Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн цуцлах вэ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь юу гэсэн үг вэ? Ямар нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах вэ?

Цуцлах нь өмнө нь хийсэн үйлдлүүдийг буцаах явдал юм. Ажлын захиалгыг цуцлах зэрэг орно. Хэрэв захиалга аль хэдийн хэрэгжиж эхэлсэн бол зөвхөн ирээдүйд цуцлах боломжтой. Захиалгыг цуцалсны дараа үүсэх үр дагаврыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Та ажлын захиалгыг хэрхэн зөв цуцлахыг мэдэх хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, хэрэв бүртгэл аль хэдийн хийгдсэн бол ажлын дэвтэр дэх алдааг засах шаардлагатай хэвээр байна. Хэрэв бүх баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа ажилтан ажилдаа цагтаа ирээгүй бол хөдөлмөрийн харилцааг нэг талын журмаар цуцлах эрхийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Ажил эхлэх өдрийг дараахь байдлаар тооцно.

• хөдөлмөрийн гэрээнд заасан огноо;
• хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан огноо;
• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш дараагийн өдөр (гэрээний бичвэрт өөрөөр заагаагүй бол).

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн бүх баримт бичигт гарын үсэг зурсан өдөр (түүний удирдагчдын зөвшөөрлөөр) ажлын үүргээ гүйцэтгэж эхэлбэл энэ өдрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилд орох өдөр гэж үзнэ. Холбоо. Гэхдээ ирээдүйн ажилтан гэрээ байгуулсан ч ажилдаа ирээгүй тохиолдол бас байдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч өмнө нь байгуулсан гэрээг цуцалж болно. Энэ тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй, учир нь тэр үүргээ биелүүлдэггүй.

Үндсэн ойлголтууд

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэдэг нь түүнийг хүчингүйд тооцно гэдгийг мэдэх хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, талууд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бүх үүргээ биелүүлэх шаардлагагүй. Төрийн болон төрийн бус аж ахуйн нэгжүүд ажилд авах тушаалыг хүчингүй болгох хүртэл асуудлыг явуулахгүй байхыг хичээдэг. Үүнээс зайлсхийхийн тулд хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурж, ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн өдрөө тогтоодог. Гэхдээ заримдаа (жишээлбэл, чадварлаг мэргэжилтнүүдийг ажилд татахын тулд) ажилд авах гэрээг урьдчилан байгуулах шаардлагатай байдаг. Энэ тохиолдолд ажилдаа буцаж ирэх огноог гэрээний бичвэрт заасан болно. Хөдөлмөрийн гэрээ нь гэрээнд гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн хууль ёсны хүчин төгөлдөр болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болох бусад боломжуудыг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, дарга эсвэл түүний төлөөлөгчийн тушаалаар ажилтан аль хэдийн ажлаа эхлүүлсэн байсан ч автоматаар байгуулагдсан гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд ажлын гурван өдрийн дотор бүх зүйл цаасан дээр хийгдсэн байх ёстой. Жишээлбэл, 9-р сарын 15-ны Баасан гарагт ажиллаж эхэлсэн ажилтан 9-р сарын 19-ний Мягмар гарагт ажлын цаг дуусахаас өмнө бүртгүүлэх ёстой. Энэ тохиолдолд ажил эрхлэх өөр журмыг зөвхөн шүүхээр тогтоож болно. Ажлын талбар бүр ажилд орох өргөдөл гаргах өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байж болно. Жишээлбэл:

• Цагдаагийн ажилтнуудыг ОХУ-ын иргэн, ОХУ-ын иргэнтэй байгуулсан гэрээний дагуу ажиллуулдаг. Холбооны салбарын удирдлага тушаалд гарын үсэг зурсны дараа ийм гэрээ хүчин төгөлдөр болно;
• насанд хүрээгүй хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хууль ёсны шаардлагын дагуу тодорхой нөхцлийг агуулсан байх ёстой;
• ОХУ-д ажиллах зөвшөөрөл авсны дараа л гадаадын иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны дагуу байгуулж болно.

Ажил олгогчийн шийдвэрээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж, ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлээгүй тохиолдолд шинэ ажилтан ажиллаж эхэлсэн өдрөөс эхлэн аль ч өдөр хийж болно.

Эцсийн хугацаа, журам

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ганцхан шалтгааныг хуулиар зөвшөөрдөг. Ажил олгогч ямар тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй вэ? Хөдөлмөрийн гүйлгээг цорын ганц тохиолдолд цуцална - хэрэв ажилтан урьдчилан тохиролцсон өдөр шинэ ажилд орохгүй бол. Ажилтан ажлаасаа халагдах үндэслэлтэй байсан ч ажил олгогч нь байгуулсан гэрээнээс тайван татгалзаж болно. Жишээлбэл, ирээдүйн ажилтан эмнэлэгт эмчлүүлж байсан. Сертификат, өвчний чөлөө байдаг. Эдгээр баримт бичиг нь ямар ч үүрэг гүйцэтгэхгүй. Өөрчлөлт хийх цорын ганц зүйл бол шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, түүний заалтыг зөрчихгүй байх явдал юм. 2006 оноос өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацаа долоо хоног байсан. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу 2019 онд та долоо хоног хүлээх шаардлагагүй болно. Хөдөлмөрийн гэрээг эхний өдөр цуцалсан гэж зарлаж болно. Эсвэл алдсан ажилтнаа ямар ч хугацаанд хүлээж болно. Ирээдүйн ажилтан ажилдаа цагтаа ирсэн тохиолдолд энэ гэрээг цуцлах боломжгүй. Энэ тохиолдолд ажилтныг зөвхөн халах боломжтой. Мөн ямар нэгэн шалтгаанаар ажлаас халах нь талуудад нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэдэг.

Өргөдлөө бичээд хоёр долоо хоног ажиллаад ажлын дэвтэрээ аваад явчихдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг мөн ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно.

Тухайн хүн ажлын байрандаа ирээгүйгээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тодорхой нюанс, журамтай бөгөөд энгийн ажлаас халахаас эрс ялгаатай.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтан байх ёстой үедээ ажлын байрандаа ирээгүйн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тодорхой шинж чанарыг харгалзан үзэх ёстой.

Эхлээд та ажлын байр, ажил таслалт гэх мэт ойлголтуудыг тодорхойлох хэрэгтэй.

Ажилгүй байх

Дарга бүр ажил таслах тухай ойлголтыг өөр өөрийнхөөрөө авч үзэж болох ч хууль тогтоомжид тодорхой тодорхойлолт өгдөг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажил таслалт гэдэг нь бүхэл бүтэн ээлжийн хугацаанд ажил тасалсан буюу 4 цагийн турш "алга болсон" гэсэн үг юм. Жишээлбэл, нягтлан бодогч ажилдаа цагтаа ирсэн боловч хэдхэн цагийн дараа хувийн бизнестээ "15 минутын турш" явсан бөгөөд ердөө 5 цагийн дараа оффис руу буцаж ирэв. Энэ гэмт хэрэг аль хэдийн багтаж байна. Үүний тулд та аль хэдийн ажлаас халагдаж болно - сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажил тасалсан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжтой боловч заавал байх албагүй. Ажилгүй гэсэн ойлголт нь ажлын байрандаа хэзээ ч гарч ирээгүй шинэ ажилчдад хамаарахгүй. Илүү оновчтой илэрхийлэл бол "ажил таслах" байх болно. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилд авах тушаал гаргах боломжтой байсан ч шинэ ажилтантай ажлын байран дээр уулзах боломжгүй байсан. "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголт нь үнэндээ хэзээ ч "шинэ" болж байгаагүй шинэ ажилчдад хамаатай.

Ажлын байр

Ажлын байр гэдэг нь харьяа албан тушаалтан (эсвэл хэд хэдэн дэд албан тушаалтан) үүргээ биелүүлэхийн тулд байх ёстой (эсвэл тэр ирэх ёстой) газар гэж ойлгогддог. Энэ зай нь шаардлагатай бүх зүйлээр тоноглогдсон.

Хэзээ ажиллаж эхлэх вэ

Шинэ ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан огнооны дагуу үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой.

Хэрэв суллагдсан тодорхой өдөр дэд гэрээ байгуулаагүй бол гэрээнд гарын үсэг зурснаас хойш дараагийн ажлын өдөр үүргээ гүйцэтгэж эхлэх шаардлагатай. Ээлжийн хуваарийн хувьд ажлын эхний ээлжийн дагуу эхний ажил эхлэхийг тодорхойлно.

Дараах бүх нөхцлийг нэгэн зэрэг хангасан тохиолдолд менежер хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалд гарын үсэг зурах эрхтэй.

• тодорхой өдөр ажлын байранд (нэг өдөр аль хэдийн сайн шалтгаан болсон; шинэ хууль тогтоомжийн дагуу доод албан тушаалтныг долоо хоног хүлээх шаардлагагүй болсон);
• Ажилд орох өргөдөл гаргагч нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар эзгүй байгаа тухай нотлох баримтыг бүрдүүлж өгсөн ч ажил олгогчийн үзэмжээр цуцалж болно.

Эрх баригчид үүнийг хадгалахаас татгалзахгүй бол бодит байдал дээр хараахан эхлээгүй байгаа эрх зүйн харилцааг таслахыг зөвшөөрөхгүй.

Гэрээ цуцлахаас ялгаатай

Хамтран ажиллах гэрээг цуцлах, цуцлах хоёрын ялгаа нь ойлгомжтой.

Хэн ч таныг доод албан тушаалтан болон дээд албан тушаалтнуудын хооронд байгуулсан гэрээг цуцлах гэж яарахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ процедурыг багийн шинэ гишүүн ажлын байран дээр байхгүй эхний өдрөөс хойш удирдлага хийж болно, эсвэл түүнийг байхгүй бол хоёр долоо хоногийн дараа (удирдлагын үзэмжээр) хийж болно.

Хэний санаачилгаар зөвшөөрч байна

Үүний тулд ажил олгогч нь санаачлагч байх ёстой. Түүний нэрийн өмнөөс ажлаас халах тушаалыг бэлтгэж байна.

Эхний өдөр шинэ дэд ажилтан ажилдаа гарахгүй байх "хүчин төгөлдөр" шалтгаан байгаа нь менежерийн шийдвэрийг хүчингүй болгох шалтгаан биш юм.

Процедур

Менежерийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол ажил горилогчийн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлэх өдөр тухайн сул орон тоонд ороогүй байгааг тэмдэглэх явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд захиралд хяналтан дор ажиллах ёстой байсан дунд шатны менежерийн тайланг (санамж бичиг - тухайн аж ахуйн нэгжид баталсан баримт бичгийн урсгалын дүрмийн дагуу боловсруулсан) өгдөг. Дараахь журам байна.

• дизайн;
• цуцлах тушаал гаргах;
• ажилд авах тушаалыг цуцлах тушаал гаргах (шаардлагатай бол);
• ажлын дэвтэртэй шаардлагатай засварууд.

Үнэн хэрэгтээ энэ үйл явц нь нарийн төвөгтэй нюанстай байдаггүй, гэхдээ энэ нь стандарт халахтай ижил төстэй зүйл байдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсныг баримтжуулахад шаардлагатай бүх алхмуудыг хийсний дараа нөгөө талдаа энэ тухай мэдэгдэх ёстой. Та үүнийг хүлээн авах тухай захидал илгээх эсвэл шуудангаар (заасан хаягаар бүртгүүлсэн шуудангаар) илгээх зөвшөөрөл өгөх боломжтой.

Баримтжуулах

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үйл явц хэчнээн энгийн мэт санагдаж байсан ч (үнэндээ хэзээ ч эхлээгүй) бүх баримт бичгийн бүх маягтыг зөв бөглөх шаардлагатай.

Ажилгүй байсан тухай гэрчилгээ

Энэ баримт бичгийн хувьд хуулиар тогтоосон тусгай хэлбэр байхгүй. Агуулгын үндсэн шаардлага:

• эмхэтгэсэн газар, цаг, огноо;
• баримт бичиг бичсэн хүний ​​хувийн мэдээлэл;
• комиссын бүрэлдэхүүний тухай мэдээлэл;
• Асуудлын мөн чанарыг товчхон дурдъя.

Комиссыг заавал зохион байгуулах ёстой. Энэ нь удирдлагын төлөөлөгч, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан, нягтлан бодогчоос бүрдэнэ. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний ажилтнууд хоёр гэрчийг байлцуулан акт бичдэг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь менежер юм. Оролцсон бүх хүмүүс баримт бичгийг гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой.

Захиалга гаргах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ тохиолдолд захиалга өгөх тусгай маягтыг заагаагүй болно. Байгууллагын боловсон хүчний албанаас баталсан захиалгын стандарт маягтыг ашигладаг (баримт бичгийн урсгалын үндсэн дүрмийн эсрэг биш). Энэ нь шаардлагатай мэдээллийг агуулсан байх ёстой:

• хэний нэрийн өмнөөс нийтэлсэн, гарын үсэг нь баталгаажуулсан удирдагчийн тухай;
• тушаал гаргасан захирагчийн тухай;
• Энэ баримт бичгийг нийтлэх шаардлагатай нөхцөл байдлын талаар (цуцлах, ажлаас халах, тушаал дэвших гэх мэт);
• огноо, дугаар, гарын үсэг;
• энэ баримт бичигтэй танилцах ёстой хүмүүсийн гарын үсгийн багана.

Хэрэв хүн эхний өдөр ажилдаа яваад дахин ирээгүй бол хөдөлмөрийн тухай иргэний баримт бичгийг цуцлах боломжгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй - энэ тохиолдолд гэрээг цуцлах журам дараахь болно. өөр.

Хууль эрх зүйн үр дагавар

Энэ тохиолдолд хууль эрх зүйн ноцтой үр дагавар нь бүтэлгүйтсэн ажилтан эсвэл түүний бүтэлгүй ажил олгогчийг заналхийлдэггүй.

Үнэндээ хүн бүр өөрийнхөөрөө үлддэг. Нэг нь ажлын байрыг нөхөх шинэ уралдаан зарлаж, нөгөө нь ажил хайж байна. Бичиг цаас, цаг хугацааг эс тооцвол хэн ч юу ч алдаж, олдоггүй.

Та сонирхож магадгүй юм

Ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ нь ажлын байрандаа буцаж очих эцсийн хугацааг заасан байдаг. Гэвч ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхлээгүй байна. Ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Та ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас халж болно, гэхдээ дараа нь та тусгай журам баримтлах хэрэгтэй болно. Үүний зэрэгцээ, ийм тохиолдлын хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуульд илүү энгийн арга хэмжээ авахаар заасан байдаг - хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Энэ нийтлэлд бид хөдөлмөрийн гэрээг ямар нөхцөлд хүчингүй болгож болох, ямар нөхцөл байдалд хүргэж болох, баримт бичгийг хэрхэн зөв бүрдүүлэх талаар авч үзэх болно.

Цуцлах нөхцөл

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг. Хөдөлмөрийн гэрээ нь холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан, ажил олгогч хоёр гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдөр хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв гэрээг 2012 оны 07-р сарын 2-ны өдөр байгуулсан бол ажил эхлэх өдөр нь 2012-07-04, 2012-07-20 гэх мэт байж болно. Хэрэв ажил эхлэх өдрийг тогтоогоогүй бол , тэгвэл гэрээ хүчин төгөлдөр болсны дараа ажлын дараагийн өдөр ажлаа эхлүүлэх шаардлагатай.

Хэрэв ажилтан ажил эхлэх өдөр ажилдаа ороогүй бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Цуцлагдсан хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж тооцдог, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс хойш ажилтны даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд нийгмийн хамгааллын тэтгэмж авах эрхээс бусад хууль эрх зүйн үр дагавар гарахгүй. түүнийг цуцалсан өдөр.

Ажил олгогч нь тухайн ажилтан яагаад ажилдаа ороогүй шалтгаанаас үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно: тэр энэ байгууллагад ажиллах тухай бодлоо өөрчилсөн, өвчтэй эсвэл гэмтэл авсан эсэх. Цуцлах нөхцлийн үгэнд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй - "хэрэв ажилтан ажилдаа ороогүй бол." Магадгүй тэр ирсээр байсан ч ажлын орчин, багаа үнэлээд энэ байгууллагад ажиллахгүй байхаар шийдээд явсан. Эсвэл ирээд ажилдаа орох санаатай байтал оффис руу орохын өмнө бүдэрч гараа гэмтээсэн. Хоёр тохиолдолд Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Мэдээллийн хувьд. 2006 онд Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрчлөлт оруулахаас өмнө ажилтан долоо хоногийн дотор хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр цагтаа ажлаа эхлүүлээгүй тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой байсан.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх мөн гэдгийг анхаарна уу. Тэр ажилтан ирээдүйд ажилд орох эсэхээ шийддэг.

Зарим ажил олгогчид хэрэв шинээр ирсэн хүн ажилдаа ороогүй, ажилд авах тушаал хараахан гараагүй, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгдээгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг зүгээр л устгадаг. Үүнийг хийх ёсгүй - эцэст нь гэрээний хуулбар нь ажил олгогчийн үйлдэлтэй санал нийлэхгүй, зохицуулалтын болон шүүхийн байгууллагад гомдол гаргаж болзошгүй ажилтанд үлддэг. Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой журмыг тогтоогоогүй ч тодорхой арга хэмжээ авах нь дээр. Тэдгээрийг дарааллаар нь харцгаая.

Цуцлах бүртгэл

Тиймээс юуны өмнө тухайн ажилтан ажилдаа ороогүй тухай баримтыг бүртгэж, энэ мэдээллийг ажил олгогчийн анхааралд хүргэх шаардлагатай. Дүрмээр бол дор хаяж гурваас доошгүй хүний ​​​​байгууллагын ажилтнууд гарын үсэг зурсан актыг гаргаж, тайланг боловсон хүчний ажилтан эсвэл шинээр ирсэн хүн ажиллах ёстой хэлтсийн дарга боловсруулдаг. Тэр даруй асуулт гарч ирнэ: эдгээр баримт бичгийг хэзээ гаргах шаардлагатай вэ? Өдрийн төгсгөлд ажилтан ирж ажилдаа ороогүй, жишээлбэл дуусахаас нэг цагийн өмнө тайлан гаргах нь дээр гэж бид үзэж байна. Эцсийн эцэст хэрэв ажилтан гарч ирэн, ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй, гэхдээ та ажилчдаа ажлаасаа халагдсаны улмаас сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой болно. ажлаас халах хүртэл ажлын өдөр (ээлж) дөрвөн цаг дараалан. Тайлангийн хувьд дараагийн өдрийн эхэнд гаргах нь зүйтэй.

Хэрэв ажилтан ажилдаа орсон боловч ажлаа эхлүүлэх тухай бодлоо өөрчилсөн бол та түүнээс ажил эхлэхээс татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргаж болно.

Санамж бичиг, актын зарим жишээ энд байна.

Ерөнхий эмч рүү

В.И. Марков

Ажилтны ажил эхэлсэн өдөр ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай тэмдэглэл

2012 оны 01-р сарын 08-ны өдрийн 18/12 тоот хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нягтлан бодогч Лариса Ивановна Кочкина нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын эхний өдрөө ажилдаа ороогүй болохыг би та бүхний анхаарлыг татахыг хүсч байна - 08. /2012.06.

Л.И.Кочкина ерөнхий нягтлан бодогч Т.В.Петровад 2012 оны 08-р сарын 06-ны өдрийн 16.00 цагт ажлын байрандаа байхгүй болсон шалтгааны талаар мэдэгдэж, ажлын эхний өдөр биеийн байдал муу байгаа тул гадуур гарч чадахгүй байна гэж мэдэгдэв.

Энэ албан тушаалын чиг үүргийг гүйцэтгэх шаардлагатай байгаа, мөн 2012.08.08-ны өдөр нягтлан бодогчоор ажилд ороход бэлэн өөр ажилтанд нэр дэвшиж байгаа тул танаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг авч үзэхийг хүсч байна. L.I Kochkina Урлагийн 4-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 61.

Хавсралт: 2012.08.06-ны өдрийн акт.

MLPU "Шүдний эмнэлэг"

14/1 тоот акт нь ажилтны ажил эхлэх өдөр ажилдаа ороогүй

Эмхэтгэх хугацаа: 17 цаг 50 минут.

Би, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга О.Н.Маслова, ерөнхий нягтлан бодогч Т.В.Петрова, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн М.Н.Хохлова нарыг байлцуулан дараах актыг үйлдсэн.

Нягтлан бодогч Лариса Ивановна Кочкина 2012-08-01-ний өдрийн N 18/12-ны хөдөлмөрийн гэрээний 1.4-т заасныг зөрчиж, 2012 оны 06-р сарын 8-ны өдөр ажилдаа ороогүй.

Кочкина Л.И 2012 оны 06-р сарын 8-ны өдрийн 16.00 цагт ерөнхий нягтлан бодогч Т.В.Петровад эрүүл мэндийн байдал муу байгаа гэсэн шалтгаанаар утсаар мэдэгдэв.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Маслова /О. Н.Маслова/

Ерөнхий нягтлан бодогч Петрова / Т. В. Петрова /

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Хохлова / М. Н.Хохлова/

Хэрэв байгууллагын дарга санамж бичиг, актын үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдсэн бол холбогдох тушаал гаргах шаардлагатай. Менежер нь шийдвэрээ санамж бичгийн тухай тогтоол хэлбэрээр илэрхийлдэг. Гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн аливаа хэлбэрээр гаргасан тушаалаар хийгддэг. Хэрэв ажил олгогч өмнө нь ажилтан авах тушаал гаргасан бол түүнийг мөн цуцлах ёстойг анхаарна уу. Үүнийг ижил дарааллаар хийж болно (43-р хуудасны захиалгын дээжийг үзнэ үү).

MLPU "Шүдний эмнэлэг"

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 45-к тоот тушаал

Би захиалж байна:

1. Нягтлан бодогч Лариса Ивановна Кочкинатай байгуулсан 2012 оны 01-р сарын 8-ны өдрийн 18/12-ны өдрийн хөдөлмөрийн гэрээний 1.4-т заасан ажил эхэлсэн өдрөө ажилдаа ороогүйн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсугай. 2012.08.06.

2. 2012 оны 08-р сарын 06-ны өдрийн N 42-к Л.В.Кочкинаг ажилд авах тушаалыг хүчингүй болго.

3. Энэхүү тушаалын биелэлтэд хяналт тавихыг боловсон хүчний хэлтсийн дарга О.Н.Масловад даалгасугай.

Шалтгаан:

1. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга О.Н.Масловагийн 2012 оны 08-р сарын 07-ны өдрийн № 5-ын санамж.

2. 2012 оны 06-р сарын 08-ны өдрийн N 14/1-ийн өдрийн 2. Ажилтан ажил эхэлсэн өдрөө эхлээгүй тухай гэрчилгээ.

Ерөнхий эмч Марков / В. И.Марков/

Захиалгатай дараах хүмүүстэй танилцлаа.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Маслова, /О. Н.Маслова/

Ерөнхий нягтлан бодогч Петрова, /Т. В.Петрова/

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг энэ тушаалтай танилцах шаардлага байхгүй, гэхдээ тэр тушаал гарсан өдөр ажил дээрээ ирсэн бол энэ баримт бичигтэй танилцах ёстой (хэрэв тэр татгалзвал зохих акт гаргах ёстой). ). Хэрэв ажилтан ажилдаа ирэхээ больсон бол цуцлах захиалгыг мэдэгдэл, агуулгын жагсаалт бүхий бүртгэлтэй шуудангаар илгээнэ.

Цуцлагдсан хөдөлмөрийн гэрээний талаархи бүх бичиг баримтыг бөглөсний дараа хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан "Хөдөлмөрийн гэрээг 2012 оны 8-р сарын 07-ны өдрийн № 45-к тушаалаар цуцалсан" гэж тэмдэглэж, гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулна. байгууллага.

Хэрэв та ажилд авах тухай тэмдэглэл хийж чадсан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх шаардлагатай байж магадгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, ийм тохиолдол нэлээд ховор боловч тохиолдож болно. Энэ асуудал хуулиар зохицуулагдаагүй тул ийм бичлэгийн үг хэллэгтэй холбоотой хэд хэдэн санал бодол байдаг. Зарим шинжээчид хөдөлмөрийн дэвтэрт дараахь зүйлийг оруулахыг зөвлөж байна: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан, 2012 оны 06-р сарын 08-ны өдрийн N 12/k тоот ажилд авах тушаалыг цуцалсан. .” ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааварт бичилтийг хүчингүйд тооцох тухай заасан тул дараахь зүйлийг санал болгож байна.

Энэ тохиолдолд үндсэн баримт бичгийн баганад хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалын дэлгэрэнгүйг зааж өгөх ёстой. Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэр ажил олгогчид үлдсэн бол тэрээр ажилтанд ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх үүрэгтэй. Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч нь өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор олгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).

Хүний нөөцийн ажилтнууд өөрсдөдөө шаардлагагүй асуудал үүсгэхгүй байхыг зөвлөж байна - ажилчин эхлэхээс өмнө хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх гэж яарах хэрэггүй, ажилд орох тушаал гаргах. Түүнээс гадна Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилтанд тав хоногийн дотор хөдөлмөрийн дэвтэр олгох эрхтэй бөгөөд ажил эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор тушаал гаргаж болно (68 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).

Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгоход ажилтан ямар эрхтэй вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд ажилтан нь цорын ганц эрхтэй (цуцлалтад гомдол гаргахаас бусад тохиолдолд): хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс хойшхи хугацаанд даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгалд даатгуулах. цуцлагдсан өдөр хүртэл.

Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ авчирвал ажил олгогч түүнд хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны эхний гурван өдрийн хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэгтэй (3-р зүйл, 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн N 255-ФЗ Холбооны хуулийн 5-р "Түр зуурын тахир дутуу болсон, амаржсантай холбоотой нийгмийн даатгалын тухай"). Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан үлдсэн хоногийг Нийгмийн даатгалын сангаас олгоно.

Тиймээс, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ 2012 оны 08-р сарын 02-ны өдөр байгуулагдсан бол ажилтан 2012 оны 06-р сарын 8-нд ажилдаа орох ёстой байсан боловч өвчтэй болж, тэр өдөр (2012 оны 06-р сарын 8) хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээг нээсэн. ажил, ажил олгогч нь 2012 оны 08-р сарын 07-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс хойш 2012 оны 7-р сарын 2-ны өдөр хүртэлх хугацаанд даатгалын тохиолдол тохиолдсон тул өвчний бүх хугацаанд тэтгэмж авах эрхтэй. түүнийг цуцалсан өдөр.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зарим онцлог шинж чанарууд

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил олгогчийн гаргасан алдаа, маргаан гарсан тохиолдолд ажилтны алдагдсан орлого, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх үндэслэл болж болзошгүйд анхаарлаа хандуулцгаая. Шүүхийн хэд хэдэн шийдвэрийг харцгаая.

Зөвхөн нэг нөхцөлийг дагаж мөрдөх - ажилтан эхэлсэн өдрөө ажилдаа ороогүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл болохгүй. Цуцлахтай холбоотой маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх хэний буруугаас ажилтан ажлаа эхлүүлээгүйг харгалзан үздэг. Өөрөөр хэлбэл, ажил эхлэх нөхцөлийг хангаагүй ажил олгогчийн буруугаас болж тэр үүнийг хийж чадаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй юм. Үүний нэг жишээ бол С.А.М-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан Кемерово мужийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр юм. хууль бус гэж зарласан. Үүний үр дүнд ажилтны ашиг тусын тулд цалингийн өрийг барагдуулсан.

S.A.M хооронд. болон "СибМайнинг" ХХК нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд гэрээний дагуу С.А.М. технологийн процесст чулуулгийн масс зөөвөрлөж, цувааны жолоочоор ажилд орсон. Ажил эхлэх огноог хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр тодорхойлсон бөгөөд ажилтан нь хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаж, гарын үсгээр баталгаажуулсан болно. Ажил олгогчийн хэлснээр гэрээнд заасан хугацаанд С.А.М. ажил эхлээгүй. Гэтэл С.А.М-ын мэдүүлгээр гэрчүүдийн мэдүүлгээр нотлогдож байгаа бөгөөд тэрээр байнга ажилдаа явж, колонийн даргатай уулздаг байсан. Гэвч тэд түүнд ажиллах ёстой байсан шинэ машин нь хараахан ирээгүй байгааг тайлбарлаж, нөхөн олговор өгөхөө амласан.

Хэсэг хугацааны дараа S.A.M. өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичиж, тушаал гаргаж, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийсэн. Гэвч энэ хугацаанд түүнд ямар ч цалин өгөөгүй. С.А.М-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ийм үйлдэл хийх шалтгаан болсон. ажил тасалсан тухай акт, ажлын цагийн хуудасны үндсэн дээр цуцалсан. Ажилтан нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийг өөрийн хүсэлтээр хийсэн гэрээг цуцалсан тухай мэдэгдээгүй;

ӨӨРӨӨ. шүүхэд хандсан боловч Новокузнецкийн Төв дүүргийн шүүхийн 2011 оны 12-р сарын 27-ны өдрийн шийдвэрээр түүний нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон. Гэсэн хэдий ч Кемерово мужийн шүүхийн шийдвэрээр энэ шийдвэрийг хүчингүй болгож, С.А.М. сэтгэл хангалуун, яагаад гэдгийг эндээс харж болно.

1. С.А.М-тай цаг товлосны дараа. ажлын хувьд ажилд авах тушаалыг хүчингүй болгох, хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгох тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт ямар ч бичилт хийгдээгүй.

2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалтай танилцсан тухай нотлох баримт ирүүлээгүй.

3. ХХК нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх арга хэрэгслээр хангаагүй, сул зогсолтын дэглэм нэвтрүүлсэн тухай баримт бичгийг бүрдүүлээгүй, энэ нь бодитой болсон.

4. ХХК нь ажилтныг өөрийнх нь хүсэлтээр ажлаас халснаар талуудын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн болохыг баталжээ.

Үүний үр дүнд С.А.М. Цалингийн өр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөр, сэтгэл санааны хохирлыг барагдуулсан.

Одоо Трест ХХК-ийн гомдлын эсрэг Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн 33-18356 тоот кассацийн шийдвэрийг харцгаая, үүний жишээг ашиглан ажил эрхлэлтийг цуцалсан нь зөвхөн буруу гүйцэтгэлийг харах болно. Гэрээ, гэхдээ түүнд тодорхой нөхцөл байхгүй (жишээлбэл, ажлын байрны тухай), түүнчлэн хатуу тайлагнах баримт бичгийг хөтлөхөд хайхрамжгүй хандах нь ажил олгогчдод муугаар нөлөөлдөг.

Асуудлын гол нь энэ.

Т нь Трест ХХК-тай хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, гэрээний дагуу өөрөө буулгагч машины жолоочоор ажиллахаар болсон. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусмагц нислэгийн тоогоор нь цалингаа олгоогүй. “Трест...” ХХК нь Т-тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг газар дээр нь ирээгүй, ажилд ороход шаардагдах бичиг баримт – гадаад паспортын хуулбар, Тэтгэврийн сан, Татвар төлөгчийн үнэмлэх, ажил зэргийг бүрдүүлээгүйн улмаас цуцалсан гэж үзжээ. ном.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээнд Т.-ийн ажлын байр, тухайлбал Трест ХХК-ийн төлөөлөгчид хандсан объектыг тодорхойлох нөхцөл байхгүй байна. Трест ХХК нь ажлын эхний өдөр ажилгүй байсан тухай нотлох баримтыг ирүүлээгүй. Мөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай нотлох баримтыг үзүүлээгүй - цуцлах шийдвэр, энэ тухай Т.-д мэдэгдэх.

Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь ажилтны бодит ажилласан цагийн бүртгэлийг хөтлөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91-р зүйл) тул Т.-ийн гүйцэтгэсэн ажлын талаар нотлох баримт байхгүй байгаа нь нэхэмжлэлээс татгалзах үндэслэл болохгүй. ).

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн Урлагийн заалтыг баримтална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56, 57, 61, 135, Санкт-Петербург хотын Дзержинскийн дүүргийн шүүх Трест ХХК-аас цалингийн өрийг барагдуулах нэхэмжлэлийг хангахаар шийдвэрлэв. Кассын шатны шүүх энэ шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн.

Дүгнэж хэлэхэд бид ажил олгогчийн анхаарлыг дахин татаж байна: хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө ажилтан ажилдаа ороогүй байгаа эсэх нь үнэн эсэхийг шалгах хэрэгтэй; энэ баримтыг бүртгэх; цуцлах тушаал гаргаж, энэ тухай ажилтанд мэдэгдэх; шаардлагатай бол ажилд авах тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг цуцална.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэх мэт ойлголтыг олж болно. Энэ нэр томъёо нь практикт ямар утгатай вэ, энэ нь ажилтныг ажлаас халахаас юугаараа ялгаатай вэ? Энэ процедурыг ямар үндэслэлээр хийж болох вэ?

Энэ юу вэ

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хөдөлмөрийн харилцаа бодит байдал дээр гараагүй тул аль хэдийн гарын үсэг зурсан баримт бичгийг хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Хэрэв цуцалсан бол хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй боловч түүнийг ашиглах үүрэг хүлээхгүй.

Ямар тохиолдолд зөвшөөрдөг вэ

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61 дүгээр зүйлд заасан байдаг. Энэ нь ажилтан ажил эхлэх гэж гэрээнд заасан өдөр ажлаа эхлээгүй тохиолдолд л боломжтой юм.

Цуцлах журмыг илүү нарийвчлан ойлгохын тулд та хоёр нэр томъёог авч үзэх хэрэгтэй.

1. Хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болох.
2. Хөдөлмөрийн бодит харилцааны эхлэл, өөрөөр хэлбэл хүн хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх мөч юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу. Практикт энэ нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан эрх зүйн харилцаа нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд үүсдэг гэсэн үг юм.

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн харилцааны бодит эхлэл нь ажилтан гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэж эхлэхэд л тохиолддог. Эдгээр нь дараах үйл явдлууд байж болно.

1. Ажлын байран дээрх сургалт явуулах.
2. Хийх.
3. Ажлын эхний өдөр хүний ​​ажлын байранд орох.
4. Уулзалт, төлөвлөлтийн уулзалтад ажилтны оролцоо гэх мэт.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь гэрээнд гарын үсэг зурсан огноо, ажил эхлэх огноо өөр байж болохыг зөвшөөрдөг. Нэмж дурдахад энэ нь заавал байх ёстой нөхцөл боловч ажил эхлэх огноог гэрээний бичвэрт тусгаагүй байх мөчийг зааж өгсөн болно. Энэ тохиолдолд анхдагчаар хөдөлмөрийн харилцааны эхлэл нь баримт бичигт гарын үсэг зурсан өдрөөс хойшхи өдөр юм.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн бид бүх хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгох боломжгүй гэж дүгнэж болно.

Гэрээ байгуулах журмын дагуу тэдгээрийг хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно.

1. Хуульд заасан гурав хоногийн дотор тухайн хүнийг ажил гүйцэтгэхийг бодитоор хүлээн авч, улмаар гэрээнд гарын үсэг зурна.
2. Ажил эхлэх гэж заасан өдөр гэрээнд гарын үсэг зурах.
3. Ажилд авсан хүн албан үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой тодорхой огноог заагаагүй гэрээнд гарын үсэг зурах.
4. Гэрээнд гарын үсэг зурснаас хойш үүргээ бодитоор гүйцэтгэж эхлэх огноог заасан гэрээнд гарын үсэг зурах.

Мөн уншина уу: Гадаадын иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Зөвхөн сүүлийн хоёр тохиолдолд цуцлах боломжтой. Эхний хоёрт энэ нь боломжгүй, учир нь тэдний дотор хөдөлмөрийн бодит харилцаа эрт эсвэл гэрээнд гарын үсэг зурахтай зэрэгцэн эхэлдэг.

Тиймээс, гэрээг цуцлах эрх үүсэх гол бөгөөд цорын ганц нөхцөл бол гэрээнд түүний эхлэл гэж заасан мөчид хөдөлмөрийн бодит харилцаа байхгүй байх явдал юм.

Гэрээ цуцлах журам

Гэрээ байгуулах журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй боловч практик дээр албан ёсны мөрдөн байцаалтын бүртгэлтэй адил үйл ажиллагааны тодорхой дараалал бий болсон. Ганц ялгаа нь ажилтанаас тайлбар авах шаардлагагүй юм.

Хэрхэн захиалга үүсгэх вэ

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсныг бүртгэх журам дараах байдалтай байна.

1. Тухайн хүн ажлын байран дээрээ байхгүй байсан баримтыг бүртгэнэ. Үүнийг гурван хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комиссын гаргасан актыг ашиглан хийж болно. Үүнд боловсон хүчний ажилтан, шууд удирдагч, ирээгүй ажилтан багтсан байх ёстой. Энэ акт нь ажлын эхний өдөр, ажлын ээлж эхэлснээс хойш ажил тасалсныг зааж өгөх ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцаа эхлээгүй байгааг онцлох явдал юм.
2. Акт дээр үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргана. Энэхүү захиалгын дээжийг батлаагүй тул чөлөөт хэлбэрээр боловсруулсан болно. Жишээ текстийг дараах байдлаар уншиж болно: "Никитенков А.Н.-тай 2019 оны 3-р сарын 1-ний өдрийн 18-05 тоот хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ажлын эхний өдөр ажилгүй байсан тул 2019.03.03. 2019 оны 03 дугаар сарын 03-ны өдрийн 5 дугаар актаар ирээгүйг баталгаажуулсан” гэв.
3. Хэрэв ажил олгогч аль хэдийн ажилтныг ажилд авах тушаал гаргасан бол түүнийг мөн тусдаа тушаалаар хүчингүйд тооцох ёстой.
4. Дараа нь ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтрийг зохих хэлбэрт оруулах ёстой. 2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн Rostrud Letter No 395-6-1-ийн дагуу хүчингүй болсон тохиолдолд ажлын номыг бөглөх шаардлагагүй. Хэрэв томилгоо аль хэдийн хийгдсэн бол түүнийг хүчингүй болгох ёстой.

Олон ажил олгогчид ийм журамд төвөг учруулахгүй байхыг илүүд үздэг бөгөөд зүгээр л орхиогүй ажилтныг огт явахгүй байхыг мэдэгдэж, хөдөлмөрийн гэрээ, тушаалыг оффисын ажлаас нь хасдаг. Хэрэв бүтэлгүйтсэн ажилтан гартаа гэрээний хуулбар хэвээр байгаа бол үүнийг хатуу хориглоно, учир нь тэр ажлын байран дээр гарч ирээд дараа нь түүний буруугаас болж ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдаж болно.

Ажилгүй байсан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцлог

Ажилтан ажилдаа явахгүй бол түүнийг албадсан шалтгаанаас үл хамааран гэрээг цуцалж болно.

Мөн уншина уу: Хөдөлмөрийн дэвтэр авалгүйгээр гэрээ байгуулах

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан өвчний улмаас орхиогүй, дараа нь хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ өгсөн байсан ч та энэ журмыг хэрэгжүүлж болно.

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болсон нь ажил олгогч нь ажилтанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгож, төлөх ёстой гэсэн үг юм. Түүнээс гадна, хүн өвчний чөлөө авчрах боломжтой бөгөөд түүний эхлэл нь гэрээг цуцалсан өдрөөс хойшхи өдөр тохиодог. Үүнийг дараах нөхцөлд хийж болно.

1. Өвчний чөлөө эхлэх хугацаа нь гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш 30-аас доошгүй хоногийн дотор гарсан.
2. Тухайн хүн өвчний чөлөө авчирсан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор.

Тиймээс хөдөлмөрийн бодит харилцаа үүсээгүй байсан ч өөрийн хүсэлтээр буюу талуудын тохиролцоогоор гэрээ хүчин төгөлдөр болсон нь ажил олгогчид хуульд заасан бүх үүргийг хүлээдэг.

Хөдөлмөрийн маргаан

Тэд хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үүссэн эсэх нь тогтоогдсонтой холбоотой. Энэ нь зайлшгүй шаардлагатай, учир нь тэд гарч ирмэгц ажил олгогч зөвхөн ажлаас халах журмыг эхлүүлж болно. Цуцлах нь хууль бус байж болох цөөн хэдэн жишээг доор харуулав.

Жишээ 1

"Lilac" ХХК, Карпов Н.Н. 2019.03.01-нд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, ажил эхлэх огноог 2019.03.05-ны өдөр гэж заасан. Энэ өдөр Карпов Н.Н. ажилдаа явж, ажлын байран дээрх сургалтад хамрагдаж, өдрийн үлдсэн хугацаанд ямар ч тайлбаргүйгээр явсан. Гэсэн хэдий ч товч танилцуулгад оролцсон нь хөдөлмөрийн харилцааны эхлэлийн нотолгоо юм. Ажил олгогч гэрээг цуцалж чадахгүй ч Н.Н.Карповыг ажлаас нь халж болно. ажил таслалтын төлөө.

Ажлын ярилцлаганд оролцож, ажлын байранд “өргөдлөө” өгч байсан хүмүүс нэлээдгүй байв. Ажилтнуудын орлогч дарга, цехийн дарга нартай ярилцсаны дараа өөр газар ажил хайж, татгалзаж сэтгэл зүйн хувьд ядарсан өргөдөл гаргагчдын олонх нь бага цалинтай, үйлдвэрлэлийн нэлээд уйтгартай ажлыг хоёуланг нь зөвшөөрөв. Ирээдүйн ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, өглөө нь ажилдаа орох ёстой өдөр нь тушаал гаргаж, хувийн Т-2 картыг нь бөглөсөн. Гэсэн хэдий ч цехэд орж, хуучин худалдагч, менежер гэх мэт юу хийх ёстой талаар мастерын тайлбарыг сонсоод хүн үйлдвэрлэлийн ажилд огт танихгүй, ерөнхийдөө үүнд ёс суртахууны хувьд бэлтгэгдээгүй, тэр ч байтугай Өчүүхэн цалингийн төлөө тэрээр аймшигт цехээс гарч боловсон хүчний хэлтэс рүү гүйж, хөдөлмөрийн дэвтэрээ буцааж өгөхийг, хурааж авахыг гуйж (заримдаа ажлын байрны захиалгыг шууд урж хаяхыг (!) Дахиж хэзээ ч санахгүй байна. ажилтны, оршин тогтнох.

Заримдаа нөхцөл байдал бага зэрэг өөрчлөгдсөн. Ирээдүйн ажилтантай ярилцсаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан боловч товлосон өдөр тэр зүгээр л ажилдаа ирээгүй. Гэрээнд заасан холбоо барих утас руу нь залгаж юу болсныг мэдэх гэсэн оролдлого ганцхан үр дүнд хүргэсэн. "Би бодлоо өөрчилсөн!" - хэвлэлийн бизнесийн "найдвар" -ыг тунхаглав. Эсвэл: "Би өөр ажил оллоо."

Энэ хоёр тохиолдолд боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн орлогч дарга боловсон хүчний хэлтэст ажилтны тухай холбогдох баримт бичгийг хураан авах, урах, хаях, мөн бичиг баримтын дугаарлалтад цоорхой байгаа бол хууль бус үүрэг даалгавар өгсөн (жишээлбэл, ижил хөдөлмөрийн гэрээ) - тэдгээрийг юугаар дүүргэх боломжтой эсэх талаар бодлоо илэрхийлэх.

Хэрэв та заримдаа үүнтэй төстэй нөхцөл байдалтай тулгардаг бол энэ нийтлэл танд зориулагдсан болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн зохиолууд

Өнгөрсөн оны аравдугаар сард Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсны дараа Урлагийн 4-р хэсэг. Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгох тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйл бараг танигдахын аргагүй өөрчлөгдсөн. Харьцуулсан дүн шинжилгээ хийхэд хялбар болгох үүднээс бид энэ нийтлэлийн хуучин болон шинэ хэвлэлийг хүснэгт хэлбэрээр толилуулж байна. Үүний зэрэгцээ нийтлэлийн хуучин хэвлэлд алга болсон үгсийг зурсан бол шинэ хэвлэлд гарсан үгсийг налуу үсгээр тодруулсан болно.

Хүснэгт 1

Тэгэхээр юу өөрчлөгдсөн бэ? Нэг нэмэлт өөрчлөлт нь "гоо сайхны" шинж чанартай байдаг. Хэрэв хуучин хувилбарын дагуу ажилтан ажил эхлэх ёстой байсан бол байгуулагдсанд(магадгүй хууль тогтоогчид хэн, хаана гэдэг нь тодорхойгүй байгаа бололтой) хугацаа, дараа нь шинийг үндэслэн - ажил эхлэх өдөр, Урлагийн 2, 3-р хэсгийн дагуу байгуулагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 61.

Урлагийн 2, 3-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61 "Хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болох".

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлэх үүрэгтэй.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх хугацааг заагаагүй бол ажилтан гэрээ хүчин төгөлдөр болсноос хойш дараагийн өдөр нь ажилдаа орох ёстой.

Үлдсэн өөрчлөлтүүд нь эрс өөрчлөгддөг.

Үүнийг эцэс төгсгөлгүй гэж үз!

Нэгдүгээрт, хүчингүй болсон хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж үзнэ гэдгийг хууль тогтоогч тодруулсан. Практикт энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь ажилтны нийгмийн хамгааллын тэтгэмж авах эрхийг эс тооцвол аливаа хууль эрх зүйн үр дагаврыг үүсгэдэггүй гэсэн үг юм (дэлгэрэнгүй мэдээллийг "Эрх" гэсэн гарчигтай текстээс үзнэ үү. тэтгэмж авах"). Үүний дагуу ажилд авах тушаал (хэрэв гаргасан бол) хүчингүй болно. Ажилтныг ажлаас халах “тушаал” гаргаж болохгүй. Хэрэв боловсон хүчний ажилтан үүнийг хийж чадсан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг мөн цуцална.

Долоо хоног биш өдөр

Хоёрдугаарт, өмнө нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд шинэ ажилтан бүтэн долоо хоног ажилгүй байх ёстой байв. Одоо ажил олгогч эхний өдөр ажилдаа ороогүй бол орон тооны "нэмэлт" ажилтныг "салах" боломжтой. Дахиад 6 хоног хүлээх шаардлагагүй. Хэдийгээр компанийн дарга ажилтан нь тэнд хийсэн ажлаараа байгууллагыг баярлуулна гэж найдаж байгаа бол ажил олгогч түүнийг хүссэн үедээ хүлээж болно. Жишээлбэл, нэг сарын дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шинэ ажилтан авах найдвар байхгүй эсэхийг шалгаарай.

Оролцох шалтгаанууд? Ямар ч!

Гуравдугаарт, өмнөх хэвлэлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлгүй шалтгаан байгаа гэж үзсэн. Жишээлбэл, ажилтан өвчтэй эсвэл өвчтэй хүүхдээ асрах шаардлагатай болсон бол бид түүнтэй салах эрхгүй байсан. Одоо бид ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаантай эсвэл шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ байхгүй байгааг олж мэдэх шаардлагагүй. Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх нь үүнээс хамаарахгүй.

Танд эрх бий, гэхдээ үүрэг биш!

Дөрөвдүгээрт, бидний өмнө үүрэг хүлээсэн ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Одоо ажил олгогч эрхтэй үүнийг хий. Гэхдээ тэр энэ эрхийг ашиглахгүй байж магадгүй юм.

Жишээ 1

Ажил олгогч нь ажлын эхний өдөр ирээгүй ажилтнаа дуудаж, түүнийг өвчний чөлөө авсан гэдгийг мэдлээ гэж бодъё. Энэ тохиолдолд компанийн дарга ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар олгогдсон эрхээ ашиглаж, хүний ​​нөөцийн хэлтэст хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зааж өгөх эсвэл "шинээр ирсэн" ажилдаа буцаж ирэхийг хүлээх боломжтой.

Жишээ 2

Хуулийн үүднээс шинэ ажилтны ажил тасалсан шалтгаан нь үндэслэлгүй - өөр хотоос ирсэн найз охин нь түүн дээр ганцхан өдөр ирж болно гэдгийг мэдсэн. Үүнтэй холбогдуулан залуу ажил олгогч руугаа утасдаж, өөрийн зардлаар тухайн өдрийн чөлөө авахыг хүсчээ. Мэдээжийн хэрэг, компанийн дарга ажилтны ийм увайгүй хүсэлтээс татгалзаж, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, эсвэл залуу насаа санаж, ажилтны романтик мэдрэмжийг ойлгож, энэ эрхийг ашиглахгүй байх эрхтэй.

Хууль тогтоогчийн энэхүү нэмэлт, өөрчлөлтийг байгууллагын удирдлага ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас (хэрэв ажлаасаа тасалсан шалтгаан нь үндэслэлгүй бол) ажлаас халах боломжтой гэж ойлгох ёстой юу? Энэ асуудал нэлээд маргаантай байна. Үнэн хэрэгтээ Урлагийн 4-р хэсгийн нормоос өмнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-д энэ асуултад хоёрдмол утгагүй сөрөг хариулт өгсөн. Хэрэв ажилтан долоо хоногийн дотор хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа эхлээгүй бол ажил олгогч х ёстой байсанТэрээр хөдөлмөрийн гэрээг автоматаар цуцлах эрхгүй байсан тул шинэ ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах эрхгүй байв. Одоо ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүй байх эрхтэй бөгөөд энэ нь (бид энэ өгүүлбэрийг оюун санааны хувьд дуусгах) тэр ажилтныг ажил дээрээ байлгах боломжтой ... эсвэл түүнийг халах боломжтой гэсэн үг юм. Харамсалтай нь энэ талаар шүүхийн практик, тодруулга хараахан гараагүй байна. Хэрэв та ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахаар шийдсэн бол түүний шийдвэрээс үл хамааран тэр таныг шүүхэд өгсөн бол (таны талд байгаа эсэхээс үл хамааран) та хууль ёсны жишиг бий болгосон гэдгээрээ бахархаж болно.

Тэтгэмж авах эрх

Тавдугаарт, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс хойш хүчингүй болсон өдөр хүртэлх хугацаанд даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд ажилтанд заавал нийгмийн даатгалын нөхөн төлбөр авах эрхийг хасахгүй.

Жишээ 3

Танай ажилтан наймдугаар сарын 1-нд ажилдаа орох ёстой байсан ч тэр өдөр бие нь муудсан гэж бодъё. Та наймдугаар сарын 2-нд гэрээгээ цуцалсан. Үүний дагуу даатгалын тохиолдол нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс түүнийг цуцлах хүртэлх хугацаанд тохиолдсон. Тиймээс танай ажилтан өвчний бүх хугацаанд тэтгэмж авах эрхээ хадгална.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэхүү дүрэм нь 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ Холбооны хуулийн 2007 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон "Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж олгох тухай, нийгмийн албан журмын даатгалд даатгуулах иргэдийн жирэмслэлт, төрөлт." Өмнө нь 1984 оны 11-р сарын 12-ны өдрийн Бүх Оросын Үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөлийн Тэргүүлэгчдийн тогтоолоор батлагдсан Улсын нийгмийн даатгалд тэтгэмж олгох журмын дагуу, ерөнхий дүрмээр, дараагийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр. , ажил бодитоор эхлэхээс өмнө өвчтэй байсан (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байсан ч гэсэн) тэтгэмж олгогдоогүй. Цөөн хэдэн үл хамаарах зүйл байсан. Тиймээс, дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллага, аспирантур, клиникийн резидент, мэргэжлийн боловсролын сургуулийг төгссөн, тогтоосон журмаар ажилд томилогдсон хүмүүст ажил эхлэхээс өмнө түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд тэтгэмж олгодог. Ийм тэтгэмжийг ажилдаа тайлагнасны дараа томилогдсон өдрөөс нь төлсөн.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Дээр дурдсанчлан, практикт, дүрэм журмын дагуу, цуцлах журмыг хэрэгжүүлэхийн оронд ажил олгогчийн хадгалсан гэрээний хуулбарыг хурааж, устгадаг. Гэрээний нөгөө хуулбарыг ажилдаа ороогүй ажилтанд аюулгүй үлдээж, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа явуулахыг хүсээгүй тухай ямар ч баримт бичиг байхгүй гэдгийг хүн бүр мартдаг.

Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогчийн ийм алсын хараагүй зан үйлийн хор хөнөөлийг харуулсан шүүхийн практик хараахан гараагүй байна. Бидний мэдэж байгаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилд орсон нэг ч ажилтан энэ байгууллагад ажиллаж байсан гэдгээ мэдэгдээгүй, учир нь түүний гарт хөдөлмөрийн гэрээ байгаа бөгөөд түүнийг ажилгүй байсан тухай баримт нотлох баримт байхгүй. ижил үйлдлийн хэлбэр. Ийм онцгой тохиолдолд тэд "ажилтан ажилгүй байсан тухай баримтат нотлох баримтыг" буцаан гаргахыг оролдох нь тодорхой байна. Гэсэн хэдий ч гэрээг цуцлах журмыг эхнээс нь чадварлаг хийх нь дээр.

Тиймээс, хэрэв ажилтан ажил эхлэх өдрөө эхлээгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч цуцалж болно.

Асуулт гарч ирнэ: Хүний нөөцийн хэлтэс хэзээ хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ёстой вэ? Шинэ ажилтан ажилд орсон өдөр үүнийг хийхийг үргэлж зөвлөдөггүй. Энэ нь дараах байдалтай холбоотой. Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгох журам нь хууль зүйн үүднээс туйлын өө сэвгүй байхын тулд ажилтан эхний өдрийн турш ажил эхлэх ёсгүй. Үүнийг та болон байгууллагын дарга нар нягтлах ёстой. Өглөө нь танай ажилтан ажилдаа огт ирээгүй гэж бодъё. Хэрэв таны шинэ ажилтны ажлын өдөр 9:00-18:00 цаг хүртэл үргэлжилдэг бол 17:30-д танай оффис руу орж, яг одоо ажилдаа ороход бэлэн байгаагаа мэдэгдэхгүй, тэр ч байтугай эзгүй байгаа нь баримт биш юм. хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас удаан хугацаанд ийм байх болно. Албан ёсны үүднээс авч үзвэл тэрээр 17:45, 17:50, бүр 17:55 цагт ажилдаа орж болно. Нөгөөтэйгүүр, хэрэв ажилтан ийм оройтож ирсэн бол та түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авч болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв таны ажлын өдөр нэгэн зэрэг (18:00) дуусвал хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах цаг гарахгүй бол маргааш өглөө нь гэрээгээ цуцалсан нь дээр. Жишээлбэл, 19:00 цагт ажлаа дуусгах нь өөр асуудал юм, гэхдээ холбогдох тушаал өгсөн байгууллагын дарга, ажилтан 17:00 эсвэл 18:00 цагт. Дараа нь ажилтан бүтэн өдрийн турш ажилдаа ороогүй гэдгийг албан ёсоор баталгаажуулсны дараа та хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Дараах нөхцөл байдал бас тохиолдож болно. Ажилтан ажилдаа явсан ч мастераас юу хийх ёстойг нь сонсоод ажлаасаа гарахаар шийджээ. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг нэн даруй цуцлахыг зөвлөж байна.

Ажилтан эхний өдөр ажлаа эхлээгүй гэдгийг холбогдох тайланг гаргаж баримтжуулна.

Энэ үйлдэл болон ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах шаардлагатай акт хоёрын үндсэн ялгааг анхаарна уу. Ажил тасалсан тохиолдолд бид ажилтан гэдгийг баталж байна байхгүй байсанДөрвөн цагаас илүү хугацаагаар эсвэл бүтэн өдөр (ээлж) ажиллаж байгаа бөгөөд гэрээг цуцалсан тохиолдолд бид ажилдаа буцаж ирснийг мэдэгдэнэ. эхлээгүй. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр ойлголтууд бараг ижил байна. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв хүн нэг өдөр ажилгүй байсан бол тэр ажилдаа ороогүй нь тодорхой байна. Гэхдээ тэр дээр дурдсанчлан ажил дээрээ байх боломжтой, гэхдээ үүнийг эхлүүлэх боломжгүй. Тэдгээр. Боловсон хүчний бүх бичиг баримтыг бөглөсний дараа ажилтан цехэд орж, бусад ажилчид хэрхэн ажиллаж байгааг харж, ийм хүнд ажил түүнд тохирохгүй гэж үзээд эргэж, гэртээ харьж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан ажил дээрээ байгаа мэт боловч ажилдаа огт ороогүй.

Сүүлчийн тохиолдолд акт гаргахдаа тухайн ажилтан яг ажиллах ёстой гэдгийг тэмдэглэх ёстой эхлээгүй(Хавсралт 1) .

Хэрэв ажилтан ажилдаа огт ирээгүй бол "ажил эхлээгүй" гэсэн үг, "ажилдаа байхгүй" гэсэн хоёр үгийг хоёуланг нь ашиглаж болно.

Хавсралт 1

ажилтан ажлаа эхлээгүй

Би, Игорь Игорьевич Кузнецов, ачих, буулгах цехийн дарга.

дэргэд нь:

1. Бочкин Андрей Сергеевич, ачиж буулгах цехийн орлогч дарга.

2. Ачих буулгах цехийн ачигч Коровин Андрей Федорович.

2007 оны 7-р сарын 31-ний өдрийн 77 тоот хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ачиж буулгах цехэд ачигчаар ажиллах ёстой байсан Иван Иванович Гусев нь 2007 оны 8-р сарын 1-ний өдрөөс ажил эхлээгүй гэж энэхүү актыг үйлдсэн.

Оролцогчид: Бочкин А.С. Бочкин

Коровин А.Ф. Коровин

Уг актыг боловсруулсан: Кузнецов I.I. Кузнецов

Хэрэв танай ажилтан ажилдаа ирсэн боловч цех рүүгээ хараад ирээдүйн "ажил мэргэжлийнхээ хэтийн төлөв"-ийг төсөөлж байгаад айж, зугтахаар шийдсэн бол тэр таны төлөө ажиллахаас татгалзсан тухай мэдэгдэл авах нь ашигтай байх болно (Хавсралт 2). ). Үүний дараа та хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Хавсралт 2

"ABV" ХХК-ийн ерөнхий захирал

Н.Н. Слюсарев

I.I-ээс Гусев

Мэдэгдэл

Надтай 2007 оны 07 дугаар сарын 31-ний өдрийн 77 дугаартай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил эхлэхээс татгалзаж байгаагаа мэдэгдэж байна.

Дараа нь та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргаж (Хавсралт 3) хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох бичилт хийх хэрэгтэй: "Ажилтан ажилдаа орсон өдрөө ажилдаа ороогүй тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. .”

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалыг байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэнд амаар өгч болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч баримт бичгийг боловсруулах журам нь тодорхой албан ёсоор батлагдсан томоохон байгууллагуудад ихэвчлэн дараахь зүйлийг хийдэг. Ажилтны шууд удирдагч нь тухайн ажилтан ажилдаа орсон өдрөө ажилдаа ороогүй тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хүсэлтийг байгууллагын даргад хаягласан тэмдэглэл бичдэг. Мөн тэрээр энэ баримтыг баталгаажуулсан актыг "өргөдөлдөө" хавсаргав. Байгууллагын дарга нь тайлангийн талаар зохих тушаал хэлбэрээр тогтоолоо гаргаж, боловсон хүчний хэлтэст шилжүүлдэг.

Хавсралт 3

"ABV" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани

ЗАХИАЛАХ

Цуцлах тухай

хөдөлмөрийн гэрээ

Иван Иванович Гусев Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу ажил эхлэх өдөр ажлаа эхлээгүйгээс болж. 61 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн гэрээ

Би захиалж байна:

Иван Иванович Гусевтай байгуулсан 2007 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 77 тоот хөдөлмөрийн гэрээг 2007 оны 8-р сарын 1-ний өдөр цуцална.

Гүйцэтгэх захирал Слюсарев Н.Н. Слюсарев

Үүнээс гадна, хэрэв та аль хэдийн ажилтан авах тушаал гаргасан бол түүнийг цуцлах ёстой. Үүнийг яаж хийх талаар хаана ч хэлээгүй. Зохиогчийн хувьд энэ нөхцөлд зан үйлийн хоёр алгоритм байж болох юм шиг санагдаж байна: эхнийх нь ажилд авах тушаалыг цуцлах тусдаа тушаал гаргах, хоёр дахь нь ажилд авах тушаалыг өөрөө цуцалсан тухай бичээс хийх. хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан.

Нэмж дурдахад, хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт аль хэдийн бичилт хийсэн бол тогтоосон журмаар цуцлах ёстой. Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажилтанд буцааж өгөх ёстой.