Dave Logan - Vođa i pleme. Pet nivoa korporativne kulture

Dostupan u formatima: epub | PDF | FB2

Stranice: 304

Godina izdavanja: 2016

Jezik: ruski

O knjizi Fascinantna i revolucionarna knjiga koja će vam pomoći da stvorite snažnu korporativnu kulturu Ova knjiga nam otvara oči za jednu činjenicu koja je tako sveprisutna: ljudska bića zalutaju u plemena. Logan, King i Fisher-Wright analiziraju vezu između plemena i onih koji ih vode. Autori tvrde da ova veza postavlja važna pitanja o tome kako se lideri razvijaju, kako postaju veliki i kakvo nasljeđe ostavljaju za sobom. Gradeći svoje pleme, vođa ga razvija. Ovaj proces, zauzvrat, utiče na samog vođu. Potčinjavajući se plemenu, postiže takvu veličinu, koja je, čini se, pojedincu nedostupna.Knjiga je rezultat desetogodišnjeg terenskog istraživanja u kojem je učestvovalo 24.000 ljudi iz dvadesetak organizacija. Ali umjesto da nas bombardiraju brojevima i tabelama, autori su pronašli i opisali ljude koji personificiraju njihove ideje i otkrića. Rezultat je knjiga koja je i informativna i zabavna. Saznali su tačno po čemu se osrednja korporativna plemena razlikuju od plemena sa visoko razvijenom kulturom. Štaviše, otkrili su da se kultura plemena razvija u fazama, prelazeći s jednog nivoa na drugi: od destruktivne agresivnosti i egocentričnosti do timske kreativnosti. Ova knjiga nam objašnjava zašto neka plemena odbacuju svaki govor o vrijednostima, karakteru i plemenitosti, dok druga bukvalno zahtijevaju takvu raspravu. Knjiga odgovara na još nekoliko zanimljivih pitanja. Zašto veliki lideri često propadaju kada uđu u novo okruženje? Zašto osrednji lideri ponekad izgledaju bolji nego što zaista jesu? Zašto odlične strategije češće propadaju nego rade? Autori tvrde da odgovor leži u odnosu između vođe i plemena. Veliki vođe grade velika plemena koja su sposobna za velike stvari jer odaju priznanje svojim velikim vođama Kome je ova knjiga namenjena?Knjige Prikrivenost Prekrivanjem informacija sve više se opterećujete. Osim toga, time što ga ne dijelite, smanjujete učinkovitost zgloba? rad: kao rezultat toga pada prodaja, propuštaju se velike prilike, potkopava se inovacija koja bi mogla donijeti milione Bogojavljenje Bogojavljenje počinje činjenicom da osoba primijeti da nije postigla ono što je željela i one pobjede koje je smatrao uobičajenim za čitavo pleme ispostavilo se da je samo njegov lični . Stepen razvoja Efikasnost plemena zavisi od njihove kulture. Svaki? vrijeme, kada ljudi stupaju u razgovor, po njihovim riječima, otkrivaju se znaci ovog ili onog nivoa plemenskog razvoja? kultura Vođa Sve dok vođa plemena radi svoj posao za dobrobit grupe, a ne za svoje, pleme ga nagrađuje svojim? lojalnost, naporan rad, inovativnost i saradnja. Uradiće više posla za manje vremena Konsolidacija Podstaknite radnika da radi na velikim projektima koje se ne mogu nositi sami. Ukratko, povjeriti mu one obavljanje poslova koji zahtijevaju? partnerstva.StrategijaMost strategija? zasnovano na razumevanju spoljašnjeg sredine, a ne viših aspiracija? pleme. Kao rezultat toga, čak i najbolji planovi često propadaju zbog činjenice da ljudi ne ulažu u slučaj u potpunosti?.

Recenzije

Larisa, Brest, 17.06.2017
Volim upravljanje vremenom i općenito upravljanje svojim resursima. Dugo sam tražio stranicu na kojoj možete brzo i jednostavno preuzeti sve knjige koje su mi potrebne, uključujući i nove. Slučajno sam naišao na ovu stranicu i zaljubio se! Postoji sve što vam je potrebno da proširite znanje o ovoj temi. Mnoge knjige za koje nikada ranije nisam čuo. Definitivno preporučujem!

Eva, Samara, 18.04.2017
I iako ovdje trebate potvrditi preuzimanje SMS-a (vjerovatno zaštita od botova), ja sam ipak zadovoljan - trebaju mi ​​knjige za posao (nastavnik sam filozofije početnik), ali ne želim ići na biblioteka, a kamoli kupovina. Kvaliteta e-knjige dogovara.

Oni koji su pogledali ovu stranicu takođe su bili zainteresovani za:

Često Postavljena Pitanja

1. Koji format knjige da odaberem: PDF, EPUB ili FB2?
Sve zavisi od vaših ličnih preferencija. Danas se svaka od ovih vrsta knjiga može otvoriti i na računaru i na pametnom telefonu ili tabletu. Sve knjige preuzete sa naše stranice otvorit će se i izgledati isto u bilo kojem od ovih formata. Ako ne znate šta da odaberete, onda odaberite PDF za čitanje na računaru i EPUB za pametni telefon.

3. U kom programu otvoriti PDF datoteku?
Možete koristiti besplatni Acrobat Reader za otvaranje PDF datoteke. Dostupan je za preuzimanje na adobe.com.

Evo fascinantne i revolucionarne knjige "Vođa i pleme", koja će vam pomoći da sami stvorite jaku korporativnu kulturu. Ova knjiga otvara oči za sveprisutnu činjenicu: ljudska bića zalutaju u plemena. Logan, King i Fisher-Wright analiziraju vezu između plemena i onih koji ih vode.

Autori tvrde da ova veza postavlja važna pitanja o tome kako se lideri razvijaju, kako postaju veliki i kakvo nasljeđe ostavljaju za sobom. Gradeći svoje pleme, vođa ga razvija. Ovaj proces, zauzvrat, utiče na samog vođu. Podredivši se plemenu, on postiže takvu veličinu, koja je, čini se, nedostupna pojedincu.

Knjiga je rezultat decenije terenskog istraživanja u kojem je učestvovalo 24.000 ljudi iz dvadesetak organizacija. Ali umjesto da nas bombardiraju brojevima i tabelama, autori su pronašli i opisali ljude koji personificiraju njihove ideje i otkrića. Rezultat je knjiga koja je i informativna i zabavna. Saznali su tačno po čemu se osrednja korporativna plemena razlikuju od plemena sa visoko razvijenom kulturom.

Štaviše, otkrili su da se kultura plemena razvija u fazama, prelazeći s jednog nivoa na drugi: od destruktivne agresivnosti i egocentričnosti do timske kreativnosti. Ova knjiga nam objašnjava zašto neka plemena odbacuju svaki govor o vrijednostima, karakteru i plemenitosti, dok druga bukvalno zahtijevaju takvu raspravu.

Knjiga daje odgovore na nekoliko zanimljivih pitanja. Zašto veliki lideri često propadaju kada uđu u novo okruženje? Zašto osrednji lideri ponekad izgledaju bolji nego što zaista jesu? Zašto odlične strategije češće propadaju nego rade? Autori tvrde da odgovor leži u odnosu između vođe i plemena. Veliki vođe grade velika plemena koja su sposobna za velike stvari jer odaju priznanje svojim velikim vođama.

"Knjiga je fascinantan i sveobuhvatan putokaz za izgradnju moćne korporativne kulture."

Joel Peterson, predsjednik JetBluea i osnivač Peterson Partners

"Ovo je izuzetno pronicljiv pogled na to kako ljudi komuniciraju i postižu uspjeh."

John Fanning, osnivač i izvršni direktor Napster, Inc., predsjednik NetCapital-a

"Ovu knjigu treba da pročitaju svi koji proučavaju dinamiku organizacionog ponašanja."

“Imamo jasnu mapu puta ka novoj realnosti upravljanja organizacijama, karijerama i životima.”

Reed Hoffman, suosnivač LinkedIn-a

Jim Clifton, predsjednik i izvršni direktor Gallup organizacije

"Pročitajte Vođu i pleme i naučit ćete kako izgraditi organizaciju sa jakom korporativnom kulturom."

Art Gensler, osnivač i predsjednik Genslera

"Recept za spas za one segmente našeg društva koji su u nevolji i koji žive bez vizije budućnosti pune nade."

Jim Copeland, bivši izvršni direktor Deloitte Touche Tohmatsu

"Naručio sam primjerak ove knjige za cijeli moj viši menadžerski tim... i snažno vam savjetujem da učinite isto."

"Najbolja knjiga koju sam pročitao o razvoju korporativne kulture posljednjih godina—možda ikad."

Mark Goulston, vodeći kolumnista za Fast Company i autor knjige Mental Traps at Work

“Ova knjiga je promijenila moj način razmišljanja i moje navike. To je obavezno štivo za svakog lidera, bez obzira na veličinu njihove organizacije.”

Barney Pell, dr, suosnivač i bivši izvršni direktor Powerseta, partner i Microsoftov strateg pretraživanja

"Vođa i pleme je evanđelje novog upravljanja."

Ovu knjigu posvećujemo vođama korporativnih plemena: budućnost poslovnog svijeta ovisi o vama.

Predgovor ruskom izdanju

Sa velikim zadovoljstvom i nestrpljenjem predstavljam ruskom čitaocu knjigu "Vođa i pleme". Ovo izdanje je objavljeno zahvaljujući neumornom radu, savjesnosti i upornosti mog prijatelja i partnera Timura Yadgarova i Moskovske međunarodne akademije rukovođenja. Zahvalan sam i timu jedne od najboljih ruskih izdavačkih kuća - Mann, Ivanov i Ferber - na njihovom briljantnom radu.

U Vođi i plemenu ćete otkriti mnoge obrasce, alate i modele koji će učiniti vaše profesionalno i porodicni zivot jednostavnije, ugodnije i produktivnije. Ljudi na njih po pravilu reaguju ovako: "Da", "Pa...", "Vau!" Sigurno će vam jedan od ovih uzvika slomiti s usana.

Međutim, važno je ići dalje – prenijeti opisane modele i alate u svoj život, kako bi vaša interakcija s drugima postala učinkovitija. Ova knjiga nije o tome kako dominirati ljudima – već o tome kako svoju saradnju s njima učiniti efikasnijom; kako razviti u drugima sve ono najbolje što je u njima, i pomoći im da to pokažu u praksi.

Upoznaćete se sa sistemom kulturnih nivoa koji smo identifikovali kao rezultat višegodišnjeg naučnog istraživanja i posmatranja. Objašnjava zašto ljudi u bilo kojoj organizaciji imaju tendenciju da se grupišu i djeluju i razgovaraju na određene načine. Oči će vam se otvoriti za mnoge stvari. Počet ćete svuda primjećivati ​​znakove ovog ili onog kulturnog nivoa. Isto važi i za blok dijagrame, trijade i modele razvoja strategije. Budući da su ovdje opisani modeli podržani 40 godina istraživanja ljudskog ponašanja, oni su univerzalno primjenjivi.

U srcu Vođe i plemena je jasno razumijevanje kako se ljudi ponašaju, šta ih tačno ometa i šta im pomaže da postanu bolji. Uspeli smo da proniknemo u samu suštinu liderstva i efikasnog upravljanja, što je posebno važno u današnjem haotičnom okruženju. Po mom mišljenju, većina ljudi je druželjubiva i druželjubiva, ali često na to zaborave pod stresom. Naš posao je da ih podsjetimo ko su oni zapravo i da im pomognemo da postanu efikasniji u služenju plemenitom cilju.

Ako ste menadžer, ako ste lider, ako želite produktivnije raditi s ljudima i postići veći poslovni uspjeh, čestitam: u rukama držite pravu knjigu. Dodatne informacije i ažurni podaci, posebno odabrani za rusku publiku, mogu se pronaći na web stranici www.junking.rf.

John King
Albuquerque, Novi Meksiko
septembar 2016

Predgovor

Za manje od jedne decenije, Zappos je izrastao u kompaniju sa više od milijardu dolara godišnje bruto prodaje, a takođe je proglašen jednim od 100 najpoželjnijih poslova časopisa Fortune. Takav uspjeh je postigla isključivo zahvaljujući vjernim kupcima i usmenoj predaji. Naš brend je poznat po nivou usluge za korisnike, iako nam u stvarnosti usluga uopće nije prioritet.

Naš prioritet je korporativna kultura i vjerujemo da će, ako se kultura uspostavi, gotovo sve ostalo – i usluga korisnicima i izgradnja jakog brenda i poslovanja kao prirodnog nusproizvoda naše kulture – biti u redu. Duboko vjerujemo da su dugoročno, brend kompanije i njena kultura dvije strane istog novčića.

Kada sam se prvi put dočepao knjige Vođa i pleme, bio sam iznenađen kada sam otkrio da je u jednoj knjizi opisano gotovo sve što smo intuitivno radili u Zapposu, izgrađujući našu korporativnu kulturu. Upoznao sam autore 2008. godine, ubrzo nakon što je izdanje tvrdo ukoričeno izdanje, i pozvao ih u naše sjedište u Las Vegasu da sami iskuse Zappos kulturu i razgovaraju s nama o tome kako je podići na viši nivo.

Puno smo naučili pokušajem i greškom. Volio bih da Vođa i pleme nisu izašli prije nego što je Zappos osnovan; to bi nam uštedjelo mnogo vremena i živaca. Principi izneseni u knjizi toliko su nam važni da o tome vodimo čak i seminare za naše zaposlene. Danas su ideje i fraze iz knjige, kao što su "trijade" i "ponašanje četvrtog nivoa", postale dio naše kulture.

U Zapposu nastojimo izgraditi kompaniju koja dugoročno raste, a Leader and Tribe je važan faktor u našem procesu planiranja.

Nije važno kakva kultura danas vlada u vašoj kompaniji. Vođa i pleme će vam pomoći da to, i vaš posao, podignete na viši nivo, a zatim još jedan, i još jedan.

Uvod

Prije otprilike pet godina sastao sam se na ručku s Daveom Loganom, tada novoimenovanim pomoćnim dekanom Univerziteta Južne Kalifornije. Bio je istaknuta figura u programima za razvoj rukovodilaca i razmišljao je da napiše knjigu u kojoj bi sumirao svoje iskustvo u podučavanju i savjetovanju vrhunskih menadžera. Kada nam je serviran desert, nagnuo se prema meni i upitao: „A ko je u publici knjige koju mislim?“ Možda je ovo glavno pitanje koje svaki autor treba da postavi, a ja sam sugerisao da će knjiga biti tražena od strane profesionalaca u bilo kojoj oblasti poslovanja. Dodao je i da treba da piše samo o onome što najbolje zna i što će, po njegovom mišljenju, biti važno liderima za nekih pet godina. Prema Loganu, kao i prema Johnu Kingu i Haley Fisher-Wright, Vođa i pleme su rođeni iz tog istog krem ​​brulea razgovora. To obogaćuje naše znanje o liderstvu i istovremeno dovodi u pitanje neke konvencionalne mudrosti. Moram priznati, prije pet godina nisam imao pojma koliko daleko gledaju Dave, John i Haley. Teško mi je da navedem još jednu knjigu koja je izašla tako blagovremeno – pravovremena ne samo za korporativni svet, već i za države uopšte.

Ova knjiga nam skreće pažnju na fenomen koji je toliko raširen da smo prestali da ga primećujemo: ljudska bića zalutaju u plemena. Logan, King i Fisher-Wright analiziraju vezu između plemena i onih koji ih vode, i tvrde da ta veza postavlja važna pitanja o tome kako se vođe razvijaju, kako postaju veliki i kakvo nasljeđe ostavljaju. Gradeći svoje pleme, vođa ga razvija. Ovaj proces, zauzvrat, utiče na samog vođu. Podredivši se plemenu, on postiže takvu veličinu, koja je, čini se, nedostupna pojedincu.

Ova knjiga je rezultat desetogodišnjeg terenskog istraživanja u kojem je učestvovalo 24.000 ljudi iz dvadesetak organizacija. Ali umjesto da nas zasipaju figurama i tabelama, autori su pronašli i opisali ljude u čijim su životima oličene njihove ideje i otkrića. Rezultat je knjiga koja je i informativna i zabavna. Saznali su tačno po čemu se osrednja korporativna plemena razlikuju od plemena sa visoko razvijenom kulturom. Štaviše, otkrili su da se kultura plemena razvija u fazama, prelazeći s jednog nivoa na drugi: od destruktivne agresivnosti i egocentrizma do timske kreativnosti. Ova knjiga nam objašnjava zašto neka plemena odbijaju bilo kakvu diskusiju o vrijednostima, karakteru i plemenitosti, dok druga doslovno insistiraju na takvim raspravama. Jedan od najzanimljivijih intervjua u knjizi dolazi od Gordona Bindera, bivšeg izvršnog direktora Amgena. Ovo je uzor plemenskog vođe: čovjeka koji vješto vodi svoja korporativna plemena i čiju veličinu osiguravaju njihova postignuća.

Knjiga daje odgovore na druge zabavna pitanja. Zašto veliki lideri često propadaju kada uđu u novo okruženje? Zašto osrednji lideri ponekad izgledaju bolji nego što zaista jesu? Zašto odlične strategije češće propadaju nego rade? Autori tvrde da odgovor leži u odnosu između vođe i plemena. Veliki vođe grade velika plemena koja su sposobna za velike stvari jer odaju priznanje svojim velikim vođama.

Prije nekoliko godina gledao sam video o projektu liderstva pripremljen za čas koji sam vodio s tadašnjim predsjednikom USC Stevenom Sempleom. Jedna od naših studentskih grupa prikupila je sredstva za kupovinu avionskih karata za srednjoškolce iz centra grada kako bi mogli da odlete u Sacramento na obuku koju je organizovala država Kalifornija. Džon King je radio na seminarima sa tinejdžerima. Video je jasno prenio Kingovu poruku: ponašanje vođe ovisi o njegovoj nepokolebljivoj odlučnosti da ostane vjeran vrijednostima svog i svog plemena. Vidjelo se da su školarci uzbuđeni: shvatili su da mogu postati vođe u svojim plemenima. Istine koje nam ova knjiga otvara oči ne samo da imaju moć da transformišu organizacije, već imaju i moć da dirnu srca ljudi. Ovo je njihova prava moć.

Warren Bennis

dio I
Sistem "vođa-pleme".

Poglavlje 1
Corporate Tribes

Svaka organizacija je konglomerat malih zajednica. Ako ste odrasli u malom gradu, razmislite o ljudima koji tamo žive, ili pomislite na pjesmu Dona Henleya, "Ima malo tog malog sela u svima nama." U tom selu uvijek ima biznismena i šerifa. Skandal je u cijelom okrugu - zbog učiteljice i supruge propovjednika. Nemoguće je izbjeći tračeve o tome ko će biti sljedeći gradonačelnik, ko će napustiti grad, kako prodavač zarađuje, kolika je očekivana cijena žitarica (ili ulja). Postoji škola čiji najpoznatiji učenik, sin šerifa, priređuje žurke vikendom dok mu otac nije. Ovdje su parohijani crkve i gosti bara, njihovi neženja i članovi knjižnog kluba; ne bez zakletih neprijatelja i bliskih prijatelja. Lokalni govornici i govornici će vam objasniti zašto je zabava u šerifovoj kući na prvu izgledala kao dobra ideja i kakva šteta što su na tepihu bile mrlje od piva.

U svakoj takvoj zajednici žive vrlo različiti ljudi a pritom je više sličnosti nego razlika, te stoga metafora uvijek ostaje relevantna, bez obzira o kojoj se regiji radi: Nebraska, New York ili Kuala Lumpur.

Ove male zajednice nazivamo "plemenima". One se formiraju tako prirodno kao da su dio našeg genetskog koda. Plemena su svojevremeno pomagala ljudima da prežive ledeno doba, grade naselja, a potom i gradove. Poznato je da ptice jataju, ribe se kreću po školama, a ljudi žive u plemenima.

Pleme je grupa ljudi, koja obuhvata od 20 do 150 ljudi. Evo plemenskog testa: kada sretnete "plemenskog čovjeka" na ulici, zastanite i recite mu "zdravo!". Brojevi telefona članova vašeg plemena su vjerovatno na vašem mobilnom telefonu, a vaše e-mail adrese na vašem kompjuteru. Broj 150 nastao je, posebno, iz istraživanja Robina Dunbara, koje je popularizirala knjiga Malcolma Gladwella The Tipping Point. Kada se broj približi ovoj vrijednosti, pleme se prirodno dijeli na dva dijela.

Proučavali smo razna korporativna plemena, među kojima su bili perspektivni menadžeri jednog od najvećih na svijetu finansijske kompanije; i doktori, medicinske sestre, administrativno osoblje visoko cijenjene zdravstvene organizacije u SAD-u; i zaposleni u odjelu za istraživanje i razvoj jedne gigantske kompanije u ovoj oblasti visoke tehnologije; i rukovodioci vodeće farmaceutske firme; i studenti USC MBA.

Korporativna plemena rade posao, ponekad vrlo velika, ali se ne formiraju iz potrebe posla. Pleme je kao osnovni gradivni element prisutno u svakoj ljudskoj aktivnosti, pa tako iu sferi privređivanja za kruh. Dakle, pleme ima mnogo jači utjecaj na ljude od pojedinačnih timova, cijele kompanije, pa čak i briljantnog izvršnog direktora. Plemena su ta koja odlučuju da li novi lider ili će biti uklonjena. I oni su ti koji određuju kvalitet posla koji će biti obavljen.

Neka plemena zahtijevaju savršenstvo od svih i stalno se razvijaju. Drugi su zadovoljni samo minimalnim da bi izbjegli otpuštanje. Šta ili ko stvara ovu razliku u performansama? Odgovor: vođa, vođa plemena.

Vođa koncentriše svoje napore na koheziju, tačnije, na razvoj kulture plemena. Ako uspije, tada ga pleme prepoznaje i odgovara mu lojalnošću, ponekad na granici kulta, spremnošću da se naporno radi i postiže uspjeh za drugim. Od učinka i profitabilnosti do sposobnosti zadržavanja vrhunskih talenata, odjel ili kompanija koju vodi postaje mjerilo industrije. Lideri se pretvaraju u pravi magnet za talente: ljudi su spremni da rade čak i za relativno mali novac. plate. Vođa plemena se tako brzo uzdiže u redovima da uskoro počinju glasine da mu proriču poziciju izvršnog direktora. Sve im se daje sa takvom prividnom lakoćom da ljudi ne mogu da shvate kako to rade. Mnoge plemenske vođe nisu u stanju da odgovore šta tačno rade drugačije, ne kao svi ostali. Ali kada pročitate ovu knjigu, moći ćete sami sebi objasniti njihov uspjeh, pa čak i ponoviti.

Postoji plemenski vođa kojeg mnogi od nas poznaju sa naših lekcija istorije: George Washington. Njegovo najveće dostignuće je transformacija trinaest različitih kolonija u jednu naciju. Ako bolje razmislite, Washington je stvorio jedan identitet (prema savremenicima, prilično opipljiv) od nekoliko međusobno povezanih grupa: zajednice bogatih stanovnika Virginije, članova Kontinentalnog kongresa, oficirskog kora Kontinentalne vojske. Washington je okupio svaku od grupa, razotkrivajući njihov "plemenski identitet" i ohrabrujući ih da pričaju o onome što ih ujedinjuje: o ljubavi prema slobodi, o mržnji prema sljedećim kraljevskim porezima i želji da dobiju bitku. Kako je uspio da formuliše zajednički cilj, postali su svjesni vlastite misije i počeli su govoriti jezikom "mi smo veliki". Zahvaljujući briljantnom umu Washingtona, konceptu Čovjek i ideja postali sinonimi. Vođa formira pleme, a pleme poziva vođu. Oni stvaraju jedno drugo.

* * *

Prije nego krenemo, nekoliko riječi o našoj metodologiji. U proteklih deset godina sproveli smo seriju studija na 24.000 ljudi iz više od dvadesetak organizacija sa uredima širom svijeta. Sve ideje, savjeti i principi navedeni u knjizi rođeni su tokom ovih studija. Ipak, najjači utisak na nas su ostavili (a nadamo se da će ostaviti i na vas) ne statistički proračuni, već ljudi koje smo upoznali u toku rada. Ljudi koji žive po svojim principima i stvaranju bolji život milioni svojih zaposlenih, kupaca i stanovnika njihovih zemalja i zajednica. Kao rezultat toga, glavni likovi naše knjige bili su upravo one ličnosti koje su nas oduševile.

Imamo omiljenu metaforu: najpopularnije poslovne knjige su poput vikendica: udobne su i tople od vatre na ognjištu, djeluju udobno i inspiriraju optimistične misli, a zidovi su okačeni slikama ljudi i nezaboravnih događaja. Takve se knjige čitaju sa zanimanjem, opisuju u skladu s vašim iskustvom, te stoga ostavljaju utisak istine. Međutim, takve “kolibe” stoje na “pilećim nogama” smiješnih priča, a ako im se vratite za pedesetak godina, ispostavit će se da su se mnoge već srušile pod pritiskom vremena i promjenama ekonomskih ciklusa. Da, tamo je lijepo, ali treba im pojačati. Postoji još jedna vrsta knjiga: one su izgrađene na statističkim dokazima. Čitanje je kao da hodate oko nebodera iz 1970-ih, s kancelarijama opremljenim metalnim stolovima preko kojih trepere fluorescentna svjetla. Čvrsta konstrukcija ovakvih zgrada može izdržati bilo koje oluje, ali se čovjek u njima osjeća umorno i devastirano.

Pokušali smo da napravimo knjigu koja ima strukturnu snagu nebodera, ali je "namještena" namještajem od trešnjevog drveta i "ukrašena" perzijskim tepisima, s prozorima od poda do stropa i možda čak i kamenim kaminom, ili čak dva . Ukratko, ovo je priča o ljudima, ali možete biti sigurni da su principi koji stoje iza svih priča zasnovani na podacima istraživanja. Pokušali smo izbjeći nepotrebno spominjanje naučnih koncepata, teorijskih postulata i istraživačkih programa. Kad god smo morali da se oslanjamo na radove drugih naučnika, sastajali smo se (koliko je to bilo moguće) sa njima da bismo vam rekli ne samo o njihovim idejama, već io njihovim ličnostima. Kada nam je istraživanje omogućilo da izvučemo nedvosmislene zaključke, pronašli smo ljude koji su ova načela utjelovili u svoje živote i tako oživjeli ideje knjige. Prelistavajući stranice ove knjige, srešćete bivšeg izvršnog direktora Amgena Gordona Bindera, predsjednika NASCAR-a Briana Francea, osnivača IDEO-a Davea Kellya, generalnog direktora Gallupa Jima Cliftona, autore knjiga Kena Wilbera i Dona Becka, tvorca Dilberta Scotta Adamsa, glumicu Carol Burnett, Nobelovu nagradu laureat nagrada Daniel Kahneman, kao i Mike Eruzioni, kapiten američke hokejaške reprezentacije koja je osvojila zlatne medalje na Olimpijskim igrama 1980. (ovaj događaj je bio osnova filma Miracle (“Čudo”)).

Dužni smo ovim ljudima, kao i mnogim drugima, uključujući istraživače koji su malo poznati u biznisu. Ako želite da se upoznate sa naučni aspekti našeg rada, počnite čitati s dodatkom B za opis metodologije. Njena suština se svodi na to da se plemena formiraju na osnovu jezika, na osnovu onih govora kojima ljudi opisuju sebe, svoj rad i ljude oko sebe. Za većinu ljudi jezik je nešto što se podrazumeva, nešto što stalno koriste i o čemu ne razmišljaju. Plemenske vođe znaju kako da usmjere stil govora pravi pravac tako da pretrpi odgovarajuće promjene (na isti način je Washington promovirao širenje zajedničkog "plemenskog" jezika u kolonijama, u vojsci i u Kontinentalnom kongresu). Promijenite jezik plemena i promijenit ćete samo pleme.

Pošto smo identifikovali principe koji stoje iza ovog mehanizma, stavili smo ih na test sa kompanijama i organizacijama koje su spremne da isprobaju nove metode upravljanja. Neke od ovih metoda su se pokazale kao djelotvorne, druge nisu uspjele. Lekcije koje smo naučili iz naših eksperimenata takođe su uključene u ovu knjigu, tako da se može reći da se ono što čitate zasniva ne samo na naučnim istraživanjima, već i na praktičnom iskustvu.

Putokaz za plemensko vodstvo

Mnogi našu knjigu upoređuju s putovanjem na kojem počinju bolje razumjeti sebe i druge i shvaćaju koje su akcije najefikasnije u njihovom radu.

Većina ljudi je slijepa za unutarplemensku dinamiku. Naši klijenti često kažu da im je razumevanje došlo iznenada: jednog dana su iznenada otvorili oči, videli su svoje društvo kao pleme i odmah su znali šta da rade - skoro na isti način na koji je Džordž Vašington intuitivno shvatio šta treba da radi pre dve stotine godina . U drugom poglavlju ćete se upoznati sa glavnom temom ove knjige – nivoima razvoja plemena.

Kulturni nivo plemena djeluje kao spora pokretna traka. Kako se kreće, ljudi prirodno prelaze iz jedne faze u drugu. Dok budete čitali prva poglavlja knjige, podsjetit ćete se ranim fazama vaša vlastita karijera - o onim danima kada ste tek završili srednju školu, još niste poznavali ljude i niste mogli naći podršku za svoje ideje. Prepoznat ćete grupe saboraca koji su ostali na ovom nivou i prema tome postrojili svoj dio plemena. Velika većina radnika zaglavi na srednjem nivou razvoja i počinje da traži plemena koja govore njihov jezik i žive na njihov uobičajen način. U narednim poglavljima ćemo opisati vaše bolji dani i pomoći vam da shvatite ljude koje poznajete koji mogu postići bilo šta i svugdje.

Nakon što primite opšta ideja o petostepenom sistemu razvoja plemena, čekaju vas poglavlja knjige, od kojih je svako posvećeno posebnom nivou. Naučićete tačno koje akcije su efikasne u određenoj fazi i kako da razumete da li uspevate ili ne. Budući da svaka faza ima svoj skup "tačaka udara" koje pokreću mehanizam, važno je razumjeti ih sve. Činjenica je da će zloupotreba tačaka uticaja samo pojačati osrednjost plemena.

U ovoj knjizi prenosimo svo znanje koje smo stekli. Njegov glavni cilj je da vam pomogne da sami postanete vođa plemena. Pouke koje su ovdje predstavljene su izvučene iz zapažanja svijeta oko nas, te smo stoga uvjereni da smo isti učenici kao i vi. Drugim riječima, nadamo se da ćete svoje pobjede i poraze podijeliti sa nama kako bismo mogli učiti od vas. Dodatak B pruža informacije o tome kako nas kontaktirati. Sve što naučimo od vas, učinit ćemo javno dostupnim putem naše web stranice (www.triballeadership.net), na kojoj objavljujemo različite članke, edukativni materijali(mnogi od njih se koriste na univerzitetima) i tekstove govora.

Svrha knjige

Svrha ove knjige je da vam otvori oči za stvarnost i pruži vam alate koji su vam potrebni da budete pravi plemenski vođa - neko ko može pokrenuti "mehanizam" i učiniti ga bržim za čitave grupe ljudi, bez obzira na njihov nivo. su na. Kao rezultat toga, imaćete efikasniji tim, postići značajniji, strateški uspeh, osloboditi se stresa i život će biti zabavniji. Ukratko, cilj ove knjige je da vam pomogne da izgradite sjajnu organizaciju sa kojom najbolji ljudi žele da rade i da utiču.

Možete izgraditi sjajnu organizaciju koristeći „tačke uticaja“ koje vam omogućavaju da potaknete ljude da prirodno pređu na sledeći nivo razvoja. Uzburkajte dovoljno osoblja i umjesto jednog skupa plemenske dinamike, dobit ćete drugi skup efikasnijih i sposobnijih plemena. U svakoj fazi svog razvoja pleme radi više posla i živi veselije nego u prethodnoj. Vrhunac plemenskog vodstva je formiranje kompanije pune ljudi koji sami znaju ići naprijed i pomoći drugima da ih slijede, odnosno plemena vođa.

Sada se okrenimo glavna tema knjige: kako izgraditi svoju veliku organizaciju, prošavši svih pet nivoa razvoja plemena.

Glavne tačke ovog poglavlja

Pleme je grupa od 20 do 150 ljudi koji se međusobno poznaju dovoljno da zastanu i pozdrave se kada se sretnu na ulici.

Telefoni ovih ljudi su najvjerovatnije ugurani u vaš mobilni telefon, a njihove adrese e-pošte u vaš kompjuter.

Mala kompanija predstavlja jedno pleme, dok velika kompanija predstavlja zajednicu koja se sastoji od nekoliko plemena.

Poglavlje 2
Pet nivoa plemenskog razvoja

Kada uđete u bolnicu Griffin u Derbyju, osjećate se kao da ste zakoračili u jednu od otmjenih Nordstromovih radnji, samo u zdravstvu. Prva stvar koja ukazuje na neobičnu prirodu ovoga medicinska ustanova, je domar koji pere stakla na autu i poznaje mnoge pacijente po imenu. Čim pređete prag, pažnju odmah privlači klavirska muzika, lepa i tiha, koja dopire iz kabineta klavira u niši ispred ulaznih vrata. Sljedeće što primijetite je miris svježeg cvijeća i drveća. Posljednjih godina Griffin je stekao svjetsku slavu ne samo kao prvoklasna bolnica, već i kao odličan poslodavac: već sedam godina nalazi se na listi najpoželjnijih poslova časopisa Fortune.

Istorija bolnice Griffin pamti mnoge heroje, ali dva se posebno ističu, i to upravo kao vođe plemena. To je sve zahvaljujući izvanrednom uspjehu koji su postigli u razvoju kulture zajednice. Prvi je predsjednik i izvršni direktor kompanije, Patrick Sharmel, visok, mršav čovjek u četrdesetima, tamne kose, mekog glasa i skromnog, delikatnog načina govora. Teško je reći na koga više liči: ili na biznismena iz oblasti visokih tehnologija, ili na sveštenika. Sharmel je počeo u Griffinu kao pripravnik dok je još bio student na lokalnom medicinskom fakultetu. Potom je nastavio školovanje na Univerzitetu Yale, gdje je završio magistarski rad iz javnog zdravstva. Vrativši se u bolnicu, postao je stalno zaposlen. „Neki me se i dalje sećaju sa devetnaest godina“, kaže on. “I bez obzira na kojoj poziciji imaju, neće propustiti da mi kažu ako nešto zeznem.”

Drugi lik je potpredsjednik Bill Powanda, sedokosi muškarac u šezdesetim godinama, pričljiv i šarmantan. To je samo čovječanstvo. Iako bolnica Griffin ima mnogo kanala za odnose s javnošću, Powanda je najbolje odgovara ambasadoru vrijednosti kompanije u vanjskom svijetu. Rođen je u ovoj bolnici, a za života je čak uspio posjetiti i fotelju senatora Državnog zakonodavstva i predsjednika vijeća lokalne privredne komore. Sharmel je jednom bio na stažiranju sa Powandom, a već 28 godina rade zajedno.

Trenutni prosperitet bolnice je sušta suprotnost od stanja u kojem je bila sredinom 1980-ih, koje zaposleni okarakterišu kao "gore ne može biti". Tada je to bila najzaostalija medicinska ustanova u državi sa najzastarelijom i dotrajalijom materijalnom bazom. Njegov tržišni udio, kao i zadovoljstvo pacijenata, stalno je opao. Ozbiljne poteškoće su počele sa zapošljavanjem medicinskog osoblja i drugih radnika. Menjao se i sam grad: fabrike su propadale, a postepeno je počeo da se pretvara u „spavački prostor“ u koji su se uvlačili mladi, obrazovani ljudi sa većim zahtevima za zdravstvenom zaštitom. Upravni odbor Griffina odobrio je anketu među lokalnim stanovnicima kako bi saznali kako oni doživljavaju ovu medicinsku ustanovu. Ispitanicima je postavljeno samo jedno pitanje: "Ako postoji bolnica koju pokušavate izbjeći, navedite je." 32 posto ispitanika je svojeručno napisalo: Griffin. Činilo se da je bolnica osuđena na propast i da nema resursa da zaustavi vlastito klizanje u zaborav.

Kao što ćete vidjeti više puta, čitajući ovu knjigu, spas nije sišao s neba, a Šarmel i Powanda nisu svakoga izvukli iz nevolje u duhu Supermana. Pokušali su da nadahnu pleme zaposlenih u bolnici, kao i volontere, članove upravnog odbora i čelnike mjesne zajednice, čijim se mišljenjem smatra narod, da zajedničkim snagama izvrše državni udar. Na neki način, Sharmel čak nije ni bio vođa. Samo je malo pogurao pleme do postignuća i slijedio ga. Stoga, on skromno smatra uspjeh Griffina zaslugom cijelog tima medicinske ustanove. „Naš uspjeh je u suštini manifestacija naše kulture“, kaže on. – Gledajući unazad, shvatate da ništa ne bismo mogli da postignemo bez uključivanja svih zaposlenih u proces. Mislim da se tu naš pristup razlikuje."

Prvo, trebalo je donijeti odluku da li Griffin treba da ostane nezavisna ustanova ili da se spoji s drugom zdravstvenom organizacijom. “Naši ljudi ovdje”, kaže Powanda, gledajući kroz prozor, “su žestoko nezavisni i kompetitivni ljudi. Ljudi su navikli da dobiju sve što im treba, ovdje isto. Sve od kupovine do crkvenih ceremonija.

Dok je Griffin menadžerski tim razmatrao opcije, neki od njegovih članova su i sami prošli kroz sopstvenu "savršenu oluju". Sharmelin otac je preživio operaciju na otvorenom srcu. Još jedan potpredsjednik hospitaliziran je nakon saobraćajne nesreće. Powandin svekar je ušao u Griffin s neoperabilnim rakom želuca. Morao je da leži na jedinici intenzivne nege više od trideset dana. "Gubio je krv, a dali su mu novu krv", rekao nam je Powanda. “A trideset sedmog dana, hirurg je rekao: “Danas prestajemo sa transfuzijom vaše krvi.” Supruga pacijenta nasrnula je na doktora, vičući: "Da ti noga više ne bude u ovoj sobi!" Na kraju su porodica i njen dugogodišnji porodični lekar uspeli da ubede mladog hirurga da pokuša da zašije čir. Operacija je uspjela, a muškarac se vratio kući, gdje je živio još 14 mjeseci.

„Iskustvo je promenilo moj život na mnogo načina“, priseća se Powanda. – Svim srcem sam želeo da stvorim humaniji model zdravstvene zaštite koji je prilagođen pacijentima. Za dobro oboljelih i njihovih porodica."

Griffin je odlučio ostati nezavisna organizacija i pobrinuti se da je pacijenti stave na prvo mjesto među medicinskim ustanovama. Njegovi čelnici su djelovali oprezno, korak po korak. Pažnju i napore osoblja usmjerili su na različite probleme redom, pomažući zaposlenima da sami pronađu prava rješenja. Jedna od članica uprave je stalno govorila da ako bolnica dobije zadovoljne pacijente u porodilištu, onda bi joj mnogi od njih ostali vjerni još dugi niz godina. Ali šta tačno oni žele? “Da ih pitamo”, predložio je isti član odbora.

„Zato smo odlučili da uradimo istraživanje tržišta“, kaže Powanda. „Niko u industriji to nije uradio prije nas: bili smo pioniri.” Grifin je organizovao anketu i fokus grupe, a Šarmel i jedan od zaposlenih obišli su sva porodilišta u obližnjim bolnicama, predstavljajući se kao bračni par koji čeka bebu (zahvaljujući jastuku!). "Napravili smo dugu listu svih želja roditelja", prisjeća se Powanda. - Među njima je i poseban ulaz u bolnicu (na kraju krajeva, buduće majke nisu, u bukvalnom smislu riječi, bolesne i ne moraju ulaziti u okruženje bolesnih ljudi); bračni kreveti; jacuzzi (za ublažavanje bolova u ranim fazama porođaja); porodične sobe sa kuhinjama; mogućnost posjete bolnici 24 sata dnevno, sedam dana u sedmici; svježe cvijeće; atmosfera kao u banjama i individualan pristup brižnog osoblja.

Sa ovom dugačkom listom u ruci, top menadžeri su sjeli da odrede prioritete koja poboljšanja prvo ponuditi. A onda je Šarmel pokazao odlike plemenskog vođe. Sa nesvojstvenom grubošću prekinuo je sastanak: „Šta radimo?! Uslijedila je neugodna pauza, nakon čega je nastavio: „Znamo šta žele. Pa hajde da im damo sve". Rukovodioci Griffina su se složili s njim. počeo dizajnerski rad da se obnovi porodilište, koje je trebalo da postavi nove standarde medicinske nege u severoistočnim državama.

Najteže je bilo uključiti sve zaposlene u proces, postaviti ih na istu saradnju kao i rukovodioci kompanije i članovi odbora direktora. Umjesto da zaposlenima govorite šta je novo u tome i Denia, Sharmel, tada pomoćnik predsjednika kompanije, i drugi top menadžeri održali su seriju jednodnevnih odmora sa zaposlenicima bolnice, svaki put pozivajući oko dvanaestinu osoblja. Ujutro je jedan od čelnika prisutnima opisao “savršeno nevrijeme” u koje je zapala njihova ustanova, nakon čega ih je zamolio da odgovore na pitanje: da ste na mjestu pacijenata, šta biste željeli da dobijete od bolnica? „I, o čudo! rekao je Powanda. - Svi su opisivali sliku koja je potpuno suprotna onoj koja se mogla vidjeti u Griffinu, i gotovo u svakoj bolnici u zemlji. Ova slika je uključivala i slobodan pristup, i mogućnost da dobijete sveobuhvatnije informacije o svom zdravstvenom stanju, i više brižnog osoblja... Ali oni su bili to osoblje! Seminari su na sve djelovali otrežnjujuće.” Liste želja koje su sastavili članovi dvanaest grupa bile su skoro potpuno iste, a po bolnici su počeli da kruže razgovori. Riječi "kvalitet", "usluga", "poštovanje" i "dostojanstvo" svima su bile na usnama. Danas ovi principi čine srž Griffinovih vrijednosti.

U jednoj fazi razvoja projekta nove zgrade, Šarmel je predložio da se na teritoriji skladišta napravi maketa glavnih prostorija. Svi članovi osoblja podnijeli su svoje prijedloge na malim komadićima papira, što je rezultiralo stotinama konkretnih preporuka za arhitekte. “I danas se desi da neko pokaže na utičnicu u zidu i kaže: “Trebalo je biti tamo, na moj prijedlog je premješteno ovdje”, dodaje Powanda.

Sharmel je postao glavni operativni direktor, a ubrzo je imao sukob sa izvršnim direktorom, koji je vjerovao da bi se Griffin trebala fokusirati na razvoj svoje osiguravajuće kompanije. Sharmel se nije složio sa transferom sredstava iz bolničkog fonda za podršku osiguravajućem društvu. Vjerovao je da će takve akcije ometati poboljšanje njege pacijenata i spriječiti Griffin da ostvari svoju misiju. Sukob između njih okončan je Šarmelinim oslobađanjem sa funkcije.

Upravo je smjena vođe, koju su zaposleni tako jednoglasno podržali, poslužila kao “signal” za početak revolucije. Pojavio se letak koji je tajno izradilo osoblje u kojem se bolničko osoblje poziva: „Stavite žutu traku! Spasite i vratite Pat [Sharmel]." Nakon tri mjeseca fermentacije, peticija, izglasavanja nepovjerenja i javnih sastanaka, upravni odbor je, postupajući po savjetu konsultanata kompanije i revizorskog odbora, preporučio da izvršni direktor i izvršni potpredsjednik podnesu ostavke, a također je zatražio od Sharmela da se vrati .

Onog dana kada se Sharmel vratio na posao u Griffin, sada kao privremeni izvršni direktor, dočekalo ga je više od četiri stotine ljudi: bolničko osoblje, volonteri, lideri lokalne zajednice i novinari. Na njegovo iznenađenje, foaje zgrade bio je pun ljudi i žutih balona. Za Šarmelu, ovo je bio uzbudljiv trenutak jedinstva za „pleme“.

Nivo lojalnosti Griffinu i Sharmelu se doslovno preokrenuo. Nije pao ni nakon niza otpuštanja i teških odluka koje su uslijedile nakon Patovog povratka, uključujući gašenje osiguravajućeg društva koje gubi novac. Nije pao ni nakon blage panike 2001. godine zbog smrti jednog bolničkog pacijenta (peti u zemlji) od antraksa. Na kraju, toliko ljudi je htjelo vidjeti čudo koje se dogodilo u Griffinu da institucija sada naplaćuje posjetitelje koji žele koristiti Griffinov model "usmjeren na pacijenta" u svojoj organizaciji. Ali to nije sve: timovi iz 600 bolnica platili su naknadu da bi iznutra pogledali kako Griffin radi. 2005. godine, američki sekretar za zdravstvo i ljudske usluge imenovao je Sharmelu u Nacionalni savjetodavni odbor za istraživanje i kvalitet. Na zidovima Patove kancelarije nalaze se naslovnice sedam izdanja časopisa Fortune, koliko je puta bolnica uvrštena na godišnju listu najboljih poslodavaca časopisa. Međutim, Sharmel čvrsto vjeruje da ovaj uspjeh nije njegova zasluga - sve je to zahvaljujući osoblju medicinske ustanove, njihovom ponosu na njihovu organizaciju i služenju onima o kojima je Griffin pozvan da brine. Powandin ured krase fotografije vlasnika, zajedno sa Billom Clintonom i Colinom Powellom, kao i nagrada Toga Man of the Year koju dodjeljuje Senat države Connecticut za izvanrednu uslugu zajednici. I Sharmel i Powanda vjeruju da je zasluga zaslužna njihovom "plemenu", koje, prema Powandi, uključuje ne samo veliku "porodicu" Griffinovih radnika, već i cijelu zajednicu. Na naše pitanje šta tačno Sharmel smatra svojim najvećim dostignućem, zamišljao se i tek nakon nekoliko sekundi odgovorio: „Vidjeti kako ljudi žive prema našim vrijednostima. Ovo je moja inspiracija."

Liderstvo u plemenu izbliza

Šta je onda razlikovalo akcije Šarmele i Pouande od postupaka većine vođa? Prvo su svoje napore usmjerili prvenstveno na izgradnju čvrstih odnosa među pripadnicima plemena Griffin - zaposlenicima, volonterima i pacijentima. Drugo, umjesto da jednostavno govore ljudima šta da rade, oni su osmislili program ličnog iskustva za zaposlene na retretovima, tokom kojih je osoblje razmišljalo o istim pitanjima sa kojima se menadžment borio. Kao rezultat toga, razvoj uspješne strategije postao je briga svakog člana plemena. Treće, vođe su se trudile da ne ometaju ljude i daju im priliku da na svoj način doprinesu postizanju ciljeva plemena.

I, što je najvažnije (i jedva primjetno), razbili su okove koji su sputavali razvoj plemenske kulture Griffina, i počeli je gurati naprijed, korak po korak, sve dok se ljudi nisu uhvatili u koštac s problemima sa žarom pionira, a ne ravnodušnošću. plaćenika.

Ukratko, Sharmel i Powanda su formirali pleme, i dok su to činili, ljudi su ih prepoznali kao svoje vođe. Što su Sharmel i Powanda eksplicitnije stavljali pleme na prvo mjesto, to su ih ljudi više poštovali, vjerovali im i vjerovali u njihove napore. U stvari, ovo je vježba plemenskog vodstva, i to je ono što ćete naučiti savladavanjem principa navedenih u ovoj knjizi.

Ako neki autsajder razgovara s Griffinovim rukovodstvom i osobljem o postignućima bolnice, njihove riječi mu se mogu činiti prikazom lažne skromnosti. Međutim, Sharmel i Powanda su nepokolebljivi: uspjeh je osvajanje cjelokupnog osoblja. Osoblje bolnice na svim nivoima uvjereno je da je uspjeh zasluga ove dvojice (i mnogih drugih). ko je u pravu? Odgovor: oboje. Bez vođa koji razvijaju pleme, njime bi dominirala kultura prosječnosti. A bez nadahnutog plemena, vođe su nemoćne.

Sada, kada pacijenti dođu u Griffin, oni se ne tretiraju toliko kao klijenti, već kao suplemenici. Doktori pažljivo grade odnose između pacijenata i medicinskih sestara. Administracija okuplja ljude i dopušta plemenu da odluči šta je najbolje za njih. Danas, godinama nakon što je "savršena oluja" prošla, Griffin je bolnica koju vode vođe.

Svakim plemenom dominira određena vrsta kulture, koja se može pripisati jednom od pet nivoa određene skale. Cilj je biti stabilan na nivou četiri i povremeno odskočiti do petog nivoa. Ceteris paribus, kultura nivoa 5 će uvek nadmašiti kulturu nivoa 4, koja će zauzvrat nadmašiti kulturu nivoa 3, i tako dalje. mogu prelaziti sa jednog nivoa na drugi samo postepeno, dok radnje koje ih mogu podići sa prvog nivoa na drugi razlikuju od radnji koje ih podižu od drugog do trećeg. Budući da svaki nivo ima jedinstveni skup utjecaja koji pokreće ljude naprijed, većina "univerzalnih principa" (knjige o upravljanju koje izgledaju kao "kolibe" pune su ih) funkcionira samo u jednoj od faza. Isprobajte ih na drugom nivou i vaš trud će biti okrunjen ničim. Ako su plemena najmoćniji motor u kompaniji, onda je kultura njihov motor.

Sharmel i Powanda su naslijedili nekoliko plemena različitog sastava (zapamtite: pleme može imati najviše 150 ljudi), čije je „motore“ trebalo popraviti. Ovim plemenima je dominirala kultura drugog nivoa. Lideri su inspirisali osoblje i odveli ih na treći nivo. Zatim su koristili drugačiji skup tačaka uticaja kako bi podigli kolektiv na četvrti nivo. U njihovim najboljim danima (a Griffin ima mnogo tih dana), njeni zaposlenici rade na petom nivou.

Svaka kultura ima svoj stil govora, ili "lajtmotiv", koji je uhvaćen u svakom razgovoru pripadnika plemena, u njihovoj prepisci, šali, pa čak i u jednostavnoj razmjeni primjedbi u hodniku. Plemenska kultura Grifina dolazi u igru ​​svaki put kada se vratar sjeti imena pacijenta, a medicinske sestre upoznaju pacijente s doktorima kao da im predstavljaju svoje najbliže prijatelje.

Nakon što pročitate prvi dio knjige, moći ćete čuti lajtmotiv čak i u kratkom razgovoru dvoje ljudi. Pogledajmo sada pet nivoa plemenskog razvoja detaljnije.

Ako vam se knjiga svidjela, možete je iskreno kupiti i nastaviti čitati.

Nositeljima autorskih prava: ako smatrate da postavljanje materijala krši vaša ili nečija prava, javite nam.

Opis: Ova revolucionarna knjiga, zasnovana na 10 godina solidnog istraživanja, pomoći će vam da stvorite snažnu korporativnu kulturu u vašoj kompaniji, čak i ako je u početku bila agresivna i destruktivna. Naučit ćete zašto neki veliki lideri ne uspijevaju kada uđu u nova okruženja i zašto su neki jači nego što su mislili. Odgovor leži u odnosu između vođe i korporativnog plemena.
Ljudi uvijek zalutaju u plemena i biraju svoje vođe. Sljedeći proces je u rukama vođe: praćenjem prekretnica u razvoju tima, on može svoje pleme učiniti velikim, sve njegove članove pretvoriti u istomišljenike i sam postići veličinu, a kompanija će postati sposobna za velike stvari i volje biti u stanju da sama održi svoju živu kreativnu kulturu.
Knjiga će biti interesantna studentima i nastavnicima poslovnih škola i univerziteta, top menadžerima, menadžerima i vlasnicima kompanija, direktorima marketinga, marketingu.

sadržaj:

Ova knjiga je dobro dopunjena sa:
Recenzije knjige "Vođa i pleme"
Predgovor ruskom izdanju
Predgovor
Uvod
dio I. Sistem "vođa-pleme".
Poglavlje 1 Korporativna plemena
Putokaz za plemensko vodstvo
Svrha knjige
Glavne tačke ovog poglavlja
Poglavlje 2
Liderstvo u plemenu izbliza
Prvi nivo
Drugi nivo
Treći nivo
Četvrti nivo
Peti nivo
Možete izvući čovjeka iz plemena...
Putovanje kroz kulturne nivoe
Izgledi za prelazak na viši nivo
Glavne tačke ovog poglavlja
Poglavlje 3
Kako locirati pleme
Kako postati plemenski vođa
Glavne tačke ovog poglavlja
Dio II. Penjanje vođe i plemena na ljestvici kulturnih nivoa
Poglavlje 4
Prvi nivo
Istraživanje prvog nivoa
Prvi nivo: pogled iznutra
Donja faza prvog nivoa
Srednji prvi nivo
Gornji stepenik prvog nivoa
Kako podići ljude
Kratak opis prvog nivoa
Tačke uticaja na osobu koja stoji na prvom nivou
Poglavlje 5
Drugi nivo: pogled iznutra
Donja faza drugog nivoa
Srednji drugi nivo
Srednja zamka druge faze
Gornji stepen drugog nivoa
Pomozite treneru da napredujete
Kratak opis drugog nivoa
Tačke uticaja na osobu koja stoji na drugom nivou
Znaci uspeha
Poglavlje 6
Donja stepenica trećeg nivoa
Izgradnja Tier 3 ekonomije
Srednji treći nivo
Gornji stepen trećeg nivoa
Troškovi boravka na trećem nivou
Znakovi trećeg nivoa
Kratak opis trećeg nivoa
Tačke uticaja na osobu koja stoji na trećem nivou
Znaci uspeha
Poglavlje 7
Uvid ukratko
Bogojavljenje, prva faza: šta sam postigao?
Uvid, druga faza: kako se problem može riješiti?
Bogojavljenje, treća faza: koja je prava svrha?
Bogojavljenje, četvrta faza: kako vođa plemena koristi moć?
Završetak uvida: "Jesam jer jesmo"
skok vjere
Glavne tačke ovog poglavlja
Poglavlje 8
Četvrti nivo u IDEO-u
Pronalaženje ljudi spremnih za nivo 4: CB Richard Ellis Private Client Group
Izgradnja plemena oko vođe: She Beads
Stabilizacija na četvrtom nivou
Glavne tačke ovog poglavlja
Dio III. Plemensko vodstvo: Nivo 4 stabilizacije
Poglavlje 9
Definicija vrijednosti
Četvrti nivo temelja
Važnost zajedničkih vrijednosti
Otkrivanje vrijednosti
Pretvaranje pojedinačnih vrijednosti u zajedničke vrijednosti
Pronalaženje formulacija za osnovne vrijednosti
Trenutak istine: kada je živjeti u skladu s vrijednostima teško
Pronalaženje plemenitog cilja za ujedinjenje plemena
Nivo 4 Tamne strane: Kako ih izbjeći
"promjena ulja"
Beskrajna potraga za vrijednostima i plemenitom svrhom
Glavne tačke ovog poglavlja
Poglavlje 10
Struktura odnosa na četvrtom nivou
Anatomija trozvuka
Stabilizujuća moć trozvuka
Trijade kao magnet za inovacije
Trijade i razvoj poslovanja
Povećanje efikasnosti plemena sa trijadama
Razvoj plemena povećanjem broja trozvuka
Priprema za stvaranje trijada svjetske klase
Podloga za lansiranje do petog nivoa
Glavne tačke ovog poglavlja
Poglavlje 11
Suština plemenske strategije
Pet komponenti plemenske strategije
Vrijednosti i plemenita svrha
Rezultati - uspjeh u sadašnjosti
Ishodi i ciljevi: u čemu je razlika?
Čuvanje rezultata na četvrtom nivou
Imovina: potencijal za kontinuiranu veličinu
Akcije: strategija u praksi
Priprema za implementaciju strategije
Kaskadne strategije
Ispunjavanje zaveta "mi smo cool".
Glavne tačke ovog poglavlja
Tačke uticaja na osobu koja stoji na četvrtom nivou
Znaci uspeha
dio IV. Prema otpornim radnim zajednicama (peti nivo)
Poglavlje 12
Peti nivo
Vrh četvrtog nivoa
Trenutak uzdizanja iznad četvrtog nivoa
Rezonantne vrijednosti
Pojava staraca
Budućnost poslovanja
Pogovor. Šta je novo u svijetu plemenskog vodstva?
Od nivoa četiri nade do trećeg nivoa realnosti
Sveprisutnost trećeg nivoa
Novi, stalni drugi nivo?
Šta dalje raditi kao plemenski vođa
Dodatak A. Memorandum plemenskog vođe
Opća pitanja
Da bi razumjeli koji kulturni nivoi postoje u plemenu, njegov vođa mora znati sljedeće
Tačke utjecaja na pripadnike plemena i znaci uspjeha u razvoju kulture
Svrha plemenskog vodstva
Dodatak B. Istorijat našeg istraživanja
Retorika i njen odnos prema organizacionoj kulturi
Sistemi i teorije razvoja
Povratak na prikupljanje podataka
Lista istraživačkih instrumenata
produbljivanje
Drugi nalazi
Zaključak
Dodatak B. Kako nas kontaktirati
Hvala