Deskriptívne a analytické metódy: popis a analýza konkrétnych konfliktných situácií podľa schém navrhnutých výskumníkom (komparatívno-historická, systémový prístup, logická analýza atď.)
Neformalizované alebo zle formalizované ukazovatele
Hlavné parametre sú bližšie k výskumu ako k diagnostike:
Získavanie nových vedomostí;
Orientácia na väčšie množstvo nových poznatkov;
Časť objektu sa skúma
Vyžaduje sa tlmočenie: vysvetlenie je výsledkom štúdie.
V.N. Shalenko Štrukturálny model konfliktu
1. Vzťahy.
Indikátory:
a) miera vzájomnej závislosti konfliktných strán od seba: stabilita vzťahu.
M. aby sa vytvorila stupnica tesnosti vzťahu.
b). dôležitosť vzťahu pre účastníkov. Čím väčší význam má vzťah, tým viac si ho budú vážiť, snažiť sa ho zachrániť.
Vysoký význam - je ťažké prerušiť vzťahy, túžba vyriešiť konflikt.
Stredný význam - medzera je nepríjemná, strany sa snažia vstúpiť do rokovaní.
Nízka dôležitosť – vzťahy sa ľahko rozbijú.
v). Úroveň vzťahov z hľadiska rovnosti alebo nerovnosti (rozumej statusovej rovnosti alebo nerovnosti).
napr. v organizácii: horizontálni účastníci sú na rovnocenných statusových pozíciách, nemajú formálnu moc diktovať svoje ciele a zámery.
Vertikálne – účastníci majú rôzne statusy. Existuje faktor sily.
2. Záujmy - orientácia predmetu činnosti na ovládnutie, udržanie, ochranu, rozšírenie určitého objektu veľkého významu.
Indikátory:
a). povaha záujmov: ekonomické, politické, morálne, psychologické atď.
b). úroveň nárokov strán konfliktu na predmet konfrontácie.
vysoká úroveň - nároky jednej zo strán v plnom rozsahu hodnoty konfliktu "Buď všetko pre mňa. Alebo nič pre nikoho z nás."
stredná úroveň – „ty – mne, ja – tebe“. rozdelenie rovným dielom, kompromisný model.
nízky level- "Ak je nepriateľ silný a nebezpečný, dám mu viac, ako sám dostanem."
v). deliteľnosť „konfliktného koláča“:
objektívne podliehajúce rozdeleniu (peniaze, územie, hmotné predmety);
ťažko deliteľné (mocenské funkcie, práva a povinnosti, sféry vplyvu);
prakticky nedeliteľné predmety hodnotového charakteru (morálne, duchovné, náboženské, etické hodnoty).
3. Hodnoty.
4. Informácie.
Indikátory:
a). povaha a kvalita informácií:
spoľahlivosť a spoľahlivosť;
úradný (neoficiálny).
b). dôležitosť mať informácie:
vysoký: - spravidla so vzájomným vysokým významom informácie. boj sa zintenzívňuje;
Pri jednostrannom význame treba počítať s tlakom zvonku.
médium: je asistentom mierových rokovaní;
nízka – odohráva sa v situácii vysokého významu pre druhú stranu.
5. Štruktúra úlohy. - pozície protivníkov, ktoré zaujímajú v tomto konfliktnom procese.
Indikátory:
a). stavovské pozície oponentov;
b). rozsah právomocí, prostredníctvom ktorých sa môžu navzájom ovplyvňovať;
c) mocenské príležitosti na vzájomné ovplyvňovanie správania
Diagnostický model konfliktu (Greenhalgh, 1986)
| Kontinuum pohľadov | ||
| merania | Ťažko vyriešiť | Ľahko riešiteľný |
| Spor | Zásadná vec | Samostatné nezhody |
| Veľkosť stávky | Veľký | Málo |
| Vzájomná závislosť strán | Nulová suma | kladná suma |
| Povaha vzťahu strán | Jedna transakcia | Vyhliadky na pokračovanie |
| Bočná štruktúra | Amorfný alebo frakčný, so slabým vedením | spojený s silné vedenie |
| Zapojenie tretích strán | Neexistuje žiadna tretia neutrálna strana | Dôveryhodný, vplyvný, prestížny, neutrálny |
| Vnímaný priebeh konfliktu | Nevyvážený: Jedna strana má pocit, že utrpela veľa škody | Rovnaké škody, ktoré si strany spôsobia navzájom. |
Metódy spochybňovania.
Diagnostické metódy:
3.1 Diagnostika konfliktov na osobnej úrovni:
Väčšina metód je postavená v rámci predmetovej pozitívnej metodológie (samozrejme, je to spôsobené tým, že väčšina z nich vychádza z metód prevzatých zo sociálnej psychológie - testy, sociometria).
Erina S.I. Škála na diagnostiku konfliktu rolí medzi vedúcimi tímu primárnej výroby.
Odhaľuje sa prítomnosť psychologického konfliktu medzi manažérmi, stupeň jeho závažnosti, zóny činnosti vedúceho, ktoré spôsobujú konfliktné skúsenosti. Manažérovi je ponúknutý dotazník so súborom úsudkov, s ktorými musí súhlasiť alebo nesúhlasiť. V závislosti od jeho výberu sa robí záver o prítomnosti intrapersonálnych konfliktov v ňom.
Predmetom štúdia v tejto triede metód sú aj stratégie správania účastníkov konfliktu:
Test T. Thomasa je zameraný na identifikáciu repertoáru behaviorálnych tendencií v konfliktných situáciách. Človeku je ponúknutých 30 párov úsudkov, z ktorých každý odráža jednu z možných stratégií stratégií správania. Subjekt si z každého páru vyberie ten, ktorý považuje za vhodnejší pre svoje typické správanie. Vďaka tomu je možné určiť, do akej miery sú v repertoári človeka zastúpené stratégie konkurencie, kooperácie, vyhýbania sa, ústupkov či kompromisov. Formulácie úsudkov sú „očistené“ od situačného kontextu a preto umožňujú presne diagnostikovať osobné tendencie k prevládajúcemu využívaniu určitých stratégií.
Podobný dotazník, zameraný na štúdium stratégií zvolených vodcom v konfliktných situáciách, vyvinul A.A. Ershov. Medzi lídrami primárnych organizácií identifikuje 4 hlavné oblasti hodnotových orientácií, ktoré sa aktualizujú v konfliktných situáciách:
Orientácia na prácu a jej efektívnosť;
Zamerajte sa na seba, svoje názory a skúsenosti;
Orientácia na úradnú podriadenosť, práva a povinnosti.
Metodika pozostáva z 12 konfliktných situácií, pre každú z nich sú ponúkané štyri riešenia. zodpovedajúce štyrom možným orientáciám.
Projektívne testy na určenie stratégií správania v konfliktných situáciách.
F. Rosenzweigov test. Pozostáva z obrázkov popisujúcich incident medzi postavami a subjekt je požiadaný, aby sa s jednou z nich stotožnil. Slová partnera na obrázku obsahujú nejaký druh obvinenia (explicitného alebo implicitného) proti respondentovi alebo bránia uspokojeniu jeho potrieb. Odpovede subjektu sú kategorizované podľa špeciálna schéma a to vám umožňuje určiť, ako človek zvyčajne reaguje na frustrujúcu situáciu: hľadaním niekoho, koho by sme mohli obviňovať, sebaobviňovaním alebo iným spôsobom.
Na základe tohto testu bol vyvinutý test „Obchodné situácie“ (20 kresieb), zobrazujúci konfliktné situácie v organizácii.
Použitie psychologických testov na určenie úrovne konfliktu osobnosti:
Dotazník A. Bass a A. Darki. (1957) Určené na určenie individuálnej úrovne agresivity človeka. Agresiu považujú autori za komplexný jav, ktorý sa prejavuje rôznymi formami agresívnych a nepriateľských reakcií: fyzická, nepriama, verbálna agresia, podráždenosť, mrzutosť atď. Dotazník umožňuje určiť jednotlivé indexy agresivity a hostility.
Dotazník Cattell.
Dotazník G. Eysenck.
Stanovenie úrovne úzkosti podľa Spielbergovho dotazníka.
Spoločným problémom aplikácie všetkých týchto metód na diagnostiku konkrétnych konfliktov v organizáciách je, že keďže boli vytvorené psychológmi a založené na psychologických metódach a testoch, koncept normy v nich zakotvený (tam, kde vôbec existuje), súvisí buď s tzv. psychologická norma - hranice prejavu toho či onoho znaku v bežnej populácii, alebo ide o úlohu normy v rámci hodnotovo-normatívneho prístupu, keď pojem normy stanovuje autor pojmu. .
Metódy diagnostiky organizačných konfliktov.
Problémy diagnostiky konfliktov:
1. slabá znalosť samotného konfliktného fenoménu, najmä organizačného konfliktu ako jeho samostatného typu, ktorý má určité špecifikum;
Na to, aby bola možná diagnostika, je potrebné mať dostatočne rozsiahle znalosti o objekte (v tomto prípade o konflikte, najmä o organizačnom konflikte), ale takéto znalosti stále nestačia, preto v tejto oblasti , veľa špecialistov sa nezameriava na diagnostiku, ale na výskum.
Väčšina metód na diagnostikovanie konfliktov v bloku opisu skutočného je orientovaná na problémový prístup (hoci existuje (a mnohé) je orientovaný na objektívny prístup).
Z toho vyplýva: prevaha kvalitatívnych a neformalizovaných metód vo väčšine metód.
2. Najviac skúmaný fenomén konfliktu je v psychológii. Odtiaľ:
Možnosť vytvorenia metód diagnostiky konfliktu na základe psychologických a sociálno-psychologických metód. Na diagnostiku organizačných konfliktov to však nestačí, keďže v tomto prípade zostáva v nedohľadne celá vrstva konfliktov – pozičné konflikty.
3. Spoločným problémom väčšiny metód diagnostiky konfliktov je, že neumožňujú určiť hlavné príčiny vzniknutého konfliktu (na určenie príčin sa zvyčajne používajú kvalitatívne metódy), ale spravidla umožňujú identifikovať znaky interakcie účastníkov konfliktu, ich správanie v konflikte, úroveň konfliktu jednotlivca alebo skupiny, nie však skutočnú príčinu konfliktu.
4. Zaostávanie vo vývoji technologickej úrovne poznania od teoretickej z hľadiska analýzy pozičných konfliktov v domácej organizačnej konfliktológii:
V zásade boli intrapersonálne, interpersonálne a medziskupinové konflikty posudzované z hľadiska ich psychologickej zložky, potom boli analyzované pracovné konflikty, ale nie organizačné. Aj keď z teoretického hľadiska tieto problémy dostatočne rozpracovali tak západní špecialisti na teóriu a sociológiu organizácií, ako aj domáci (A.I.Prigozhin, A.K.Zaitsev).
Hlavné metódy štúdia konfliktov:
konflikty.
Problémy diagnostiky konfliktov:
Slabá znalosť samotného fenoménu konfliktu, najmä organizačného konfliktu ako jeho samostatného typu, ktorý má určité špecifikum;
Odtiaľ:
Väčšina metód na diagnostikovanie konfliktov v bloku opisu skutočného je orientovaná na problémový prístup (hoci existuje (a mnohé) je orientovaný na objektívny prístup).
Z toho vyplýva: prevaha kvalitatívnych a neformalizovaných metód vo väčšine metód.
Najviac skúmaný fenomén konfliktu je v psychológii. Odtiaľ:
Spoločným problémom väčšiny metód diagnostiky konfliktov je, že neumožňujú určiť hlavné príčiny konfliktu, ktorý vznikol (na určenie príčin sa zvyčajne používajú kvalitatívne metódy), ale spravidla umožňujú identifikovať znaky. interakcie účastníkov konfliktu, ich správania v konflikte, úrovne konfliktu jednotlivca alebo skupiny, ale nie skutočnej príčiny konfliktu.
Zaostávanie vo vývoji technologickej úrovne poznania od teoretickej z hľadiska analýzy pozičných konfliktov v domácej organizačnej konfliktológii:
V zásade boli intrapersonálne, interpersonálne a medziskupinové konflikty posudzované z hľadiska ich psychologickej zložky, potom boli analyzované pracovné konflikty, ale nie organizačné. Aj keď z teoretického hľadiska tieto problémy dostatočne rozpracovali tak západní špecialisti na teóriu a sociológiu organizácií, ako aj domáci (A.I.Prigozhin, A.K.Zaitsev).
Hlavné metódy štúdia konfliktov:
Deskriptívne a analytické metódy: popis a analýza konkrétnych konfliktných situácií podľa schém navrhnutých výskumníkom (komparatívny historický, systematický prístup, logická analýza atď.)
neformalizované alebo zle formalizované ukazovatele
získavanie nových vedomostí;
orientácia na väčšie množstvo nových poznatkov;
časť objektu sa skúma
výklad je povinný: vysvetlenie je výsledkom štúdie.
V.N. Shalenko Štrukturálny model konfliktu
Vzťahy.
a) miera vzájomnej závislosti konfliktných strán od seba: stabilita vzťahu.
M. aby sa vytvorila stupnica tesnosti vzťahu.
b). dôležitosť vzťahu pre účastníkov. Čím väčší význam má vzťah, tým viac si ho budú vážiť, snažiť sa ho zachrániť.
Vysoký význam - je ťažké prerušiť vzťahy, túžba vyriešiť konflikt.
Stredný význam - medzera je nepríjemná, strany sa snažia vstúpiť do rokovaní.
Nízka dôležitosť – vzťahy sa ľahko rozbijú.
v). Úroveň vzťahov z hľadiska rovnosti alebo nerovnosti (rozumej statusovej rovnosti alebo nerovnosti).
napr. v organizácii: horizontálni účastníci sú na rovnocenných statusových pozíciách, nemajú formálnu moc diktovať svoje ciele a zámery.
Vertikálne – účastníci majú rôzne statusy. Existuje faktor sily.
Záujmy - orientácia predmetu činnosti na ovládnutie, udržanie, ochranu, rozšírenie určitého objektu veľkého významu.
a). povaha záujmov: ekonomické, politické, morálne, psychologické atď.
b). úroveň nárokov strán konfliktu na predmet konfrontácie.
vysoká úroveň - nároky jednej zo strán v plnom rozsahu hodnoty konfliktu "Buď všetko pre mňa. Alebo nič pre nikoho z nás."
stredná úroveň – „ty – mne, ja – tebe“. rozdelenie rovným dielom, kompromisný model.
nízka úroveň - "ak je nepriateľ silný a nebezpečný, dám mu viac, ako sám dostanem."
v). deliteľnosť „konfliktného koláča“:
objektívne podliehajúce rozdeleniu (peniaze, územie, hmotné predmety);
ťažko deliteľné (mocenské funkcie, práva a povinnosti, sféry vplyvu);
prakticky nedeliteľné predmety hodnotového charakteru (morálne, duchovné, náboženské, etické hodnoty).
hodnoty.
Informácie.
a). povaha a kvalita informácií:
spoľahlivosť a spoľahlivosť;
úradný (neoficiálny).
b). dôležitosť mať informácie:
vysoký: - spravidla so vzájomným vysokým významom informácie. boj sa zintenzívňuje;
pri jednostrannom význame treba počítať s tlakom zvonku.
nízka – odohráva sa v situácii vysokého významu pre druhú stranu.
štruktúra roly. - pozície protivníkov, ktoré zaujímajú v tomto konfliktnom procese.
a). stavovské pozície oponentov;
b). rozsah právomocí, prostredníctvom ktorých sa môžu navzájom ovplyvňovať;
c) mocenské príležitosti na vzájomné ovplyvňovanie správania
Diagnostika organizačných konfliktov podľa modelu L.Grinkhelga.
1. Predmet sporu.
Či ide o „zásadnú záležitosť“, alebo či ide o individuálne nezhody strán. Odchýliť sa od vlastných zásad je ťažké, takže pokiaľ konflikt súvisí s individuálnymi nezhodami strán, ľahšie sa hodí na konštruktívne riešenie.
veľkosť stávky. -
Povaha a miera vzájomnej závislosti účastníkov tohto konfliktu.
Povaha vzťahu medzi stranami.
Štruktúra strán.
Účasť tretej neutrálnej strany
Diagnostický model konfliktu (Greenhalgh, 1986)
|
Kontinuum pohľadov |
||
|
merania |
Ťažko vyriešiť |
Ľahko riešiteľný |
|
Spor |
Zásadná vec |
Samostatné nezhody |
|
Veľkosť stávky |
Veľký |
Málo |
|
Vzájomná závislosť strán |
Nulová suma |
kladná suma |
|
Povaha vzťahu strán |
Jedna transakcia |
Vyhliadky na pokračovanie |
|
Bočná štruktúra |
Amorfný alebo frakčný, so slabým vedením |
Prepojený, so silným vedením |
|
Zapojenie tretích strán |
Neexistuje žiadna tretia neutrálna strana |
Dôveryhodný, vplyvný, prestížny, neutrálny |
|
Vnímaný priebeh konfliktu |
Nevyvážený: Jedna strana má pocit, že utrpela veľa škody |
Rovnaké škody, ktoré si strany spôsobia navzájom. |
2. Experimentálne štúdie konfliktov
Najväčší počet metodologických postupov na experimentálne štúdium konfliktu navrhli predstavitelia behavioristickej pradigmy. Medzi nimi vyvinuté experimentálne herné postupy patria maticové hry (ako napr. "väzňova dilema"0, koaličné hry (zahŕňajúce vytváranie koalícií účastníkmi v rámci skupiny), lokomočné hry (s pohybom strán v smere úloha alebo cieľ, ktorý si zvolili účastníci) a sociálne pasce (úlohy sociálnej dilemy).
Na štúdium konfliktnej interakcie v laboratóriu sa používajú obchodné hry-úlohy, ktoré sú spojené s distribúciou spoločných zdrojov alebo potrebou spoločnej starostlivosti o ne. Môžeme sa baviť napríklad o všeobecných financiách.
Všetky tieto úlohy však možno použiť na štúdium správania ľudí v konfliktoch alebo ich naučiť určitým spôsobom správania, výberu stratégií atď. Ale nemôžete ich použiť na diagnostiku skutočných konfliktov, pretože pri diagnostike sa zaoberáte celkom, nie jednotlivými aspektmi konfliktu.
Ďalším variantom metodického postupu pri experimentálnom štúdiu konfliktov je vytváranie reálnych konfliktných situácií medzi účastníkmi experimentu v laboratóriu. Zvyčajne subjekt potrebuje dokončiť nejakú úlohu a figúrka - účastník experimentu - mu prekáža. Študuje sa teda výber stratégie správania, reakcia účastníkov na konfliktnú situáciu.
Experimenty s vyvolávaním konfliktov v prírodných podmienkach.
Štúdie tohto druhu najčastejšie modelujú krátkodobú interakciu, navyše sú takéto štúdie dosť problematické z pohľadu etických noriem.
Zároveň praktickí konfliktológovia (L.N. Tsoi), ktorí sa venujú manažérskemu poradenstvu, využívajú túto metódu na prácu so skutočnými konfliktmi. Bol formulovaný metodologický princíp na použitie konfliktu s cieľom identifikovať všetky existujúce rozpory v názoroch, hodnotách, myšlienkach, teoretických konštruktoch atď. Modelovanie konfliktov (túto metódu, ktorú Choi nazýva „metóda konfliktu“_) je založené na pravidelnosti fáz vývoja „prirodzeného“ rozvíjania a eskalácie konfliktnej situácie.
„Konfliktná metóda“ je spôsob poznania a spôsob budovania racionálnej činnosti, ako aj osvojenia si konfliktnej reality s cieľom identifikovať rozpory a minimalizovať deštruktívne prvky v konflikte, previesť konflikt do sociálne pozitívneho smeru.
Táto metóda umožňuje:
Identifikujte hlavné rozpory medzi konfliktnými stranami;
diagnostikovať situáciu na mikroúrovni;
v súlade so získaným materiálom oddeliť „prázdnu“ horninu od cennej;
poskytnúť potrebné prostriedky na prácu s týmto materiálom účastníkom konfliktu;
minimalizovať ničivé následky atď.
3. Metódy prieskumu.
Diagnostické metódy:
3.1 Diagnostika konfliktov na osobnej úrovni:
Väčšina metód je postavená v rámci predmetovej pozitívnej metodológie (samozrejme, je to spôsobené tým, že väčšina z nich vychádza z metód prevzatých zo sociálnej psychológie - testy, sociometria).
Erina S.I. Škála na diagnostiku konfliktu rolí medzi vedúcimi tímu primárnej výroby.
Odhaľuje sa prítomnosť psychologického konfliktu medzi manažérmi, stupeň jeho závažnosti, zóny činnosti vedúceho, ktoré spôsobujú konfliktné skúsenosti. Manažérovi je ponúknutý dotazník so súborom úsudkov, s ktorými musí súhlasiť alebo nesúhlasiť. V závislosti od jeho výberu sa robí záver o prítomnosti intrapersonálnych konfliktov v ňom.
Predmetom štúdia v tejto triede metód sú aj stratégie správania účastníkov konfliktu:
Test T. Thomasa je zameraný na identifikáciu repertoáru behaviorálnych tendencií v konfliktných situáciách. Človeku je ponúknutých 30 párov úsudkov, z ktorých každý odráža jednu z možných stratégií stratégií správania. Subjekt si z každého páru vyberie ten, ktorý považuje za vhodnejší pre svoje typické správanie. Vďaka tomu je možné určiť, do akej miery sú v repertoári človeka zastúpené stratégie konkurencie, kooperácie, vyhýbania sa, ústupkov či kompromisov. Formulácie úsudkov sú „očistené“ od situačného kontextu a preto umožňujú presne diagnostikovať osobné tendencie k prevládajúcemu využívaniu určitých stratégií.
Podobný dotazník, zameraný na štúdium stratégií zvolených vodcom v konfliktných situáciách, vyvinul A.A. Ershov. Medzi lídrami primárnych organizácií identifikuje 4 hlavné oblasti hodnotových orientácií, ktoré sa aktualizujú v konfliktných situáciách:
orientácia na prácu a jej efektívnosť;
sústrediť sa na seba, svoje názory a skúsenosti;
zamerať sa na autoritu kolegov a vedúcich;
orientácia na úradnú podriadenosť, práva a povinnosti.
Projektívne testy na určenie stratégií správania v konfliktných situáciách.
F. Rosenzweigov test. Pozostáva z obrázkov popisujúcich incident medzi postavami a subjekt je požiadaný, aby sa s jednou z nich stotožnil. Slová partnera na obrázku obsahujú nejaký druh obvinenia (explicitného alebo implicitného) proti respondentovi alebo bránia uspokojeniu jeho potrieb. Odpovede subjektu sú kategorizované podľa špeciálnej schémy, čo umožňuje určiť, ako človek zvyčajne reaguje na frustrujúcu situáciu: hľadaním niekoho, koho možno obviňovať vonku, sebaobviňovaním alebo iným spôsobom.
Na základe tohto testu bol vyvinutý test „Obchodné situácie“ (20 kresieb), zobrazujúci konfliktné situácie v organizácii.
Použitie psychologických testov na určenie úrovne konfliktu osobnosti:
Dotazník A. Bass a A. Darki. (1957) Určené na určenie individuálnej úrovne agresivity človeka. Agresiu považujú autori za komplexný jav, ktorý sa prejavuje rôznymi formami agresívnych a nepriateľských reakcií: fyzická, nepriama, verbálna agresia, podráždenosť, mrzutosť atď. Dotazník umožňuje určiť jednotlivé indexy agresivity a hostility.
Dotazník Cattell.
Dotazník G. Eysenck.
Stanovenie úrovne úzkosti podľa Spielbergovho dotazníka.
Spoločným problémom aplikácie všetkých týchto metód na diagnostikovanie konkrétnych konfliktov v organizáciách je, že keďže boli vytvorené psychológmi a založené na psychologických metódach a testoch, koncept normy v nich zakotvený (tam, kde vôbec existuje), súvisí buď s tzv. psychologická norma - hranice prejavu toho či onoho znaku v bežnej populácii, alebo ide o úlohu normy v rámci hodnotovo-normatívneho prístupu, keď pojem normy stanovuje autor pojmu. .
3.2 Diagnostika konfliktov na medziľudskej úrovni.
Najčastejšie sa na to používa tradičná metóda sociometrie (zvyčajne vo forme prieskumu):
Lebedev A.N. Metodika predpovedania interpersonálnych konfliktov v tímoch.
Parametre vzájomných hodnotení, najvýznamnejšie z hľadiska konfliktov:
úroveň odbornej prípravy;
postoj k práci;
úroveň rozvoja morálnych vlastností;
úroveň schopnosti viesť tím;
úroveň rozvoja inovačných vlastností.
Nevýhody techniky:
hodnotovo-normatívny prístup;
Haló efekt.
Modulárna metodika diagnostiky medziľudských konfliktov.
A.Ya.Antsupov. A.I.Shipilov.
Na základe sociometrickej metodológie.
Dva základné moduly, ktoré vám umožnia vyhodnotiť postoj každého z vašich kolegov v práci k zamestnancom. Porovnanie odpovedí na prvé dve otázky umožňuje:
identifikovať skutočné a potenciálne konfliktné dyadické vzťahy v skupine;
kvantifikovať intenzitu, závažnosť konfliktu.
Ďalšie moduly sa používajú v závislosti od cieľov štúdia tímu a umožňujú vám hodnotiť:
kvalita práce každého člena skupiny;
morálne vlastnosti každého člena skupiny;
odborné znalosti členov skupiny;
miera jeho pomoci kolegom;
úsilie o dosiahnutie osobných a skupinových záujmov;
charakter plnenia týchto sľubov.
Prieskum spočíva v tom, že každý člen tímu vyplní špeciálny formulár (sociometrická karta), v ktorom sú uvedení všetci členovia skupiny.
Hodnotenie sa udeľuje na desaťbodovej stupnici od +5 do -5
Metodika diagnostiky vzťahov v skupine
Dotazník je sociometrická karta, na ktorej sú zaznamenaní všetci členovia tímu a potom respondent robí pozitívne alebo negatívne rozhodnutia podľa určitých 14 kritérií.
Nevýhodou takéhoto dizajnu sociometrickej karty je, že respondent je nútený označiť aj tých jedincov, o ktorých nemá vyhranený názor.
Spracovanie informácií získaných počas štúdie prebieha niekoľkými kanálmi.
Po prvé, v prvej fáze sa skonštruujú sociogramy, ktoré jasne ukazujú prepojenia v rámci tímu. Sociogramy umožňujú identifikovať prítomnosť mikroskupín v tíme jednotky, identifikovať lídrov, outsiderov, t.j. sociálno-psychologickej štruktúry, keďže hlavný dôraz sa kladie na neformálny aspekt sociálnych väzieb.
Takáto analýza tiež umožňuje vyčleniť napäté momenty vo vzťahoch medzi členmi tímu, ktoré sú spojené so vznikom konfliktných situácií v súčasnosti a budúcnosti.
Po druhé, zvolená forma sociometrickej karty, keď v skutočnosti každý člen tímu tak či onak určuje svoj negatívny alebo pozitívny postoj ku všetkým svojim kolegom, s určitými nedostatkami, stále umožňuje určiť „hodnotenie“ každého člena tímu. tím“, keďže 14 výberových kritérií pozostáva zo 4 parametrov:
Vedenie;
Kompatibilita (schopnosť nadviazať priaznivé vzťahy s kolegami);
Spoľahlivosť (miera dôvery v člena tímu);
Po tretie, na základe získaných údajov sa vypočítajú sociometrické indexy.
Diagnostika medziskupinových konfliktov v organizácii.
Technika identifikácie rozporov vo formálnej štruktúre ako príčin konfliktov. Boli identifikované hlavné oblasti možných rozporov v organizácii
|
Kategórie |
Empirické ukazovatele |
|
Organizácia pracoviska |
Formy rozdelenia úloh medzi zamestnancov |
|
Realizácia úloh alebo orientácia na ciele |
|
|
Formy organizácie práce |
|
|
Rovnováha práv a povinností |
|
|
Úroveň formalizácie postupov |
|
|
Vzťahy vedenia a podriadenosti |
Súlad so zásadou jednoty velenia |
|
Identifikácia foriem kontroly |
|
|
Účasť na rozhodovaní |
|
|
Určenie miery formalizácie vzťahov |
|
|
Informácie a komunikácia |
Hodnotenie efektívnosti a presnosti prenosu informácií |
|
Hodnotenie hlavných kanálov prenosu informácií |
|
|
Povedomie o zdrojoch potrebných informácií |
|
|
Hodnotenie správnosti výkladu príkazov manažmentu |
|
|
Hodnotenie úrovne spätnej väzby |
|
|
personál |
Posúdenie úrovne odborných vedomostí |
|
Úroveň informovanosti zamestnancov o cieľoch a zámeroch |
|
|
Hodnotenie možnosti prejavu iniciatívy zamestnancami |
|
|
Spokojnosť so mzdovým systémom |
|
|
Individuálne hodnotenie vyhliadok kariérneho rozvoja |
|
|
kultúra |
Dodržiavanie noriem pracovnej disciplíny |
|
Identifikácia frekvencie komunikácie s vedením jednotky |
|
|
postoj k zmene |
|
|
Prítomnosť konfliktov v oddelení |
|
|
Vnímanie a spôsoby riešenia konfliktov |
|
|
Hodnotenie úrovne súdržnosti tímu |
Každý empirický ukazovateľ predpokladá štyri možné situácie, ktoré ho odhaľujú, pričom každej z nich je priradený určitý počet bodov. Zamestnanci, ktorí odpovedajú na dotazník, si vyberajú situácie špecifické pre ich oddelenie. Potom sa vypočíta priemerná hodnota pre každý ukazovateľ a na tomto základe sa zostaví profil rozdelenia.
Vytvorenie normatívneho kritéria:
norma sa stanovuje na základe odborného prieskumu: vedúci katedry vystupujú ako odborníci (dotazníky a rozhovory). Na základe získaných údajov sa vytvorí referenčný profil jednotky, ktorý sa následne porovná so skutočným profilom získaným spracovaním dotazníkov zamestnancov.
Blok nesúladu je však špekulatívny.
2. Trieda diagnostických metód je spravidla zameraná na problematickú metodiku pri popise objektu, ale v bloku stanovenia splatnosti je bežnejší situačný prístup (problémovo-situačný).
Metódy získavania informácií: herné metódy
poloformalizované rozhovory
niekedy prieskum.
Pozičná analýza (A.I.Prigozhin)
PA je diagnostická technika, ktorá umožňuje identifikovať polohovosť, určiť línie, ktoré rozdeľujú organizáciu do skupín zamestnancov, ktorí sú medzi sebou v pozičnom konflikte.
Koncept diagnostiky sociálneho konfliktu.
Termín " diagnostika", označujúci „schopnosť rozpoznávať“ označuje v spoločenských vedách špeciálnu metódu skúmania spoločenských javov. Táto metóda bola prvýkrát široko používaná v psychológii a medicíne.
Opäť si všimneme rozdiel medzi diagnostickou metódou a prognózou. V diagnostickej štúdii sa úloha „rozpoznania“ podstaty predmetu analýzy stáva ústrednou, to znamená jeho popis a fixácia najvýznamnejších charakteristík, a nie jeho predlžovanie ako plne rozvinutého javu s cieľom predpovedať zmeny v budúcnosť, teda predpoveď.
Diagnostika konfliktov je systém intelektuálnych, výskumných operácií súvisiacich so získavaním podrobných informácií o konkrétnom konflikte. Sociálne konflikty sú ako ľudské choroby v tom zmysle, že obe sú úspešne prekonané, ak sú presne diagnostikované. Čím presnejšie sa rozpozná povaha a charakteristiky choroby aj konfliktu, tým jasnejšie je, čo a ako treba urobiť, aby sme sa ich zbavili. Diagnostika konfliktov je založená na týchto princípoch: objektivita; účelnosť; determinizmus; zložitosť; porovnateľnosť; vedecká platnosť a potvrdenie výsledkov.
Pokiaľ ide o schémy analýzy konfliktov uvedené v literatúre, je možné nájsť určitú podobnosť v názoroch odborníkov. Takže, A.Ya. Antsupov a A.I. Shipilov, autor interdisciplinárneho prehľadu o konfliktných otázkach, dospel k záveru, že analýza konfliktov môže byť založená na nasledujúcich skupinách základných pojmov: 1) podstata konfliktu; 2) jeho genéza; 3) vývoj konfliktu; 4) klasifikácia; 5) štruktúra; 6) dynamika; 7) funkcie; 8) osobnosť v konflikte; 9) varovanie; 10) povolenie; 11) metódy štúdia konfliktu (Antsupov, Shipilov, 1999).
L.A. Petrovskaja, ktorý navrhol prvú konceptuálnu schému v ruskej literatúre pre sociálno-psychologickú analýzu konfliktov, zahŕňa štyri hlavné kategoriálne skupiny: štruktúru konfliktu, jeho dynamiku, funkcie (konštruktívne a deštruktívne dôsledky) a typológiu (Petrovskaja, 1977).
V procese riešenia problémov súvisiacich s výberom hlavných kategórií opisu javu sa zásadnou stáva otázka dôvodov vyčleňovania určitých pojmov ako nevyhnutných a postačujúcich. Koniec koncov, pointa sa neobmedzuje na označenie najväčšieho počtu popisných nadpisov alebo dosiahnutie maximálnej diferenciácie. Ako podstatné charakteristiky konfliktu sa takmer vždy vyčleňujú subjekty konfliktu, subjekt konfliktu, dynamika konfliktu, čo zodpovedá všeobecným metodologickým princípom konfliktológie. Antsupov a Shipilov sa pri opise štruktúry konfliktu zdržiavajú pojmami ako „konfliktná situácia“, „účastníci konfliktu“, „predmet konfliktu“, „obrazy konfliktnej situácie“. (Antsupov, Shipilov, 1992, s. 76–83).
Obmedzíme sa na tieto príklady, keďže odkaz na diela iných autorov v skutočnosti neprináša nič zásadne nové do chápania obsahu štrukturálnych a dynamických charakteristík konfliktu: zobrazenia dostupné v tejto oblasti sú celkom homogénne.
Základné pravidlá diagnostiky konfliktov.
V procese diagnostiky konfliktu je v prvom rade potrebné:
1. Uistite sa, že máme do činenia so sociálnym konfliktom, a nie fenoménom podobným konfliktu (napríklad jednostranná agresia alebo útok, diskusia, hádka, súťaživosť, vzdorovitá ignorancia, súťaživosť, športová hra atď.).
2. Začnite diagnostikovať konflikt analýzou úplného zloženia jeho účastníkov, a nie zisťovaním príčin konfliktu.
3. Dodržujte určitú postupnosť diagnostických výskumných operácií.
4. Dodržať proces diagnostiky rovnakého zaobchádzania so stranami konfliktu.
5. Maximálne využiť základné princípy a špecifické technológie riešenia konfliktov.
6. Využite čo najviac metód na zber informácií o konflikte (prieskum, kvalitatívne metódy, vzájomné hodnotenie, pozorovanie; alternatívne zdroje informácií).
8. Neubližujte svojim výskumom stranám konfliktu.
Postupnosť operácií pri diagnostike konfliktov.
1. Určenie úplného zloženia účastníkov (subjektov) konfliktu a ich úlohy v konflikte.
2. Stanovenie priestorových hraníc konfliktu.
3. Identifikácia predmetu konfliktu.
4. Zistenie všetkých zdrojov strán konfliktu a rozvahy ich síl.
5. Určenie typu tohto konfliktu na základe rôznych základov klasifikácie sociálnych konfliktov.
6. Identifikácia pôvodu konfliktu – jeho príčina, zámienka, motivácia konfliktujúcich (vlastné predstavy strán o situácii), súhrn príčin a hlavná príčina.
7. Zisťovanie záujmov každého z konfliktných strán a miery ich rozporu.
8. Zisťovanie motívov správania konfliktných osôb, ich vzťah k záujmom.
9. Stanovenie cieľov konfliktníkov, miery ich opozície a miery zhody záujmov strán s ich cieľmi v konflikte.
10. Určenie obsahu reálnych konfliktných akcií strán konfliktu, formy správania konfliktných strán.
11. Objasnenie všeobecného psychologického pozadia konfliktu (stupeň závažnosti konfliktu, miera nepriateľstva a agresivity konfliktných osôb, miera ich konfliktogenity, nakoľko konfliktníci kontrolujú svoje správanie a pod.).
12. Zisťovanie postojov strán ku konkrétnemu výsledku konfliktu.
13. Určenie aktuálneho štádia vývoja tohto konfliktu a zváženie celej dynamiky konfliktu. Určenie časových hraníc konfliktu – výpočet dĺžky trvania konfliktu.
14. Zistenie ceny a znaku konfliktu. Zostavenie konfliktného vzorca.
15. Výber najlepšieho spôsobu (modelu) riešenia konfliktu.
Diagnóza sociálneho konfliktu je teda podrobným rozborom jedného konfliktu, ktorý zahŕňa hľadanie odpovedí na celý rad otázok o hlavných charakteristikách skúmaného konfliktu a predovšetkým o jeho príčinách a vhodných spôsoboch jeho riešenia.
Štrukturálne charakteristiky sú stavebnými kameňmi konfliktu. Odrážajú zložky, bez ktorých je jej existencia nemožná: „stiahnutie sa“ ktorejkoľvek takejto zložky z opisu konfliktu buď zredukuje konflikt na nič, alebo výrazne zmení jeho charakter. Aby sme mohli pomocou opísanej diagnostickej technológie analyzovať celú štruktúru sociálneho konfliktu, pozrime sa podrobnejšie na niekoľko jeho najdôležitejších komponentov.
Diagnostika konfliktu je nevyhnutným aspektom práce s ním, je však pomerne zložitá, čo súvisí s rozsahom a heterogenitou konfliktného fenoménu, ako aj so zvláštnosťami dopadu konfliktu na ľudí, ktorí sú do neho zapojení. . Ľudia spájaní s rozvíjaním konfliktu, najmä oponenti, zažívajú silné emocionálne zážitky, ktoré skresľujú vnímanie seba, situácie a iných a zvyšujú nepriateľstvo.
Na prácu s konfliktmi možno v závislosti od cieľov tejto práce použiť určité modely a prístupy. Rozdiely vo výbere prístupov a modelov sú spojené s rôznymi smermi cieľov. Ak je cieľom predchádzať alebo stimulovať konflikty podobné tým, ktoré sa už udiali, najskôr pracujeme s minulosťou – zisťujeme vzťahy príčina-následok a určujeme systémové charakteristiky konfliktu. A až potom začneme riadiť vývoj situácie. Ak je cieľom vyriešiť súčasný konflikt, tak minulosť, príčiny tohto rozporu majú nepriamy význam, pre prácu je dôležitejšia súčasnosť a hlavne budúcnosť strán konfliktu.
Teda ak cieľ - predpovedanie a prevencia konfliktov a niekedy - podnecovanie nových konfliktov medzi rovnakými stranami v správny čas, používa sa kauzálny alebo vysvetľujúci prístup, ktorého ciele sú:
- analýza konfliktov;
- stanovenie jeho hlavných príčin a faktorov;
- definícia „spúšťacích mechanizmov“ vrátane psychologických charakteristík strán a nepriamych účastníkov, špecifiká ich interakcie atď.;
- štúdium charakteristík dynamiky konfliktu. Teda ako prebiehal prechod z etapy na etapu, ktorá bola hybnou silou eskalácie konfliktu. (Veľmi často ide o komunikačné problémy, zvýraznenie osobnosti, odchýlky v správaní, závislosti.);
- ako sa konflikt skončil (alebo sa očakáva, že skončí).
Na získanie týchto informácií sa používajú tieto metódy:
- 1. Dohľad (vo všetkých jeho formách).
- 2. Metódy prieskumu. (Vrátane rozhovorov s oponentmi a nepriamymi účastníkmi.)
- 3. Práca s dokumentmi, vrátane obsahovej analýzy informačných správ strán, analýzy opisov konfliktnej situácie zo strany rôznych účastníkov a pod.
- 4. Psychodiagnostické testy, ktoré zisťujú osobné, komunikatívne a behaviorálne charakteristiky účastníkov. (Niekoľko najčastejšie používaných techník je uvedených nižšie.)
- 5. Ak je v rámci prevencie konfliktov cieľom korigovať správanie strán, potom možno použiť metódy zamerané na sebaanalýzu správania, identifikáciu predispozície ku konfliktom a typický štýl interakcie v náročných situáciách. .
- 6. Varianty sociometrie. Vrátane Antsupovovho modulárneho sociotestu, dobre zastúpeného v literatúre.
- 7. Metódy štúdia klímy v skupine.
- 8. Metódy analýzy procesu a výsledkov činností (v organizáciách).
- 9. Systémová a situačná analýza. Niekedy porovnávacia analýza.
To všetko umožňuje identifikovať najtypickejšie mechanizmy vzniku konfliktov v danej sociálnej situácii (medzi jednotlivcami, v rodine, v organizácii, niekedy medzi organizáciami). A potom - vyvinúť opatrenia na predchádzanie (alebo naopak, spôsoby stimulácie) špecifickým typom konfliktov medzi určitými účastníkmi.
Ak účel riešenia konfliktu - jeho vyriešenie alebo vyrovnanie, potom sa používa záujmovo orientovaný prístup a deskriptívny konfliktný model. Tento model používa nasledujúce kroky:
- určí sa zloženie účastníkov konfliktu a vyčlenia sa oponenti;
- posudzuje sa sila každej strany, osobitosti vzájomného vnímania a ďalšie črty oponentov, ktoré môžu ovplyvniť interakciu – preto voľba prístupu k urovnaniu – konzultácie, rokovania, mediácia, rozhodnutia úradníka, súdu atď. .;
- určuje sa vplyv na každého z protivníkov nepriamych účastníkov a možnosť buď tento vplyv minimalizovať, alebo zapojiť nepriamych účastníkov do práce s konfliktom;
- analyzujú sa ciele vstupu každej zo strán do konfliktu (Čo strany chcú? Ich pozície.);
- sú určené záujmy za cieľmi každej zo strán (približne, pretože úplná identifikácia záujmov, ktoré viedli ku konfliktu, je zriedka možná);
- je určený predmet konfliktu. Dôležité: jeho realizmus (v prípade nerealistického objektu sa vykonáva psycho-nápravná práca, napr. v prípade neopodstatnenej žiarlivosti), jeho jedinečnosť pre strany, jeho deliteľnosť, dostupnosť objektov podobných alebo podobných vlastností ( z pohľadu oponentov). Jedinečnosť, deliteľnosť a existenciu analógov objektu je možné vyhodnotiť iba poznaním záujmov strán, teda prečo, prečo tento objekt potrebujú. (Napríklad starý pohár ako spomienka na niekoho alebo ako drahý predmet, budúce peniaze.) V závislosti od vlastností predmetu možno zvoliť rôzne spôsoby riešenia konfliktu, vrátane rozdelenia, pravidiel zdieľania, získania analógu, kompenzácia atď.;
- faktory konfliktu sa určujú podľa W. Lincolna - informačné, štrukturálne, hodnotové, vzťahy, správanie - a v závislosti od faktorov, ako je uvedené v príslušnej časti, sa určujú možné možnosti ukončenia konfliktu: ukončenie (často s vysvetleniami a / alebo ospravedlnenie), riešenie alebo vyrovnanie;
- je žiaduce objasniť štádium vývoja konfliktu, to znamená, v akom stave sú vzťahy strán, ako sa navzájom vnímajú, aký konflikt a / alebo nepriateľské činy už boli spáchané a za čo (funkcie) z pohľadu každej zo strán. Diagnostika štádia vývoja konfliktu umožňuje objasniť hranice a formy zvoleného spôsobu ukončenia konfliktu (vyjednávanie, mediácia a pod.), predstaviť dodatočné podmienky(napríklad konzultácia s právnikom alebo lekárom).
Po vytvorení takéhoto popisného modelu konfliktu môžete začať pracovať na jeho dokončení.
Model sa často vytvára z prvej zo strán, ktorá sa prihlásila, a následne sa spresňuje v priebehu práce (konzultácie, rokovania, mediácia atď.).
Hlavným účelom práce na urovnaní alebo riešení konfliktu je prijatie dobrovoľnej dohody medzi stranami o kontroverznej otázke, ktorá uspokojuje ich hlavné záujmy a upravuje vzťahy.
Takáto dohoda môže byť ústna alebo písomná a môže obsahovať Detailný popis správanie (kto, kedy a ako) a právne záruky alebo byť jednoduchým prísľubom, posolstvom o úmysle (vrátane dohodnutého zámeru v nejakej forme pokračovať v konflikte).
Je na rozhodnutí zmluvných strán, či dohodu prijmú alebo nie. Pokus presadiť svoj názor môže viesť k eskalácii konfliktu.
Praktická lekcia
Diagnostika konfliktov
Test: Dominantné stratégie konfliktného správania (metaforická verzia).
Táto technika je zameraná na identifikáciu najbežnejších stratégie v konfliktných situáciách: stratégia na dosiahnutie egocentrických (osobných) cieľov a stratégia na udržanie priaznivých medziľudských vzťahov. Podľa pomeru týchto dvoch stratégií v tejto technike bolo identifikovaných päť metaforických stratégií.
Pokyny na testovanie. Teraz dostanete nezvyčajnú úlohu. Spočíva v posúdení miery používania navrhovaných výrokov v ich behaviorálnej praxi. V priebehu práce sa treba držať pravidla: neexistujú zlé alebo dobré odpovede, ale existujú skutočné, ktoré sa v určitých životných situáciách najviac využívajú. Podľa tohto pravidla zadajte do hárku s odpoveďami vedľa čísla otázky jednu z troch odpovedí: „áno“ alebo „+“; "nie" alebo "-"; „ťažko povedať“ alebo „+/-“. Pokúste sa vo výnimočných prípadoch uchýliť k poslednej forme odpovede. Vyplnenie objednávky riadok po riadku, zľava doprava.
Testovací materiál:
- 1. Zlý pokoj je lepší ako dobrá hádka.
- 2. Ak nemôžete prinútiť iného, aby urobil to, čo chcete, prinútite ho, aby urobil to, čo si myslíte.
- 3. Jemne roztieraný, no ťažko zaspávajúci.
- 4. Ruka umýva ruku (poškriabať ma po chrbte a ja ťa poškriabem).
- 5. Myseľ je dobrá, ale dve sú lepšie.
- 6. Z dvoch diskutujúcich je múdrejší ten, kto prvý zavrie hubu.
- 7. Kto je silnejší, je vpravo.
- 8. Ak nenamastíš, nepôjdeš.
- 9. Od čiernej ovečky aspoň chumáč vlny.
- 10. Pravda je to, čo vedia múdri, nie to, o čom všetci hovoria.
- 11. Kto udrie a utečie, bude môcť na druhý deň bojovať.
- 12. Slovo „víťazstvo“ je jasne napísané iba na chrbtoch nepriateľov.
- 13. Zabíjajte nepriateľov svojou láskavosťou.
- 14. Férové jednanie nevyvoláva hádku.
- 15. A kto nemá úplnú odpoveď, ale každý má čo dodať.
- 16. Drž sa ďalej od ľudí, ktorí s tebou nesúhlasia.
- 17. Bitku vyhráva ten, kto verí vo víťazstvo.
- 18. Milé slovo si nevyžaduje náklady, ale je vysoko cenené.
- 19. Ty - mne, ja - tebe.
- 20. Len tí, ktorí sa vzdajú svojho monopolu na pravdu, môžu mať úžitok z právd iných.
- 21. Kto sa háda - nestojí ani cent.
- 22. Kto neustúpi, toho dá na útek.
- 23. Láskavé teľa saje dve kráľovné, ale tvrdohlavé žiadnu.
- 24. Kto dáva, robí priateľov.
- 25. Vytiahnite starosti na svetlo a radite sa s ostatnými.
- 26. Najlepšia cesta riešiť konflikty – vyhýbať sa im.
- 27. Sedemkrát meraj, raz strihaj.
- 28. Miernosť víťazí nad hnevom.
- 29. Radšej sýkorka v rukách ako žeriav v oblakoch.
- 30. Úprimnosť, čestnosť a dôvera hory prenáša.
- 31. Na svete nie je nič, čo by si zaslúžilo spor.
- 32. Na tomto svete sú len dva druhy ľudí – víťazi a porazení.
- 33. Ak po vás hodí kameň, ako odpoveď hoďte kus bavlny.
- 34. Vzájomné ústupky riešia veci dokonale.
- 35. Neúnavne kopajte a kopajte a dostanete sa na dno pravdy.
Spracovanie a interpretácia výsledkov testov
Vypočíta sa počet bodov v každom z piatich stĺpcov. Najväčší počet bodov v jednom alebo druhom stĺpci naznačuje dodržiavanie jednej alebo druhej stratégie v konfliktných situáciách. Ak je v niektorých stĺpcoch pozorovaný rovnaký počet bodov, znamená to ekvivalenciu použitia dvoch stratégií.
Podľa pomeru dvoch dominantných cieľov, odrážajúcich zameranie sa „na seba“ a „interakciu s inými ľuďmi“, boli identifikované nasledovné metaforické stratégie konfliktného správania:
Typ I "korytnačka" - stratégia ísť pod škrupinu, to znamená odmietnutie dosiahnuť osobné ciele a zamerať sa na priaznivé vzťahy s ostatnými.
Typ II. "Žralok" - mocenská stratégia. Pre vyznávačov tejto stratégie sú ciele veľmi dôležité, vzťahy nie. Je im jedno, či sú milovaní. Veria, že konflikty sa riešia iba víťazstvom jednej zo strán a prehrou druhej.
Typ III. "Medveď" - stratégia vyhladzovania ostrých rohov. Vzťahy sú dôležité, ciele nie. Takíto ľudia chcú byť akceptovaní, milovaní, pre čo obetujú ciele.
Typ IV. "Líška"- kompromisná stratégia. Ciele aj vzťahy sú stredne dôležité; takíto ľudia sú pripravení vzdať sa časti cieľov, aby zachránili vzťah.
Typ V "Sova" - stratégiu otvorenej a čestnej konfrontácie. Vážte si ciele aj vzťahy. Otvorene definujú pozície a v spoločnej práci hľadajú východisko k dosiahnutiu cieľov, snažia sa nájsť riešenia, ktoré uspokoja všetkých zúčastnených.
Najvyššie skóre označuje dodržiavanie konkrétnej stratégie. Ak majú niektoré stĺpce rovnaký počet bodov, použijú sa dve stratégie.
Test na posúdenie úrovne osobnostného konfliktu
Pri odpovedaní na testové otázky si vyberte jednu z troch možných odpovedí. Zakrúžkujte odpoveď, ktorú ste si vybrali, a vypočítajte celkový počet bodov:
- 1. Je pre vás typické usilovať sa o dominanciu, teda podriaďovanie druhých svojej vôli?
- a) nie; b) záleží; v) Áno.
- 2. Sú vo vašom tíme ľudia, ktorí sa vás boja a možno vás nenávidia?
- a) Áno; b) je ťažké odpovedať; v) č.
- 3. Kto si viac?
- a) pacifista; b) základný; v) podnikavý.
- 4. Ako často musíte robiť kritické úsudky?
- a) často; b) periodicky; v) zriedka.
- 5. Čo by bolo pre vás najtypickejšie, keby ste šéfovali novému tímu?
- a) vypracuje pracovný program pre tím na nasledujúci rok a presvedčí tím o jeho vhodnosti;
- b) študoval by „kto je kto“ a nadviazal kontakt s vodcami;
- v) by sa častejšie radil s ľuďmi.
- 6. V prípade zlyhania, aký stav je pre vás najtypickejší?
- a) pesimizmus; b) Zlá nálada; v) zášť voči sebe samému.
- 7. Je pre teba typické, že sa snažíš udržiavať a dodržiavať tradície svojho tímu?
- a) Áno; b) skôr; v) č.
- 8. Považujete sa za jedného z ľudí, ktorým je lepšie povedať trpkú pravdu do očí, ako mlčať?
- a) Áno; b) pravdepodobne áno; v) č.
- 9. Z troch povahových čŕt, s ktorými bojujete, sa v sebe najčastejšie snažíte zbaviť:
- a) Podráždenosť;
- b) citlivosť;
- v) netolerancia kritiky iných.
- 10. Kto si viac?
- a) nezávislý; b) vodca; v) generátor nápadov.
- 11. Za akého človeka si vaši priatelia myslia, že ste?
- a) extravagantný; b) optimista; v) vytrvalý.
- 12. S čím najčastejšie bojuješ?
- a) s nespravodlivosťou; b) s byrokraciou; v) so sebectvom.
- 13. Čo je pre teba najtypickejšie?
- a) Podceňujem svoje schopnosti;
- b) Svoje schopnosti hodnotím celkom objektívne;
- v) Preceňujem svoje schopnosti.
- 14. Čo vás najčastejšie privádza do kolízií a konfliktov s ľuďmi?
- a) nadmerná iniciatíva;
- b) nadmerná kritickosť;
- v) nadmerná priamosť.
Spracovanie a interpretácia výsledkov
- 1. Vypočítajte celkové skóre a určte úroveň konfliktu pomocou kľúč k testu.
- 2. Podrobnejšie analyzujte, aké charakterové vlastnosti, črty ľudského správania sú charakteristické pre konfliktnú osobnosť. Ak zhrnieme výsledky výskumu psychológov a učiteľov, pozorovania a životné skúsenosti ukazujú, že takýmto vlastnostiam a vlastnostiam možno pripísať:
- Túžba dominovať za každú cenu, byť prvý. Kde je to možné a nemožné, mať posledné slovo.
- Prílišný princíp.
- Prílišná priamosť vo vyjadreniach a úsudkoch.
- Kritika, najmä kritika nepodložená, nedostatočne podložená.
- Zlá nálada, ak sa tiež periodicky opakuje.
- Konzervativizmus myslenia, názorov, presvedčenia, neochota prekonávať v živote kolektívu zastarané tradície, ktoré sa stali brzdou jeho rozvoja.
- Túžba povedať pravdu do očí. Niekedy bezradné zasahovanie do osobného života.
- Túžba po nezávislosti je dobrá vlastnosť, ale do určitých hraníc. Ak sa túžba po nezávislosti rozvinie do túžby robiť si „čo len chcem“, potom naráža na túžby a názory iných.
- Byť vytrvalý, ako viete, najmä v konkurenčnom prostredí, je veľmi dôležité, ale ak vytrvalosť hraničí s posadnutosťou, je to už otravné.
- Nespravodlivé hodnotenie konania a konania druhých, znevažovanie úlohy a významu inej osoby.
- Nedostatočné hodnotenie svojich možností a schopností, najmä ich preceňovanie.
Kľúč k testu „Úroveň osobnostného konfliktu“:
|
Skóre odpovedí |
|||
|
Celkový počet bodov |
Úrovne rozvoja konfliktov |
|
1 - veľmi nízka |
|
|
2 - nízka |
|
|
3 - podpriemerné |
|
|
4 - mierne pod priemerom |
|
|
5 - stredná |
|
|
6 - mierne nadpriemerné |
|
|
7 - nadpriemerné |
|
|
8 - vysoká |
|
|
9 - veľmi vysoká |
Iniciatíva, najmä kreatívna, je dobrá, ale keď človek prevezme iniciatívu tam, kde sa ho, ako sa hovorí, nepýta, vzniká napätá až konfliktná situácia.
Test
Taktika správania v konflikte
Test obsahuje dve časti: „Vyhýbanie sa konfliktu“ a „Konanie prostredníctvom“. Obe časti testu obsahujú 10 výrokov. Každý z nich vyžaduje odpoveď áno alebo nie. Budete si musieť vybrať. Za odpoveď „áno“ získate 1 bod a za odpoveď „nie“ 0 bodov. Pomocou tohto testu môžete ohodnotiť seba aj osobu, o ktorú máte záujem.
"Vyhýbanie sa konfliktom"
- 1. V konflikte vždy prehráva.
- 2. je presvedčený, že konfliktom je potrebné sa vyhnúť.
- 3. Vyjadrí svoj názor ospravedlňujúcim tónom.
- 4. Myslí si, že prehrá, ak nesúhlasí.
- 5. Čuduje sa, prečo mu ostatní nerozumejú.
- 6. Hovorí o konflikte na strane protivníka.
- 7. Konflikt berie veľmi emocionálne.
- 8. je presvedčený, že v konflikte by človek nemal prejavovať svoje emócie.
- 9. Cíti, že ak chcete vyriešiť konflikt, musíte ustúpiť.
- 10. je presvedčený, že pre ľudí je vždy ťažké dostať sa z konfliktu;
Vyhodnotenie výsledkov:
- 8-10 bodov znamená, že vaše správanie má sklon ku konfliktom;
- 4-7 bodov - stredne výrazný sklon ku konfliktnému správaniu;
- 1-3 body - trend nie je vyjadrený.
"Konať dopredu"
- 1. Často manipuluje s faktami.
- 2. Koná dopredu.
- 3. Hľadáte slabosť v pozícii súpera.
- 4. Verí, že ústup vedie k „strate tváre“.
- 5. Používa taktiku „napichovania“ súperových úst.
- 6. Považuje sa za odborníka.
- 7. Útočí na osobu, nie na problém.
- 8. Používa maskovaciu taktiku (hlas, spôsoby atď.).
- 9. je presvedčený, že víťazné argumenty sú veľmi dôležité.
- 10. Odmieta diskutovať, ak to nejde podľa jeho plánu.
Vyhodnotenie výsledkov:
- 8-10 bodov naznačuje jasnú tendenciu konať dopredu;
- 4-7 bodov - indikátor, že existuje mierne výrazná tendencia konať dopredu;
- 1-3 body znamenajú, že tendencia konať dopredu nie je vyjadrená.
Ponúkame vám test, ktorý vám umožní posúdiť mieru vlastného konfliktu.
Test obsahuje škálu, ktorú použijete na sebahodnotenie na 10 pároch výrokov.
Ak to urobíte, zmenšíte sa na nasledovné: vyhodnotíte každý výrok ľavého a pravého stĺpca a krúžkom označíte, koľko bodov sa u vás prejavuje vlastnosť prezentovaná v ľavom stĺpci.
Hodnotenie sa robí na 7-bodovej stupnici. 7 bodov znamená, že hodnotená vlastnosť sa objaví vždy, 1 bod znamená, že sa táto vlastnosť nezobrazí vôbec.
|
1. Ponáhľajte sa do hádky |
Vyhýbanie sa hádke |
|
|
2. Svoje závery sprevádzajte tónom, ktorý nevzbudí žiadne námietky. |
Svoje závery sprevádzajte ospravedlňujúcim tónom |
|
|
3. Myslite si, že dostanete to, čo chcete, ak budete vehementne namietať |
Myslíte si, že ak budete namietať, nedosiahnete svoj cieľ? |
|
|
4. Nevenujte pozornosť tomu, že ostatní neprijímajú argumenty. |
Je vám ľúto, ak vidíte, že ostatní neakceptujú argumenty |
|
|
5. Diskutujte o kontroverzných otázkach v prítomnosti súpera |
Diskutujte o kontroverzných otázkach v neprítomnosti súpera |
|
|
6. Nehanbite sa, ak sa ocitnete v napätom prostredí. |
Pocit nepohodlia v stresujúcom prostredí |
|
|
7. Myslíš si, že v spore potrebuješ ukázať svoj charakter |
Myslíte si, že v spore nemusíte prejavovať svoje emócie? |
|
|
8. Nepodliehajte hádkam |
Poddajte sa sporom |
|
|
9. Myslite na to, že ľudia sa ľahko dostanú z konfliktu. |
Myslíte si, že je pre ľudí ťažké dostať sa z konfliktu? |
|
|
10. Ak vybuchnete, potom si myslíte, že sa bez toho nezaobídete |
Ak vybuchnete, čoskoro sa cítite vinní |
Vyhodnotenie výsledkov
Na každom riadku spojte značky bodmi (kruhmi) a vytvorte svoj graf.
Odchýlka od stredu (číslo štyri) doľava znamená tendenciu ku konfliktom a odchýlka doprava naznačuje tendenciu vyhýbať sa konfliktom.
Vypočítajte celkový počet bodov, ktoré ste označili:
- 70 bodov znamená veľmi vysoký stupeň konfliktu; 60 bodov - vysoká;
- 50 bodov - za vyslovený konflikt;
- 15 bodov - o tendencii vyhýbať sa konfliktným situáciám.
Test
vieš počúvať?
Poučenie. Pozorne si prečítajte výrok a na 10-bodovej škále ohodnoťte, ako je pre vás opísaná akcia alebo reakcia typická.
|
Snažíte sa urýchlene ukončiť konverzáciu, keď vás téma alebo účastník rozhovoru nezaujíma? |
|
|
Rozčuľujú vás spôsoby vášho partnera? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
|
Môže vám nesprávne vyjadrenie partnera spôsobiť podráždenie alebo dokonca hrubosť? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
|
Vyhýbate sa rozhovorom s ľuďmi, ktorých dobre nepoznáte? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
|
Prerušujete partnera v rozhovore? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
|
Predstierate, že počúvate partnera, zatiaľ čo sami v tomto čase myslíte na niečo iné? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
|
Meníte svoj tón, výraz tváre podľa toho, kto je vaším partnerom? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
|
Zmeníte tému rozhovoru, ak sa druhá osoba dotkne problému, ktorý je vám nepríjemný? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
|
Opravíte partnera, ak sú v jeho reči nesprávne vyslovené slová? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
|
Používate voči partnerovi arogantný tón? |
Takmer vždy Nikdy 1234 56789 10 |
Spracovanie výsledkov
Vypočítajte celkový počet bodov, ktoré ste získali. Určite úroveň rozvoja vašich komunikačných schopností:
0. A. Golubková, S. V. Satiková. ORGANIZAČNÉ SPRÁVANIE: teória a prax
menej ako 40 bodov – musíte zlepšiť svoje schopnosti počúvať, pretože vám uniká veľa vecí, ktoré sú pre vás dôležité. Z tohto dôvodu môžu vzniknúť konflikty;
- 41-55 bodov – ste „normálny“ priemerný poslucháč. Ak na sebe pracujete, môžete dosiahnuť veľa;
- 56-65 bodov – vaše schopnosti počúvania sú nadpriemerné. Neustále sa zlepšovať;
nad 66 bodov - si skvelý poslucháč a podľa toho si ťa aj ostatní veľmi vážia. Máte základ úspechu v akomkoľvek vyjednávaní. (Pozrite sa vo svojom okolí, aby ste videli, čo si o vás myslia ako o poslucháčovi.)
Faktory konfliktu v práci
Poučenie. Ako často nasledujúce faktory zasahujú do vašej práce? Ukážte na príslušné číslo.
|
vyhlásenie |
|||||
|
1. Ľudia, ktorí so mnou spolupracujú, nevedia, čo môžu odo mňa očakávať. |
|||||
|
2. Ste presvedčený, že robíte správnu vec. |
|||||
|
3. Máte pocit, že nedokážete splniť protichodné požiadavky svojich nadriadených. |
|||||
|
4. Cítite sa ohromení |
|||||
|
5. Nemáte dostatok času na to, aby ste prácu vykonali správne. |
|||||
|
6. Máte pocit, že vaša práca odráža váš súčasný život. |
|||||
|
7. Často nevieš, čo ti bude dovolené robiť. |
|||||
|
8. Máte pocit, že vám chýba sila na vykonanie úlohy. |
|||||
|
9. Máte pocit, že nedokážete stráviť všetky informácie, ktoré potrebujete. |
|||||
|
10. Nevieš, ako ťa hodnotí šéf. |
|||||
|
11. Nedokážete predvídať reakcie svojich nadriadených. |
|||||
|
12. Vaše názory sú zásadne odlišné od názorov vášho šéfa. |
Test má štyri faktory:
- 1. Konflikt, otázky: 1,2,3.
- 2. Preťaženie, otázky: 4, 5, 6.
- 3. Oblasti činnosti, otázky: 7, 8, 9.
- 4. Napätie s vedením, otázky: 10, 11, 12.
Na spracovanie výsledkov a interpretácii testovania je potrebné nájsť súčet skóre pre každý faktor súčtom skóre za otázky. Za každý faktor môžete získať 3 až 15 bodov. Skóre 12 alebo vyššie naznačuje, že v tejto oblasti existujú problémy. Celkové skóre v celom teste sa môže pohybovať od 12 do 60. Skóre 36 alebo viac znamená, že vaša práca je „nasýtená“ stresovými faktormi. Existuje vysoké riziko emocionálneho vyhorenia.
Bezpečnostné otázky k téme
- 1. Čo je konflikt?
- 2. Aké sú hlavné podmienky pre vznik konfliktu?
- 3. Ako sa určuje sila (úroveň) súpera?
- 4. Prečo sú záujmy kľúčovou charakteristikou konfliktu?
- 5. Identifikujte 5 hlavných faktorov (príčin) konfliktov.
- 6. Ako sa týchto 5 faktorov prejavuje v organizácii?
- 7. Aké sú príčiny konfliktov v organizáciách?
- 8. Aké sú hlavné funkcie konfliktu v organizácii.
- 9. Čo znamená zvládanie konfliktov?
- 10. Aké sú opatrenia na predchádzanie konfliktom v organizácii?
- 11. Aké technológie a prístupy k riadeniu konfliktov poznáte?
- 12. Prečo sa vyjednávanie považuje za najúčinnejšiu metódu riešenia konfliktov?
Témy pre abstrakty:
- 1. Predchádzanie konfliktom v organizácii.
- 2. Hlavné faktory ovplyvňujúce vznik a priebeh organizačných konfliktov.
- 3. Konfliktné správanie: zdroje, prevencia a náprava.
- 4. Riadenie konfliktov a zvládanie konfliktov.
- 5. Vyjednávanie ako forma zvládania konfliktov.
Literatúra
Allahverdová O.V., Karpenko A.D. Mediácia - rokovanie v konfliktnej situácii: tutoriál. SPb., 2010.
Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. Konfliktológia v diagramoch a komentároch. Petrohrad: Peter, 2005.
Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktológia. M.: UNITI, 2008. Volkov B.S., Volkova N.D. Konfliktológia. M., 2010.
Glazl F. Manažment konfliktov: Príručka pre lídra a konzultanta. Kaluga, 2002.
Grishina N.G. Psychológia konfliktu. Petrohrad: Peter, 2007. Danilenko A.A. Psychologické základy riadenia v námornej doprave. SPb., 2004.
Ivanova E.N. Idem do konfliktu. SPb., 2015.
Ivanova E.N. Konfliktné poradenstvo. SPb., 2010. Ilyin E.P. Psychológia komunikácie a medziľudských vzťahov. Petrohrad: Peter, 2009.
Andreeva O.I., Karpenko A.M., Satíková S.V. integračné rokovania. V priebehu školenia špecialistov v oblasti vyjednávacieho procesu: učebnica, príručka. Petrohrad: Ruža sveta, 2007.
Kibanov A.Ya., Vorozheykin I.E.., Zacharov D.K. udp. Konfliktológia: učebnica. M., 2006.
Konfliktológia / pod rsd. A.S. Carmine. Petrohrad: Lan, 1999. Košelev A.N., Ivanniková N.N. Konflikty v organizácii: druhy, účel, metódy riadenia. M., 2007.
Lukin Yu.F. Konfliktológia: zvládanie konfliktov. M., 2007. Myers D. Psychológia. Minsk: Potpourri, 2006.
Regnet E. Konflikty v organizáciách. Formy, funkcie a spôsoby, ako ich prekonať. Charkov, 2014.
Rubin J., PruytD., Kim Hye Sung. sociálny konflikt: eskalovať, uviaznuť, vyriešiť. SPb., 2001.
Mokshantsev RI. Konfliktológia v sociálnej práci. Rostov n/a: Phoenix, 2008.
Fisher ja, Jurij W. Cesta k dohode alebo rokovaniam bez porážky. Užhorod, 2001.
Hassan B.I. Konštruktívna psychológia konfliktu. Petrohrad: Peter, 2003. Noy L.I. Lukin Yu.F. Konfliktológia: zvládanie konfliktov. M., 2007, s. 778-780.
Diagnostika konfliktov - znalosť hlavných parametrov interakcie konfliktu (zloženie účastníkov, objekt nesúhlasu, povaha a závažnosť rozporov) s cieľom manažérskeho vplyvu na opozičné strany.
Účelom diagnostiky je získať nové a spoľahlivé poznatky o konfliktnej interakcii, na ich základe vypracovať praktické odporúčania, ktoré by skutočne zlepšili konštruktívnu reguláciu konfliktov.
Pri skúmaní konfliktov je potrebné ich považovať za komplexne organizované objekty, ktoré pozostávajú z hierarchicky prepojených subsystémov a vstupujú ako subsystémy do systémov vyššej úrovne.
Moderná konfliktológia nevyvíja svoje vlastné nástroje, ale široko využíva metódy a techniky vyvinuté v iných oblastiach poznania.
1. Pozorovanie – priama a bezprostredná evidencia udalostí a podmienok, v ktorých sa odohrávajú. Používajú sa na štúdium konfliktov rôznych úrovní - od intrapersonálnych až po medzištátne.
2. Sociometria - sociálno-psychologický test na hodnotenie interpersonálnych citových väzieb v skupine, v konfliktológii sa používa na identifikáciu napätých vzťahov v malej skupine. Sociometria je založená na tom, že každý člen skupiny definuje svoj postoj k ostatným podľa navrhnutých kritérií.
3. Štúdium dokumentov - štúdium informácií pre retrospektívnu analýzu konfliktov, zaznamenaných v ručnom alebo tlačenom teste (pracovné zmluvy, zmluvy medzi organizáciami, popisy práce, konkrétne príkazy a pokyny, vysvetľujúce poznámky, správy atď. v závislosti od situácie), na počítačovej diskete, filme atď.
4. Anketa – v súčasnosti najrozšírenejšia pri skúmaní konfliktov a zahŕňa rôzne škály na diagnostikovanie prítomnosti konfliktu a jeho závažnosti, testovacie postupy, ktoré identifikujú zvolené stratégie správania v konfliktoch.
5. Experimentujte. Experimentálne štúdium konfliktu je založené na modelovaní konfliktných situácií najmä v laboratórnych podmienkach a fixovaní reakcie človeka na tieto situácie. Experiment sa v súčasnosti pomerne zriedkavo využíva na štúdium vnútroskupinových a medziľudských konfliktov.
6. Matematické modelovanie. Umožňuje vám prejsť od jednoduchého zhromažďovania a analýzy faktov k predpovedaniu a vyhodnocovaniu udalostí v reálnom čase od vývoja. Mat model konfliktného objektu je systémom formalizovaných vzťahov medzi charakteristikami konfliktu, rozdelených na parametre a variabilné zložky.
Vyšepechské metódy isp-Xia na štúdium organizácií, malých skupín. Intrapersonálne a interpersonálne konflikty si často vyžadujú metódy úplne iného druhu.
7. Testy osobnosti. Dodnes psychológia nevyvinula dotazník alebo test špeciálne určený na určenie konfliktu osobnosti.
Koniec práce -
Táto téma patrí:
Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou medzi jednotlivcom a skupinou, konflikt môže vzniknúť, ak tento jednotlivec zaujme pozíciu odlišnú od .. organizácie pozostávajú z mnohých formálnych a neformálnych skupín, dokonca aj v tej naj.. typológii ..
Ak potrebuješ doplnkový materiál k tejto téme, alebo ste nenašli čo ste hľadali, odporúčame použiť vyhľadávanie v našej databáze prác:
Čo urobíme s prijatým materiálom:
Ak sa tento materiál ukázal byť pre vás užitočný, môžete si ho uložiť na svoju stránku v sociálnych sieťach:
| pípanie |
Všetky témy v tejto sekcii:
Staroveký grécky filozof Herakleitos videl zdroj konfliktov v rozporuplnej povahe sveta. „Vojna je otcom všetkého,“ učil. Je to v kategóriách protirečenia a boja
Podstata konfliktu, objekt a predmet konfliktológie
Konflikt v jazdnom pruhu z lat – „zrážka“ – stret záujmov, hodnôt, postojov, postojov a pod.. Konflikt je založený na rozpore, ale nie každý rozpor vedie ku konfliktu. Confli
intrapersonálny konflikt
Medziľudský konflikt. Toto je najbežnejší typ konfliktu. V organizáciách sa prejavuje rôznymi spôsobmi. Najčastejšie ide o boj manažérov o obmedzené zdroje, kapitál či pracovnú silu.
Príčiny konfliktov
Príčinami konfliktu sú javy, udalosti, skutočnosti, situácie, ktoré konfliktu predchádzajú a za určitých podmienok činnosti subjektov sociálnej interakcie ho vyvolávajú. Dni
Štruktúra konfliktu
Štruktúrou akéhokoľvek objektu sa rozumie súhrn jeho častí, prvkov a spojení, vzťahov medzi nimi, ktoré zabezpečujú jeho integritu. Pri identifikácii štruktúry konfliktu
Konfliktné funkcie
Všeobecné konštruktívne funkcie konfliktu. 1. Konflikt je spôsob odhaľovania a nápravy rozporov a problémov v spoločnosti, organizácii, skupine. Okrem toho konflikt
Hlavné fázy konfliktu
č Názov fázy Štádium konfliktu Dôvod rozhodnutia Začiatok 1. výskyt a psychická príprava
Indikátory intrapersonálneho konfliktu
Kognitívna sféra - nekonzistentnosť obrazu o sebe, zníženie sebaúcty, uvedomenie si svojho stavu ako psychologickej slepej uličky, oneskorenie v rozhodovaní, subjektívne uznanie prítomnosti problému
Psychologické podmienky na prevenciu a riešenie intrapersonálnych konfliktov
Zachrániť vnútorný svet Pre jednotlivca je dôležité prijať ťažké životné situácie ako danosť bytia, pretože podnecujú k aktivite, práci na sebe, často aj kreativite.
Konflikty v interakcii detí a rodičov
Tento typ konfliktu je jedným z najbežnejších v každodennom živote. Prečo vznikajú konflikty medzi rodičmi a deťmi? 1. Typ vnútrorodinných vzťahov. vy
Vlastnosti inovačných konfliktov
Inovácia je cielená zmena zameraná na zlepšenie a vytvorenie nového produktu, technológie, organizačnej formy riadenia a pod. Inovácie zahŕňajú:
Akýkoľvek organizačný konflikt má pozitívne aj negatívne dôsledky.
Konštruktívnym riešením organizačného konfliktu sa vytvárajú predpoklady na normalizáciu emocionálneho pozadia ľudskej interakcie: zmierňuje sa nepriateľstvo, bdelosť, pocity
Optimálne manažérske rozhodnutia ako podmienka predchádzania konfliktom
Najdôležitejšia charakteristika kvalita riadenia tímu je platnosť rozhodnutí, ktoré robí vedenie. Ide o nerozumné rozhodnutia spolu s ignorovaním zo strany lídrov záujmových skupín a
Riadenie konfliktov
Odborníci doteraz vypracovali mnoho rôznych odporúčaní týkajúcich sa rôznych aspektov správania ľudí v konfliktných situáciách, výberu vhodných stratégií.
Logika, stratégie a spôsoby riešenia konfliktov
Logika riešenia konfliktov pozostáva z nasledujúceho sledu činností: predchádzanie konfliktom; manažment konfliktov, ak už vznikli; robiť optimálne rozhodnutia v konfliktnej situácii
Predpoklady a efektívnosť účasti tretích strán na riešení konfliktov
V situáciách, keď sú možnosti jednostranného konania strán konfliktu prakticky vyčerpané alebo náklady na pokračovanie konfliktu sú príliš vysoké, majú oponenti stále šancu rozhodnúť o
Činnosť vedúceho riešenia konfliktov
Pri púšťaní sa do aktivít na riešenie konfliktu medzi podriadenými treba plne brať do úvahy, že zásah tretej strany do konfliktu nie je vždy efektívny. Zistilo sa, že zásah
Prvá etapa - príprava na začatie rokovaní
Pred začatím rokovaní je dôležité sa na ne dobre pripraviť: diagnostikovať stav vecí; identifikovať silné a slabé stránky účastníkov konfliktu; predpovedať rovnováhu síl; prísť na to,
Druhá fáza - počiatočný výber pozície (oficiálne vyhlásenia vyjednávačov)
Táto fáza vám umožňuje realizovať dva ciele účastníkov procesu vyjednávania: ukázať oponentom, že poznáte ich záujmy a beriete ich do úvahy, určiť priestor na manévrovanie a pokúsiť sa odísť
Treťou etapou rokovaní je hľadanie obojstranne prijateľného riešenia, psychologický boj
Strany si navzájom preverujú možnosti, reálnosť požiadaviek každého s určením ich vplyvu na záujmy druhého účastníka. Oponenti predkladajú fakty, ktoré sú prospešné len pre nich, deklarujú existenciu
Štvrtá fáza - dokončenie rokovaní alebo cesta z beznádeje
Pokiaľ ide o túto fázu, existuje už značný počet rôznych návrhov a možností, ale zatiaľ sa o nich nedosiahla dohoda. Čas sa začína krátiť, napätie narastá, no
Pravidlá a kódexy správania v konfliktnej interakcii
Pravidlá správania sa v konfliktných situáciách: 1. Nechajte partnera „vypustiť paru.“ Ak je podráždený a agresívny, musíte mu pomôcť znížiť vnútorný stres
