugovor. Uvođenje „efikasnog ugovora“ u državne (opštinske) zdravstvene ustanove. Podsticajne isplate: svaki broj na svom mjestu

Ruska vlada je predložila efikasan sporazum. Programom postepenog unapređenja državnih (opštinskih) institucija za 2012. - 2018. godinu utvrđen je okvirni oblik ugovora o radu (približan oblik pravosnažnog ugovora) sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji.

Važeći ugovor je, prije svega, ugovor o radu sa zaposlenim, u skladu sa kojim uslovi za primanje naknade moraju biti jasni poslodavcu i zaposlenom i ne dozvoljavaju dvostruko tumačenje. Kao što proizilazi iz okvirnog oblika pravosnažnog ugovora, važećim ugovorom mora biti razjašnjena i precizirana radna funkcija svakog zaposlenog, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu efektivnosti njegovih aktivnosti, utvrđena visina naknade, kao i visina podsticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada.

Takođe, važećim ugovorom moraju biti precizirane radne obaveze zaposlenog, uslovi naknade, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu učinka radi dodjele stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga.

Približan oblik efektivnog obrasca sugeriše da on treba da odražava mere socijalne podrške zaposlenom.

Dodatak br. 3

Programu postupnog poboljšanja

sistemi plata u državi (opštini)

institucije za 2012-2018

Približna forma

ugovor o radu

sa službenikom državne (opštinske) institucije

__________________ "__" ___________ 20__ godine

(grad, lokalitet)

__________________________________________________________________________,

(naziv ustanove u skladu sa statutom)

predstavljeno od ___________________________________________________________________,

(pozicija, puno ime)

postupajući na osnovu ________________________________________________,

(čarter, punomoćje)

u daljem tekstu „Poslodavac“, s jedne strane, i

_________________________________________________________________________,

(PUNO IME)

u daljem tekstu “Zaposleni”, s druge strane (u daljem tekstu: strane), sklopili su ovaj ugovor o radu kako slijedi:

I. Opće odredbe

1. Ovim ugovorom o radu, poslodavac obezbjeđuje zaposlenom rad na ________________________________________________________________________________

(naziv pozicije, profesije ili specijalnosti sa naznakom kvalifikacija)

a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati sledeće poslove u skladu sa uslovima ovog ugovora o radu:

___________________________________________________________________________

(navesti određene vrste poslova koje zaposleni mora obavljati po ugovoru o radu)

2. Zapošljava se radnik: ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(pun naziv filijale, predstavništva, druge posebne strukture

odjeljenja poslodavca, ako je zaposlenik zaposlen u određenoj filijali,

predstavništvo ili druga posebna strukturna jedinica

poslodavac navodeći svoju lokaciju)

3. Zaposleni radi u strukturnoj jedinici poslodavca _______________________________________________________________________________.

(naziv neposebnog odjeljenja, odjeljenja, lokacije, laboratorije, radionice, itd.)

4. Rad kod poslodavca je za zaposlenog: ______________________

(glavni, honorarni)

5. Ovaj ugovor o radu je zaključen dana: _________________________

__________________________________________________________________________.

(neograničeno, određeno vrijeme (navesti trajanje), za vrijeme trajanja izvršenja

konkretan posao sa naznakom razloga (osnova) za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme

u skladu sa članom 59. Zakona o radu Ruske Federacije)

6. Ovaj ugovor o radu stupa na snagu "__" __________ 20__ godine.

7. Datum početka "__" ____________ 20__ godine

8. Zaposlenom se daje probni rok od ________ mjeseci (sedmica, dana) kako bi se potvrdila podobnost zaposlenog za raspoređeni posao.

II. Prava i odgovornosti zaposlenog

9. Zaposleni ima pravo na:

a) obezbeđivanje poslova predviđenih ovim ugovorom o radu;

b) obezbjeđivanje bezbjednosnih i radnih uslova koji su u skladu sa zahtjevima državne regulative za zaštitu rada;

c) blagovremenu i punu isplatu zarada čiji su iznos i uslovi za primanje utvrđeni ovim ugovorom o radu, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenog, složenost posla, količinu i kvalitet obavljenog posla;

d) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovim ugovorom o radu.

10. Zaposleni je dužan:

a) savjesno ispunjava svoje radne obaveze određene stavom 1. ovog ugovora o radu;

b) pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​kod poslodavca, zahtjeva zaštite rada i zaštite na radu;

c) pridržavati se radne discipline;

d) brine o imovini poslodavca, uključujući imovinu trećih lica koja se nalaze kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine, i drugih zaposlenih;

e) odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca, uključujući imovinu trećih lica u vlasništvu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran radi sigurnosti ove imovine, kao i imovine ostalih zaposlenih.

III. Prava i obaveze poslodavca

11. Poslodavac ima pravo:

a) zahtijevati od zaposlenog savjesno obavljanje poslova iz ovog ugovora o radu;

b) donosi lokalne propise, uključujući interne propise o radu, zahtjeve za zaštitu rada i zaštitu na radu;

c) dovesti zaposlenog pod disciplinsku i finansijsku odgovornost na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

d) nagraditi zaposlenog za savjestan, efikasan rad;

e) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovim ugovorom o radu.

12. Poslodavac je dužan:

a) obezbediti zaposlenom poslove predviđene ovim ugovorom o radu;

b) obezbjeđuje bezbjednost i uslove rada radnika koji su u skladu sa državnim propisima za zaštitu rada;

c) obezbijediti zaposlenom opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njegovih radnih obaveza;

d) isplaćivati ​​zaposleniku na vrijeme puni iznos plaće;

e) obrađuje i osigurava zaštitu ličnih podataka zaposlenika u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;

f) upoznaje zaposlenog, uz potpis, sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njegovu radnu djelatnost;

g) ispunjava druge obaveze predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise i ovaj ugovor o radu.

IV. Plata

13. Za obavljanje radnih obaveza predviđenih ovim zakonom

Ugovorom o radu utvrđuje se plata zaposlenog u iznosu:

a) službena plata, plata ___________ rubalja mesečno;

b) zaposleni prima isplatu naknade:

c) zaposleni prima stimulativne isplate:

14. Isplata zarade zaposlenom vrši se u roku i na način utvrđen ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

15. Zaposleni podliježe beneficijama, garancijama i naknadama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom i lokalnim propisima.

V. Radno vrijeme i vrijeme odmora

16. Za zaposlenog se utvrđuje sljedeće radno vrijeme (standardni sati nastavnog rada po nadnici) ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normalno, skraćeno, honorarno)

17. Radno vrijeme (radni dani i vikendi, vrijeme početka i završetka rada) utvrđuje se pravilnikom o radu ili ovim ugovorom o radu.

18. Za zaposlenog se utvrđuju sledeće karakteristike režima rada:

________________________________________________________________.

(odrediti)

19. Zaposlenom se odobrava godišnji osnovni plaćeni odmor od ____________ kalendarskih dana.

20. Zaposlenom se odobrava dodatni godišnji plaćeni odmor od ______________ u vezi sa __________________________

__________________________________________________________________________.

(navesti osnov za utvrđivanje dodatnog odsustva)

21. Godišnji plaćeni odmor (glavni, dodatni) obezbjeđuje se u skladu sa rasporedom godišnjih odmora.

VI. Socijalno osiguranje i mjere socijalne podrške za zaposlenog predviđene zakonom, granskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu

22. Zaposleni podliježe obaveznom socijalnom osiguranju u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

23. Zaposleni ima pravo na dodatno osiguranje pod uslovima i na način utvrđen od _______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(vrsta osiguranja, naziv lokalne regulative)

24. Zaposlenom se obezbjeđuju sljedeće mjere socijalne podrške predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije, zakonodavstvom konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, industrijskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu (navesti):

__________________________________________________________________________.

VII. Ostali uslovi ugovora o radu

25. Zaposleni se obavezuje da neće odavati zakonom zaštićene tajne (državne, poslovne, službene i druge tajne) koje mu postanu poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza.

Zaposleni se prilikom potpisivanja mora upoznati sa spiskom podataka koji predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu.

26. Ostali uslovi ugovora o radu ___________________________________.

VIII. Odgovornost strana u ugovoru o radu

27. Poslodavac i zaposleni odgovorni su za neispunjavanje ili neispunjavanje svojih preuzetih dužnosti i obaveza utvrđenih zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim propisima i ovim ugovorom o radu.

28. Za činjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza, na zaposlenog se mogu primijeniti disciplinske sankcije u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

IX. Promjena i otkaz ugovora o radu

29. Izmjene ovog ugovora o radu mogu se izvršiti: po dogovoru strana, kada se zakonodavstvo Ruske Federacije promijeni u dijelu koji utiče na prava, obaveze i interese strana, na inicijativu strana, kao i u drugi slučajevi predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije.

30. Ako poslodavac promijeni uslove ovog ugovora o radu (osim radne funkcije) iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije 2 mjeseca unaprijed (čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je dužan da zaposlenog lično i uz potpis obavesti o predstojećem otkazu zbog likvidacije ustanove, smanjenja broja ili broja zaposlenih u ustanovi, najmanje 2 meseca pre otpuštanja (član 180. Zakona o radu od Ruska Federacija).

31. Ovaj ugovor o radu prestaje na osnovu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Po prestanku ugovora o radu, zaposleniku se daju garancije i naknade predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

X. Završne odredbe

32. Radni sporovi i nesuglasice između strana u pogledu poštovanja uslova ovog ugovora o radu rješavaju se sporazumom strana, a u slučaju nepostizanja sporazuma razmatraju ih komisija za radne sporove i (ili) sud. na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije.

33. U mjeri koja nije predviđena ovim ugovorom o radu, strane se rukovode zakonodavstvom Ruske Federacije.

34. Ovaj ugovor o radu zaključen je u 2 primjerka (osim ako nije drugačije propisano zakonodavstvom Ruske Federacije), koji imaju jednaku pravnu snagu.

Jedan primjerak zadržava poslodavac, drugi daje zaposleniku.

Zaposleni je dobio jedan primjerak ovog ugovora o radu

__________________________________________________________________________

(datum i potpis radnika)

Komentari 140

Molimo vas da mi pošaljete ugovor za efektivni ugovor putem e-pošte. pošta, [email protected] Selimo se 1. marta, radim 2 nedelje

Treba mi upravo ovakav ugovor o radu

Molimo vas da mi pošaljete obrazac za dodatni ugovor [email protected]

Zašto se ne vratiš u školu ako je tako dobra i plata pristojna?

Budite ljubazni i pošaljite mi dodatne informacije. email ugovor [email protected]. hvala unapred.

I pošaljite mi ugovor.
Baziakina @ yandex.ru

Slažem se! Ovo je jednostavno da se pojedinac ugura u dodatne sporazume. U našoj ustanovi ne postoji konstantan procenat stimulativnih isplata svakog meseca u zavisnosti od učinka zaposlenog. Izdaje se nalog, a ako se doplate vrše svaki mjesec. dogovori....gluposti

Programom za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama, koji je Vlada Ruske Federacije odobrila 26. novembra 2012. godine, postavljeni su jasni ciljevi:

• održava potencijal ljudskih resursa;
• povećanje prestiža rada u budžetskim zdravstvenim ustanovama;
• Naknadu medicinskih radnika uskladiti sa nivoom kvaliteta posla koji obavljaju.

Jedan od mehanizama za postizanje ovih ciljeva je uvođenje efektivnog ugovora, uključujući i zdravstvenu zaštitu. Sam pojam nije fiksiran u radnom zakonodavstvu i podrazumijeva ugovor o radu koji sadrži kriterije za ocjenu radne efikasnosti, koji su potrebni za određivanje veličine i uslova za stimulativne isplate. Dajemo primjer efektivnog ugovora u zdravstvu za medicinsku sestru.

Šta uključiti u efikasan ugovor o zdravstvenoj zaštiti

Parametri podsticajnog dela zarada u zdravstvu treba da obezbede:

• diferencijacija plata za one koji obavljaju poslove različite složenosti;
• shema nagrađivanja u zavisnosti od učinka;
• aktivnosti prema navedenim indikatorima.

U efektivnom ugovoru o zdravstvenoj zaštiti, kriterijumi za evaluaciju učinka mogu uključivati:

• ispunjenje standarda proizvodnje i opterećenja;
• zadovoljstvo pacijenata rezultatima liječenja;
• nema pritužbi;
• odsustvo pritužbi tokom ispitivanja kvaliteta (internog i eksternog);
• održavanje discipline;
• potpunost izvršenja službene dužnosti i dr.

Odredbama o plaćanju zdravstvenih ustanova, po pravilu, predviđene su i druge vrste podsticaja i naknada:

• bonus za intenzitet rada;
• premium za visoke rezultate;
• bonus za obavljanje posebno važnog i odgovornog posla;
• za kvalitet;
• bonus za posedovanje kvalifikacione kategorije;
• bonus za dug staž;
• bonus za kontinuirani rad;
• doplata za obavljanje poslova različitih kvalifikacija;
• doplata za noćni rad.

Pored samog ugovora, koji će se zaključiti sa novozaposlenim, budžetska institucija mora izraditi i dodatni ugovor uz ugovor o radu, koji će se zaključiti sa postojećim zaposlenima po prelasku na važeći ugovor.

Preuzmite uzorak efektivnog ugovora o zdravstvenoj zaštiti za medicinsku sestru

Preuzmite uzorak dodatnog ugovora uz ugovor o radu ljekara

Kako preći na efektivni ugovor

Algoritam implementacije u odnosu na konkretnu medicinsku organizaciju je sljedeći:

1. Šef organizacije izdaje nalog za sprovođenje efektivnog ugovora.
2. Za obavljanje posla formira se komisija ili radna grupa. Sastav treba da uključuje predstavnike radnika (koje zastupa primarna sindikalna organizacija).
3. Pokazatelji učinka zaposlenih u organizaciji razvijaju se na osnovu onih koje odobravaju organi izvršne vlasti ili lokalne samouprave.
4. Razvijaju se standardni ugovori o radu za novoprimljene radnike.
5. Izrađuju se dodatni sporazumi uz ugovore o radu onih koji već rade.
6. O izmjenama ugovora o radu zaposleni se obavještavaju u pisanoj formi najkasnije dva mjeseca unaprijed.
7. U toku je izmjena Pravilnika o naknadama (i po potrebi iznova izrada) o određivanju stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga. Zaposleni se potpisom upoznaju sa promjenama.
8. Opisi poslova zaposlenih se prilagođavaju u odnosu na nove funkcije posla. Izmijenjeni opisi poslova se stavljaju na znanje zaposlenima uz potpis.

Zaposleni može odbiti sklapanje dodatnog ugovora uz ugovor o radu. U ovom slučaju, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao dostupan u organizaciji, uključujući niže plaćeni rad, koji zaposlenik može preuzeti (dio 3. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Najčešće budžetska institucija u potpunosti prelazi na novi sistem zarada, pa neće biti moguće pronaći slobodno radno mjesto koje ne potpada pod nove uslove. U ovom slučaju postoji samo jedan izlaz - raskid ugovora o radu (klauzula 7, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Upotreba efektivnog ugovora za zdravstvene radnike ima za cilj podizanje kvaliteta pruženih usluga na novi nivo i povećanje interesa radnika za postizanje visokih rezultata. U tu svrhu se za zdravstvene radnike utvrđuju posebni kriterijumi za efektivni ugovor (u zdravstvu). Naime, uvođenje efektivnog ugovora omogućava uspostavljanje direktne veze između kvantiteta i kvaliteta posla koji zaposleni obavlja i visine naknade za određenog zaposlenog.

Osnovni zadatak zdravstva je unapređenje kvaliteta usluga za stanovništvo u narednim godinama. Da bi se postigao cilj, odlučeno je da se sa procijenjenog finansiranja pređe na napredniji sistem nagrađivanja – efikasan ugovor u zdravstvu. Veličina stimulativnih isplata, plata, kriterijumi za vrednovanje posla - ovi pokazatelji će uticati na nivo prihoda medicinskog osoblja. Zvaničnici su uvjereni da će prelazak na efektivne ugovore u zdravstvu poboljšati uslove rada osoblja, poboljšati kvalitet usluga za stanovništvo i zaustaviti odliv kvalifikovanog osoblja.

Ciljevi i kriterijumi za efikasan ugovor u zdravstvu

Koncept efektivnog ugovora prisutan je u zakonodavstvu prilično kratko vrijeme. Uveden je naredbom Vlade Rusije od 26. novembra 2012. br. 2190-r. Ovim regulatornim aktom odobren je poseban program, u skladu sa kojim će se vršiti postupno unapređenje postupka nagrađivanja zaposlenih u budžetskim institucijama.

Kako bi se povećala efikasnost zaposlenih i motivisali da ostvare maksimalne profesionalne rezultate, ugovor o radu sadrži odredbe o posebnim stimulativnim isplatama. Štaviše, takve isplate se vrše samo kada zaposleni ostvari ugovorene ciljeve.

S tim u vezi, podaci o listi stimulativnih isplata utvrđenih za svakog konkretnog zaposlenog su uključeni u važeći ugovor. Pored toga, jasno su navedeni pokazatelji po kojima zaposleni prima ugovorom predviđene isplate.

Najčešće, radi uvođenja pokazatelja učinka, važeći ugovor o radu sa zaposlenikom se dopunjava posebnim odredbama koje uključuju kriterijume za efektivni ugovor u zdravstvu. U tu svrhu zaključuje se dodatni ugovor uz važeći ugovor o radu u kojem su navedeni pokazatelji učinka, stimulativne isplate i njihov iznos.

Efikasan ugovor o zdravstvenoj zaštiti možete preuzeti na našoj web stranici. Ovdje Vam predstavljamo dodatni ugovor uz ugovor o radu koji sadrži podatke karakteristične za važeći ugovor. Takav dodatni ugovor uz ugovor o radu (efikasan ugovor u zdravstvenom uzorku)

Uzorak važećeg ugovora u zdravstvu

Važeći ugovor je nova vrsta ugovora o radu koji jasno definiše obaveze svakog zaposlenog. Efikasan ugovor u zdravstvu promeniće odnos zaposlenih prema svojim obavezama i povećati nivo usluga koje se pružaju stanovništvu. Cilj reforme je analiza rada kako pojedinačnog specijaliste, tako i cjelokupne medicinske organizacije. Glavni ciljevi državnog programa:

• Zadržite ljudske resurse.
• Osigurajte pristojne plate u svakoj medicinskoj organizaciji.
• Povećati prestiž profesije.
• Značajno poboljšati kvalitet usluga.
• Ohrabrite zaposlene da unaprede svoje veštine.

Za postizanje ciljeva, u novom ugovoru o radu posebnu pažnju posvećujemo dijelu „Nagrade“. Efikasan ugovor o zdravstvenoj zaštiti predviđa nekoliko vrsta plaćanja:

• Stopa i plata.
• Kompenzacijske isplate – bonusi za radni staž, uslove rada itd.
• Podsticajne isplate - ova klauzula sadrži razvijeni sistem kriterijuma ocjenjivanja osoblja.

Imajte na umu da “podsticaji” neće biti trajni. Da bi ih primio, zaposleni mora da ispunjava određene uslove, da nema pritužbi pacijenata, da se pridržava utvrđenog plana itd.

Uzorak važećeg ugovora u zdravstvu može se dopuniti drugim uslovima:

• Uvođenje bodovnog sistema za ocjenjivanje poslova.
• Novčana nagrada za prekoračenje plana (na primjer, obavljanje ljekarskih pregleda i sl.).
• Specifikacija radnih obaveza za svakog zaposlenog.
• Učestalost plaćanja.

Prelazak na efektivne ugovore u zdravstvu

Reforme su uvijek zastrašujuće, ali efikasan ugovor u zdravstvu je isto što i ugovor o radu. Glavna razlika je u tome što će sve obaveze posla biti navedene u dokumentu. Prelazak na djelotvoran ugovor u zdravstvenoj zaštiti zahtijeva poštovanje određenih uslova:

Korak 1. Priprema i dostava obavještenja svakom zaposlenom.

Najmanje 2 mjeseca prije prelaska na novi sistem nagrađivanja, menadžer mora upoznati osoblje sa inovacijom (pod potpisom).

Korak 2. Izrada dodatnog sporazuma uz važeći ugovor o radu.

Ovdje se govori o novim uslovima rada. Budući da će biti mnogo izmjena, strane se „dogovaraju“ o novoj verziji sporazuma.

Korak 3. Izdavanje naloga (efikasan ugovor o zdravstvenoj zaštiti).

Dokument informiše o prelasku na novi sistem plata.

Ako zaposleni ne pristane da nastavi rad pod novim uslovima, može biti otpušten na osnovu tačke 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zatim se formira komisija koja će formulisati kriterijume za ocjenjivanje kadrova prema određenim pokazateljima. Izrađuju se i vrše izmjene lokalnih akata organizacije – kolektivni ugovor, interni pravilnik o radu, opis poslova, pravilnik o naknadama.

Poslodavac mora naznačiti rok za prelazak cijele organizacije na djelotvoran ugovor o zdravstvenoj zaštiti.

Preduslovi za reformu - zašto je neophodan prelazak na efikasan ugovor u zdravstvu?

Efikasan ugovor u zdravstvu je neophodan da bi se unapredio sistem nagrađivanja: svaki zaposleni dobija podsticajna plaćanja za pružanje kvalitetnih usluga. Preduvjeti za reformu bili su najvažniji zadaci:

• Realizacija nacionalnog projekta “Zdravlje” – doplate zdravstvenim radnicima.
• Regionalni program modernizacije - uvođenje visokih standarda pruženih usluga i unapređenje kvaliteta zdravstvene zaštite.

Analizom postojećeg sistema nagrađivanja u zdravstvu utvrđeno je da on nije efikasan. Radnici primaju različite bonuse, plate i naknade za rizik. Ali ne postoje podsticajna plaćanja za kvalitet usluga i lična dostignuća. Efikasan ugovor u zdravstvu omogućit će promjenu samog mehanizma obračuna plaća, motivišući zaposlene da se usavršavaju i usavršavaju svoju profesionalnost.

Prelazak na efektivne ugovore u zdravstvu je složen proces samo u organizacionom smislu. Ali ovaj pristup će povećati nivo prihoda radnika i uvesti nove standarde za kvalitet medicinskih usluga.

Pojam efektivnog ugovora uveden je u opticaj u vezi sa donošenjem Programa unapređenja sistema naknada u državnim i opštinskim institucijama („Program postupnog unapređenja sistema naknada u državnim (opštinskim) ustanovama“, odobren Uredbom Z. Vlada Ruske Federacije br. 2190-r). Poslodavci u javnom sektoru privrede dužni su da koriste efektivne ugovore.

Pravosnažnim ugovorom se smatra ugovor o radu sa zaposlenim u državnoj ili opštinskoj instituciji, u kojem su najpotpunije formulisane: radne obaveze zaposlenog; uslove naknade.

Uključujući indikatore i kriterijume za ocjenu rada zaposlenog kako bi mu se dodijelile stimulativne isplate u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih ili općinskih usluga, kao i mjera socijalne podrške.

Važeći ugovor u potpunosti je u skladu sa članom 57. Zakona o radu i predstavlja oblik ugovora o radu sa proširenjem nekih obaveznih uslova (član 16. Zakona o radu Ruske Federacije).

Suština efektivnog ugovora je formiranje novog sistema nagrađivanja koji je vezan za rezultate rada budžetske organizacije (podstav "e" stava 1. Uredbe predsjednika Ruske Federacije br. 597).

Glavni izazov u uvođenju efektivnog ugovora odnosi se na razvoj mjerljivih indikatora učinka. Ovi pokazatelji moraju biti pažljivo osmišljeni i testirani.

Neophodno je izgraditi jedinstven sistem kadrovskih potreba, koji proizilaze iz uslova za rad same ustanove, predviđenih državnim i opštinskim zadacima i drugim sličnim dokumentima.

Mnoge budžetske institucije zadržavaju ranije korišćena podsticajna davanja, koja u savremenim uslovima imaju nisku efektivnost. Na primjer, za savjesno obavljanje poslova, intenzitet rada, kvalitet rada bez specificiranja konkretnih mjerljivih parametara.

Istovremeno, koristite dužnosti i nazive poslova utvrđene relevantnim profesionalnim standardima, a ako još nisu razvijeni, onda kvalifikacionim knjigama (klauzula 10 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n).

Prelazak na efektivni ugovor sastoji se od obavljanja aktivnosti u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu, budući da je klauzula o naknadi njegov sastavni dio (stav 5, drugi dio, član 57 Zakona o radu Ruske Federacije) .

Štoviše, poslodavac unosi promjene u uslove rada praktično jednostrano - na vlastitu inicijativu, stoga je potrebno striktno slijediti Zakon o radu (članovi 57, 72, 74, 100 Zakona o radu Ruske Federacije).

Uslovi ugovora o radu koje su utvrdile strane mogu se promijeniti na dva načina (članovi 72, 74 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 5 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n):

1. pošaljite zaposlenom pismenu obavijest najkasnije dva mjeseca unaprijed (uzorak ispod). Ako je saglasan, zaključi sa njim odgovarajući dopunski ugovor uz ugovor o radu na propisan način;
2. zaključiti u pisanoj formi dodatni ugovor uz ugovor o radu pri prelasku na važeći ugovor uz obostranu saglasnost strana na izmjene. U ovom slučaju, rokovi se ne moraju poštovati.

Ukoliko zaposleni u javnom sektoru ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugi posao koji je dostupan u ustanovi, uključujući i niže plaćeni, na koji zaposleni može da se zaposli (deo treći člana 74. Zakon o radu Ruske Federacije). U situaciji kada budžetska institucija u potpunosti prelazi na novi sistem nagrađivanja, biće teško naći zaposlenog na konkursu koji ne predviđa rad po važećem ugovoru. U ovom slučaju, ugovor o radu se raskida (klauzula 7, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Uzorak važećeg ugovora

Efikasan ugovor sa nastavnim osobljem treba da učini rad nastavnika prestižnijim i doprinese rastu njegove plate. Pročitajte članak o tome kako sastaviti ugovor.

Obrazovne institucije već nekoliko godina provode efektivne ugovore sa nastavnicima. Prelazak na ove vrste ugovora trebalo bi da dovede do unapređenja sistema stimulativnih davanja za nastavu zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama. Njihov prihod će zavisiti od toga da li postižu utvrđene pokazatelje kvaliteta i kvantiteta državnih ili opštinskih usluga koje nastavnici pružaju (odeljak IV Programa odobrenog Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 2190-r). Postoje različiti indikatori za institucije različitih profila industrije. Naredbom Ministarstva rada Ruske Federacije br. 167n odobrene su preporuke koje objašnjavaju kako sastaviti efektivni ugovor. Mogu se koristiti prilikom prijave radnih odnosa sa svim zaposlenima u institucijama.

Termin efektivni ugovor uveden je u opticaj u vezi sa donošenjem Programa unapređenja sistema naknada u državnim i opštinskim institucijama. Poslodavci u javnom sektoru privrede moraju da primenjuju takve ugovore. Prema državno odobrenom programu, posao na prelasku na efikasan ugovor u obrazovanju mora biti završen.

Pravosnažni ugovor je ugovor o radu sa zaposlenim u državnoj ili opštinskoj instituciji, u kojem su detaljno precizirane radne obaveze zaposlenog i uslovi naknade, koji su uslovljeni ispunjenjem unapred utvrđenih pokazatelja.

Prije uvođenja efektivnog ugovora potrebno je razviti:

Pravilnik o komisiji ili radnoj grupi koja će se baviti uvođenjem efektivnih ugovora;
indikatore i kriterijume po kojima će se ocjenjivati ​​radna efikasnost zaposlenih u ustanovi;
interni propisi o utvrđivanju standarda rada radnika, uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti;
lokalni akt koji opisuje sadržaj i obim radnih funkcija svakog zaposlenog.

Takođe je potrebno izvršiti izmjene sljedećih internih dokumenata obrazovne ustanove:

interni radni propisi,
propisi o sistemu nagrađivanja, propisi o isplatama podsticaja i naknada,
propisi o bonusima,
opisi poslova i tako dalje.

Nema potrebe za raskidom već sklopljenih ugovora o radu sa nastavnicima i zaključivanjem efektivnih ugovora. Da biste uveli efektivni ugovor, ažurirajte relevantne uslove u dodatnim ugovorima na ugovore o radu nastavnika koji su već u osoblju organizacije (klauzula 5 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n).

Poslodavac mora mjeriti efektivnost stimulativnih isplata. U primjeru važećeg ugovora definirajte svoje kriterije učinka za svakog zaposlenika, uzimajući u obzir propise na saveznom, regionalnom i lokalnom nivou.

Savjeti za izradu kriterija sadržani su u Metodološkim preporukama (pismo Ministarstva obrazovanja i nauke Rusije br. AP-1073/02). Konkretno, deset takvih indikatora učinka je utvrđeno za školsko nastavno osoblje. To uključuje, na primjer, implementaciju dodatnih projekata. To su programi ekskurzija i ekspedicija, grupni i individualni obrazovni projekti učenika, društveni projekti i slično.

Navedite kriterijume učinka u ugovoru o radu (efikasnom ugovoru) sa zaposlenim (klauzula 12 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n). Ukoliko tokom izvještajnog perioda kvalitet i efikasnost rada ispunjava kriterije učinka, nastavniku će biti dodijeljena odgovarajuća naknada, ako ne odgovara, neće biti nagrađena ili će biti dodijeljena u smanjenom iznosu.

Formulirajte ugovorne klauzule o vrstama isplata i uslovima pod kojima se isplaćuju, kako bi zaposleni shvatio koliko i za šta će biti plaćen. Ako utvrdite plaćanja u rubljama, zapišite iznos u ugovoru o radu ili dodatnom sporazumu (klauzula 13 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n).

Za formalizaciju radnog odnosa sa nastavnikom koristi se približni oblik važećeg ugovora (ugovor o radu). Sadržan je u Dodatku br. 3 Programu unapređenja sistema nagrađivanja, koji je odobren br. 2190-r.

Ako nastavnik tek počinje da radi, onda se s njim odmah potpisuje važeći ugovor u približnom obliku. Ako nastavnik već radi, onda se sa njim sastavlja dodatni ugovor koji podrazumijeva promjenu uslova ugovora o radu i sastavlja se prema navedenom uzorku obrasca.

Na osnovu drugog dijela člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti nastavnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o uslovima ugovora o radu o kojima su se strane prethodno dogovorile, kao i kao razlozi koji su doveli do potrebe za takvim promjenama, osim ako nije drugačije propisano.

Na osnovu navedenog potrebno je zaključiti dopunski ugovor uz ugovor o radu nakon što ste izradili pokazatelje i kriterijume za ocjenu radne efikasnosti zaposlenih u ustanovi radi utvrđivanja veličine i uslova za sprovođenje stimulativnih isplata.

Ako prethodno sastavljen ugovor o radu ne sadrži podatke o poslodavcu i zaposleniku koji su navedeni u obrascu uzorka, preporučljivo je da se te podatke uvrste u dodatni ugovor uz ugovor o radu.

Prilikom sklapanja pravosnažnog ugovora sa zaposlenim u ustanovi potrebno je voditi računa o normama koje predviđaju interni propisi, kolektivni ugovori i ugovori koji određuju:

Uslovi naknade za nastavnike obrazovnih institucija (uključujući iznose plata, tarifne stope zarada, doplate, dodatke);
uslovi rada nastavnika, potvrđeni rezultatima posebne procjene uslova rada;
raspored radnog vremena i vremena odmora;
uslovi koji određuju prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla).

Uslovi koji se moraju odraziti u efektivnom ugovoru:

1. radne obaveze u potpunosti;
2. obim dodatnog rada koji nastavnik obavlja bez izuzeća od poslova navedenih u TD;
3. sve vrste plaćanja i uslove pod kojima se obračunavaju.

Dakle, efektivni ugovor je ugovor o radu kojim se utvrđuju stimulativne isplate za nastavnike na osnovu indikatora kvaliteta, kao i efektivnosti i efikasnosti.

Pravosnažna sadrži sve uslove koje sadrži ugovor o radu. Osim toga, sadrži uslove navedene u Naredbi Vlade Ruske Federacije br. 2190-i stav 2 preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n. Ovo je pojašnjenje radne funkcije zaposlenog, specifikacija radnih obaveza, uslovi naknade, posebno visina naknade i visina podsticaja za postizanje kolektivnih rezultata rada, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu rada zaposlenog za stimulativne isplate (indikatori zavise od o rezultatima rada i kvalitetu usluga); mjere socijalne podrške zaposlenom.

Efikasni ugovori sa zaposlenima

Prelazak na efikasan ugovor pokrenuo je mnoga pitanja među rukovodiocima budžetskih institucija. Pogledajmo najrelevantnije.

Preduslovi za prelazak na delotvoran ugovor sadržani su u Uredbi predsednika Ruske Federacije br. 597, koja predviđa postepeno unapređenje sistema plata radnika u javnom sektoru privrede. Ukazano je da povećanje plaćanja treba da bude uslovljeno postizanjem konkretnih pokazatelja kvaliteta i kvantiteta pruženih usluga.

Obavezni prelazak na efektivni ugovor utvrđen je Programom za poboljšanje naknada, razvijenim u skladu sa Ukazom predsjednika Ruske Federacije br. 597.

Svaka društvena sfera aktivnosti ima svoje osnovne dokumente, razvijene u cilju poboljšanja efikasnosti i kvaliteta pružanja usluga tokom prelaska na efikasan ugovorni sistem. Na primjer, za sektor obrazovanja ovo je Akcioni plan („mapa puta“) „Promjene u sektorima društvene sfere u cilju povećanja efikasnosti obrazovanja i nauke“, Državni program Ruske Federacije „Razvoj obrazovanja“.

Program poboljšanja kompenzacije definiše efektivni ugovor. Riječ je o ugovoru o radu sa zaposlenikom, kojim se utvrđuju njegove radne obaveze, uslovi naknade, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinka za određivanje stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga, kao i kao mjere socijalne podrške.

Dakle, efektivni ugovor se odnosi na radni odnos između poslodavca i zaposlenih, koji se zasniva na:

Da li institucija ima državni (opštinski) zadatak i ciljeve rada koje je odobrio osnivač;
sistem za ocjenu rada zaposlenih u ustanovama (skup indikatora i kriterijuma koji omogućavaju procjenu količine utrošenog rada i njegovog kvaliteta), odobren od poslodavca na propisan način;
sistem nagrađivanja koji uzima u obzir razlike u složenosti obavljenog posla, kao i količini i kvalitetu utrošenog rada, odobren od strane poslodavca na propisan način;
sistem standardizacije rada zaposlenih u ustanovi, odobren od poslodavca;
detaljna specifikacija, uzimajući u obzir specifičnosti industrije u ugovorima o radu, radnih obaveza zaposlenih, indikatora i kriterijuma za procenu rada i uslova nagrađivanja.

Prilikom izrade odredbi efektivnog ugovora, šef državne (opštinske) institucije treba prije svega da se fokusira na Naredbu Ministarstva rada Ruske Federacije br. 167, koja je odobrila relevantne preporuke za formalizaciju radnih odnosa sa zaposlenim . Neke oblasti aktivnosti imaju i svoju metodološku osnovu za uvođenje efektivnog ugovora.

Medicinske organizacije - Naredba Ministarstva zdravlja Ruske Federacije br. 421,
obrazovne organizacije - Pismo Ministarstva obrazovanja i nauke Ruske Federacije br. AP-1073/02;
ustanove kulture - Naredba Ministarstva kulture Ruske Federacije br. 920;
organizacije socijalne zaštite - Naredba Ministarstva rada Ruske Federacije br. 287.

Za druga područja djelovanja, na primjer, za organizacije fizičkog vaspitanja i sporta, još ne postoje slične preporuke. Međutim, aktivnosti organizacija fizičke kulture i sporta mogu se smatrati pružanjem socijalnih usluga u skladu sa članom 1. Naredbe Ministarstva sporta Ruske Federacije br. 121, a pri razvoju pokazatelja učinka voditi se na Ministarstvo rada Ruske Federacije br. 287. Prilikom prelaska na efektivni ugovorni sistem, ovaj dokument mogu koristiti i druge institucije koje pružaju socijalne usluge u vašem području.

Ubuduće, sva ministarstva i resori, u cilju sprovođenja nove kadrovske politike u svojim podređenim budžetskim institucijama, na osnovu efektivnog ugovora sa zaposlenima, moraju:

Izraditi i implementirati uzorke obrazaca ugovora o radu sa zaposlenima;
razjasniti i uspostaviti industrijske standarde rada na osnovu postojećih profesionalnih standarda;
priprema, testira i sprovodi uzorne programe dodatnog stručnog obrazovanja (kurseve obuke) za rukovodioce budžetskih institucija o izradi i sprovođenju efektivne kadrovske politike na osnovu efektivnog ugovora.

Regulatorni pravni akti i metodološka osnova za prelazak na efikasan ugovorni sistem:

Ime	Odredbe dokumenata
Ukaz predsjednika Ruske Federacije br. 597	Povećanje prosječnih plata zaposlenih u javnom sektoru povezano je sa efikasnošću i kvalitetom usluga
Program poboljšanja nagrađivanja	Odobren je uzorak obrasca ugovora o radu (važećeg ugovora) sa zaposlenim u državnom organu.
Akcioni plan („mapa puta“) za promjene u sektorima socijalne sfere u cilju povećanja efikasnosti relevantne društvene sfere djelovanja (obrazovanje, nauka, kultura, zdravstvo i dr.), odobren odgovarajućim nalogom Vlade Ruske Federacije (na primjer, Naredba Vlade Ruske Federacije br. 722 -R)	Odražava aktivnosti, indikatore i rezultate za poboljšanje efikasnosti i kvaliteta usluga u relevantnoj oblasti, u korelaciji sa fazama prelaska na efikasan ugovor
Akcioni plan („mapa puta“) za promjene u sektorima društvene sfere usmjerene na povećanje efikasnosti relevantne društvene sfere aktivnosti, razvijen na regionalnom ili opštinskom nivou (na primjer, Naredba Vlade Sankt Peterburga br. 32-rp).	Odražava aktivnosti, indikatore i rezultate za poboljšanje efikasnosti i kvaliteta usluga u relevantnoj oblasti, u korelaciji sa fazama prelaska na efikasan ugovor u određenom regionu ili opštini
Metodološke preporuke za izradu državnih organa konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalnih samouprava indikatori učinka podređene državne (opštinske) institucije, njihovi rukovodioci i zaposleni prema vrsti ustanove i glavnim kategorijama radnika, odobrenih naredbom nadležnog ministarstva (na primjer, Naredba Ministarstva zdravlja Ruske Federacije br. 421)
Kriterijumi za ocjenu učinka zaposlenih specifična društvena sfera, razvijena na regionalnom nivou	Priručnik za izradu kriterijuma za institucije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i opština
	Priručnik za razvoj kriterija za procjenu učinkovitosti aktivnosti rukovodilaca budžetskih organizacija konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i opština

Ako je zaposleni već u radnom odnosu kod poslodavca, onda se sa njim treba zaključiti dodatni sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane odredile.

Sa angažovanim licima se potpisuje ugovor o radu u formi pravosnažnog ugovora.

Prilikom sastavljanja redovnog ugovora o radu u njemu se mogu navesti radne obaveze zaposlenog, a mogu se utvrditi i drugim dokumentom (opisom poslova). U efektivnom ugovoru, preporučljivo je da se radne obaveze odražavaju direktno u tekstu.

Okvirni oblik ugovora o radu - važeći ugovor sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji dat je u Prilogu 3. Programa unapređenja naknada. Ovo je obrazac koji treba „prilagoditi“ za svaku konkretnu instituciju.

Postupak izmjene ugovora o radu utvrđen je čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije: ako se, kada se promijene organizacijski ili tehnološki uvjeti rada, ne mogu održati uslovi ugovora o radu, onda se uslovi ugovora mogu promijeniti na inicijativu poslodavca, odnosno jednostrano (osim promjena u radnoj funkciji zaposlenika). Naredba Ministarstva rada Ruske Federacije br. 167n preporučuje pridržavanje ovog člana prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora.

Prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora ključna promjena uslova ugovora o radu biće prilagođavanje uslova zarada. Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije ne reguliše ovu promjenu, ali ne utvrđuje iscrpnu listu onoga što potpada pod koncept „promjena uslova rada“. To znači da se prilikom promjene uslova naknade možete rukovoditi njenim odredbama.

Druga promjena se odnosi na pojašnjenje odgovornosti zaposlenika (na primjer, postizanje pokazatelja učinka).

Prilikom jednostrane izmjene ugovora poslodavac je dužan navesti razloge i obrazložiti ih kao neizbježne. U tom slučaju poslodavac se može pozvati na Program unapređenja naknada i druge propise koji se odnose na uvođenje efektivnog sistema ugovora. Programom unapređenja nagrađivanja utvrđuju se indikatori i kriterijumi za ocenu rada zaposlenih u državnim (opštinskim) institucijama – to su razlozi za promenu ugovora o radu. Uvođenje indikatora i kriterija zahtijeva promjenu uslova zarada i pojašnjenje radnih obaveza u ugovorima o radu.

Prilikom izrade odredbi efektivnog ugovora treba precizirati obaveze i uslove rada, te propisati mjere socijalne podrške.

Prilikom izrade ugovora o radu i dopunskog sporazuma treba se rukovoditi čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše sadržaj ugovora o radu. Ukoliko uslovi navedeni u ovom članu nisu navedeni u ranije zaključenom ugovoru o radu, preporučuje se da se oni uključe u dodatni ugovor.

Ako ugovor o radu koji je ranije zaključen sa zaposlenim ne sadrži obavezne uslove iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, onda su ovi uslovi uključeni u dodatni sporazum.

U odnosu na svakog zaposlenog, treba pojasniti i precizirati njegovu radnu funkciju, pokazatelje i kriterijume za ocjenu efektivnosti njegovog rada, utvrditi visinu naknade, kao i visinu podsticaja za postizanje kolektivnih rezultata rada.

Prilikom prijavljivanja radnog odnosa sa zaposlenikom u ustanovi uzimaju se u obzir norme predviđene lokalnim propisima, kolektivnim ugovorima i ugovorima.

Posebno, dokumenti (dodatni ugovor ili ugovor o radu) moraju naznačiti:

Radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tabelom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla koji se povjerava zaposleniku ustanove). Ako je, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, obavljanje poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima povezano s pružanjem naknade i beneficija ili postojanjem ograničenja, tada se nazivi tih pozicija, profesija ili specijalnosti i kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u referentnim knjigama kvalifikacija, odobrenim na način utvrđen od strane Vlade Ruske Federacije, ili odredbama profesionalnih standarda;
u slučaju kada je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, njegov rok važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom;
uslove naknade (uključujući visinu tarifne stope ili plate zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate). Preporučuje se da se preciziraju uslovi za vršenje plaćanja: kompenzacijske prirode (naziv uplate, veličina, faktori koji određuju njeno primanje); stimulativnog karaktera (naziv uplate, uslovi prijema, indikatori i kriterijumi za ocjenu učinka, učestalost, veličina);
režim radnog vremena i odmora (ako se za određenog zaposlenog u ustanovi razlikuje od režima rada i odmora opštih pravila koja važe u ustanovi);
naknada za težak rad i rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni primljen pod odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu;
uslove koji određuju, u potrebnim slučajevima, prirodu posla (pokretno, putujuće, na putu, druga priroda posla);
uslovi rada na radnom mestu;
uvjet obaveznog socijalnog osiguranja zaposlenika u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Ugovor o radu ili dopunski ugovor može sadržati dodatne uslove kojima se utvrđuju prava i obaveze strana u ugovoru o radu. Međutim, ovi uslovi ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u poređenju sa uslovima utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije i drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima, posebno uslovima za određivanje mesta rada (sa naznakom strukturna jedinica i njena lokacija) za ispitivanje.

Određeni slijed radnji prilikom prelaska na efikasan sistem ugovora omogućit će poslodavcu da smanji troškove truda i vremena, kao i da se pridržava radnog zakonodavstva.

Radnje bi trebale biti sljedeće:

1. Formirati komisiju u instituciji za organizovanje poslova u vezi sa uvođenjem pravosnažnog ugovora.
2. Proučiti osnovne i dodatne indikatore učinka koje je izradio i odobrio osnivač, indikatore kvaliteta i učinka koje je osnivač uključio u opštinski zadatak organizacije za pružanje određene vrste usluge.
3. Upoznati se sa mehanizmom procjene, sistemom praćenja postignuća osnovnih i dodatnih indikatora za svaku organizaciju, odobren od osnivača.
4. Sprovesti rad na objašnjavanju među radnom snagom o pitanjima uvođenja efektivnog ugovora.
5. Stvoriti odjeljak na službenoj web stranici „Procjena efektivnosti institucije“ za predstavljanje regulatornih i administrativnih dokumenata o prelasku na sistem efektivnih ugovora.
6. Analizirati važeće ugovore o radu zaposlenih na njihovu usklađenost sa čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije i Naredba Ministarstva rada Ruske Federacije br. 167n.
7. Razviti indikatore učinka zaposlenih.
8. Uzimajući u obzir razvijene indikatore, izmijeniti propise o zaradama i propise o stimulativnim isplatama.
9. Donijeti lokalne propise koji se odnose na naknade zaposlenih, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora primarne sindikalne organizacije.
10. Navedite radnu funkciju i uslove nagrađivanja zaposlenog.
11. Izraditi individualne ugovore o radu (dodatne ugovore) sa zaposlenima, uzimajući u obzir odobreni obrazac primjera ugovora o radu, koristeći indikatore i odobrene kriterijume za rad zaposlenih u ustanovi.
12. Odobreti izmijenjeni opis poslova.
13. Obavještavati zaposlene o promjenama pojedinih uslova ugovora o radu.
14. Zaključiti dodatne ugovore sa zaposlenima.

Prelazak na efektivni ugovor

Prije svega, trebali biste obaviti objašnjavajući rad sa svim zaposlenima kako biste razjasnili koncept efektivnog ugovora u socijalnoj sferi i razgovarali o ciljevima uvođenja takvog sporazuma sa zaposlenima.

Da biste to učinili, preporučujemo da pažljivo proučite zakonske akte zakonodavca koji se odnose na efektivni ugovor: Naredba Ministarstva rada i socijalne zaštite Ruske Federacije br. 167n „O odobravanju preporuka za formalizaciju radnih odnosa sa zaposlenim državne (opštinske) institucije prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora” i Odjeljak IV „Programi za fazno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama, odobreni Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 2190-r.”

Što se tiče zabrinutosti vaših zaposlenih u vezi sa raskidom starog ugovora o radu, važeći ugovor u socijalnoj službi nije nova vrsta pravnog odnosa. Ovo je samo izmjena bitnih uslova ugovora (sistem nagrađivanja, uvođenje metoda stimulacije, procjena učinka). Odnosno, možete jednostavno potpisati dodatni ugovor sa starim zaposlenima, uzimajući u obzir promjene u ugovoru. A sa novima – sastavite važeći ugovor. Ovu izjavu možete argumentovati pozivanjem na paragraf 5 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n. Također čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije: „ako prilikom sklapanja ugovora o radu nije sadržavao nikakve informacije i (ili) uslove iz onih predviđenih u prvom i drugom dijelu ovog člana, onda to nije osnova za priznavanje ugovora o radu kao nezaključenog ili njegov prestanak.”

Prelazak na djelotvoran ugovor u socijalnoj sferi mora se izvršiti prema posebnom planu, uz poštovanje svih zakonskih zahtjeva. Potrebno je obavijestiti (pismeno) svakog zaposlenog o prelasku na ugovor, predati mu odgovarajuću obavijest (pozivamo se na član 74. Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže: „poslodavac je dužan obavijestiti o predstojećim izmene uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i razloge koji su uslovili potrebu za takvim promenama zaposlenog u pisanoj formi najkasnije dva meseca unapred“). Istovremeno, razviti sistem procjene rada (efikasnosti) i preći na progresivniji sistem nagrađivanja. Približan primjer efektivnog ugovora u socijalnoj zaštiti predstavljen je u „Preporukama za formaliziranje radnih odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora“ odobrenih Naredbom Ministarstva rada Ruske Federacije br. 1b7n.

Efikasan ugovor sa nastavnim osobljem

Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 2190-r odobren je program za unapređenje sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama. U okviru tog okvira predviđen je prelazak na efektivni ugovor sa nastavnim osobljem, odnosno ugovor o radu kojim se utvrđuju radne obaveze, uslovi naknade, indikatori i kriterijumi za ocjenu efektivnosti aktivnosti, kao i mjere socijalne podrške.

Dakle, suština takvog ugovora je da se uspostavi odnos između naknade i rezultata rada budžetske organizacije.

Koristi se u odnosima sa zaposlenima u institucijama federalne vlasti, a može se zaključiti i sa zaposlenima u državnim institucijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i općinskim institucijama.

Sistem plaćanja (uključujući plate (službene plate), platne stope, doplate, dodatke);
sistem standardizacije rada;
uslove rada na osnovu rezultata posebne procjene uslova rada;
radno vrijeme i vrijeme odmora za nastavnike;
kadrovski raspored obrazovne ustanove;
uslove koji određuju, u potrebnim slučajevima, prirodu posla (pokretno, putujuće, na putu).

Glavni izazov u implementaciji odnosi se na razvoj mjera učinka. Moraju biti pažljivo osmišljeni i testirani. Neophodno je izgraditi jedinstven sistem uslova za zaposlene, koji proizilaze iz uslova za rad same ustanove, predviđenih državnim i opštinskim pravnim aktima. Bez ispunjenja ovog uslova, efektivni ugovor će jednostavno ostati obimniji ugovor o radu i neće osigurati njegovu efektivnost.

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije izradilo je nekoliko metodoloških preporuka o uvođenju dokazanih modela efektivnih ugovora u sistem stručnog osposobljavanja i srednjeg stručnog obrazovanja i o podsticajima za rukovodioce obrazovnih organizacija (odnosno sa nastavnicima). Sadrže listu indikatora učinka za nastavnike i majstore industrijske obuke profesionalnih obrazovnih organizacija, kao i listu indikatora učinka za rukovodioce stručnih obrazovnih organizacija.

Takođe, naredbom br. 722-r utvrđeni su važni pokazatelji efikasnosti aktivnosti nastavnika, koje treba koristiti u razvoju.

Implementacija se odvija u nekoliko faza:

1. Potrebno je izraditi ili uskladiti regulatornu dokumentaciju kojom se uređuju kriterijumi za ocjenu efikasnosti rada nastavnika, standardi rada uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti, sadržaj i obim radnih funkcija svakog radnog mjesta u skladu sa kadrovskom tabelom. Svi lokalni dokumenti moraju biti odobreni i određen je datum njihovog stupanja na snagu.
2. Izvrše se odgovarajuće izmjene pravilnika o radu, odredbi o naknadama, bonusima, stimulacijama i isplatama naknada, nakon čega se usvaja odredba o efektivnom ugovoru sa nastavnim osobljem.
3. Izrađuju se uzorci ugovora o radu za svako radno mjesto za novozaposlene radnike, kao i dodatni sporazumi uz postojeće ugovore kako bi se oni doveli u djelotvoran ugovor.
4. Potrebna je najstroža moguća usklađenost sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, jer se uslovi ugovora o radu mijenjaju na inicijativu poslodavca: nastavnici koji rade potpisuju dodatni sporazum. Poslodavac je dužan da zaposlenom obavesti pismeno najmanje dva meseca. Ako se slažete, sklopite sa njim dodatni ugovor na propisan način. U ovom slučaju ne morate čekati da istekne dva mjeseca.

Ako se zaposlenik ne slaže, poslodavac mu je dužan pismeno ponuditi drugu odgovarajuću poziciju, uključujući niže plaćenu (dio 3. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je to nemoguće, ugovor o radu se raskida (klauzula 7, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Efikasan ugovor u predškolskoj obrazovnoj ustanovi

Kako bi povećala interesovanje za poboljšanje kvaliteta obuke dece u predškolskim opštinskim ustanovama, Vlada Ruske Federacije je, u skladu sa Ukazom predsednika Rusije br. 597, razvila program koji omogućava postepeno, u nekoliko faza, poboljšanje sistem nagrađivanja nastavnika, koji stiže na cilj.

Odgovorimo još jednom na pitanja koja se, uprkos činjenici da je Program odobren još pod brojem 2190-r, postavljaju i danas:

1. Šta je efektivni ugovor u predškolskoj obrazovnoj ustanovi;
2. Kako se u praksi odvija prelazak na efektivni ugovor sa predškolskom obrazovnom ustanovom?

Prije svega, uvođenje efektivnog ugovora, čak i na osnovu samog naziva, podrazumijeva veći stepen pripremljenosti djece za dalje školovanje, budući da sistem nagrađivanja po uslovima takvog ugovora direktno zavisi od konačnih rezultata i pokazatelji kvaliteta rada svakog pojedinačnog zaposlenog.

Osim toga, korištenje efektivnog ugovora bi, po svojoj prirodi, trebalo da pomogne u rješavanju jednog od najhitnijih problema – eliminisanja reda za smještaj djeteta u vrtić.

U suštini, efikasan ugovor u predškolskoj obrazovnoj ustanovi nije inovacija, jer samo:

1. Određuje radne obaveze zaposlenog;
2. utvrđuje glavne indikatore kojima se ocjenjuje efikasnost njegovog rada;
3. Odgovara iznos stimulativnih isplata pored garantovane plate, u zavisnosti od učinka.

Glavni pravni aspekti prelaska na efektivni ugovor u predškolskoj obrazovnoj ustanovi:

1. Prije svega, potrebno je razviti specifične indikatore za mogućnost objektivne procjene efikasnosti rada kako za zaključivanje efektivnog ugovora direktno sa vaspitačima tako i sa uslužnim osobljem.
2. Norme čl. 135. Zakona o radu Ruske Federacije, propisano je da se o donošenju lokalnih akata od strane poslodavca, na osnovu kojih će se uspostaviti novi sistem plata u ustanovi, mora dogovoriti sa predstavničkim tijelom zaposlenih. Potrebno je uzeti u obzir prijedloge za korištenje ocjene rada koje daje sindikalni organ ustanove.
3. Neophodno je održati sastanak tima, čiji je dnevni red da se objasni suština programa koji ima za cilj unapređenje i razvoj obrazovnog sistema, sa krajnjim ciljem podizanja nivoa usluga koje pružaju radnici vrtića na viši nivo i obezbjeđivanje materijalnih podsticaja za pokazatelje kvaliteta rada.
4. Prema dijelu 2 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni moraju biti obaviješteni najmanje dva mjeseca unaprijed da će uslovi ugovora o radu biti značajno izmijenjeni iu vezi sa kakvim promjenama dolazi.
5. Tokom dvomjesečnog perioda dok zaposleni odlučuje da li će ili ne pristati na prelazak na važeći ugovor, menadžment ga mora upoznati sa novim uslovima o tome kako će se vršiti naknada u skladu sa ovim promjenama.
6. Bez pribavljanja saglasnosti zaposlenog, menadžer nema pravo da ga prenese na važeći ugovor. U skladu sa radnim zakonodavstvom, može mu se ponuditi drugo radno mjesto (niže kvalifikacije ili manje plaćeno).
7. Ukoliko se zaposleni saglasi, prelazak se ozvaničava dodatnim sporazumom na prethodno potpisani ugovor na način propisan odredbama čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije.
8. Prilikom sastavljanja dodatnog sporazuma o prelasku zaposlenih na uslove važećeg ugovora, važno je uzeti u obzir da je u skladu sa čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, nivo garancija utvrđen radnim zakonodavstvom ne može se smanjiti.
9. Preporučuje se primanje novih radnika na novom važećem obrascu ugovora datom u Prilogu br. 3 samom programu, prilagođenom za svaki konkretni slučaj.

Često se postavljaju pitanja da li preći na efektivni ugovor sa glavnom sestrom ili negovateljem predškolske ustanove.

Odgovor leži u definiciji pojma efektivnog ugovora, koji sam po sebi nije nešto potpuno nepoznato.

Još u sovjetsko vrijeme uvedene su slične metode koje su uzimale u obzir koeficijente radne participacije svakog zaposlenog prilikom izračunavanja plaća.

Efikasan ugovor u predškolskoj obrazovnoj ustanovi omogućava vam da podignete sistem nagrađivanja svakog zaposlenog na novi nivo, odvajajući se od tarifnog rasporeda.

Važna karakteristika njegove primene je definisanje odgovornosti za svaku specijalnost i utvrđeni kriterijumi za procenu efikasnosti rada.

Prema Naredbi Ministarstva rada Ruske Federacije br. 167n, preporučuje se korištenje sljedećih isplata poticajne i kompenzacijske prirode prilikom plaćanja zaposlenih u budžetskim organizacijama:

1. Uzmite u obzir intenzitet prirode obavljenog posla. U ovom slučaju, dodatno plaćanje za intenzitet može se platiti u vidu jednokratnih novčanih bonusa za visoke stope izvršenih zadataka;
2. Povećanje zarada u skladu sa kvalifikacionom kategorijom zaposlenog, što treba da podstakne zaposlenog da nastoji da unapredi svoje veštine i podigne nivo kvalifikacija u svojoj struci;
3. Doplate, kako za staž tako i za kontinuitet rada u jednoj ustanovi. Pomaže u otklanjanju problema fluktuacije osoblja;
4. Isplata stimulativnih bonusa na osnovu konačnih pokazatelja sumiranih na kraju pojedinih perioda: za mjesec, kvartal, kalendarsku godinu;
5. doplate za rad u uslovima opasnim po zdravlje i život;
6. Plaćanje glavnog posla predviđenog uslovima ugovora o radu prilikom kombinovanja zanimanja, proširenja područja usluge ili povećanja obima obavljanja dužnosti mora uključivati ​​novčana dodatna plaćanja. U slučajevima kada se poslovi odsutnog radnika obavljaju bez oslobađanja od neposrednih obaveza definisanih ugovorom o radu, prekovremeni i noćni rad se dodatno plaćaju;
7. Mogu se predvideti i druge isplate koje podstiču i motivišu zaposlene, ako to nije u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom.

Važno je shvatiti da pri prelasku na efektivni ugovor pri plaćanju rada, dio plate koji čini platu ostaje nepromijenjen i obavezan za isplatu.

Ostale stimulativne isplate se mogu obračunati samo ako rad svakog pojedinačnog zaposlenog ispunjava kriterijume ocjenjivanja.

Krajnji cilj uvođenja efektivnog ugovora u predškolsku obrazovnu ustanovu je da se nivo plaćanja dovede do pristojnog iznosa na osnovu savjesnog odnosa svakog zaposlenog prema svojim radnim obavezama i kvalitetnih rezultata rada.

Efektivni ugovori u kulturi

Do danas je na federalnom nivou formiran regulatorni okvir za implementaciju Programa za postepeno unapređenje sistema plata u državnim (opštinskim) organizacijama, odobrenog Naredbom Vlade Ruske Federacije N 2190-r ( u daljem tekstu Program N 2190-r), a postepeni prelazak na novi sistem plaćanja počinje rad uzimajući u obzir pokazatelje kvaliteta rada, osmišljene da pomognu u povećanju plata radnika. Jedna od mjera za postizanje postavljenih ciljeva je uvođenje efektivnog ugovora u organizacije. U ovom članku ćemo vam reći koje dokumente treba poštovati i koje radnje treba preduzeti u vezi sa prelaskom na efikasan ugovor za kulturne institucije.

Glavni regulatorni pravni dokument kojim se utvrđuju ciljevi, ciljevi i mjere za poboljšanje sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama u cilju implementacije Uredbe predsjednika Ruske Federacije N 597 „O mjerama za sprovođenje državne socijalne politike“ (u daljem tekstu pod nazivom Uredba N 597), je Program N 2190 -r, koji je obavezan za savezne vladine agencije i preporučljiv za vladine agencije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i opština.

Za kulturne institucije odobren je i sopstveni Državni program Ruske Federacije „Razvoj kulture i turizma“.

U skladu sa Uredbom N 597 i Programom N 2190-r, izrađene su Metodološke preporuke za izradu akcionog plana za unapređenje efikasnosti ustanove u pogledu pružanja javnih usluga (obavljanja poslova) od strane savezne državne kulturne institucija u nadležnosti Ministarstva kulture Ruske Federacije.

Naredbom N 920 Ministarstva kulture Ruske Federacije odobrene su Metodološke preporuke za izradu indikatora učinka od strane državnih organa konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalnih samouprava za aktivnosti podređenih kulturnih institucija, njihovih rukovodilaca i zaposlenih prema vrsti institucija i glavne kategorije zaposlenih (u daljem tekstu Preporuke N 920).

Pismo N 124-01-39/04-NM Ministarstva kulture Ruske Federacije takođe je izradilo Preporuke za izradu regulatornih pravnih akata za provođenje mjera za postepeno povećanje plata zaposlenih u ustanovama kulture.

Naredbom Vlade Ruske Federacije N 2606-r odobren je Akcioni plan („mapa puta“) „Promjene u sektorima društvene sfere u cilju povećanja efikasnosti sektora kulture“ (u daljem tekstu: Akcioni plan).

Dopis N 32-01-39/04-NM Ministarstva kulture Ruske Federacije izradio je metodološke preporuke za unošenje izmjena u akcione planove („mape puta”) u cilju povećanja efikasnosti sektora kulture u odgovarajućem regionu.

Na osnovu ovih dokumenata, od kojih su mnogi savjetodavne prirode, konstitutivni entiteti Ruske Federacije i općine izrađuju vlastite dokumente.

Zauzvrat, ustanove kulture, uzimajući u obzir navedene dokumente, kao i Jedinstvene preporuke za uspostavljanje na federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim i opštinskim ustanovama, odobrene za odgovarajuću godinu odlukom br. Ruska tripartitna komisija za regulisanje socijalnih i radnih odnosa, mora:

Izradite sopstvene lokalne propise, posebno utvrđujući kriterijume za procenu učinka zaposlenih;
- izvršiti izmjene važećih lokalnih akata kojima se uspostavlja sistem naknada. Za savezne ustanove kulture preporučuje se i izrada akcionog plana za unapređenje efikasnosti ustanove u pogledu pružanja javnih usluga (obavljanja poslova) na osnovu ciljeva rada ustanove, unapređenje sistema nagrađivanja, uključujući mjere za povećanje naknade relevantne kategorije zaposlenih.

Glavne aktivnosti koje provode ustanove kulture i koje imaju za cilj unapređenje sistema nagrađivanja uključuju pripremu prijedloga i odobravanje pokazatelja uspješnosti zaposlenih i zaključivanje dodatnih ugovora uz ugovore o radu u vezi sa uvođenjem pravosnažnog ugovora ili novih ugovora o radu sa novim angažovanih radnika.

Kriterijumi, pokazatelji i učestalost ocjenjivanja rada zaposlenih u ustanovama utvrđuju se lokalnim podzakonskim aktima ustanova, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu i utvrđuju se uzimajući u obzir ostvarenost ciljeva i pokazatelja rada ustanove.

Učestalost ocjenjivanja djelotvornosti rada ustanova i njihovih rukovodilaca utvrđuju organi koji vrše funkcije i ovlaštenja osnivača.

Za razvoj indikatora učinka za aktivnosti podređenih ustanova kulture, njihovih rukovodilaca i zaposlenih, Ministarstvo kulture je izradilo Preporuku br. 920 od strane državnih organa konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i organa lokalne samouprave.

Prema Preporukama N 920, preporučuje se da se razviju indikatori učinka za svaku vrstu ustanove kulture: narodne biblioteke, muzeje, pozorišta, kulturne i rekreativne organizacije, parkove kulture i rekreacije, cirkuse, cirkuske grupe, zoološke vrtove, koncertne organizacije, nezavisne grupe, proizvodnja, iznajmljivanje i projekcija filmova, radio i televizijski program, arhivi i druge stacionarne i pokretne ustanove.

Kao osnovu za razvoj indikatora učinka, preporučuje se korištenje indikatora utvrđenih u Programu „Razvoj kulture i turizma“, Federalnom ciljnom programu „Kultura Rusije“, odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 186, Akcioni plan, kao i one navedene u resornim listama državnih (opštinskih) usluga (radova), spiskovima kriterijuma za ocenu delatnosti državnih (opštinskih) ustanova kulture, odredbama o podsticajnim isplatama čelnicima država (opština) ustanove kulture, drugi regulatorni pravni akti konstitutivnog entiteta Ruske Federacije ili opštinskog entiteta.

Prilikom izrade indikatora učinka preporučuje se obratiti pažnju na sljedeće parametre:

Osigurati da plate budu povezane sa poboljšanjem kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga (radni učinak);
- uvođenje međusobno povezanog sistema indikatora performansi industrije sa federalnog nivoa do pojedinih institucija i zaposlenih;
- ciljne indikatore aktivnosti ustanove u cilju ostvarivanja indikatora utvrđenih „mapama puta“, uključujući indikatore koji karakterišu provođenje strukturnih i institucionalnih reformi, kao i pokazatelje o odnosu prosječne plate zaposlenih u ustanovi i prosječne plate u konstitutivnom entitetu Ruske Federacije;
- pokazatelje ispunjenosti državnog zadatka za pružanje javnih usluga (radova), kvalitet pružanja javnih usluga, rast prihoda od pružanja plaćenih usluga u odnosu na prethodni period;
- obim aktivnosti, kao i broj ljudi koji koriste usluge ustanove kulture (za godinu, pola godine, kvartal, mjesec);
- proširenje (ažuriranje) liste usluga koje se pružaju stanovništvu (za iste periode);
- implementacija principa povećanja zarada u skladu sa povećanjem radne efikasnosti zaposlenih.

U pokazateljima učinka menadžera preporučuje se, između ostalog, uzeti u obzir:

Promjena nivoa kvalifikacija zaposlenih (za šest mjeseci, godinu dana);
- popunjenost osoblja tokom godine (mjesec);
- promjena troškova za razvoj osoblja (godišnje);
- korištenje savremenih tehnologija rada u radu ustanova kulture (mjesečno).

Prilikom formiranja indikatora učinka za glavne kategorije zaposlenih, preporučuje se uzeti u obzir sljedeće:

Potpuno korišćenje fonda radnog vremena u odgovarajućem periodu;
- nema pritužbi rukovodioca na vršenje službenih dužnosti;
- izostanak pritužbi korisnika usluga na kvalitet rada zaposlenog;
- inicijativa u radu, razmjena iskustava, kao i drugi pokazatelji uspješnosti.

Broj novih i uglavnom obnovljenih predstava;
- broj javnih nastupa na stanici (glavna bina, iznajmljeni prostori), na turnejama u Rusiji i inostranstvu;
- broj javnih nastupa za dječiju i omladinsku publiku;
- broj gledalaca prema prodatim ulaznicama;
- prosječna popunjenost bolničke sale (u procentima) (za ustanove koje se bave prodajom karata, prema prodanim ulaznicama);
- broj novih produkcija predstava po djelima moderne ruske drame (za dramska pozorišta);
- broj novih produkcija predstava po djelima savremenih kompozitora, kao i produkcija savremenih koreografa (za operska i baletska pozorišta).

Uvođenje efektivnog ugovora podrazumijeva kvalitativno unapređenje radnih odnosa u okviru ugovora o radu.

Važeći ugovor je ugovor o radu sa zaposlenim kojim se utvrđuju njegove radne obaveze, uslovi naknade, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu učinka za određivanje stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih javnih usluga, kao i mjere socijalne podrške.

Kao jedna od mjera za uvođenje efektivnog ugovora, preporučuje se da se obezbijedi usavršavanje zaposlenih u ustanovama kulture koje se bave pitanjima radnih odnosa i naknada.

Prilikom formalizacije radnih odnosa prilikom uvođenja efektivnog ugovora u ustanove kulture, kao iu drugim državnim (opštinskim) institucijama, mogu se primijeniti Preporuke br. 167n.

Prema stavovima 4., 5. Preporuke br. 167n, implementacija pravosnažnog ugovora može se izvršiti na dva načina: zaključivanjem ugovora o radu sa novim zaposlenima ili zaključivanjem dodatnog sporazuma uz već zaključene ugovore o radu.

Približan oblik takvog ugovora o radu dat je u Dodatku 3 Programa N 2190-r. U suštini ovo je ugovor o radu sastavljen u skladu sa zahtjevima zakona, ali posebnu pažnju treba obratiti na uslove zarada. To se posebno odnosi na stimulativne isplate. S tim u vezi, ugovor mora precizirati radnu funkciju (poslovne obaveze), pokazatelje i kriterijume za ocjenu učinka zaposlenog (menadžera), visinu naknade i stimulacije. Istovremeno, uslovi za primanje naknade i podsticaja moraju biti jasni i zaposlenom i poslodavcu i ne bi trebalo da dozvoljavaju dvostruko tumačenje.

Sistem nagrađivanja zaposlenih (uključujući plate (službene plate), platne stope, doplate, dodatke);
- sistem standardizacije rada;
- uslovi rada zaposlenih na osnovu rezultata posebne procene radnih mesta, kao i drugi posebni uslovi rada zaposlenih;
- radno vrijeme i vrijeme odmora;
- kadrovsko popunjavanje ustanove;
- uslove koji određuju, u potrebnim slučajevima, prirodu posla (pokretni, putni, na putu i sl.).

Slične preporuke su razvijene za dodatni sporazum uz ugovor o radu. Odnosno, preporučuje se da se u uslovima naknade navede ne samo veličina tarifne stope ili plate, već i da se navedu uslovi za vršenje kompenzacije i podsticajnih isplata (nazivi isplata, veličina, uslovi prijema, učestalost, indikatori i kriterijumi za ocjenjivanje učinka).

Istovremeno, kadrovski službenici treba da pažljivo pregledaju ranije zaključen ugovor o radu kako bi osigurali da su ispunjeni svi obavezni uslovi utvrđeni čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, a u nedostatku bilo kakvog uslova, uključiti ga u dodatni ugovor.

Pored toga, preporučuje se uvođenje uslova o mjerama socijalne podrške, au slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim propisima, i drugih uslova (npr. specifičnosti utvrđivanja nastavnog opterećenja za nastavnike obrazovnih ustanova visokog i dodatnog stručnog obrazovanja). obrazovanje, obračun plata nastavnika, drugog nastavnog osoblja uzimajući u obzir utvrđeni obim nastavnog opterećenja).

Ugovorom o radu ili dodatnim ugovorom uz njega mogu se predvideti i dodatni uslovi kojima se preciziraju prava i obaveze strana u ugovoru o radu i ne pogoršavaju položaj radnika ustanove u odnosu na uslove utvrđene zakonodavstvom Ruske Federacije i drugi regulatorni pravni akti, kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi, utvrđeni čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

U sistemima zarada, ugovorima o radu i dodatnim ugovorima uz ugovore o radu sa zaposlenima u institucijama preporučuje se korištenje sljedećih stimulativnih i kompenzacijskih isplata:

Za intenzitet i visoke rezultate rada (podsticaj za intenzitet rada, bonusi za visoke rezultate rada, za obavljanje posebno važnog i odgovornog posla);
- za kvalitet obavljenog posla (pregrada za posedovanje kvalifikacione kategorije; nagrada za primerno obavljanje državnog (opštinskog) zadatka);
- za radni staž, radni staž (dodatak za radni staž, za dužinu neprekidnog rada);
- bonusi po osnovu rezultata rada (na osnovu rezultata rada za mjesec, kvartal, godinu);
- lica koja se bave teškim poslovima, poslovima sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uslovima rada;
- za rad u područjima sa posebnim klimatskim uslovima (regionalni koeficijent, koeficijenti za rad u pustinjskim i bezvodnim područjima, u visokoplaninskim područjima, bonus za radno iskustvo na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima);
- za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih (doplata za kombinovanje zanimanja (položaja), za proširenje uslužnih područja, za povećanje obima posla, za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog bez oslobađanja od poslova utvrđenih ugovorom o radu, za obavljanje poslova različitih kvalifikacija, za rad noću);
- bonus za rad sa podacima koji predstavljaju državnu tajnu, njihovu klasifikaciju i skidanje tajne, kao i za rad sa šiframa;
- drugo predviđeno zakonodavstvom o radu, drugim aktima koji sadrže norme radnog prava, kao i kolektivnim ugovorima i ugovorima.

Prilikom utvrđivanja uslova za naknadu ne treba se ograničiti na pozivanje na odredbe lokalnih propisa koji sadrže pravila koja regulišu sprovođenje isplate podsticaja i naknada. Preporučuje se preciziranje uslova za isplatu naknada i podsticaja u odnosu na datog zaposlenog u ustanovi.

Ako su neka plaćanja postavljena u apsolutnom iznosu (u rubljama), preporučljivo je navesti ovaj iznos, a ako je iznos plaćanja postavljen u procentima, bodovima i drugim mjernim jedinicama - u ovim jedinicama, naznačujući uslove nakon postizanja koje se uplate vrše.

U zaključku još jednom napominjemo da bi poslodavci ustanova kulture prilikom prelaska na važeći ugovor, na osnovu federalnih i regionalnih regulatornih pravnih akata, kako općih tako i sektorskih, trebali izraditi kriterije i pokazatelje učinka za zaposlenike i odobriti ih u propisanim način. Zatim je potrebno izvršiti odgovarajuće izmjene pravilnika o plaćama, kao i izraditi standardni obrazac ugovora o radu i dodatnog sporazuma, uzimajući u obzir važeći ugovor. Kako se razvijaju indikatori i kriterijumi efikasnosti rada za određene kategorije radnika, sa njima se sklapaju ugovori o radu ili dodatni ugovori. Prije sklapanja dodatnih ugovora ne zaboravite obavijestiti zaposlene u skladu sa čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije za dva mjeseca o promjeni uslova ugovora o radu o naknadi (kao i drugih uslova). Štaviše, ukoliko zaposleni odbije da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da pismeno ponudi drugi posao koji mu je na raspolaganju. U nedostatku navedenog posla ili zaposleni odbije predloženi posao, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa tačkom 7. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uvođenje efektivnog ugovora

Naredbom Vlade Ruske Federacije N 2190-r odobren je Program koji predviđa unapređenje sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim institucijama i obračunat (u daljem tekstu Program). U skladu sa Programom, počeli su da se uvode efektivni ugovori sa zaposlenima u mnogim oblastima, uključujući obrazovanje, zdravstvo i kulturu. Osnova za inovaciju u organizaciji je nalog za prelazak na efektivni ugovor, čiji će uzorak biti dat u ovom članku.

Regulatorni okvir za tranziciju uključuje:

Program koji sadrži, između ostalog, uzorak obrasca ugovora;
Predsjednički dekret;
akcioni planovi izrađeni u različitim oblastima djelovanja na saveznom, regionalnom i lokalnom nivou;
Preporuke za registraciju radnih odnosa, odobrene. Ministarstvo rada Rusije;
preporuke o razvoju indikatora učinka u različitim oblastima;
kriterijumi za procenu i preporuke za njihovu primenu, odobreni u regionima i lokalno.

Akcioni plan je obično sadržan u nalogu za prelazak na efektivni ugovor.

Obavezna forma ove naredbe nije odobrena, međutim, prema opšteprihvaćenoj praksi, naredba obično sadrži:

Naziv institucije i detalji naloga (datum, broj);
obezbjeđenje transformacije radnih odnosa sa zaposlenima u skladu sa zahtjevima za efektivni ugovor;
pravilnik o davanju saglasnosti na rad komisije, koja je osmišljena za izradu pokazatelja uspješnosti zaposlenih u ustanovi, odredbe o naknadama i novim oblicima ugovora o radu, uključujući i dodatne sporazume o izmjenama postojećih ugovora o radu;
naznaka potrebe obavještavanja zaposlenih o predstojećim promjenama i sklapanju dodatnih ugovora.

U zavisnosti od faze u kojoj je nalog izdat, može odobriti indikatore koje je izradila komisija, postupak podsticaja i oblik efektivnog ugovora.

Nalog o tranziciji i drugi dokumenti o ovom pitanju (odredbe o ocjeni rada zaposlenih, novi oblici ugovora o radu, lokalni akti o naknadama, uključujući stimulativne isplate i dr.) objavljeni su na službenoj web stranici ustanove.

Dodatni ugovori se zaključuju sa zaposlenima koji su u vreme tranzicije u radnom odnosu kod poslodavca, uzimajući u obzir odredbe sadržane u članu 74. Zakona o radu Ruske Federacije, jer dolazi do promene uslova radnog odnosa. ugovor koji se ne može sačuvati.

Zaposleni mora biti obaviješten najkasnije dva mjeseca prije stupanja na snagu promjena. Ako zaposleni nije bio obaviješten, ali je potpisao dodatni ugovor, smatra se da je zaposlenik svojim postupkom izrazio saglasnost sa promjenama.

Prilikom uvođenja efektivnog ugovora u obrazovanju, kulturi, zdravstvu i drugim društvenim sferama, zaključuje se dodatni sporazum nakon izrade indikatora i kriterijuma evaluacije od strane određene institucije.

Dodatni ugovor precizira:

Razlozi zbog kojih se menjaju uslovi ugovora o radu (u ovom slučaju Program naveden na početku);
radne obaveze zaposlenog (ako nisu navedene ili navedene u ugovoru o radu);
indikatori učinka zaposlenih i kriterijumi evaluacije;
postupak naknade, uključujući naknade i stimulativne isplate;
odredbe o socijalnom osiguranju i drugim mjerama podrške itd.

Treba napomenuti da ako uslovi dodatnog sporazuma pogoršaju situaciju zaposlenog i protivreče se radnom zakonodavstvu i lokalnim propisima, zaposleni može odbiti da ga potpiše i prituži se poslodavcu.

Efikasno ugovaranje u zdravstvu

U Programu za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama, koji je odobrila Vlada Ruske Federacije 2018. godine, postavljeni su jasni ciljevi:

Održavanje ljudskih resursa;
povećanje prestiža rada u budžetskim zdravstvenim ustanovama;
Naknadu medicinskih radnika uskladiti sa nivoom kvaliteta posla koji obavljaju.

Iako se može mnogo dobiti od ideje efektivnog ugovora, vjerovatnoća rizika mora se uzeti u obzir prilikom njegove implementacije. Pogotovo u početnoj fazi rada po novom sistemu nagrađivanja, kada se postavljaju mnoga pitanja koliko će novca i za šta tačno dobiti zaposleni u zdravstvenim ustanovama.

„Trebalo je da se sistem platnog spiska organizuje na način da se vodi računa o složenosti posla i njegovom kvalitetu“, kaže Alina GALIULINA, menadžerka projekta u SKB Kontur. - Ali za to je potrebno riješiti pitanje strukture plata. Do sada, svi predloženi sistemi za procjenu rada ljekara imaju niz nedostataka. Prvobitna ideja je bila da se uvedu kriterijumi performansi za svaku poziciju, kao što je sistem bodova. Svaki pokazatelj za svaku specijalnost ocjenjuje se u bodovima. Zatim se bodovi zaposlenika zbrajaju, množe sa određenom konstantom, a rezultirajući iznos se isplaćuje osobi. Čini se da je sve logično, ali ova opcija je loša jer svakog mjeseca morate izračunati bodove (a u zdravstvenim ustanovama može biti nekoliko stotina radnika), te podatke dostaviti ekonomistima, a oni moraju izračunati iznos bonusa u kratko vrijeme. Ovo je jednostavno nerealno da biste izračunali bodove, potreban vam je odjel ili barem jedan zaposlenik koji će samo to raditi.”

Stoga su mnoge zdravstvene ustanove, kako bi izbjegle ogroman posao sa brojanjem bodova, uvele sistem koeficijenata i suočile se sa deficitom u fondu zarada. To se dogodilo dijelom zbog toga što platni spisak nije bio dizajniran za 100% implementaciju plana od strane svih zaposlenih, a dijelom zbog opšteg nedovoljno finansiranja zdravstvenog sektora.

Prema riječima šefice kadrovske službe Krasnoufimske RB Irine TITOVE, njihova medicinska ustanova imala je mnogo problema s plaćanjem. Uprkos činjenici da bi, prema planu puta, osnovni i podsticajni dio plaćanja trebao biti 60, odnosno 40%, u praksi je to daleko od slučaja i osnovni dio je znatno manji. Dakle, još nije sasvim jasno kako postići nivo plata predviđen naredbom koju je odobrio predsjednik Ruske Federacije.

No, istovremeno Irina TITOVA ističe prednosti isplate dijela plate u skladu sa kriterijima ocjenjivanja rada: to stimuliše radnike da sto posto ispunjavaju postavljene zadatke.

„Uvođenjem novog sistema nagrađivanja povećala se efikasnost osoblja, povećala se njihova efikasnost“, kaže Elena SERMYAGINA, šef kadrovskog odjeljenja Sverdlovske regionalne kliničke bolnice broj 1. - Naravno, uveden je veliki obim posla za kadrove i ekonomiste. I treba da nastavimo da analiziramo efektivnost efektivnog ugovora, ali do sada nismo posebno primetili nikakve nedostatke. I danas se očekuje još dosta sistematskog rada, što opravdava suštinu uvođenja efektivnih ugovora. Potrebno je sprovesti još mnogo organizacionih mera, ali će na kraju delotvoran ugovor zaista biti efikasan u punom smislu te reči. I tada će čovjek znati šta i za šta radi, kvalitet njegovog rada i njegov odnos prema poslu biće sve bolji i bolji. Ne vidim ništa negativno u uvođenju efektivnog ugovora. Samo što ljudi sve novo doživljavaju s oprezom, a uvijek ima onih koji ne prihvataju novo i vole da žive po starom.”

U nekim zdravstvenim ustanovama u regiji Sverdlovsk, prelazak na efektivni ugovor dogodio se sasvim nedavno, ali zbog nedovoljno finansiranja, malo je vjerovatno da se mogu očekivati ​​bilo kakve pozitivne promjene.

„Da, preimenovali su ugovor o radu, proširili ga i dodali odgovornosti“, kaže šef kadrovske službe jedne od regionalnih bolnica. - Ali ako nema para, onda je ovo samo još jedna vladina profanacija. Možda se uvođenjem efektivnog ugovora situacija u nekim zdravstvenim ustanovama popravila zbog smanjenja ključnih pozicija, ali ne za sve. Ali nove odgovornosti padaju na službenike ljudskih resursa kao grudva snijega;

Područni odjeli ne daju jasan odgovor šta učiniti ako nema dovoljno sredstava za isplatu stimulativnog dijela plate. Stoga kadrovi i ekonomisti iz raznih zdravstvenih ustanova pokušavaju sami pronaći izlaz iz ove situacije.

Centralna gradska bolnica Karpinskaya takođe se suočila sa deficitom platnog spiska i, kako kaže šefica Odeljenja za ljudske resurse Tatjana VASILIŠINA, morala je da razgovara sa zaposlenima, objasni situaciju, zašto su primljeni iznosi bili manji od očekivanih, kao i da uvede nove sporazume za ugovor o plaćanju svakog mjeseca. Sve ovo, naravno, dodaje papirologiju kadrovskim službenicima.

Zauzvrat, uvođenje direktno efektivnog ugovora nije izazvalo ekonomske probleme, ali je naknadno smanjenje finansiranja bolnica takođe zbunilo bolničke ekonomiste.

Alternativno, morate u početku napraviti mali koeficijent za stimulativne isplate kako biste ispunili planirani platni spisak. Ali kako možete unaprijed predvidjeti koliko će zaposleni ispuniti plan? Dakle, sada većina zdravstvenih ustanova zaključuje efektivne ugovore ili sa nejasnim formulacijama ili bez navođenja indikatora. Ali tada će svaka revizija otkriti da nema smisla sklapati efektivni ugovor. Najbolji način je da se izračuna tačan koeficijent analizom rada po važećem ugovoru na šest mjeseci. Za to je potrebno mnogo truda i vremena.

Završavanje efektivnog ugovora

Ovaj koncept se pojavio u ruskom zakonu o radu prije pet godina, tako da se ne može nazvati novim. Termin je uveden u upotrebu naredbom Vlade Ruske Federacije br. 2190-r, kojom je odobren Program za unapređenje sistema nagrađivanja državnih službenika.

Zapravo, ovo je standardni ugovor o radu sastavljen u skladu sa članom 57. Zakona o radu Ruske Federacije, koji detaljnije navodi neke uslove koji se odnose na:

Odgovornosti zaposlenog (radna funkcija);
uslovi zarada i mjere socijalne podrške;
kriterijumi za ocjenu efikasnosti rada;
koncept stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata radne aktivnosti.

Prelazak na novi sistem nagrađivanja u obrazovnoj ustanovi trebalo bi da obezbijedi pristojan nivo plata za nastavnike i druge prosvetne radnike. Dakle, u ugovoru njegova veličina direktno zavisi od obima, intenziteta i kvaliteta obavljenog posla. Istovremeno, pokazatelji jednog zaposlenog su usko povezani sa pokazateljima uspješnosti cijele obrazovne organizacije.

Postoji čitav spisak regulatornih dokumenata koji se moraju poštovati prilikom izrade i implementacije efektivnog ugovora, na primer:

Ukaz predsjednika Ruske Federacije br. 597;
državni program „Razvoj obrazovanja“, odobren Naredbom Vlade Ruske Federacije br. 792-r;
Program za postepeno poboljšanje sistema plata u državnim (opštinskim) institucijama, odobren Naredbom Vlade Ruske Federacije br. 2190-r;
Naredba Ministarstva rada Rusije br. 167n;
pismo Ministarstva obrazovanja i nauke Rusije br. AP-1073/02 (indikatori efikasnosti u obrazovnim institucijama).

Osim toga, primjenjuju se zakonski propisi podređenih državnih i opštinskih obrazovnih ustanova, odobreni od strane lokalnih samouprava za posebne slučajeve i grane obrazovanja.

Važno je shvatiti da svaka obrazovna organizacija mora svoje aktivnosti uskladiti sa novim uslovima, odnosno:

1. Eliminisati podsticajna davanja za indikatore koji su neizvesne prirode. Stoga ugovori o radu ne bi trebali sadržavati nejasne formulacije kao što je „pošteno obavljanje dužnosti“.
2. Ne uzimajte u obzir stimulativne isplate, koje su zapravo zagarantovani dio plate.
3. Fond zarada osnovan u organizaciji podijeliti na dva dijela: garantovani (službena plata) i stimulativni (isplata za izvanredne rezultate).
4. Odobravanje indikatora učinka za nastavnike.

Za provedbu posljednje tačke potrebno je primijeniti preporuke Ministarstva prosvjete iz dopisa broj AP-1073/02. Konkretno, efektivni ugovor sa nastavnikom može uključivati ​​sljedeće pokazatelje:

Postupci nastavnika	Indikatori učinka
Realizacija vannastavnih projekata sa učenicima (ekskurzije, projekti učenja na daljinu, klubovi i sekcije)	Broj organizovanih događaja koji uključuju najmanje 5 učenika
Organizacija sistemskih istraživanja, praćenje individualnih postignuća učenika	Održavanje i praćenje portfolija individualnih učeničkih postignuća
Dinamika individualnih obrazovnih rezultata učenika (na osnovu rezultata testiranja i sertifikacije)	Pozitivna dinamika; stabilna dinamika na optimalnom nivou (iznad 60%); negativnu dinamiku
Organizacija zajedničkih događaja sa roditeljima učenika	Broj događaja održanih zajedno sa roditeljima
Učešće učenika na takmičenjima, olimpijadama, takmičenjima itd.	Broj učesnika na nivou škole, okruga, grada, regije, države
Učešće u kolektivnim pedagoškim projektima, naučno-metodičkom radu	Govori na nastavničkim vijećima, seminarima, konferencijama, broj publikacija itd.
Učešće u izradi i realizaciji osnovnog obrazovnog programa	Učešće u izradi sekcije, potprograma, kreiranje autorskog kursa
Implementacija zdravstveno-obrazovnog prostora	Broj fizičkih, zdravstvenih i sportskih događaja, nedostatak komentara o usklađenosti sa SanPiN-om
Rad sa djecom iz socijalno ugroženih porodica	Učenici iz socijalno ugroženih porodica uključeni u društveni život odeljenja, škole, učešće na takmičenjima, takmičenjima i olimpijadama
Stvaranje elemenata obrazovne infrastrukture	Oprema učionica u cilju poboljšanja kvaliteta obrazovanja

Izbor konkretnih predmeta ovisi o kvalifikacijama, iskustvu i području djelovanja nastavnika. Stoga, pogledajmo pobliže primjer efektivnog ugovora sa školskim nastavnikom.

Prilikom sastavljanja redovnog ugovora o radu, obaveze zaposlenog su odobrene opisom posla, a uslovi za stimulativne isplate su odobreni lokalnim propisima organizacije. Ministarstvo rada preporučuje da se prilikom sastavljanja efektivnog ugovora ne ograničavate na pozivanje na naredbu o naknadama i stimulativnim isplatama, već ih direktno upisujete u dokument uz kriterijume produktivnosti rada. Ovi kriterijumi se moraju proceniti u bodovima, procentima itd. Važno je zapamtiti da prelazak na efektivni ugovor u obrazovanju znači da će zaposleni dobijati samo zagarantovanu službenu platu (stopu), a sve ostale stimulativne isplate će se obračunavati samo ako njegov rad ispunjava prihvaćene u obrazovnoj ustanovi, pokazatelje efikasnosti rada.

Struktura dokumenta će izgledati ovako:

1. Mjesto rada. Ako nastavnik radi u filijali, predstavništvu ili drugoj izdvojenoj jedinici, potrebno je upisati i adresu matične ustanove i naziv jedinice sa lokacijom.
2. Radna funkcija (ukazuje na kvalifikacije, položaj i specijalnost).
3. Uslovi naknade.
4. Raspored rada i odmora.
5. Trajanje godišnjeg plaćenog odmora.
6. Mjere socijalne podrške.
7. Drugi uslovi utvrđeni specifičnostima rada obrazovne organizacije.

Glavni izazov u izradi takvog dokumenta odnosi se na definiciju mjerljivih indikatora učinka. Ove indikatore treba pažljivo razmotriti i, gdje je moguće, testirati. Neophodno je direktno u tekstu dokumenta navesti radne obaveze (član 21. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i sistem radnih zahtjeva koji proizlaze iz zahtjeva za djelovanje same institucije. Sve radne obaveze moraju biti usklađene i sa odobrenim profesionalnim standardom za datu profesiju.

Na osnovu sadržaja propisa koji regulišu novi sistem zarada, EK bi, pored plate nastavnika, trebalo da obezbedi i druge vrste stimulativnih isplata i naknada.

Između ostalog, EK mora uključiti mjere socijalne podrške koje se garantuju nastavniku. U pravilu govorimo o obaveznom osiguranju predviđenom zakonodavstvom Ruske Federacije. Međutim, ako organizacija pruža dodatnu socijalnu zaštitu, to također treba naznačiti. U EK je potrebno precizirati trajanje radnog dana, sedmicu, uslove za prijem na rad vikendom i garantovano plaćeno godišnje odsustvo.

Radne odnose prosvjetnih radnika možete formalizirati prema novim pravilima:

Neposredno pri zapošljavanju;
u vidu dodatnog ugovora sa onim zaposlenima koji su već u radnom odnosu u organizaciji.

Prelazak na važeći ugovor sa nastavnikom i prateće izmjene ugovora o radu vrše se na način propisan članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovim članom dozvoljene su izmjene uslova ugovora o radu u vezi sa organizacionim pitanjima jednostranom odlukom poslodavca. Međutim, neophodno je da o tome obavestite svakog zaposlenog u pisanoj formi najmanje dva meseca pre registracije. Ako nastavnik odbije da nastavi rad pod novim uslovima, onda mu može prestati radni odnos u skladu sa tačkom 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju mora se isplatiti dvonedeljna otpremnina (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obaveštenje o prelasku na važeći ugovor

U Ruskoj Federaciji se pojavio koncept kao što je "efikasni ugovor". Razlog za to je usvajanje od strane državnih organa naredbe kojom je odobren algoritam za promjenu sistema naknada. Inovacija se odnosi na sve koji rade u državnim i opštinskim institucijama. Pogledajmo kako bi trebalo da izgleda obavijest o prelasku na važeći ugovor i sve što je s tim povezano.

Obavijest o promjeni važećeg ugovora je glavni način na koji poslodavac obavještava svoje zaposlene da dolazi do zamjene redovnog ugovora o radu. Stoga se mora na odgovarajući način pripremiti i pružiti zaposlenima.

Obavještenje mora detaljno opisati suštinu promjena, kao i navesti datum njihovog stupanja na snagu. Prema važećem zakonodavstvu, obavijest se mora dati zaposlenima koji je nakon čitanja potpišu. Međutim, mora se dostaviti u pisanoj formi. Budući da je usmeno obavještavanje o zamjeni ugovora o radu zabranjeno važećim zakonodavstvom.

Vrijedi napomenuti da se apsolutno sve aktivnosti u vezi sa uvođenjem efektivnog ugovora moraju odvijati u otvorenom obliku. O svakoj klauzuli ugovora raspravlja cijeli tim.

Od danas jednostavno ne postoji jedinstvena forma obavještavanja. Iz tog razloga, potpuno je legalno da kompanije koriste slobodnu formu.

Takođe je važno da sastav samog obaveštenja takođe nije zakonom utvrđen. Uprkos tome, postoje zahtjevi koje treba uzeti u obzir.

Prije svega, obavještenje mora sadržavati detaljan opis novih uslova važećeg ugovora. Takođe bi trebalo da postoji oznaka koja objašnjava potrebu uvođenja ovih promena. Sastavni dio obavještenja je i opis razloga sa upućivanjem na dokumente i zakone. Tekst mora sadržavati podatke o datumu stupanja na snagu izmjena.

Osim toga, da bi se uskladio sa procedurom obavještavanja, poslodavac mora ispoštovati i same rokove obavještavanja. Prema važećem zakonodavstvu, pravno lice je dužno da obavesti zaposlene o predstojećim promenama dva meseca unapred, a ako je poslodavac verska organizacija, najkasnije sedam dana unapred. S obzirom da se važeći ugovori ne odnose na potonje, u našem slučaju zakon odvaja dva mjeseca prije unošenja izmjena za obavještavanje o izmjenama uslova ugovora o radu.

Efektivni direktorski ugovor

„Efektivni ugovor“ je ugovor o radu sa zaposlenikom, u kojem se utvrđuju njegove radne obaveze, uslovi naknade, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu učinka za određivanje stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga. , kao i mjere socijalne podrške . Specifikacija uslova ugovora o radu, pretvarajući ga u pravosnažni ugovor, sadržana je u Preporukama za formalizovanje radnog odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora (u daljem tekstu Preporuke), odobrenim Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n.

Pokušajmo saznati postoje li razlike između važećeg ugovora i redovnog ugovora o radu:

Član 57. Zakona o radu Ruske Federacije	Program
Ugovor o radu	Pravosnažni ugovor je ugovor o radu koji navodi:
Radna funkcija (rad prema radnoj poziciji u skladu sa kadrovskom tabelom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla koji se dodeljuje zaposlenom) - mora biti uključena; može se uključiti pojašnjenje, u vezi sa uslovima rada datog zaposlenog, prava i obaveza zaposlenog i poslodavca utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.	Poslovna zaduženja	Radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla koji se povjerava zaposleniku ustanove)
Uslovi naknade (uključujući visinu tarifnog iznosa ili plate (službene plate) zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate) su obavezno uključeni; Naknada za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni angažovan u odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu - mora biti uključena	Uslovi naknade; indikatori i kriterijumi za ocjenu efektivnosti učinka za dodjelu podsticajnih isplata; zavisnost stimulativnih isplata od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga	Uslovi primanja (uključujući visinu tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog u ustanovi, doplate, dodatke i stimulativne isplate); naknada za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni u ustanovi angažovan u odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu; Preporučuje se da se navedu uslovi za plaćanje kompenzacione prirode (naziv uplate, iznos uplate, kao i faktori koji određuju prijem uplate) i podsticajne prirode (naziv uplate, uslovi za primanje uplate). , indikatori i kriterijumi za procenu efikasnosti učinka, učestalost, visina plaćanja)
Uslov o obaveznom socijalnom osiguranju zaposlenog u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima je obavezan; o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja zaposlenih - može biti uključeno; o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice - može se uključiti	Mjere socijalne podrške	Uslov za obavezno socijalno osiguranje zaposlenog u ustanovi u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima; mjere socijalne podrške i drugi uslovi u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava
Ugovorom o radu, po dogovoru stranaka, mogu se uključiti i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca utvrđena radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, kao i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca. proizilaze iz odredbi kolektivnog ugovora i ugovora

Iz analize ove tabele jasno je da se razlike između redovnog ugovora o radu i važećeg ugovora nalaze, u suštini, u formulaciji. „Novo“ u važećem ugovoru je uključivanje u njega uslova za vršenje podsticajnih isplata (naziv uplate, uslovi za primanje uplate, indikatori i kriterijumi za ocjenu učinka, učestalost, iznos plaćanja).

Dakle, pokazatelj prelaska na efektivni ugovor biće upotreba u tekstu ugovora o radu pojma „indikatori i kriterijumi za procenu efikasnosti rada“ (u određivanju kojih možete koristiti pismo Ministarstva prosvete i nauke Rusije br. AP-1073/02 “O razvoju indikatora učinka”).

Stoga, uvođenje pravosnažnog ugovora nije ništa drugo do promjena uvjeta koje su utvrdile strane u ugovoru o radu i mora se provoditi u strogom skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

To znači da se izmjene postojećih ugovora o radu zaposlenih u velikoj većini slučajeva mogu izvršiti samo sporazumom strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). I što su u novom ugovoru o radu (u dopunama ili izmjenama ugovora o radu) detaljnije navedeni pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti aktivnosti, učestalost i visina stimulativnih isplata, to će češće biti potrebno da se odgovarajuće izmjene ugovora o radu (na primjer, uvođenjem Federalnog državnog obrazovnog standarda, sasvim je logično uspostavljanje poticajnih isplata za ovaj proces, ali kada se implementira Federalni državni obrazovni standard, takve stimulativne isplate jednostavno postaju besmislene).

U slučajevima kada se zaposleni usprotivi ovakvim promjenama ugovora o radu, direktor će se naći u vrlo neugodnoj situaciji, jer bez pristanka radnika direktor ima pravo na izmjene ugovora o radu samo iz razloga koji se odnose na promjene. u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada (član 74 Zakona o radu Ruske Federacije).

Takve promjene mogu biti promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, poboljšanje radnih mjesta na osnovu njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje (član 21. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2 „O primjeni sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije”).

A promjene pokazatelja i kriterija za ocjenu učinka zaposlenih ni na koji način se ne mogu pripisati promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada, uprkos činjenici da promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu povlačiti i promjene uslova zarada. Stoga bi detaljizacija svih ovih pokazatelja trebala biti razumna, a ima smisla uključiti u ugovor o radu samo one naknade i stimulativne isplate koje će biti redovne i stabilne (na primjer, stimulativne isplate za kvalifikacione kategorije). Važno je da ne zaboravite da navedete učestalost i uslove za primanje ovakvih isplata, inače ćete morati da ih plaćate mesečno, bez obzira na rezultate rada. Što se tiče onih naknada i stimulativnih isplata koje će biti neredovne, različitog iznosa, najbolje je u ugovor o radu (dopunu ili izmjenu ugovora o radu) uključiti izraz poput: „...kao i druge naknade i stimulativne isplate, čiji red, visina i učestalost su utvrđeni Pravilnikom o zaradama."

Ovaj pristup opisu sistema nagrađivanja u ugovoru o radu je sasvim ispravan, jer su radni odnosi uređeni principom kombinacije državne (centralizirane) i ugovorne (lokalne) regulative (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, potrebno je zapamtiti da neuključivanje u ugovor o radu bilo koje od prava i (ili) obaveza radnika i poslodavca utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, kao i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca, koje proizilaze iz uslova kolektivnog ugovora, ugovori se ne mogu smatrati odbijanjem ostvarivanja ovih prava ili ispunjenja ovih obaveza (čl. 5. člana 57. Zakona o radu Ruska Federacija). To znači da čak iu slučaju kada se ne vrše izmjene ili dopune ugovora o radu pojedinih radnika, već su to predviđene saveznim i (ili) regionalnim zakonodavnim aktima, kao i propisima lokalne samouprave, lokalni propisi obrazovnog organizacije, zaposleni imaju u potpunosti predviđena prava (uključujući pravo na primanje naknade i stimulativnih isplata) i u potpunosti ispunjavaju predviđene obaveze.

Iz navedenog postaje jasno da efektivni ugovor nije tako strašan kako se predstavlja i da se jednostavno nema smisla boriti protiv njegove implementacije. Njegovoj implementaciji treba pristupiti smireno i promišljeno!

Ako smatrate da je potrebno to implementirati (ili će postojati pismeno uputstvo) - implementirajte!

Međutim, da biste bili među liderima koji uspješno sprovode Program za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama, ne treba odlagati njegovu implementaciju!

A sada kratak izlet u noviju istoriju nagrađivanja zaposlenih u obrazovnim institucijama u Rusiji.

Prvi put je istaknuta potreba za „provođenjem efikasnih mjera za poboljšanje materijalne situacije i jačanje stimulativne uloge zarada zdravstvenih radnika, sistema socijalne zaštite, obrazovanja, kulture, nauke i drugih institucija, organizacija i preduzeća koja primaju budžetska sredstva; racionalizirati omjere nivoa plata u zavisnosti od složenosti rada i kvalifikacija radnika, stvoriti mehanizam za održavanje ovih omjera" na zakonodavnom nivou sadržan je u Uredbi Vlade Ruske Federacije br. 785 "O diferencijaciji u visini plata radnika u javnom sektoru na osnovu jedinstvenog tarifnog rasporeda.” Ovakvu situaciju u pogledu savremenih informaciono-komunikacionih tehnologija možemo nazvati „Sistemom nagrađivanja prosvetnih radnika“.

Sljedeći put se pojavio problem „diferencijacije visine plata u zavisnosti od kvalifikacija i složenosti obavljenog posla, postupka utvrđivanja i visine naknada, kao i postupka određivanja stimulativnih isplata i kriterijuma za njihovo utvrđivanje“. razmatrano u Uredbi Vlade Ruske Federacije br. 583 „O uvođenju novih sistema nagrađivanja za zaposlene u federalnim budžetskim i vladinim institucijama i saveznim državnim organima, kao i za civilno osoblje vojnih jedinica, institucija i odjeljenja federalne izvršne vlasti organa vlasti, u kojima je zakonom predviđena vojna i ekvivalentna služba, čija se naknada trenutno vrši na osnovu jedinstvene tarifne ljestvice za naknade zaposlenima u institucijama savezne vlasti." Ovo je očigledno „Sistem nagrađivanja prosvetnih radnika“.

I, na kraju, „osiguranje da naknada radnika odgovara kvalitetu njihovog pružanja državnih (opštinskih) usluga (obavljanja poslova)“, predviđeno Programom za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama , odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 2190-r, može se kvalifikovati za „Sistem nagrađivanja prosvetnih radnika“.

Najvjerovatnije, ovo nije posljednja verzija „Sistema nagrađivanja prosvetnih radnika“, koji će se morati implementirati kako bi se očuvao kadrovski potencijal, povećao prestiž i atraktivnost rada u obrazovnim ustanovama. Iako se čini očiglednim da vam nijedan efikasan, nijedan drugi ugovor, nijedan sistem plata neće omogućiti povećanje prosječne plate bez povećanja platnog fonda i/ili smanjenja broja zaposlenih u vašoj obrazovnoj ustanovi.

Natrag | |

Država je u proteklih pet godina poduzela niz mjera za povećanje motivacije zdravstvenih radnika i prestiža profesije. Jedan od načina za postizanje ovih ciljeva bila je rekonstrukcija platnog sistema i uvođenje efektivnog ugovora u javnom sektoru. U ovom članku ćete naučiti sve nijanse novog sistema nagrađivanja, a također ćete pronaći primjer efikasnog ugovora u zdravstvu.

Kriterijumi za efikasan ugovor u zdravstvu

Termin „efikasni ugovor“ pojavio se prije pet godina, nakon što je Vlada Ruske Federacije usvojila Program unapređenja sistema naknada u budžetskim institucijama (Naredba br. 2190-r od 26. novembra 2012. godine). U skladu sa ovim dokumentom, poslodavci u javnom sektoru privrede, uključujući i zdravstveni sektor, dužni su da zaključe efektivne ugovore sa svim zaposlenima do 2019. godine.

U suštini, ovo je standardni ugovor o radu, koji detaljnije reguliše pitanja novčanih isplata, i to:

• specificiraju se radne funkcije zaposlenika;
• razjašnjeni su uslovi naknade;
• evidentiraju se indikatori učinka;
• detaljno je opisan postupak primanja podsticajnih isplata i naknada;
• propisane su mjere socijalne podrške.

Istovremeno, prilikom sklapanja efektivnog ugovora sa zaposlenikom zdravstvene ustanove potrebno je navesti njegovu poziciju (za specijaliste, zaposlene i menadžere).

Za neke pozicije potrebno je dodatno navesti:

• specijalnost. Dakle, za medicinskog specijaliste, ovo je oblast u kojoj se školovao i direktno radi (npr. ginekolog);
• dio medicinske djelatnosti. To se, prije svega, odnosi na zamjenike glavnog ljekara (na primjer, zamjenika glavnog ljekara za kliničko-stručni rad);
• naziv medicinskog zvanja prema profilu. U ovu kategoriju spadaju šefovi bolničkih odeljenja (na primer, šef hirurškog odeljenja - hirurg);
• naziv radnog mjesta sa specijalnošću. Na primjer, doktor hitne pomoći je ljekar opšte prakse.

Vrijedi napomenuti da koncept efektivnog ugovora podrazumijeva ne samo sam ugovor o radu, već i skup mjera usmjerenih na poboljšanje kvaliteta i dostupnosti medicinskih usluga. Rad bi trebao postati efikasniji, a zaposleni motivirani za postizanje maksimalnih profesionalnih rezultata. Da bi se to postiglo, uslovi posebnih stimulativnih plaćanja uključeni su u ugovor o radu. Štaviše, takve isplate se vrše samo kada zaposleni ostvari ugovorene ciljeve.

Kako preći na efektivni ugovor

Zaposleni koji se prvi put zapošljavaju u zdravstvenoj ustanovi potpisuju ugovor na novom obrascu. A sa zaposlenima koji su već u radnom odnosu moraju se potpisati dodatni ugovori koji će sadržati sve novine koje su karakteristične za efektivne ugovore.

U tom slučaju, izmjene i dopune ugovora moraju se izvršiti u skladu sa utvrđenom procedurom Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovom odredbom je predviđeno da izmjene uslova zarada u vezi sa organizacionim inovacijama može izvršiti poslodavac jednostrano. Međutim, potrebno je obavijestiti zaposlenog o predstojećim promjenama najmanje dva mjeseca prije njihovog uvođenja.

Ako zaposleni odbije da radi pod novim uslovima, onda mu radni odnos može prestati na način predviđen članom 7. Art. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Normativna osnova

• Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. br. 598 „O unapređenju državne politike u oblasti zdravstva“;
• Naredba Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. godine broj 2190-r, koja sadrži Program unapređenja sistema naknada u budžetskim institucijama;
• Naredba Ministarstva zdravlja Ruske Federacije br. 421 od 28. juna 2013. (kriterijumi i pokazatelji efektivnog rada zaposlenih u medicinskim ustanovama);
• Naredba Vlade Ruske Federacije od 28. decembra 2012. br. 2599-r (Plan mjera za povećanje efikasnosti zdravstvene zaštite);
• Državni program Ruske Federacije „Razvoj zdravstva“, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 15. aprila 2014. br. 294.
  .

Efektivni ugovor u zdravstvu: kriterijumi za vrednovanje rada

Veličinu i uslove za utvrđivanje stimulativnih isplata za zaposlene treba odrediti uzimajući u obzir indikatore i kriterijume za ocjenu efektivnosti njihovog rada razvijene u ustanovi. Takvi kriterijumi treba da budu sadržani u kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu, ugovorima i lokalnim propisima (na primer, u Pravilniku o naknadama, Pravilniku o stimulativnim isplatama).

Dakle, koji kriterijumi za visok nivo rada mogu biti sadržani u lokalnim aktima? Na primjer, procjena koliko se rad ljekara može smatrati djelotvornim često se vrši kroz odsustvo:

• Hitne situacije, smrti i lekarske greške;
• opravdane tvrdnje u pogledu kvaliteta pružene medicinske zaštite;
• greške pri izradi dokumentacije;
• kršenje pravila toka dokumenata i izvještavanja, poštivanje naloga uprave;
• komentare na obavljanje poslova i relevantna uputstva.

Za medicinsko osoblje, takvi pokazatelji mogu biti odsustvo:

• kršenje pravila za nabavku, evidentiranje i skladištenje lijekova;
• Hitna pomoć na odjelu;
• pritužbe na izvršenje medicinskih propisa, zbrinjavanje pacijenata i pripremanje za pretrage;
• kršenja u organizaciji pravilnog praćenja pacijenata.

Pored toga, indikatori kao što su broj medicinskih pregleda, vakcinacija, anketa pacijenata i povratnih informacija, a za pedijatre nivo dojenja mogu se ustanoviti kao kriterijumi učinka.

Naknade i stimulativne isplate

Platu zaposlenih u zdravstvenim ustanovama čine službena plata, stimulativne i kompenzacijske isplate, kao i bonusi (ako je takva praksa utvrđena lokalnim propisima). Visina naknade utvrđuje se u procentima od plata, plata ili u apsolutnim iznosima. Oni ne mogu biti niži od iznosa utvrđenih radnim zakonodavstvom i imenuju se za:

• rad u teškim, štetnim ili opasnim radnim uslovima;
• rad u područjima sa posebnim klimatskim uslovima (pustinja, sušna područja, visokoplaninska područja, regije krajnjeg sjevera);
• kombinacija pozicija;
• povećanje obima posla;
• ispunjavanje dužnosti odsutnog kolege (bez oslobađanja od posla);
• rad noću;
• rad sa podacima koji predstavljaju državnu tajnu;
• druge naknade predviđene zakonom ili kolektivnim ugovorom.

Što se tiče stimulativnih isplata, u skladu sa Pismom Ministarstva zdravlja Rusije od 4. septembra 2014. godine br. 16-3/10/2-6752, koji daje smjernice za poboljšanje sistema nagrađivanja zdravstvenih radnika, to uključuje:

1. Plaćanje za intenzitet i rezultate visokih performansi.
2. Plaćanja za kvalitet pruženih medicinskih usluga (bonus za posedovanje kvalifikacione kategorije; bonus za izvršenje posebno važnog državnog ili opštinskog zadatka.
3. Isplate za radni staž, staž.
4. Bonusi za učinak:
   • Mjesečno;
   • za kvartal;
   • za godinu dana.

Skrećemo vam pažnju da uslove za obezbjeđivanje ovih isplata treba individualizirati i propisati u odnosu na konkretnog zaposlenog i vrstu njegove djelatnosti.

Algoritam akcija

Prilikom prelaska na efektivni ugovor u zdravstvenoj ustanovi, poslodavac mora proći kroz sljedeće faze:

1. Odgovorni zaposleni - proučite regulatorni okvir.
2. Načelnici Ministarstva odbrane ovlašteni za donošenje zakonskih akata iz oblasti zdravstva - razvijaju indikatore učinka za podređene organizacije.
3. Zdravstvene ustanove, vodeći se važećom zakonskom regulativom, treba da razviju sopstvene kriterijume rada i izmene Pravilnik o naknadama.
4. Odeljenje odgovorno za formalizaciju radnih odnosa treba da razvije formu efektivnih ugovora i dodatnih sporazuma, fokusirajući se na Dodatak br. 3 Programu br. 2190-r.
5. Poslodavac je dužan da obavesti osoblje o predstojećim promenama 2 meseca unapred (ako zaposleni odbije da radi po novim uslovima, poslodavac će morati da ponudi ovom zaposlenom druga slobodna radna mesta; u slučaju odbijanja uslediće otkaz u skladu sa st. 7. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na kraju postupka sa zaposlenima se zaključuju dodatni ugovori.