Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын оношлогоо

Бичгийн шалгалт өгөх нь өргөдөл гаргагчийн үнэлгээний чанар, мэргэжилтний мэргэжлийн чанарыг үнэлэх, эцсийн дүндээ ажилд зуучлагчийн ажлыг хөнгөвчилдөг гэж хэлэх шаардлагагүй гэж найдаж байна.

Бид мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшинг стандарт хэлбэрээр эмхэтгэсэн тестийн асуултууд / даалгаврууд дээр бичгээр шалгах шаардлагатай гэдэгт өөрсдийгөө итгүүлсний дараа (мэргэшсэн уран зохиолд үүнийг ихэвчлэн "шалгалт" гэж нэрлэдэг) , бид эдгээр маш стандарт хэлбэрийг бий болгох ажлыг үргэлжлүүлнэ.

Магадгүй та компанийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж, тодорхой хэмжээний тусгай ном зохиолыг дахин унших хэрэгтэй болно. Эсвэл бүтээлч байж, өргөдөл гаргагчдаас шаардлагатай техникийн мэдээллийг цуглуулахад туслах нэмэлт асуулга гаргаж ирээрэй.

"Оношлогоо" хэсэгт та хэсэг хугацааны өмнө Москвагийн фирмүүдэд ашиглагдаж байсан хэд хэдэн асуулгын хуудсыг харж болно.

Үзэхдээ сайт дээр байрлуулсан материалыг "шууд шилжүүлэх" нь сөрөг үр дүнд хүргэж болзошгүйг санаарай. Тодорхой компани болон тодорхой сул орон тоо тус бүрийн хувьд өөрсдийн санал асуулга, тестийн даалгавруудыг боловсруулсан байх ёстой.

Мэргэжилтний бизнесийн чанарыг үнэлэх.

Тэгэхээр "бизнес" гэж нэрлэгддэг чанарууд юу вэ. Өөр өөр гарын авлагад "бизнесийн чанар"-ын өөр өөр жагсаалтыг санал болгодог тул цөөн хэдэн зүйлийг үзээд би "дундаж" зүйлийг сонгосон.

Тэгэхээр, БИЗНЕСИЙН ЧАНАР: дарангуйлал, шийдвэр гаргах хурд, хүнтэй харьцах уян хатан байдал, бичиг үсэгт тайлагдсан, үр ашигтай, ардчилал, сахилга бат, ухамсар, санаачлага, ухамсар, хичээл зүтгэл, нийтэч, ур чадвар, тууштай, зохион байгуулалт, хариуцлага, төлөвлөлт, ажил хэрэгч, шийдэмгий, бие даасан, тайван байдал , нямбай , ажилсаг байдал, ирээдүйг харах чадвар, хүмүүсийг сонсох чадвар, чин сэтгэл, үнэнч шударга байдал, хэтийн төлөв, эрч хүч.

Хүссэн хүмүүс анкетаа тохирох чанараар нэн даруй нөхөж болно :) Гэхдээ энэ чанар нь танд хамгийн сайн тусалсан найдвартай түүх эсвэл үйл явдлыг гаргахаа бүү мартаарай.

Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн чанарыг үнэлэх ажлыг янз бүрийн аргаар хийж болно. Эцсийн шийдвэрийг гаргахад ярилцагчийн зөн совин, туршлага хамгийн сүүлчийн үүрэг биш юм.

НАМТАРЫН ШИНЖИЛГЭЭ. Үүнгүйгээр ямар ч ярилцлага дуусдаггүй. Өгөгдсөн материалд дүн шинжилгээ хийснээр энэ хүн ямар нөхцөлд бий болсон бэ гэдгийг дүгнэж, энэ нэр дэвшигчийн хүрсэн "нийгмийн алхам" нь өөрийнх нь хүчин чармайлт эсвэл азтай тохиолдлын үр дүн юм уу гэдгийг ойлгох боломжтой.

Хүний зан чанар бага наснаас нь тогтдог. Та 7 нас хүртэлх хүнд "шууд" нөлөөлж чадна. Дараа нь хүн бага наснаасаа сурсан "дүрэм, хэм хэмжээ"-н зардлаар амьдардаг. Мөн "боловсрол" нь боломжгүй юм :) Мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх - тийм ээ. Шинэ шинжлэх ухаанд суралцах - тийм ээ. Гэвч хүний ​​үндсэн чанар, заримыг нь "ажил хэрэгч" гэж ангилдаг нь хэний ч нөлөөгөөр өөрчлөгддөггүй. Хүн "өөр болохоор шийдээд" өөртөө тодорхой чанаруудыг санаатайгаар хөгжүүлж эхэлдэг ховор тохиолдлыг эс тооцвол. Тиймээс бага нас, өсвөр насныханд анхаарлаа хандуулж, өмнөх ажлынхаа зан байдлыг удирдан чиглүүлээрэй. Эдгээр чанарууд өөрчлөгдөхгүй. Шинээр ирсэн ажилтан удаан хугацаанд сурсан хэв маягийн дагуу ажиллах болно.

Мэдээжийн хэрэг, энэ тодорхой сул орон тоонд ямар шинж чанарууд хамгийн чухал болохыг нэн даруй үнэлэх нь чухал юм - бие даасан үйл ажиллагаа, нийгмийн идэвхтэй илрэл, манлайллын шинж чанарыг эрэлхийлэх шаардлагатай юу.

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өндөр өрсөлдөөн нь өргөдөл гаргагч - "удирдагч, санаа үүсгэгч" нь зөвхөн гүйцэтгэх ур чадвар шаарддаг хамгийн энгийн ажилд ороход бэлэн болоход хүргэдэг. Тэр маш сайн, маш ухаалаг байж чадна, гэхдээ эцэст нь түүнийг, танай компанийг болон өөрийгөө өрөвдөөрэй: ийм сонголтоос өөртөө болон эргэн тойрныхоо хүмүүст сэтгэл ханамжгүй байхаас өөр юу ч үлдэхгүй.

Тиймээс намтарт дүн шинжилгээ хийнэ үү. "Өнгөрсөн амьдрал"-ын талаар илүү их мэдээлэл авах тусам өргөдөл гаргагчийн үнэлгээ илүү үнэн зөв байх болно. Гэхдээ "хувийн нууцад хөндлөнгөөс оролцох хууль ёсны хязгаарлалт" -ын талаар бүү мартаарай - нэр дэвшигчид "эвгүй асуултанд" хариулахгүй байх боломжийг үлдээгээрэй. Асуулт гаргахдаа эрхээ тодруулахад хэсэг хугацаа зарцуулаарай - та хууль тогтоомжийн хүрээг гүйлгэж болно, эсвэл илүү богино замыг ашиглаж болно, жишээлбэл: Петрухин И.Л. Хувийн нууц (хүн ба хүч). М.: IGP RAN, 1998 он.

Бизнесийн чанарыг үнэлэхийн тулд төрөл бүрийн САНАЛ АСУУЛГА. Энэ хэсэгт хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн болон хувийн шинж чанарыг оношлох олон уулзвар байдаг тул бид дараагийн удаа асуулгын талаар ярих болно. Та жижиг асуудал эсвэл "багц" асуудлыг шийдэхийг санал болгож болно. Гарт байгаа зүйлээс харахад ганцхан жишээ байна.

"Чи жижиг фирмийн хэлтсийн дарга. Нэг ажилтан тан дээр ирээд: "Би Ивановтой ажиллахыг хүсэхгүй байна." Та үүнд хэрхэн хандах ёстой вэ.
1. "Тэгвэл яах вэ?"
2. "Чи хаашаа ч хүрэхгүй, ирсээр л байх болно."
3. "Энэ чиний тэнэг юм."
4. "Яагаад?"
5. "Би чиний буруу гэж бодож байна."
6. Асуулт эсвэл үйлдлийнхээ хувилбарыг нөхцөл байдлаас гарах хамгийн зөв арга замыг санал болго."

БҮЛГИЙН СОНГОН АРГА- хэд хэдэн нэр дэвшигчдийг нэгтгэх боломжтой үед эдгээр аргыг ашиглаж болно: бүлгийн хэлэлцүүлэг, бизнесийн тоглоом, асуудал шийдвэрлэх дасгал, кейс судалгаа. Мэдээжийн хэрэг, энэ төрлийн аргыг бэлтгэхдээ зарим нэр дэвшигчийн бусдаас давуу талыг тодорхойлох шалгуурыг маш тодорхой тодорхойлох шаардлагатай. Бүлгийн харилцаанд хувь хүний ​​"бизнесийн чанарууд" хамгийн сайн үнэлэгддэг.

Мэдээжийн хэрэг, бид "шинжээчдийн үнэлгээ" -ийг мартаж болохгүй, илүү энгийнээр хэлэхэд энэ нэр дэвшигчийн ЗӨВЛӨМЖүүдийг цуглуул.

Хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн болон хувийн чанарыг үнэлэх.

ХУВЬ ХҮН - СЭТГЭЛ ЗҮЙ, ХУВИЙН ЧАНАР: оюуны хөгжлийн түвшин, урам зоригийн чиг баримжаа, сэтгэл хөдлөлийн болон мэдрэлийн-сэтгэцийн тогтвортой байдал, анхаарал, санах ой, сэтгэлгээний онцлог, харилцааны онцлог, хүмүүс хоорондын зан үйл.

Нэгдүгээр нөхцөл. "Шаардлагагүй зүйлсийг хасах" гэсэн кодтой: Та жагсаасан бүх чанарыг үнэлэх шаардлагагүй болно. Албан тушаал, мэргэжил бүрийн хувьд чанарын жагсаалтыг гаргадаг (бид ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэжлийн графикийг мөн санаж байна :)

Хоёрдугаар нөхцөл. Код нэр нь "Нэг зодуулбал хоёрыг зоддоггүй": мэргэжлийн сэтгэл зүйч нэгэн зэрэг байг. Үгүй бол сэдвийн хариултуудаас та хар дарсан зүүдэндээ удаан хугацаанд санах болно taco-oh-oh-oh-oh-e-г харж болно. :)

Гуравдугаар нөхцөл. "Өө, надад эрх чөлөө өгөөч" гэсэн кодын нэр: компаний ажилчид болон үйлчлүүлэгчдийн хажуугаар өнгөрч буй утасны дуудлагын тусгалгүйгээр, бүтээлч байж, тухайн сэдвийг тайван орчинд даалгавраа дуусгахыг зөвшөөр.

Арга сонгох нь тийм ч хэцүү биш - одоо энэ сэдвээр асар их хэмжээний уран зохиол гарч байна. Нэмж дурдахад оношлоход шаардлагатай ихэнх арга техникийг агуулсан тусгай хөтөлбөрүүд улам бүр нэмэгдсээр байна.

Гэхдээ олон тооны шалгалтаас болж ядарсан өргөдөл гаргагчдын талаар бодсоны дараа (тэдний нэг нь дөрвөн цагийн шалгалтын талаар гомдоллож байсан) би шуудангийн жагсаалтад техникийг ашиглах нарийвчилсан схемийг оруулахгүй байхаар шийдсэн.

Өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх олон арга, аргын дотроос хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн болон хувийн шинж чанарыг оношлох нь миний дуртай зугаа цэнгэл биш юм (энэ бол шинжилгээний талаархи дэлгэрэнгүй мэдээлэл дутмаг байгаагийн жинхэнэ шалтгаан юм :). Ажлынхаа хамгийн эхэнд би "бүх зүйлийг дүрмийн дагуу хийхийг" хичээж, тайлбарлахын аргагүй таашаалтайгаар нэр дэвшигчдэд тодорхой чанарыг үнэлэхийн тулд олон тооны шалгалтуудыг ачааллаа. Гэвч цаг хугацаа өнгөрөхөд би ярилцлага хийх, мэргэжлийн оношлогоо, бизнесийн чанарыг үнэлэх явцад үндсэн чухал чанаруудыг үнэлж сурсан (эсвэл сурсан гэж найдаж байна). Тиймээс, хэрэв би тестийг ашигладаг бол "урвуу" зорилгоор - өргөдөл гаргагчийг амжилттай ярилцлагад бэлтгэх шаардлагатай үед. Гэхдээ энэ бол огт өөр түүх юм.

Эхний бүлэгт бид удирдлагын шийдвэр боловсруулах явцад менежерийн хувийн чанарт үзүүлэх нөлөөллийн онолын шинжилгээг хийсэн. Үүний үндсэн дээр бид менежментийн шийдвэр гаргах явцад удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын нөлөөг тодорхойлох боломжийг олгодог оношлогоо хийх шаардлагатай судалгаа хийсэн. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд бид дараах аргуудыг ашигласан.

Арга 1. "Амжилтанд хүрэх сэдэл" тест

Энэхүү техникийг Литвинцева Н.А. амжилтанд хүрэх сэдэлийн түвшинг судлахад чиглэгддэг.

Тест нь "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хариулт өгөх ёстой 41 асуултаас бүрдэх бөгөөд шалгалтын 41 асуултад "тийм" эсвэл "үгүй" гэж хариулна (Хүснэгт 14.1).

Асуулгын маягт, заавар, тестийн түлхүүрүүдийг Хавсралт 2-т үзүүлэв.

Хариултуудыг цаасан дээр бичнэ: 1 - "тийм", 2 - "үгүй", 3 - "тийм" гэх мэт. Шалгалтын хугацаа 15 минут байна.

Үр дүнгийн тайлбар.

Авсан онооны хэмжээг тооцоолох:

1-ээс 10 хүртэл - амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэл бага;

11-ээс 16 хүртэл - урам зоригийн дундаж түвшин;

17-20 хүртэл - дунд зэргийн өндөр урам зориг;

21-ээс дээш - амжилтанд хүрэх өндөр урам зориг.

Арга 2. Удирдагчийн хувийн шинж чанарын сэтгэлзүйн шинж чанарыг шинжээчээр үнэлэх

Энэхүү техникийг Карелин А.А. удирдагчийн зан чанарын сэтгэл зүйн шинж чанарыг үнэлэхэд чиглэгддэг (Хавсралт 2-ыг үзнэ үү).

Шинжээчдийн үнэлгээний маягт нь удирдагчийн зан чанарын 9 сэтгэлзүйн шинж чанарыг харуулсан бөгөөд эдгээр нь шинж чанар бүрийн долоон шинж тэмдгийн үйл ажиллагаанд илрэх замаар оношлогддог.

Тодорхой байдал - тэдний үйл ажиллагааны хямралын талуудын ашиг сонирхлын бүтцийг илчилдэг.

Мэдлэг - байгууллагын үйл ажиллагааны зорилгын талаархи мэдлэг.

Зорилго нь байгууллагын үйл ажиллагааны сэдвүүдийн тэргүүлэх чиглэл юм.

Сонголт гэдэг нь багийн сэтгэл зүйн онцлогийг гүн гүнзгий, бүрэн тусгах чадвар юм.

Эелдэг байдал бол харьцааны мэдрэмжийг хадгалж, харилцааны хамгийн сайн хэлбэрийг олох чадвар юм.

Үр ашиг гэдэг нь хүмүүсийн сэтгэлийг татах, тэдний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, сэтгэл хөдлөлийн болон сайн дурын нөлөөллийн хамгийн сайн арга хэрэгслийг олох, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх зөв мөчийг сонгох чадвар юм.

Шаардлага -- тодорхой удирдлагын нөхцөл байдлын онцлогоос хамааран янз бүрийн хэлбэрээр шаардах чадвар.

Шүүмжлэл гэдэг нь тухайн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой тогтсон хэм хэмжээнээс гажсан байдлыг илрүүлэх, илэрхийлэх чадвар юм.

Хариуцлага - үйл ажиллагааны үр дүн, багийн үйл ажиллагаанд хариуцлага хүлээх чадвар.

Шинжээчдийн үнэлгээний маягтанд заасан чанарыг тухайн менежертэй харьцуулан таван онооны системээр үнэлэх ёстойг шинжээчдэд тайлбарлаж байна: хамгийн бага оноо нь 1, хамгийн өндөр нь 5. Мэргэжилтнүүд нэрээ нууцлан ярьж, хийдэг. шинжээчийн үнэлгээний хуудсанд гарын үсэг зурахгүй байх.

Судалгааны үр дүнг боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх. Шинжээчид үнэлгээ өгсний дараа сэтгэл судлаач, судлаач шинжээчдийн үнэлгээний маягт дахь есөн шинж чанар тус бүрийн онооны нийлбэрийг тооцож, дүнг ерөнхий шинжээчийн үнэлгээний хүснэгтэд шилжүүлж, шинжээч бүрийн өгсөн онооны нийлбэрийг тооцно. бүх есөн үзүүлэлтийн хувьд;

шинжээч бүрийн хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн PHLR-ийн дундаж оноо;

есөн үзүүлэлт тус бүрээр бүх шинжээчийн өгсөн онооны нийлбэр;

бүх шинжээчдийн ажлын үр дүнд үндэслэн есөн үзүүлэлт тус бүрийн дундаж оноо;

бүх мэргэжилтнүүдийн ажлын үр дүнд үндэслэн PHLR онооны нийт дүн.

Хичээлийн протокол

Шалгасан ________________________________________________

Дарга ________________________________ Огноо ____________

PHLR-ийн ерөнхий шинжээчдийн үнэлгээ

Хэрэв үр дүнг боловсруулах явцад шинжээчдийн хамгийн их ба хамгийн бага тооцоо нь бусадтай харьцуулахад эрс ялгаатай байгаа бол эдгээр мэргэжилтнүүдийн ажлын үр дүнг нийт дүнгээс хасах нь зүйтэй. Шинжээчдийн үнэлгээний ихээхэн хэлбэлзэл нь шинжээчдийн бүлгийн ялгаатай байдал, мэргэжилтнүүдийн янз бүрийн түвшний мэдлэгийг илтгэж болно.

PHLR-ийн нийт дундаж оноо нь дараахь үзүүлэлтүүдэд анхаарлаа хандуулж, удирдагчийн чанарын түвшний талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог.

Арга зүй 3. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээг үнэлэх

Туршилтын асуумжийг Карелин А.А. амжилтын сэдэлийн түвшинг хэмжих зорилготой. Энэ хэмжүүр нь "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хариулах ёстой 22 шүүлтээс бүрддэг. Асуулгын маягт, заавар, тестийн түлхүүрүүдийг Хавсралт 3-т үзүүлэв.

Үр дүнгийн тайлбар.

Гол хариултуудад тохирсон хариултуудыг (кодоор) нэгтгэнэ (ийм хариулт бүрт 1 оноо).

Ажилд ашигласан аргууд нь удирдагчийн хувийн шинж чанарын сэдэл-хэрэгцээний хүрээг тодорхойлох, хүнийг бусад хүмүүсийг захирах, захирах, удирдах, захиран зарцуулах хүсэл эрмэлзэлийг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгосон.

Уулзалт. Удирдлагын болон манлайллын хөгжлийн байдал, түвшинг тодорхойлох

удирдагчийн чанарууд. Туршилтын "батарей" -д хэрэглэж болно, ялангуяа

үр дүнтэй - социометрийн хамт. Шийдвэрлэхэд тохиромжтой

дараахь ажлууд: боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах; сэтгэл зүйн нийцтэй байдал

ажилчид; багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг оновчтой болгох гэх мэт.

Боловсон хүчний менежментийн хэв маягийг тодорхойлох (шинжээчийн тохируулсан хувилбар).

В.П.Захаровын аргууд)

Уулзалт. Аргачлал нь янз бүрийн зүйлийг тусгасан 16 бүлэг мэдэгдлээс бүрдэнэ

менежерүүд ба багуудын хоорондын харилцааны талууд. аргачлал нь чиглэсэн байна

удирдлагын хэв маягийн тодорхойлолт. Туршилтын журмыг зааварт тусгасан болно.

Заавар. Санал асуулгад чанарыг тодорхойлсон 16 бүлгийн мэдэгдлийг багтаасан болно

удирдагчаар менежер. Бүлэг бүр гурван мэдэгдлээс бүрдэнэ.

A, B, C гэсэн шошготой. Та гурвыг анхааралтай унших хэрэгтэй

Бүлэг тус бүр дэх мэдэгдлүүд ба хамгийн ихийг нь сонго

зэрэг нь судалж буй удирдагчийн талаарх таны төсөөлөлтэй тохирч байна.

Сонгосон мэдэгдлийг тохирох үсгийн доор "+" тэмдгээр тэмдэглээрэй.

Хэрэв та хоёр ба түүнээс дээш менежерийг нэгэн зэрэг үнэлж байгаа бол харьцуулж үзээрэй

өгөгдсөн гурван мэдэгдлийн дагуу тэдгээрийг аль нэгийг нь сонгож,

удирдагч тус бүрийг тодорхойлох (эсвэл нэг мэдэгдэл

хоёр ба түүнээс дээш удирдагчид) мөн тус бүрийн талаархи санал бодлоо өөр өөрөөр тэмдэглээрэй

тэмдэг: "+", "!", "1" гэх мэт.

Санал асуулга

A B C 1. Дээд байгууллагууд бүх тохиолдлыг мэдээлэхийг шаарддаг

зөвхөн түүнд. Тэрээр доод албан тушаалтнуудтайгаа хамт бүх зүйлийг шийдэхийг хичээдэг ч зөвхөн биечлэн шийддэг

хамгийн яаралтай бөгөөд яаралтай асуудал. Зарим чухал асуудал шийдэгдлээ

Үнэндээ менежерийн оролцоогүйгээр түүний үүргийг бусад ажилчид гүйцэтгэдэг. 2.

Үргэлж ямар нэг зүйл захиалж, захиж, шаарддаг боловч хэзээ ч асуудаггүй.

Хийхийг хүссэн зүйлээ захиалаарай. Тушааж чадахгүй байна. 3. Хичээл

түүний орлогч нар мэргэшсэн мэргэжилтэн байх ёстой. Менежер

Түүний төлөө хэн орлогч, туслахаар ажиллах нь хамаагүй. Тэр хүрдэг

орлогч нарыг асуудалгүй гүйцэтгэх, захирах,

ТУСЛАХЧИД. 4. Тэр зөвхөн албан үүргээ биелүүлэхийг сонирхож байгаа болохоос биш

хүмүүсийн бие биедээ хандах хандлага. Үйлчилгээ сонирхдоггүй, бизнес эрхлэхэд тохиромжтой

албан ёсоор. Албан ёсны даалгавруудыг шийдвэрлэхдээ тэр хооронд сайн харилцаа тогтоохыг хичээдэг

багийн ажилчид. 5. Тэр шинэ зүйлээс айдаг тул хуучинсаг үзэлтэй байх.

Дэд албан тушаалтнуудын санаачилгыг менежер хүлээн зөвшөөрөхгүй, үүнийг баталгаажуулахад тусалдаг

харьяа албан тушаалтнууд бие даан ажилласан. 6. Дээд тушаалын шүүмжлэл

ихэвчлэн гомддоггүй, түүнийг сонсдог. Шүүмжлэлд дургүй, дургүй

нуухыг хичээдэг. Шүүмжлэл сонсдог, бүр арга хэмжээ авах гэж байгаа ч

юу ч хийдэггүй. A B C 7. Менежер айж байгаа бололтой

үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх. Хариуцлагыг хуваалцдаг ба

харьяалагчид. Менежер нь дангаараа шийдвэр гаргадаг, эсвэл хүчингүй болгодог. 8.

Дэд албан тушаалтан, ялангуяа туршлагатай ажилчидтай тогтмол зөвлөлддөг.

Дэд албан тушаалтнууд нь зөвхөн зөвлөгөө өгөхөөс гадна удирдагчдаа зааварчилгаа өгч чаддаг.

Эсэргүүцэх нь бүү хэл доод тушаалтнууддаа зөвлөгөө өгөхийг ч зөвшөөрдөггүй. есөн.

Ихэнхдээ орлогч, доод түвшний дарга нартай зөвлөлддөг, гэхдээ тушаалын хүмүүстэй зөвлөлддөггүй

харьяалагчид. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа тогтмол харилцаж, нөхцөл байдлын талаар ярилцдаг

баг, даван туулах бэрхшээлүүдийн талаар. Гүйцэтгэлийн хувьд

ямар ч ажил тэрээр ихэвчлэн доод албан тушаалтнаа ятгаж байдаг. 10.

Дэд албан тушаалтнуудад үргэлж эелдэг, эелдэг байдлаар ханддаг. B-ийн эргэлт

Дэд албан тушаалтнууд ихэвчлэн хайхрамжгүй ханддаг. Дэд албан тушаалтнуудтай холбоотой

бүдүүлэг, бүр бүдүүлэг. 11. Чухал нөхцөл байдалд менежер муу байдаг

үүргээ биелүүлдэг. Хэцүү нөхцөл байдалд менежер

Дүрмээр бол удирдлагын илүү хатуу арга руу шилждэг. Хэцүү нөхцөл байдал тийм биш

түүний удирдлагын хэв маягийг өөрчлөх. 12. Тэр шийддэггүй асуудлаа ч шийддэг

маш сайн мэддэг. Хэрэв тэр ямар нэг зүйлийг мэдэхгүй бол тэр харуулахаас айдаггүй.

бусдаас тусламж гуйдаг. Тэр бие даан ажиллаж чадахгүй, харин хүлээдэг

Хажуу талаас нь "нухах", дээрээс заавар. 13. Тэр тийм ч тийм биш байж магадгүй

шаарддаг хүн. Тэр шаардаж байгаа боловч нэгэн зэрэг шударга байна. 0 герман

Түүнийг хэтэрхий хатуу, сонгомол гэж хэлж болно. 14. Хяналт

үр дүн, эерэг талыг үргэлж анзаарч, ажилтнуудаа магтдаг. Үргэлж байдаг

харьяа албан тушаалтнууд болон нийт багийн ажилд хатуу хяналт тавьдаг. Хяналтууд

тус тусад нь ажиллах. 15. Менежер сахилга бат, дэг журмыг хэрхэн хадгалахаа мэддэг.

Ихэнхдээ доод албан тушаалтнуудад тайлбар хийж, шийтгэдэг. Нөлөөлөх боломжгүй

сахилга баттай байдал. 1 6. Менежерийг байлцуулан ажилтнууд үргэлж

түгшүүртэй байдалд байна. Удирдагчтай ажиллах нь сонирхолтой юм. Дэд албан тушаалтнуудад олгосон

өөрсдөдөө. Хариултын маягт

1. a b c 5. a b c 11. a b c 15. a b c

2. a b c 6. a b c 12. a b c 16. a b c

3. a b c 7. a b c 13. a b c

4. a b c 8. a b c 14. a b c

Үр дүнг боловсруулах, тайлбарлах

Энэ нь хариултын маягт дахь өгөгдлийг түлхүүрээр харьцуулах үндсэн дээр хийгддэг. By

тодорхой хэв маягт тохирсон давхцсан хариултуудын давамгайлал

удирдамж, тэргүүлэх эсвэл холимог хэв маяг байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг

хөтөчүүд.

No a 6 I No a b c 1 A D L 9 A D L 2 A D L 10 D L A 3 D L A 11 L A D 4 A L D

12 A D L 5 L A D 13 L D A 6 D A L 14 D A L 7 L D A 15 D A L a D L A 16 A D

тооцоолол. Эрх мэдэлд хүрэх хүсэл, өөртөө итгэх итгэл, хатуу ширүүн хандлага

албан ёсны сахилга бат, харьяа албан тушаалтнуудтай хол зайд. Хүлээн зөвшөөрөх хүсэлгүй байдал

өөрийн алдаа. Дэд албан тушаалтнуудын санаачлага, бүтээлч үйл ажиллагааг үл тоомсорлодог.

Ганц шийдвэр гаргах. Дэд албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд хяналт тавих.

Либерал хэв маяг (идэвхгүй хөндлөнгийн оролцоо) ~ Л

харьяалагчид. Шаардлага, хатуу сахилга бат, хяналт дутмаг,

либерал байдал, доод албан тушаалтнуудтайгаа танилцах. шилжих хандлага

шийдвэр гаргахад хариуцлага.

Ардчилсан (коллежийн) хэв маяг (D). Шаардлага, хяналт

албан үүргээ гүйцэтгэхэд санаачлага, бүтээлч хандлагатай хослуулсан.

үүрэг хариуцлага, ухамсартай сахилга бат. Төлөөлөх хүсэл эрмэлзэл

эрх мэдэл, хариуцлагыг хуваалцах, шийдвэр гаргахад ардчилал.

Сайн удирдагч бүр эрх мэдлээ бэхжүүлж, үйл ажиллагааныхаа үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд санаа тавьдаг. Чадварлаг менежер нь түүний боломж, хувийн шинж чанар, мэргэжлийн чанаруудын талаар найдвартай мэдээлэл авахыг үргэлж сонирхож байдаг. Эцсийн эцэст ихэнх хүмүүс өөрсдийгөө бодитойгоор үнэлэхэд хэцүү байдаг нь мэдэгдэж байна. Ихэнхдээ бид хүнээсээ хэт их шаардлага тавьдаг, эсвэл эсрэгээрээ бид өөрсдийн сайн сайхан чанаруудыг "чимдэг" хандлагатай байдаг. Ийм тохиолдолд мэргэшсэн мэргэжилтний мэргэжлийн туслалцаа үнэлж баршгүй юм.

Бизнесийн зөвлөгөө, сэтгэлзүйн оношлогоо- Таны зан чанар, эерэг, сөрөг хувийн болон мэргэжлийн шинж чанаруудын талаар найдвартай мэдээлэл олж авах аргууд. Нэмж дурдахад туршлагатай мэргэжилтэн судалгаагаар олж авсан мэдээлэлд үндэслэн ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, сэтгэцийн тодорхой бэрхшээлийг даван туулах, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох талаар үнэтэй зөвлөмж өгөх боломжтой болно.

Гэсэн хэдий ч практикээс харахад зарим менежерүүд мэргэжлийн сэтгэл зүйчдийн шинжилгээнд хамрагдсан ч ийм оношлогооны үзлэгт тийм ч их дургүй байдаг уу? Үүний гол шалтгаан нь ихэвчлэн цаг хугацаа хомс байдаг. Олон менежерүүд аль хэдийн тогтмол бус ажлын цагтай болж, оношлогоонд зориулж хуваариасаа хоёр, гурван цагийг хасдаг нь тэдний хувьд хэтэрхий дэмий юм шиг санагддаг. Гэсэн хэдий ч бид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, менежерийн амьдралын чанарыг эрс сайжруулах боломжийг олгодог тул хэрэгцээтэй мэдээлэл нь объектив үнэ цэнтэй тэнцэх шинэ технологийн эрин зуунд амьдарч байгаагаа мартаж болохгүй.

ЯАГААД МЕНЕЖЕРИЙН ОНОШЛОГОО ХИЙГДЭЖ БАЙНА ВЭ?

Бизнес байгуулахдаа өөрчлөлтгүйгээр хийх боломжгүй бөгөөд ихэнх менежерүүд үүнийг сайн мэддэг. Өнөөгийн зах зээлийн эдийн засагт хэрхэн оршин тогтнож сурахын тулд компаниуд үйл ажиллагааны цоо шинэ түвшинд хүрэх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн дарга нарт өөр шаардлага тавьдаг бөгөөд тэд өөрсдийн статустай нийцэж, үйл явдлын талаар байнга мэдээлэлтэй байх, нөхцөл байдлыг хянах үүрэгтэй.

Зах зээлийн нөхцөл байдал бараг өдөр бүр өөрчлөгдөж байна: шинэ чиглэлүүд гарч ирж, салбар, хэлтэсүүд байгуулагдаж, удирдлагын мэдээллийн систем, шинэлэг технологи нэвтэрч байна. Эдгээр бүх талууд нь бизнесийн ерөнхий бүтэц, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хувийн болон мэргэжлийн чанарын тогтолцоонд өөрчлөлт оруулахыг шаарддаг. Оношлогоо нь удирдагчдад давуу болон сул талыг тодорхойлох, зорилгодоо хүрэх хувь хүний ​​стратегийг бий болгох боломжийг олгодог.

МЕНЕЖЕРИЙН ОНОШЛОХ БОЛОМЖ

Компанийн удирдлагын багийн ажлын гол зорилго юу вэ? Мэргэжлийн үүргээ үр дүнтэй, чанартай, цаг тухайд нь гүйцэтгэх - аж ахуйн нэгжийг удирдах, түүнийг хөгжүүлэх, сайжруулах, ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх. Үүнд юу хэрэгтэй вэ? Тодорхой мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, хувийн шинж чанар, амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх.

Манлайллын оношлогоо нь танд дараахь боломжийг олгоно.

• удирдах чадварын түвшинг хэмжих,
• удирдагчийн зөрчилдөөний түвшин, түүнд захирагдах хүмүүсийн итгэлийг тодорхойлох;
• менежерийн ажлын тэргүүлэх чиглэлийг нээх,
• шинэ боломжуудыг харуулах
• ёс суртахууныг нэмэгдүүлэх, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлэх, урам зоригийг нэмэгдүүлэх.

Олж авсан мэдээлэлд бодитой дүгнэлт өгөхийн тулд ийм ажлыг гадны мэргэжилтнүүд хийх нь ойлгомжтой. Удирдагчийг оношлох аргууд нь энгийн тестээс эхлээд нарийн тооцоолол шаарддаг нарийн төвөгтэй програмууд хүртэл маш олон янз байдаг.

Бид оношлогооны процедурт зөвхөн үр дүнтэй, үр дүнтэй нь батлагдсан, туршиж үзсэн аргуудыг ашигладаг. Тухайн тохиолдол бүрт аж ахуйн нэгжийн онцлог, үйл ажиллагаа явуулж буй салбар, багийн онцлогийг харгалзан судалгааны тусгай багц аргыг сонгодог. Хувь хүний ​​хандлага, чухал туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, үйлчлүүлэгчийн ашиг сонирхолд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь бидний ажлын гол зарчим юм.

УДИРДЛАГУУД ХЭРХЭН ОНОШЛОГДДОГ ВЭ?

Хяналтын холбоосыг оношлох нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг бөгөөд юуны түрүүнд тухайн сэдвийн мэргэжлийн чухал чанарыг судлах явдал юм. Ийм журам нь удирдагчийн сэтгэлзүйн дүр төрхийг яг таг тодорхойлох, ажлын талбарт түүний боломжит боломжийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Удирдлагын ажилтнуудын оношлогоо нь доод албан тушаалтнуудын ижил төстэй судалгаанаас эрс ялгаатай байх болно.

Менежерийн оношлогоонд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг үнэлэхээс гадна түүний хувийн шинж чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн тестийг заавал оруулах шаардлагатай. Энэ нь оюун ухаан, анхаарал халамж, стресст тэсвэртэй байдал, хариуцлага, аливаа стандарт бус нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх чадварыг судлах судалгаа байж болно. Төрөл бүрийн аргуудыг хослуулан ашиглах нь удирдах албан тушаалд байгаа хүний ​​хамгийн зөв хөрөг зургийг бүтээх боломжийг олгодог.

УДИРДЛАГЧДЫН ЭЦЭСТ ЯМАР ОНОШЛОГО ВЭ?

Менежерийн оношлогоо нь аж ахуйн нэгжийн ажилд шинэ давхрага нээж өгдөг.

Эцсийн эцэст энэ нь дараахь үүргийг гүйцэтгэдэг.

• Удирдагчийн давуу болон сул талуудыг тодорхойлох.
• Менежерийн зан үйлийн стратеги, тактикийг тодорхойлох.
• Боловсон хүчний өөрчлөлтийн төлөвлөлт, дээд удирдлагын эргэлт.
• Аж ахуйн нэгжид шинэ зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох.

Толгойн оношлогоо - Өөрийгөө танин мэдэх хамгийн чухал тал бөгөөд бизнесийн харилцааны дадлага хийдэг хүмүүст зориулсан маш сайн хэрэгсэл.

Мэргэжлийн болон хувийн шинж чанар, хөгжлийн хэтийн төлөвийг мэддэг хүн дээд удирдлага болон доод албан тушаалтнуудтайгаа эв найртай харилцааг үр дүнтэй бий болгох боломжийг олж авдаг.

Мөн аж ахуйн нэгж бүрт боловсон хүчний иж бүрэн оношилгоо хийх нь ашигтай. Цогц оношилгоо Удирдлагын нөхцөл байдлыг бүхэлд нь үнэлдэг: асуудал, боломж, хүмүүсийн зан байдал, үйл явц, бүтэц, нөлөөллийн төв, удирдлагын эрх мэдэл. Энэ төрлийн судалгаа нь командын бүрэлдэхүүнийг өөрчлөхөд маш чухал бөгөөд ирээдүйн захирлын албан тушаалд тохирох нэр дэвшигчийг сонгох, эсвэл компани бидний нүдэн дээр шууд уналтад орсон хямралын хурц нөхцөл байдалд орох боломжийг олгодог.

Ямар ч тохиолдолд удирдагчийн оношлогоо нь удирдагч өөрөө болон түүний үр дүнг бүрэн ашиглаагүй байсан ч бүхэл бүтэн компанид ашигтай байх болно. Энэ бол баг руугаа алхам хийхэд бэлэн удирдагчийн хариуцлагатай үйлдэл юм. Өнөөдөр ийм судалгаа улам бүр түгээмэл болж байгаа бөгөөд энэ нь маш тодорхой юм, учир нь олон бизнес эрхлэгчид бизнес үргэлж цэцэглэн хөгжиж, хөгжихийн тулд юуны түрүүнд маш сайн командлагч хэрэгтэй гэдгийг ойлгодог.

Танай компанид эерэг өөрчлөлт хэрэгтэй гэж бодож байна уу?

Өөрөөсөө эхэл!

Мэргэжлийн оношлогоо нь цаашдын хөгжлийн замыг тодорхойлоход тусална!

Сайт дээрх номны текстүүд нийтэлсэнгүйунших, татаж авах боломжгүй.
Зөвхөн номын агуулга, холбогдох тестийн аргуудын онлайн хувилбаруудын холбоосыг өгсөн болно.
Туршилтын онлайн хувилбарууд нь энэ номын текстийн дагуу хийгдсэн байх албагүй бөгөөд хэвлэсэн хувилбараас ялгаатай байж болно.

Манлайлал ба манлайлал

Тест "Өөрийгөө туршиж үзээрэй - өөрийн бизнесээ эхлүүлэхэд бэлэн байна" F. Sram

"Та манлайлагч болж чадах уу" тест

"Манлайлах чадвар" тест R.S. Немов

"Манлайлах чадварыг хоёр туйлтаар үнэлэх" тест

"Онцлог" тест (удирдагчийн ажил хэрэг, хувийн чанарыг үнэлэх)

"Удирдлагын үйл ажиллагаанд урьдчилан таамаглах чадварыг үнэлэх" тест

Калининскийн зохион байгуулалт, харилцааны чанарыг тодорхойлох арга зүй

"Манлайллын үр ашиг" тест R. S. Nemova

Тест "Удирдлагын чанар, удирдлагын мэдлэгээ сорих" М.Ярмаркт

"Удирдагчийн хүмүүст эсвэл даалгаварт хандах хандлагыг тодорхойлох" тест

"Манлайллын хэв маяг" тест A. A. Журавлева

В.П.Захаров, А.Л.Журавлев нарын хөдөлмөрийн хамтын удирдлагын хэв маягийг тодорхойлох арга зүй.

"Удирдах эсвэл гүйцэтгэх" тест

"Таны манлайллын арга барилын үнэлгээ" тест

Тест "Удирдагчийн хувийн өөрийгөө үнэлэх түвшний оношлогоо"

"Өөрийгөө ямар удирдагч болохыг шалгах" тест

"Удирдагчийн хувийн чанарыг үнэлэх" тест

"Таны оффисын даруу байдал" толгойн тест

"Үр ашиггүй удирдагч" тест

Туршилт "Боломжтой бизнес эрхлэгч" Р.Хисрих, М.Питерс

"Таны баримт бичигтэй ажиллах хэв маяг"-ыг шалгана уу.

Тест "Администратор эсвэл удирдагч" С.Жариков

"Удирдагч эсвэл администратор" тест

"Ахмад эсвэл хувийн" тест

I. V. Linein "Та ба таны аж ахуйн нэгж" тест

Тест "Дэд албан тушаалтнуудын судалгааны туйлын профайл"

"Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтыг хөгжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох" тест

Туршилт "Үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал"

"Аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэл" тестийн асуулга

"Менежерийн даалгавар" тестийн асуулга

"Таны манлайллын хэв маяг"-ыг шалгана уу.

"Удирдлагын хэв маягийн өөрийгөө үнэлэх" тест

М.Вудкок, Д.Франсис нарын "Таны хувийн хязгаарлалтын үнэлгээ" интеграл тест

"Та хурал хэрхэн зохион байгуулдаг вэ" тест

"Та үзэгчдийн эзэмшдэг үү" тест

Тест "Эрх мэдэл шилжүүлэхтэй хэрхэн харьцах вэ"

"Эмэгтэй удирдагч ба карьер" тест

"Хүн-Технологи" системийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн чухал чанарыг тодорхойлох, шинжлэх" арга зүй.

"Хүн - машин - тэмдгийн систем" системийн боловсон хүчний мэргэжлийн чухал чанарыг судлах арга зүй.

"Таны үйл ажиллагааны вектор" тест

Туршилт "Хувь хүний ​​​​хувьд бизнесийн болон харилцааны давуу талыг тодорхойлох"

Тест "Өөрийгөө үнэлэх" Н.М.Пейсахова

Тест "Та хурдан дасан зохицож чадах уу?" А.Ассингер

Тест "Бизнес үү, ажил хэрэгч үү?"

Тест "Хэрэглэгч эсвэл Бүтээгч үү?"

"Консерватив эсвэл радикал уу?"

"Дарвуулт онгоц эсвэл флюгер?"

Тест "Та зохион байгуулалттай хүн мөн үү?"

Тест "Удирдагч уу, дагагч уу?"

Тест "Та амжилтанд хүрч чадах уу?"

Менежерийн бизнесийн болон хувийн чанарыг өөрөө үнэлэх арга зүй

Тест "Та эрсдэлд дуртай юу?"

Тест "Та аливаа зүйлийг хэрхэн зохицуулдаг вэ?"

"Та ба техникийн дэвшил" тест

Тест "Та хангалттай идэвхтэй юу?"

"Та шийдэмгий юу" тест (1)

"Та шийдэмгий юу" тест (2)

"Тодорхойлолт" тест

Өөртөө итгэх итгэлийн тест

"Хүсэл ба анхаарал" тест

Нэвтрэх тест

Тест "Та хүчтэй зан чанартай юу?" В. Рощаховский

Г.С.Пригиний "Үйл ажиллагааны өөрийгөө зохицуулах хэв маягийг тодорхойлох" арга зүй

Сакс ба Сиднейн "Дуусаагүй өгүүлбэр" арга

Туршилтын арга "Боломжийн түвшинг тодорхойлох"

С.Розенцвейгийн бухимдлын хариу урвалыг судлах туршилт-сэтгэл зүйн арга

"Бизнесийн нөхцөл байдал" зургийн тест N. G. Khitrova

Хувийн урам зориг, карьер

"Нэхэмжлэлийн түвшин" тест

"А. Маслоугийн дагуу хувийн хэрэгцээний шатлал" тест

Тест "Хувь хүний ​​хэрэгцээг тодорхойлох, байгууллагын урам зоригийн давхаргыг тодорхойлох"

М.Рокачийн "Үнэт зүйлийн чиг баримжаа" арга зүй

"Амьдралын үнэт зүйлсийн бүтцийн оношлогоо" тест

"Өөрийн үнэ цэнийн тогтолцоог тодорхойлох" тест

"Амьдралын зорилгын талаархи мэдлэг" тест

"Өөрийгөө ухамсарлах" тест

Тест "Хүмүүс ажлаасаа юу хүсдэг вэ?"

"Хувь хүний ​​байр суурь, хүсэл эрмэлзэлд үзүүлэх нөлөө" тест

"Ажлын урам зоригийг тодорхойлох" тест

"Хувийн урам зоригийн бүтцийг оношлох" тест

Ажлын сэтгэл ханамжийн тест

А.Жексоны "Хувь хүний ​​​​анкетийн тусламжтайгаар сэдэл хэрэгцээний хүрээг оношлох" тест

"Амжилтын сэдлийг тодорхойлох" тест

"Таны карьерын зам"-ыг шалгана уу.

"Амжилт" тест

"Таны бизнесийн хэтийн төлөв"-ийг туршиж үзээрэй.

"Таны хүсэл тэмүүллийг" туршиж үзээрэй

Тест "Та ажилдаа хүчтэй юу?"

Тест "Залхуу эсвэл шаргуу хөдөлмөрч үү?"

Тест "Та өөрийгөө үнэ цэнэтэй ажилтан гэж боддог уу?"

Тест "Та ажилдаа тохирсон уу?"

"Та ажилдаа сэтгэл хангалуун байна уу" тест

"Таны ажлын амжилт"-ыг шалгана уу.

Хувь хүн ба бүлэг

Тест "Байгууллагын үнэ цэнийн баримжаа нэгдлийн (TSOE) оношлогоо"

"Бүлгийн талаарх хувь хүний ​​ойлголт" тест

Тест "Та хэн нэгний үзэл бодолд бууж өгдөг үү?" (зан үйлийн нийцэл)

О.С.Михалюк, А.Ю.Шалыто нарын ажлын багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг судлах экспресс арга.

"Байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалыг тодорхойлох" тест

A. F. Fidper-ийн багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлэх арга зүй

"Би" эсвэл "бид"-ийг шалгана уу? (Та нягт хамтран ажилладаг бүлэгт ажиллах боломжтой юу)

Тест "Үйлчилгээний харилцаа: Та "Тоглоомын дүрмийг" мэдэх үү?"

"Байгууллагын гишүүдийн бизнесийн үүргийг тодорхойлох" тест

Тест "Та ажил дээрээ хэр ёс зүйтэй вэ?"

Бизнесийн ёс зүйн шалгалт

Тест "Та ажилтан, байгууллагын хооронд ямар төрлийн харилцааг эрхэмлэдэг вэ?"

Пульсар тест (танай байгууллагын чанар) L. G. Pochebut

Тест "Багаар ажиллах дуртай байдлын судалгаа"

"Менежер ба харилцаа холбоо" тест

"Харилцааны аргын мэдлэг" тест

"KSK" асуулга (нийгэм харилцааны чадвар)

Удирдлагын харилцааны "Би" тэргүүлэх төлөвийг оношлох

Хүмүүс хоорондын харилцааны хэв маягийн тест

Тест 1: Та сонсож чадах уу?

Тест 2: Та сонсож чадах уу?

"Таны харилцааны хэв маяг"-ыг туршиж үзээрэй.

Тест "Та шүүмжлэлд ямар санагддаг вэ?"

Тест 1 "Сонсох"

Тест 2 "Сонсох"

"Ярих, сонсох чадвар" тест V. McLeney

Тест "Өөрийгөө туршиж үзээрэй, сонсож чадах уу?"

Тест "Чи үнэнийг сонсож чадах уу?"

Хувь хүн ба зөрчилдөөн

"Зөрчилдөөнтэй зан чанар" тест

Тест "Хувь хүний ​​​​мөргөлдөөний түвшинг үнэлэх"

Туршилтын арга зүй "Та зөрчилдөөнд өртөмтгий юу?"

Тест "Таны зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга барил юу вэ?"

Тест "Та мөргөлдөөнд хэрхэн ханддаг вэ?"

Зан чанар ба стресс

Тест "Та стресстэй орчинд ажиллаж чадах уу?"

"Хүчдэлийн зэрэг" тест

Тест "Та ямар байдалд байна?"

"Стресс үүсгэгч" тест

Хичээл зүтгэлийн стресс тест

"Хүний стресс тэсвэрлэх чадвар" тест

Тест "Хувь хүний ​​стресст тэсвэртэй байдлын өөрийгөө үнэлэх"

"Стресстэй байдлын хамаарлыг өөрөө үнэлэх" арга зүй

"Хямралын хувийн танилцуулга" аргачлал

Та өөрийнхөө эрүүл мэндийн талаар ямар бодолтой байдаг вэ?

Техник "Та стрессийг тэсвэрлэх чадвар юу вэ?"

Арга зүй "Та эрүүл амьдралын хэв маягийг удирдаж, хэрхэн үр бүтээлтэй ажиллахаа мэддэг үү?"

"Таны стресст өртөх түвшин" тест

Хувь хүний ​​​​оношлогоо

Тест "Байшин - мод - хүн" Д.Бука

Хувь хүний ​​​​хувийн талаархи шинжээчийн үнэлгээ

"Хувь хүний ​​болон бизнесийн чанарын шинжээчийн үнэлгээ" тест

Танин мэдэхүйн хэв маягийн асуулга

"Хувийн санал асуулга" тест

"Менежер ба хувь хүний ​​баталгаажуулалт" тест

"Менежер ба хүний ​​харилцаа" тест

Тест "Байгууллагад өөрчлөлт оруулахдаа дэмжлэг авах боломжуудын дүн шинжилгээ"

"Менежер ба өөрчлөлт" тест