Дэйв Логан - Удирдагч ба овог. Байгууллагын соёлын таван түвшин

Форматаар авах боломжтой: epub | PDF | FB2

Хуудас: 304

Хэвлэгдсэн он: 2016

Хэл:орос

Номын тухай Корпорацын хүчирхэг соёлыг бий болгоход тань туслах гайхалтай, шинэлэг ном. Энэ ном нь бидний нүдийг хаа сайгүй байдаг нэг баримтыг нээж өгдөг: хүн төрөлхтөн овог аймгаар төөрсөн. Логан, Кинг, Фишер-Райт нар овог аймгууд болон тэднийг удирдаж буй хүмүүсийн хоорондын холбоог шинжилдэг. Энэхүү холбоо нь удирдагчид хэрхэн хөгжиж, хэрхэн агуу болох, ард нь ямар өв үлдээх зэрэг чухал асуултуудыг төрүүлдэг гэж зохиогчид үзэж байна. Өөрийнхөө овог аймгийг байгуулснаар удирдагч түүнийг хөгжүүлдэг. Энэ үйл явц нь эргээд удирдагч өөрөө нөлөөлдөг. Өөрийгөө овог аймагт захирагдаж, хувь хүнд хүршгүй юм шиг тийм агуу амжилтад хүрдэг.Энэ ном нь 20 байгууллагын 24000 хүнийг хамарсан арван жилийн хээрийн судалгааны үр дүн юм. Гэхдээ зохиолчид биднийг тоо, хүснэгтээр бөмбөгдөхийн оронд өөрсдийн санаа, нээлтийг илэрхийлдэг хүмүүсийг олж, дүрсэлсэн. Үр дүн нь мэдээлэл сайтай, зугаатай ном юм. Тэд дунд зэргийн корпорацийн овог аймгууд өндөр хөгжилтэй соёлтой овгуудаас яг юугаараа ялгаатай болохыг олж мэдсэн. Түүгээр ч барахгүй тэд овгуудын соёл үе шаттайгаар хөгжиж, нэг түвшнээс нөгөөд шилжихийг олж мэдэв: хор хөнөөлтэй түрэмгийлэл, хувиа хичээсэн байдал, багийн бүтээлч байдал. Зарим овог аймгууд яагаад үнэт зүйл, зан чанар, язгууртны тухай бүх ярианаас татгалздаг бол зарим нь шууд утгаараа ийм хэлэлцүүлгийг шаарддагийг энэ ном бидэнд тайлбарласан болно.Ном нь хэд хэдэн сонирхолтой асуултанд хариулдаг. Яагаад агуу удирдагчид шинэ орчинд орохдоо бүтэлгүйтдэг вэ? Яагаад дунд зэргийн удирдагчид заримдаа байгаагаас илүү сайн мэт санагддаг вэ? Яагаад агуу стратеги нь ажиллахаасаа илүү олон удаа бүтэлгүйтдэг вэ? Хариулт нь удирдагч, омгийн хоорондын харилцаанд оршдог гэж зохиогчид маргадаг. Агуу удирдагчид агуу удирдагчдаа үнэлдэг учраас агуу зүйлийг хийх чадвартай агуу овог аймгуудыг бий болгодог.Энэ ном хэнд зориулагдсан бэ?Ном Хулгай Мэдээллийг нуун дарагдуулсанаар та өөртөө улам их ачаа дарамт учруулдаг. Үүнээс гадна, үүнийг хуваалцахгүй байх нь үе мөчний үр нөлөөг бууруулдаг уу? ажил: Үүний үр дүнд борлуулалт буурч, агуу боломжууд алдагдаж, сая саяыг авчрах шинэлэг зүйл алдагдах болно. Эпифани Хүн хүссэн зүйлдээ хүрч чадаагүй, нийтлэг гэж үзсэн ялалтаа анзаарч байгаагаас эхэлдэг. бүх овгийн хувьд зөвхөн түүний хувийнх болж хувирав. Хөгжлийн түвшин Овгуудын үр ашиг нь тэдний соёлоос хамаардаг. Бүр? Хүмүүс харилцан яриа өрнүүлэхэд тэдний үгээр овгийн хөгжлийн энэ эсвэл өөр түвшний шинж тэмдэг илэрдэг вэ? соёл.Удирдагч Овгийн ахлагч нь өөрийнхөөрөө биш, бүлгийн сайн сайхны төлөө ажлаа хийж байгаа л бол овог нь түүнийг өөрийнхөөрөө шагнах уу? үнэнч байдал, шаргуу хөдөлмөр, шинэ санаа, хамтын ажиллагаа. Энэ нь богино хугацаанд илүү их ажил хийх болно. Нэгтгэл Ажилчдыг ганцаараа даван туулж чадахгүй томоохон төслүүд дээр ажиллахад нь урамшуул. Товчхондоо, шаардлагатай ажлын гүйцэтгэлийг түүнд даатгах уу? түншлэл.СтратегиХамгийн стратеги? гадаад ойлголт дээр үндэслэсэн орчин, харин илүү өндөр хүсэл эрмэлзэл биш үү? овог. Үүний үр дүнд хүмүүс энэ хэрэгт бүрэн хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийдэггүйгээс болж хамгийн сайн төлөвлөгөө ч бүтэлгүйтдэг.

Шүүмж

Лариса, Брест, 17.06.2017
Би цагийн менежмент, нөөцийнхөө ерөнхий менежментэд дуртай. Удаан хугацааны турш би танд хэрэгтэй бүх ном, тэр дундаа шинэ номуудыг хурдан бөгөөд хялбар татаж авах боломжтой сайт хайж байсан. Энэ сайтад санамсаргүй байдлаар бүдэрч, дурласан! Энэ сэдвээр мэдлэгээ өргөжүүлэхэд хэрэгтэй бүх зүйл бий. Өмнө нь сонсож байгаагүй олон ном. Мэдээж зөвлөж байна!

Ева, Самара, 18.04.2017
Хэдийгээр энд та SMS татаж авснаа баталгаажуулах хэрэгтэй (ботоос хамгаалах магадлалтай) би одоо ч баяртай байна - надад ажлын ном хэрэгтэй байна (би философийн шинэхэн багш), гэхдээ би энд очихыг хүсэхгүй байна Номын сан худалдаж авах нь бүү хэл. Чанартай цахим номуудзохион байгуулдаг.

Энэ хуудсыг үзсэн хүмүүс дараахь зүйлийг сонирхож байв.

Түгээмэл асуултууд

1. Би аль номын форматыг сонгох ёстой вэ: PDF, EPUB эсвэл FB2?
Энэ бүхэн таны хувийн сонголтоос хамаарна. Өнөөдөр эдгээр төрлийн ном бүрийг компьютер болон ухаалаг гар утас эсвэл таблет дээр нээх боломжтой. Манай сайтаас татаж авсан бүх номууд нээгдэж, эдгээр форматын аль нэгэнд нь адилхан харагдах болно. Хэрэв та юу сонгохоо мэдэхгүй байгаа бол компьютер дээр уншихад PDF, ухаалаг утсанд EPUB-г сонго.

3. PDF файлыг ямар програмаар нээх вэ?
Та PDF файлыг нээхийн тулд үнэгүй Acrobat Reader ашиглаж болно. Үүнийг adobe.com дээрээс татаж авах боломжтой.

"Удирдагч ба овог аймаг" хэмээх сонирхолтой, дэвшилтэт ном нь танд корпорацийн хүчтэй соёлыг бий болгоход тань туслах болно. Энэ ном нь хүн төрөлхтөн овог аймгаар төөрөлддөг гэсэн хаа сайгүй байдаг нэгэн баримтыг олж хардаг. Логан, Кинг, Фишер-Райт нар овог аймгууд болон тэднийг удирдаж буй хүмүүсийн хоорондын холбоог шинжилдэг.

Энэхүү холбоо нь удирдагчид хэрхэн хөгжиж, хэрхэн агуу болох, ард нь ямар өв үлдээх зэрэг чухал асуултуудыг төрүүлдэг гэж зохиогчид үзэж байна. Өөрийнхөө овог аймгийг байгуулснаар удирдагч түүнийг хөгжүүлдэг. Энэ үйл явц нь эргээд удирдагч өөрөө нөлөөлдөг. Өөрийгөө овог аймагт захирагдахдаа тэрээр ийм агуу байдалд хүрдэг бөгөөд энэ нь хувь хүнд хүрэх боломжгүй юм шиг санагддаг.

Энэхүү ном нь 20 байгууллагын 24000 хүнийг хамарсан арван жилийн хээрийн судалгааны үр дүн юм. Гэхдээ зохиолчид биднийг тоо, хүснэгтээр бөмбөгдөхийн оронд өөрсдийн санаа, нээлтийг илэрхийлдэг хүмүүсийг олж, дүрсэлсэн. Үр дүн нь мэдээлэл сайтай, зугаатай ном юм. Тэд дунд зэргийн корпорацийн овог аймгууд өндөр хөгжилтэй соёлтой овгуудаас яг юугаараа ялгаатай болохыг олж мэдсэн.

Түүгээр ч барахгүй тэд овгуудын соёл үе шаттайгаар хөгжиж, нэг түвшнээс нөгөөд шилжихийг олж мэдэв: хор хөнөөлтэй түрэмгийлэл, хувиа хичээсэн байдал, багийн бүтээлч байдал. Зарим овог аймгууд яагаад үнэт зүйл, зан чанар, язгууртны тухай бүх яриаг үгүйсгэдэг бол зарим нь шууд утгаараа ийм хэлэлцүүлгийг шаарддагийг энэ ном бидэнд тайлбарладаг.

Энэ ном нь хэд хэдэн сонирхолтой асуултын хариултыг агуулдаг. Яагаад агуу удирдагчид шинэ орчинд орохдоо бүтэлгүйтдэг вэ? Яагаад дунд зэргийн удирдагчид заримдаа байгаагаас илүү сайн мэт санагддаг вэ? Яагаад агуу стратеги нь ажиллахаасаа илүү олон удаа бүтэлгүйтдэг вэ? Хариулт нь удирдагч, омгийн хоорондын харилцаанд оршдог гэж зохиогчид маргадаг. Агуу удирдагчид агуу удирдагчдаа гавъяа байгуулсан учраас агуу зүйлийг хийх чадвартай агуу овгуудыг байгуулдаг.

"Энэ ном бол корпорацийн хүчирхэг соёлыг бий болгох сонирхолтой бөгөөд цогц замын зураглал юм."

Жоэл Петерсон, JetBlue-ийн дарга, Петерсон партнерс компанийн үүсгэн байгуулагч

"Энэ бол хүмүүс хэрхэн харилцаж, амжилтанд хүрч байгааг харуулсан гайхалтай ойлголт юм."

Жон Фэннинг, үүсгэн байгуулагч, гүйцэтгэх захирал Napster, Inc., NetCapital-ийн дарга

"Байгууллагын зан үйлийн динамикийг судалдаг хүн бүр энэ номыг унших ёстой."

"Бидэнд байгууллага, карьер, амьдралыг удирдах шинэ бодит байдлын тодорхой замын зураг бий."

Рид Хоффман, LinkedIn-ийн үүсгэн байгуулагч

Жим Клифтон, Gallup байгууллагын дарга бөгөөд гүйцэтгэх захирал

"The Leader and the Tribe"-ийг уншаад та корпорацийн соёлтой байгууллагыг хэрхэн бий болгох талаар сурах болно."

Арт Генслер, Gensler-ийн үүсгэн байгуулагч, дарга

"Манай нийгмийн зовлон зүдгүүрт байгаа, ирээдүйгээ итгэл найдваргүй харж амьдарч байгаа эдгээр хэсэг нь авралын жор."

Жим Копланд, Deloitte Touche Tohmatsu-ийн гүйцэтгэх захирал асан

"Би энэ номын хуулбарыг бүхэл бүтэн удирдах багийнхаа захиалгыг өгсөн ... мөн би танд үүнийг хийхийг хатуу зөвлөж байна."

"Сүүлийн жилүүдэд корпорацын соёлын хөгжлийн талаар уншсан хамгийн шилдэг ном, магадгүй хэзээ нэгэн цагт."

Марк Гулстон, Fast Company сэтгүүлийн тэргүүлэх тоймч, "Сэтгэцийн урхины ажил" номын зохиолч

“Энэ ном миний сэтгэлгээ, зуршлыг өөрчилсөн. Энэ бол байгууллагынхаа хэмжээнээс үл хамааран удирдагч хүн бүрийн заавал унших ёстой ном юм."

Барни Пелл, PhD, Powerset-ийн үүсгэн байгуулагч, гүйцэтгэх захирал асан, түнш, Microsoft хайлтын стратегич

"Удирдагч ба овог бол шинэ удирдлагын сайн мэдээ юм."

Бид энэ номыг корпорацийн овгийн удирдагчдад зориулж байна: бизнесийн ертөнцийн ирээдүй танаас хамаарна.

Орос хэл дээрх хэвлэлийн өмнөх үг

Би Оросын уншигчдад "Удирдагч ба овог аймаг" номыг маш их баяртай, тэвчээргүй байдлаар толилуулж байна. Миний найз, хамтрагч Тимур Ядгаров болон Москвагийн олон улсын удирдлагын академийн уйгагүй хөдөлмөр, ухамсар, тэвчээрийн ачаар энэхүү хэвлэлийг хэвлэв. Мөн Оросын шилдэг хэвлэлийн газруудын нэг болох Манн, Иванов, Фербер нарын гайхалтай бүтээлийн хамт олонд талархаж байна.

"Удирдагч ба овог" киноноос та мэргэжлийн болон ур чадвараа дээшлүүлэх олон загвар, багаж хэрэгсэл, загваруудыг олж мэдэх болно. гэр бүлийн амьдралилүү энгийн, хөгжилтэй, үр дүнтэй. Дүрмээр бол хүмүүс тэдэнд "Тийм", "За ...", "Хөөх!" гэж хариу үйлдэл үзүүлдэг. Эдгээр дуудлагын нэг нь таны уруулнаас тасрах нь гарцаагүй.

Гэсэн хэдий ч цааш явах нь чухал юм - тайлбарласан загвар, хэрэгслийг өөрийн амьдралдаа шилжүүлэх, ингэснээр бусадтай харилцах харилцаа илүү үр дүнтэй болно. Энэ ном нь хүмүүсийг хэрхэн захирах тухай биш, харин тэдэнтэй хэрхэн хамтын ажиллагаагаа илүү үр дүнтэй болгох тухай юм; Бусдад байгаа бүх сайн сайхныг хэрхэн хөгжүүлж, практик дээр харуулахад нь туслах.

Та бидний олон жилийн шинжлэх ухааны судалгаа, ажиглалтын үр дүнд тодорхойлсон соёлын түвшний тогтолцоотой танилцах болно. Энэ нь аливаа байгууллагын хүмүүс яагаад бөөгнөрөх, тодорхой арга замаар үйлдэл хийх, ярих хандлагатай байдгийг тайлбарладаг. Таны нүд олон зүйлд нээгдэх болно. Та хаа сайгүй энэ эсвэл өөр соёлын түвшний шинж тэмдгийг анзаарч эхэлнэ. Блок диаграмм, триад, стратеги боловсруулах загварт мөн адил хамаарна. Энд тайлбарласан загварууд нь хүний ​​зан үйлийн 40 жилийн судалгаанд тулгуурласан байдаг тул тэдгээрийг бүх нийтээр ашиглах боломжтой.

Удирдагч ба овгийн гол цөм нь хүмүүс хэрхэн ажилладаг, яг юу саад болж, тэднийг илүү сайн болоход юу тусалдаг талаар тодорхой ойлголттой байдаг. Өнөөгийн эмх замбараагүй орчинд онцгой чухал болсон манлайлал, үр дүнтэй менежментийн мөн чанарт бид нэвтэрч чадсан. Миний бодлоор ихэнх хүмүүс нөхөрсөг, нийтэч байдаг ч стресст орсон үедээ үүнийг мартдаг. Бидний ажил бол тэднийг хэн болохыг сануулж, сайн үйлсэд илүү үр дүнтэй үйлчлэхэд нь туслах явдал юм.

Хэрэв та менежер, удирдагч бол, хүмүүстэй илүү үр бүтээлтэй ажиллаж, бизнесийн илүү амжилтанд хүрэхийг хүсч байвал баяр хүргэе: та гартаа зөв ном барьж байна. Оросын үзэгчдэд тусгайлан сонгосон нэмэлт мэдээлэл, сүүлийн үеийн мэдээллийг www.junking.rf вэбсайтаас авах боломжтой.

Жон Кинг
Альбукерке, Нью Мексико
2016 оны есдүгээр сар

Өмнөх үг

Арав хүрэхгүй жилийн дотор Заппос жил бүр тэрбум гаруй долларын борлуулалт хийдэг компани болтлоо өргөжин тэлсээр Fortune сэтгүүлийн хамгийн хүсэмжит 100 ажлын нэгээр шалгарчээ. Тэрээр үнэнч үйлчлүүлэгчид, ам дамжсан ярианы ачаар л ийм амжилтанд хүрсэн. Манай брэнд үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний төвшингөөрөө алдартай боловч бодит байдал дээр бидний хамгийн чухал зүйл бол үйлчилгээ биш юм.

Бидний тэргүүлэх чиглэл бол корпорацийн соёл бөгөөд хэрэв соёлыг бий болговол бусад бараг бүх зүйл - харилцагчийн үйлчилгээ, хүчирхэг брэндийг бий болгох, манай соёлын байгалийн дайвар бүтээгдэхүүн болох бизнесийг бий болгох зэрэг бараг бүх зүйл хэвийн болно гэдэгт бид итгэдэг. Урт хугацаанд компанийн брэнд, соёл нь нэг зоосны хоёр тал гэдэгт бид гүнээ итгэдэг.

"Удирдагч ба овог аймаг" номыг анх гартаа авахдаа нэг ном нь бидний Заппост хийж, компанийн соёлыг төлөвшүүлэхэд зөн совингоор хийсэн бараг бүх зүйлийг дүрсэлсэн байхыг олж хараад гайхсан. Би 2008 онд, хатуу хавтастай хэвлэл гарсны дараахан зохиолчидтой уулзаж, тэднийг Лас Вегас дахь төв байрандаа урьж, Заппосын соёлыг өөрсөддөө мэдрүүлж, түүнийг хэрхэн дараагийн түвшинд хүргэх талаар ярилцсан.

Туршилт, алдаагаар бид маш их зүйлийг сурсан. Заппос байгуулагдахаас өмнө "Удирдагч ба овог" гарч ирээгүй ч болоосой, энэ нь бидэнд маш их цаг хугацаа, мэдрэлийг хэмнэх байсан. Энэ номонд заасан зарчмууд нь бидний хувьд маш чухал тул бид ажилтнууддаа үүнтэй холбоотой семинар хүртэл зохион байгуулдаг. Өдгөө номон дээрх “гурвалсан”, “дөрөвдүгээр түвшний зан үйл” гэх мэт санаа, хэллэгүүд манай соёлын нэг хэсэг болжээ.

Заппосын хувьд бид урт хугацаанд тогтвортой өсөх компанийг бий болгохыг эрмэлздэг бөгөөд Leader and Tribe нь бидний төлөвлөлтийн үйл явцад чухал хүчин зүйл болдог.

Өнөөдөр танай компанид ямар төрлийн соёл ноёрхож байгаа нь хамаагүй. Удирдагч ба Овгийнхон танд үүнийг болон таны бизнесийг дараагийн түвшинд, дараа нь өөр, өөр түвшинд гаргахад тусална.

Танилцуулга

Ойролцоогоор таван жилийн өмнө би Өмнөд Калифорнийн Их Сургуулийн дэд деканаар томилогдсон Дэйв Логантай өдрийн хоол идэхээр уулзсан. Тэрээр удирдах албан тушаалтнуудын хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд нэр хүндтэй нэгэн байсан бөгөөд шилдэг менежерүүдэд зааж, зөвлөгөө өгч байсан туршлагаа нэгтгэн ном бичихээр төлөвлөж байжээ. Биднийг амттангаар үйлчлүүлэхэд тэр над руу тонгойн: "Тэгээд миний бодож байгаа номын үзэгчдийн дунд хэн байна?" Магадгүй энэ нь зохиолч бүрийн асуух ёстой гол асуулт байж магадгүй бөгөөд энэ ном бизнесийн аль ч салбарын мэргэжлийн хүмүүст эрэлттэй байх болно гэж би санал болгов. Мөн тэрээр зөвхөн өөрийнхөө хамгийн сайн мэддэг зүйлийнхээ талаар бичих ёстой, түүний бодлоор таван жилийн дараа удирдагчдад юу чухал болохыг нэмж хэлэв. Логан, мөн Жон Кинг, Хейли Фишер-Райт нарын хэлснээр, Удирдагч ба овог хоёр яг л крем-брюлийн ярианаас төрсөн. Энэ нь бидний манлайллын талаарх мэдлэгийг баяжуулж, нэгэн зэрэг уламжлалт мэргэн ухааныг сорьдог. Би хүлээн зөвшөөрөх ёстой, таван жилийн өмнө би Дэйв, Жон, Хейли нар хэр холыг харж байгааг мэдэхгүй байсан. Зөвхөн корпорацийн ертөнцөд төдийгүй улс орнуудын хувьд цагаа олсон өөр нэг номыг нэрлэхэд хэцүү байна.

Энэхүү ном нь бидний анхаарлыг маш өргөн тархсан, бид үүнийг анзаарахаа больсон үзэгдэлд татдаг: хүн төрөлхтөн овог аймгаар төөрдөг. Логан, Кинг, Фишер-Райт нар овог аймгууд болон тэднийг удирдаж буй хүмүүсийн хоорондын уялдаа холбоонд дүн шинжилгээ хийж, энэ холбоо нь удирдагчид хэрхэн хөгжиж, тэд хэрхэн агуу болж, ямар өв залгамжлал үлдээдэг зэрэг чухал асуултуудыг бий болгодог гэж үздэг. Удирдагч овог аймгаа байгуулснаар түүнийг хөгжүүлдэг. Энэ үйл явц нь эргээд удирдагч өөрөө нөлөөлдөг. Өөрийгөө овог аймагт захирагдахдаа тэрээр ийм агуу байдалд хүрдэг бөгөөд энэ нь хувь хүнд хүрэх боломжгүй юм шиг санагддаг.

Энэхүү ном нь 20 гаруй байгууллагын 24000 хүнийг хамарсан арван жилийн хээрийн судалгааны үр дүн юм. Гэхдээ зохиолчид биднийг зураг, хүснэгтээр бөмбөгдөхийн оронд тэдний санаа, нээлтийг амьдралд нь шингээсэн хүмүүсийг олж, дүрсэлсэн байдаг. Үр дүн нь мэдээлэл сайтай, зугаатай ном юм. Тэд дунд зэргийн корпорацийн овог аймгууд өндөр хөгжилтэй соёлтой овгуудаас яг юугаараа ялгаатай болохыг олж мэдсэн. Түүгээр ч барахгүй тэд овгуудын соёл үе шаттайгаар хөгжиж, нэг түвшингээс нөгөөд шилждэг: хор хөнөөлтэй түрэмгийлэл, эгоцентризмээс багийн бүтээлч байдал руу шилждэг болохыг олж мэдэв. Зарим овог аймгууд яагаад үнэт зүйл, зан чанар, язгууртны тухай аливаа хэлэлцүүлгээс татгалздаг бол зарим нь шууд утгаараа ийм хэлэлцүүлэг хийхийг шаардаж байдгийг энэ ном бидэнд тайлбарладаг. Номын хамгийн сонирхолтой ярилцлагуудын нэг нь Амген компанийн гүйцэтгэх захирал асан Гордон Биндэрээс авсан ярилцлага юм. Энэ бол овгийн удирдагчийн үлгэр жишээ юм: овог аймгаа чадварлаг удирдаж, тэдний амжилтаар агуу байдал нь баталгааждаг хүн юм.

Энэ ном бусад асуултын хариултыг өгдөг хөгжилтэй асуултууд. Яагаад агуу удирдагчид шинэ орчинд орохдоо бүтэлгүйтдэг вэ? Яагаад дунд зэргийн удирдагчид заримдаа байгаагаас илүү сайн мэт санагддаг вэ? Яагаад агуу стратеги нь ажиллахаасаа илүү олон удаа бүтэлгүйтдэг вэ? Хариулт нь удирдагч, омгийн хоорондын харилцаанд оршдог гэж зохиогчид маргадаг. Агуу удирдагчид агуу удирдагчдаа гавъяа байгуулсан учраас агуу зүйлийг хийх чадвартай агуу овгуудыг байгуулдаг.

Хэдэн жилийн өмнө би тухайн үеийн USC-ийн ерөнхийлөгч Стивен Семплтэй хамт зааж байсан ангидаа бэлтгэсэн манлайллын төслийн тухай видеог үзсэн. Калифорни мужаас зохион байгуулж буй сургалтанд хамрагдахаар Сакраменто руу нисэхийн тулд манай оюутны нэг бүлэг ахлах ангийн сурагчдад хотын төвөөс онгоцны тийз худалдаж авахаар хөрөнгө босгосон. Жон Кинг өсвөр насны хүүхдүүдтэй семинарт ажилладаг байв. Уг видео нь Кингийн захиасыг тодорхой илэрхийлжээ: удирдагчийн зан байдал нь өөрийн болон овгийнхоо үнэт зүйлд үнэнч байх гэсэн тууштай шийдэмгий байдлаас хамаардаг. Сургуулийн хүүхдүүд догдолж байсан нь илт байв: тэд өөрсдийн овог аймгуудын удирдагч болж чадна гэдгээ ойлгов. Энэхүү ном нь байгууллагуудыг өөрчлөх хүч чадалтай төдийгүй хүмүүсийн зүрх сэтгэлийг хөдөлгөх хүч чадалтай болохын тулд бидний нүдийг нээж өгдөг үнэн юм. Энэ бол тэдний жинхэнэ хүч юм.

Уоррен Беннис

I хэсэг
"Лидер-овог" систем

1-р бүлэг
Корпорацийн овгууд

Аливаа байгууллага бол жижиг бүлгүүдийн нэгдэл юм. Хэрэв та жижиг хотод өссөн бол тэнд амьдардаг хүмүүсийн тухай эсвэл Дон Хенлигийн "Бид бүгдэд тэр жижигхэн тосгоны өчүүхэн хэсэг байдаг" дууг бодоорой. Тэр тосгонд дандаа бизнесмэн, шериф байдаг. Сургуулийн багш, номлогчийн эхнэрээс болж дүүрэг даяар дуулиан дэгдээж байна. Хотын дарга хэн болох, хэн хотыг орхих, дэлгүүрийн худалдагч хэрхэн мөнгө хийж байгаа, үр тарианы (эсвэл газрын тосны) хүлээгдэж буй үнэ ямар байх талаар хов живээс зайлсхийх боломжгүй юм. Нэг сургууль байдаг бөгөөд хамгийн алдартай сурагч нь шерифийн хүү аавыгаа эзгүйд амралтын өдрүүдээр үдэшлэг зохион байгуулдаг. Энд сүмийн паришионерууд болон бааранд үйлчлүүлдэг хүмүүс, тэдний бакалавр, номын клубын гишүүд; тангараг өргөсөн дайсан, цээж анд нөхөдгүйгээр биш. Шерифийн гэрт үдэшлэг зохион байгуулах нь эхэндээ сайхан санаа мэт санагдсан, хивсэн дээр шар айрагны толбо байгаа нь ямар өрөвдөлтэй байсныг нутгийн яриачид, яригчид танд тайлбарлах болно.

Ийм нийгэмлэг бүрт маш их амьдардаг өөр өөр хүмүүсҮүний зэрэгцээ ялгаанаас илүү ижил төстэй зүйл байдаг тул энэ зүйрлэл нь Небраска, Нью-Йорк эсвэл Куала Лумпур гэсэн аль ч бүсээс үл хамааран үргэлж тохиромжтой хэвээр байна.

Бид эдгээр жижиг бүлгүүдийг "овог аймаг" гэж нэрлэдэг. Тэд бидний генетик кодын нэг хэсэг юм шиг байгалийн жамаар үүсдэг. Нэгэн цагт овог аймгууд мөстлөгийн үеийг даван туулах, суурин, дараа нь хот барихад тусалсан. Шувууд цуглардаг, загаснууд сургуульд нүүж, хүмүүс овог аймгаар амьдардаг.

Овог гэдэг нь 20-150 хүнийг багтаасан бүлэг хүмүүс юм. Энэ бол овгийн шалгалт юм: гудамжинд "овгийн хүн"-тэй таарвал зогсоод түүнд "сайн уу!" гэж хэлээрэй. Таны овгийн гишүүдийн утасны дугаар таны гар утсан дээр, таны цахим шуудангийн хаяг компьютер дээр байгаа байх. 150 гэдэг тоо нь ялангуяа Малколм Гладвеллийн "Хөгжлийн цэг" номоор алдаршсан Робин Данбарын судалгаанаас үүдэлтэй юм. Тоо нь энэ утгад ойртоход уг овог аяндаа хоёр хуваагддаг.

Бид төрөл бүрийн корпорацийн овог аймгуудыг судалсан бөгөөд тэдний дунд дэлхийн хамгийн том компанийн ирээдүйтэй менежерүүд байсан. санхүүгийн компаниуд; АНУ-д нэр хүндтэй эрүүл мэндийн байгууллагын эмч, сувилагч, захиргааны ажилтнууд; мөн салбарын аварга компанийн судалгаа, хөгжлийн хэлтсийн ажилтнууд өндөр технологи; тэргүүлэгч эмийн фирмийн удирдлагууд; болон USC MBA оюутнууд.

Корпорацын овог аймгууд ажил хийдэг, заримдаа маш том овгууд ч ажлын хэрэгцээнээс үүдэн бий болдоггүй. Овог нь хүн төрөлхтний аливаа үйл ажиллагаанд, тэр дундаа өдөр тутмынхаа талхыг олоход үндсэн барилгын материал болдог. Тиймээс овог нь хувь хүний ​​баг, бүхэл бүтэн компани, тэр байтугай гайхалтай гүйцэтгэх захирлаас ч илүү хүмүүст илүү хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. эсэхийг овог аймгууд л шийддэг шинэ удирдагчэсвэл устгах болно. Мөн тэд л хийх ажлын чанарыг тодорхойлдог.

Зарим овог аймгууд хүн бүрээс төгс төгөлдөр байхыг шаарддаг бөгөөд тэд байнга хөгжиж байдаг. Бусад нь ажлаас халагдахгүйн тулд хамгийн багадаа сэтгэл хангалуун байдаг. Энэ гүйцэтгэлийн ялгааг юу эсвэл хэн бий болгож байна вэ? Хариулт: удирдагч, овгийн удирдагч.

Удирдагч нь нэгдмэл байдал, эсвэл бүр тодруулбал овгийн соёлыг хөгжүүлэхэд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлдэг. Хэрэв тэр амжилтанд хүрвэл овог нь түүнийг таньж, үнэнчээр хариулж, заримдаа шашин шүтлэгтэй хиллэдэг, шаргуу хөдөлмөрлөж, амжилтад хүрэхэд бэлэн байдаг. Түүний удирдаж буй хэлтэс эсвэл компани нь гүйцэтгэл, ашиг орлогоос эхлээд шилдэг авъяас чадварыг хадгалах чадвар хүртэл салбарын жишиг болдог. Удирдагчид авъяас чадварын жинхэнэ соронз болж хувирч байна: хүмүүс харьцангуй бага мөнгөний төлөө ч ажиллахад бэлэн байдаг. цалин. Овгийн удирдагч албан тушаал ахих тусам удалгүй цуурхал түүнийг гүйцэтгэх захирлын албан тушаалыг зөгнөж эхэлдэг. Бүх зүйлийг тэдэнд маш амархан өгдөг тул хүмүүс үүнийг хэрхэн хийж байгааг нь ойлгохгүй байна. Олон овгийн удирдагчид яг юу хийж байгаагаа бусдын адил бус өөр өөрөөр хариулж чаддаггүй. Харин та энэ номыг уншсанаар тэдний амжилтыг өөртөө тайлбарлаж, тэр бүү хэл дахин давтах болно.

Бидний олонхи нь түүхийн сургамжаас мэддэг овгийн удирдагч байдаг: Жорж Вашингтон. Түүний хамгийн том амжилт бол өөр өөр арван гурван колони улсыг нэг үндэстэн болгон өөрчилсөн явдал юм. Хэрэв та энэ талаар бодож байгаа бол Вашингтон Виржиниа мужийн чинээлэг оршин суугчдын нийгэмлэг, Тивийн Конгрессийн гишүүд, Тивийн армийн офицеруудын корпус зэрэг хоорондоо холбоотой хэд хэдэн бүлгээс нэг өвөрмөц байдлыг (орчин үеийн хүмүүсийн үзэж байгаагаар нэлээд бодитой) бий болгосон. Вашингтон бүлэг тус бүрийг нэгтгэж, тэдний "овог аймгийн онцлогийг" илчилж, тэднийг юу нэгтгэдэг тухай ярихыг уриалав: эрх чөлөөг хайрлах хайр, дараагийн хааны татварыг үзэн ядах, тулалдаанд ялах хүслийн тухай. Тэрээр нэгдмэл зорилгоо тодорхойлж чадсанаар тэд өөрсдийн зорилгыг ухамсарлаж, "бид агуу" гэсэн хэлээр ярьж эхлэв. Вашингтоны гайхалтай оюун ухаанд баярлалаа, үзэл баримтлал Хүнболон санааижил утгатай болсон. Удирдагч нь овгийг бүрдүүлж, овог нь удирдагчийг дууддаг. Тэд бие биенээ хамтран бүтээдэг.

* * *

Үргэлжлүүлэхийн өмнө манай арга зүйн талаар хэдэн үг хэлье. Сүүлийн арван жилийн хугацаанд бид дэлхийн өнцөг булан бүрт байрлах 20 гаруй байгууллагын 24,000 хүн дээр хэд хэдэн судалгаа хийсэн. Номонд дурдсан бүх санаа, зөвлөгөө, зарчмууд эдгээр судалгааны явцад төрсөн. Гэсэн хэдий ч бидэнд хамгийн хүчтэй сэтгэгдэл үлдээсэн (мөн энэ нь танд ч бас нөлөөлнө гэж найдаж байна) статистик тооцоолол биш, харин ажлын явцад уулзаж байсан хүмүүс. Зарчмаараа амьдардаг, хийдэг хүмүүс илүү сайхан амьдралсая сая ажилчид, үйлчлүүлэгчид, улс орон, нийгэмлэгийн оршин суугчид. Үүний үр дүнд бидний номын гол дүрүүд нь биднийг баярлуулсан хүмүүс байв.

Бидэнд дуртай зүйрлэл байдаг: хамгийн алдартай бизнесийн номууд нь овоохой шиг: тэд гал голомт дахь галаас дулаахан, тухтай, тохь тухтай мэт санагдаж, өөдрөг бодлыг төрүүлдэг, ханан дээр хүмүүсийн зураг, дурсамжтай үйл явдлуудыг өлгөдөг. Ийм номыг сонирхож уншдаг, таны туршлагад нийцүүлэн тайлбарладаг тул үнэний сэтгэгдэл төрүүлдэг. Гэсэн хэдий ч ийм "овоохойнууд" инээдтэй түүхийн "тахианы хөл" дээр зогсдог бөгөөд хэрэв та тавин жилийн дараа буцаж ирвэл олонхи нь цаг хугацааны дарамт, эдийн засгийн эргэлтийн өөрчлөлтийн дор аль хэдийн сүйрсэн байх болно. Тийм ээ, тэнд сайхан байна, гэхдээ тэднийг бэхжүүлэх хэрэгтэй. Өөр нэг төрлийн ном байдаг: тэдгээр нь статистикийн нотолгоонд тулгуурласан байдаг. Унших нь 1970-аад оны тэнгэр баганадсан барилгыг тойрон алхаж байгаа мэт санагддаг, оффисууд нь флюресцент гэрлүүд анивчдаг төмөр ширээнүүдээр тоноглогдсон байдаг. Ийм барилгуудын хүчтэй барилга нь ямар ч шуургыг тэсвэрлэх чадвартай боловч хүн ядарч туйлдсан, сүйрсэн мэт санагддаг.

Бид тэнгэр баганадсан барилга шиг бат бөх мөртлөө интоорын модон тавилгаар "тавилгаж", перс хивсээр "чимсэн", шалнаас тааз хүртэл цонхтой, магадгүй чулуун пийшинтэй, эсвэл бүр хоёр ч ном бүтээхийг хичээсэн. . Товчхондоо, энэ бол хүмүүсийн тухай түүх боловч бүх түүхийн цаад зарчмууд нь судалгааны мэдээлэлд үндэслэсэн гэдэгт итгэлтэй байж болно. Бид шинжлэх ухааны үзэл баримтлал, онолын үзэл баримтлал, судалгааны хөтөлбөрүүдийн талаар шаардлагагүй дурдахаас зайлсхийхийг хичээсэн. Бид бусад эрдэмтдийн бүтээлээс түүвэрлэх болгондоо (боломжийнхоо хэрээр) тэдэнтэй уулзаж, тэдний санаа бодлыг төдийгүй зан чанарынх нь талаар өгүүлдэг байсан. Бидний судалгаа хоёрдмол утгагүй дүгнэлт гаргах боломжийг олгох үед бид эдгээр зарчмуудыг амьдралдаа тусгасан хүмүүсийг олж, улмаар номын санааг сэргээсэн. Энэ номын хуудсыг эргүүлэхэд та Амген компанийн гүйцэтгэх захирал асан Гордон Биндер, NASCAR-ын дарга Брайан Франц, IDEO үүсгэн байгуулагч Дэйв Келли, Gallup-ийн гүйцэтгэх захирал Жим Клифтон, номын зохиолч Кен Вилбер, Дон Бек, Дилбертийг бүтээгч Скотт Адамс, жүжигчин Кэрол Бернетт, Нобель нартай уулзах болно. 1980 оны олимпоос алтан медаль хүртсэн АНУ-ын хоккейн багийн ахлагч Дэниел Каннеман, Майк Эрузиони нарын шагналын эзэн (энэ үйл явдал нь "Гайхамшиг" киноны үндэс болсон).

Бид эдгээр хүмүүст, түүнчлэн бусад олон, тэр дундаа бизнест төдийлөн танигдаагүй судлаачдад өртэй. Та бүхэнтэй танилцахыг хүсвэл шинжлэх ухааны талуудБидний ажлын талаар, аргачлалын тайлбарыг хавсралт Б-аас уншиж эхэлнэ. Түүний мөн чанар нь хүмүүсийн өөрийгөө, ажил үйлсээ болон эргэн тойрныхоо хүмүүсийг дүрслэхдээ ашигладаг хэл ярианы эргэлтийн үндсэн дээр овог аймгууд бүрэлдэн тогтдог явдал юм. Ихэнх хүмүүсийн хувьд хэл бол мэдээжийн хэрэг, тэдний байнга хэрэглэдэг, боддоггүй зүйл юм. Овгийн удирдагчид ярианы хэв маягийг хэрхэн чиглүүлэхээ мэддэг зөв чиглэлэнэ нь зохих өөрчлөлтөд орохын тулд (үүнтэй адилаар Вашингтон колони, арми, тивийн Конгресст нийтлэг "овгийн" хэлийг түгээн дэлгэрүүлэхийг дэмжсэн). Овгийн хэлийг өөрчил, та овгийг өөрчил.

Энэхүү механизмын цаадах зарчмуудыг бид тодорхойлохдоо менежментийн шинэ аргыг туршиж үзэх хүсэлтэй компани, байгууллагуудад туршиж үзсэн. Эдгээр аргуудын зарим нь үр дүнтэй байсан бол зарим нь амжилтгүй болсон. Бидний туршилтаас олж авсан сургамжууд маань ч энэ номонд багтсан тул таны уншиж байгаа зүйл зөвхөн шинжлэх ухааны судалгаа төдийгүй практик туршлага дээр тулгуурласан гэж хэлж болно.

Овгийн манлайллын замын зураг

Олон хүмүүс бидний номыг өөрийгөө болон бусдыг илүү сайн ойлгож, ажилдаа ямар үйлдэл хамгийн үр дүнтэй болохыг ухаарч эхэлдэг аялалтай зүйрлэдэг.

Ихэнх хүмүүс омгийн доторх динамикийг хардаггүй. Манай үйлчлүүлэгчид тэдэнд гэнэтийн ойлголт ирсэн гэж ихэвчлэн хэлдэг: нэг өдөр тэд гэнэт нүдээ нээн, тэд өөрсдийн компанийг овог аймгаас харж, юу хийхээ тэр даруй мэддэг байсан - бараг хоёр зуун жилийн өмнө Жорж Вашингтон юу хийхээ зөн совингоор ойлгодог шиг. . Хоёрдугаар бүлэгт та энэ номын гол сэдэв болох овог аймгуудын хөгжлийн түвшинтэй танилцах болно.

Овгийн соёлын түвшин нь удаан туузан дамжуулагч шиг ажилладаг. Энэ нь хөдөлж байх үед хүмүүс аяндаа нэг шатнаас нөгөөд шилждэг. Номын эхний бүлгүүдийг унших тусам танд эргэн санагдах болно эрт үе шатуудТаны өөрийн карьер - ахлах сургуулиа дөнгөж төгссөн, хүмүүсийг хараахан таньж амжаагүй, санаагаа дэмжигчийг олж чадаагүй тэр өдрүүдийн тухай. Та энэ түвшинд үлдэж, овгийнхоо хэсгийг жагсаасан хэсэг бүлэг цэргүүдийг таних болно. Ажилчдын дийлэнх нь хөгжлийн дунд шатанд гацаж, өөрсдийнхөө хэлээр ярьдаг, ердийн хэв маягаараа амьдардаг овог аймгуудыг хайж эхэлдэг. Дараагийн бүлгүүдэд бид таны талаар тайлбарлах болно илүү сайхан өдрүүдмөн хаана ч, юунд ч хүрч чаддаг таны мэддэг хүмүүсийг ойлгоход тусална.

Хүлээн авсны дараа ерөнхий санааОвогуудын хөгжлийн таван түвшний тогтолцооны талаар та тус номын бүлгүүдийг хүлээж байгаа бөгөөд тус бүр нь тусдаа түвшинд зориулагдсан болно. Тодорхой үе шатанд ямар үйлдлүүд үр дүнтэй байдаг, амжилтанд хүрч байгаа эсэхээ хэрхэн ойлгох талаар суралцах болно. Үе шат бүр нь механизмыг хөдөлгөдөг өөрийн гэсэн "нөлөөллийн цэгүүд"-тэй байдаг тул бүгдийг нь ойлгох нь чухал юм. Нөлөөллийн цэгийг буруугаар ашиглах нь овгийн дунд зэргийн байдлыг улам бататгах нь үнэн юм.

Энэ номонд бид олж авсан бүх мэдлэгээ хуваалцах болно. Үүний гол зорилго нь таныг овгийн удирдагч болоход тань туслах явдал юм. Энд үзүүлсэн сургамжууд нь бидний эргэн тойрон дахь ертөнцийн ажиглалтын үр дүнд бий болсон тул бид та нартай адилхан сурагчид гэдэгт бид итгэлтэй байна. Өөрөөр хэлбэл, та бүхний ялалт, ялагдлаа бидэнтэй хуваалцаж, бид та бүхнээс суралцах болно гэдэгт найдаж байна. Хавсралт В-д бидэнтэй хэрхэн холбогдох талаарх мэдээллийг оруулсан болно. Бид танаас сурсан бүх зүйлээ вэбсайтаараа дамжуулан олон нийтэд нээлттэй болгох болно (www.triballeadership.net), тэнд бид янз бүрийн нийтлэл, боловсролын материал(тэдгээрийн ихэнхийг их дээд сургуульд ашигладаг) болон илтгэлийн текстүүд.

Номын зорилго

Энэхүү номын зорилго нь бодит байдалд таны нүдийг нээж, овгийн жинхэнэ удирдагч болоход шаардлагатай багаж хэрэгслийг өгөх явдал юм - "механизм"-ийг эхлүүлж, ямар ч түвшний хүмүүсээс үл хамааран бүхэл бүтэн бүлэг хүмүүсийг илүү хурдан хөдөлгөж чадна. байна. Үүний үр дүнд та илүү үр дүнтэй багтай болж, илүү чухал, стратегийн амжилтанд хүрч, стрессээс ангижирч, амьдрал илүү хөгжилтэй байх болно. Товчхондоо, энэ номын зорилго бол шилдэг хүмүүс хамтран ажиллах, нөлөөлөхийг хүсдэг агуу байгууллагыг бий болгоход тань туслах явдал юм.

Хүмүүсийг хөгжлийн дараагийн шат руу аяндаа түлхэх боломжийг олгодог "нөлөөлөх цэг"-ийг ашигласнаар та гайхалтай зохион байгуулалтыг бий болгож чадна. Хангалттай ажилчдыг ухуулснаар та нэг овгийн динамикийн оронд илүү үр ашигтай, чадварлаг овгуудын өөр багцыг авах болно. Овог хөгжлийнхөө үе шат бүрт өмнөхөөсөө илүү их ажил хийж, илүү хөгжилтэй амьдардаг. Овгийн манлайллын оргил нь өөрийгөө хэрхэн урагшлуулах, бусдыг дагаж мөрдөхөд нь туслах чадвартай хүмүүсээр дүүрэн компани, өөрөөр хэлбэл удирдагчдын овгийг бүрдүүлэх явдал юм.

Одоо эргэж харцгаая Гол сэдэвномууд: овог аймгуудын хөгжлийн бүх таван үе шатыг даван туулж, агуу зохион байгуулалтаа хэрхэн байгуулах вэ.

Энэ бүлгийн гол санаанууд

Овог гэдэг нь гудамжинд тааралдвал мэндлээд зогсчихдог бие биенээ сайн мэддэг 20-150 хүнтэй нэгдэл юм.

Эдгээр хүмүүсийн утас таны гар утсанд, цахим шуудангийн хаяг нь таны компьютерт орсон байх магадлалтай.

Жижиг компани нь нэг овгийг төлөөлдөг бол том компани нь хэд хэдэн овгуудаас бүрдсэн нийгэмлэгийг төлөөлдөг.

2-р бүлэг
Овгийн хөгжлийн таван түвшин

Та Дерби дэх Гриффиний эмнэлэг рүү орохдоо зөвхөн эрүүл мэндийн салбарт ажилладаг Нордстромын тансаг дэлгүүрүүдийн нэгэнд очсон мэт мэдрэмж төрдөг. Үүний ер бусын шинж чанарыг харуулж буй хамгийн эхний зүйл эмнэлгийн байгууллага, машины цонх цэвэрлэдэг жижүүр бөгөөд олон өвчтөнийг нэрээр нь мэддэг. Босгыг давмагц урд хаалганы яг гадаа байрлах үүрэн төгөлдөр хуураас сонсогддог сайхан, зөөлөн төгөлдөр хуурын хөгжим анхаарал татна. Таны анзаарсан дараагийн зүйл бол шинэхэн цэцэг, модны үнэр юм. Сүүлийн жилүүдэд Гриффин нэгдүгээр зэрэглэлийн эмнэлэг төдийгүй маш сайн ажил олгогч гэдгээрээ дэлхий даяар алдар нэрийг олж авсан: долоон жилийн турш тэрээр Fortune сэтгүүлийн хамгийн хүсэмжит ажлын жагсаалтад багтаж байна.

Гриффиний эмнэлгийн түүх олон баатруудыг дурсдаг боловч хоёр нь овгийн удирдагчдын хувьд онцгой байдаг. Энэ бүхэн нь тэдний нийгмийн соёлыг хөгжүүлэхэд гаргасан гайхалтай амжилтын ачаар юм. Эхнийх нь тус компанийн ерөнхийлөгч бөгөөд гүйцэтгэх захирал Патрик Шармел хэмээх өндөр туранхай, дөч гаруй насны хар үстэй, намуухан хоолойтой, даруухан, эелдэг яриатай хүн юм. Түүнийг хэнтэй илүү адилхан болохыг хэлэхэд хэцүү байдаг: өндөр технологийн салбарын бизнесмэн эсвэл тахилч. Шармел Гриффинд дадлагажигчаар ажиллаж байхдаа орон нутгийн анагаахын сургуульд суралцаж байсан. Дараа нь тэрээр Йелийн их сургуульд үргэлжлүүлэн суралцаж, нийгмийн эрүүл мэндийн чиглэлээр магистрын зэрэг хамгаалсан. Эмнэлэгт буцаж ирээд үндсэн ажилтан болжээ. "Зарим хүмүүс намайг арван есөн настай ч санаж байна" гэж тэр хэлэв. "Тэд ямар ч албан тушаал хашиж байсан хамаагүй, намайг ямар нэгэн зүйл хийвэл тэд надад хэлэхээс буцахгүй."

Хоёрдахь дүр бол жар гаруй настай буурал, яриа хөөрөөтэй, дур булаам эр Дэд ерөнхийлөгч Билл Поуанда юм. Энэ нь хүн төрөлхтөн өөрөө юм. Гриффин эмнэлэг нь олон нийттэй харилцах сувагтай хэдий ч Пованда бол компанийн үнэт зүйлсийн гадаад ертөнцөд хамгийн тохиромжтой элч юм. Тэрээр энэ эмнэлэгт төрсөн бөгөөд амьдралынхаа туршид мужийн хууль тогтоох байгууллагын сенаторын дарга, орон нутгийн худалдааны танхимын зөвлөлийн даргад хүртэл очиж амжсан. Шармел нэгэн удаа Повандад дадлага хийж байсан бөгөөд өдгөө 28 жил хамтран ажиллаж байна.

Эмнэлгийн өнөөгийн хөгжил цэцэглэлт нь 1980-аад оны дундуур ажиллаж байсан үеийнхээс яг эсрэгээрээ байгаа бөгөөд ажилтнууд нь "Үүнээс дордож чадахгүй" гэж тодорхойлдог. Тухайн үед энэ нь хамгийн хоцрогдсон, материаллаг баазтай, хамгийн хоцрогдсон эмнэлгийн байгууллага байв. Түүний зах зээлд эзлэх хувь, түүнчлэн өвчтөний сэтгэл ханамж тогтмол буурч байна. Эмнэлгийн ажилтнууд болон бусад ажилчдыг ажилд авахаас эхлээд ноцтой хүндрэлүүд гарч ирэв. Хот өөрөө ч өөрчлөгдөж байв: үйлдвэрүүд ялзарч, аажмаар "дотуур байрны бүс" болж хувирч, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний өндөр эрэлт хэрэгцээтэй боловсролтой залуу хүмүүсийг татдаг. Гриффиний захирлуудын зөвлөл энэ эмнэлгийн байгууламжийг хэрхэн хүлээж авч байгааг мэдэхийн тулд нутгийн оршин суугчдын дунд санал асуулга явуулахыг зөвшөөрөв. Санал асуулгад оролцогчдоос “Хэрэв та зайлсхийх гэж оролддог эмнэлэг байвал нэрлэ” гэсэн ганц л зүйлийг асуусан. Санал асуулгад оролцогчдын 32 хувь нь Гриффин гэж өөрийн гараар бичжээ. Эмнэлэг сүйрсэн, мартагдахыг зогсоох ямар ч нөөцгүй юм шиг санагдсан.

Энэ номыг уншаад аврал тэнгэрээс бууж ирээгүй бөгөөд Шармел, Пованда нар Супермэний сүнсээр хүн бүрийг зовлон бэрхшээлээс салгаж чадаагүйг та нэг бус удаа харах болно. Тэд эмнэлгийн ажилчдын овог, түүнчлэн сайн дурын ажилтнууд, захирлуудын зөвлөлийн гишүүд, ард түмний санал бодолтой нутгийн иргэдийн удирдагчдыг хамтын хүчээр төрийн эргэлт хийхийг уриалахыг оролдов. Нэг ёсондоо Шармел дарга ч биш байсан. Тэр зөвхөн овог аймгийг амжилтад нь түлхэж, түүнийг дагасан. Тиймээс тэрээр Гриффиний амжилтыг эмнэлгийн байгууллагын нийт багийн гавьяа гэж даруухан үзэж байна. "Бидний амжилт бол үндсэндээ бидний соёлын нэг илрэл" гэж тэр хэлэв. – Эргээд бодоход энэ үйл явцад бүх ажилчдаа оролцуулаагүй бол бид юунд ч хүрч чадахгүй байсныг та ойлгож байна. Эндээс л бидний арга барил ялгаатай гэж би бодож байна."

Нэгдүгээрт, Гриффин бие даасан байгууллага хэвээр үлдэх үү, эсвэл өөр эрүүл мэндийн байгууллагатай нэгдэх үү гэсэн шийдвэрийг гаргах ёстой байв. "Манай энд байгаа хүмүүс" гэж Пованда цонхоор харан "бие даасан, өрсөлдөх чадвартай хүмүүс юм. Хүмүүс хэрэгцээтэй бүхнээ авч дассан, эндадилхан. Дэлгүүр хэсэхээс эхлээд сүмийн ёслол хүртэл.

Гриффиний удирдлагын баг хувилбаруудыг авч үзэж байхад түүний зарим гишүүд өөрсдийн "төгс шуурга"-ыг өөрсдөө даван туулсан. Шармелагийн аав зүрхний нээлттэй мэс заслаас амьд гарсан. Өөр нэг дэд ерөнхийлөгч автомашины ослоор эмнэлэгт хүргэгджээ. Пауандагийн хадам аав Гриффин руу ходоодны хорт хавдар туссан. Тэрээр эрчимт эмчилгээний тасагт гуч гаруй хоног хэвтэх шаардлагатай болсон. "Тэр цус алдаж байсан бөгөөд тэд түүнд шинэ цус өгсөн" гэж Пованда бидэнд хэлэв. "Гучин долоо дахь өдөр мэс засалч: "Өнөөдөр бид таны цусыг сэлбэхээ больсон." Өвчтөний эхнэр эмч рүү цохиж: "Чиний хөл энэ өрөөнд байхаа больсон!" Эцэст нь гэр бүлийнхэн болон түүний олон жилийн өрхийн эмч залуу мэс засалчийг шархлаа оёхыг оролдохыг ятгаж чаджээ. Хагалгаа амжилттай болж, тэр хүн гэртээ буцаж ирээд 14 сар амьдарсан.

"Туршлага миний амьдралыг олон талаар өөрчилсөн" гэж Пованда дурсав. - Би бүх зүрх сэтгэлээрээ илүү хүмүүнлэг, өвчтөнд ээлтэй эрүүл мэндийн загварыг бий болгохыг хүссэн. Өвчтэй хүмүүс болон тэдний ар гэрийнхний төлөө."

Гриффин бие даасан байгууллага хэвээр үлдэж, өвчтөнүүд үүнийг эмнэлгийн байгууллагуудын дунд нэгдүгээрт тавихаар шийдсэн. Удирдагчид нь алхам алхмаар болгоомжтой ажилласан. Тэд ажилчдын анхаарал, хүчин чармайлтыг янз бүрийн асуудалд төвлөрүүлж, ажилтнууддаа зөв шийдлийг олоход нь тусалсан. Удирдах зөвлөлийн гишүүдийн нэг нь хэрэв тус эмнэлэг төрөх тасагт сэтгэл хангалуун өвчтөнүүдээ авч чадвал олон жил түүнд үнэнч байх болно гэж байнга хэлдэг. Гэхдээ тэд яг юу хүсч байна вэ? "Тэднээс асууя" гэж мөн л удирдах зөвлөлийн гишүүн санал болгов.

"Тиймээс бид зах зээлийн судалгаа хийхээр шийдсэн" гэж Пованда хэлэв. "Биднээс өмнө энэ салбарт хэн ч үүнийг хийж байгаагүй: бид анхдагчид байсан." Гриффин судалгаа, фокус бүлгүүдийг зохион байгуулж, Шармел болон ажилчдын нэг нь ойролцоох эмнэлгүүдийн бүх амаржих газруудыг тойрч, хүүхэд хүлээж байгаа гэрлэсэн хосуудын дүрд хувирсан (дэрний ачаар!). "Бид эцэг эхийн бүх хүслийн урт жагсаалтыг гаргасан" гэж Пованда дурсав. - Тэдний дунд эмнэлгийн тусдаа хаалга байдаг (эцсийн эцэст жирэмсэн эхчүүд энэ үгийн шууд утгаараа өвчтэй биш, өвчтэй хүмүүсийн орчинд орох шаардлагагүй); давхар ор; жакузи (төрөлтийн эхний үе шатанд өвдөлтийг намдаах); гал тогоо бүхий гэр бүлийн өрөө; долоо хоногийн долоон өдөр, өдрийн цагаар эмнэлэгт очих чадвар; шинэхэн цэцэг; рашаан сувиллын газар шиг уур амьсгал, халамжтай ажилтнуудын хувь хүний ​​хандлага.

Энэхүү урт жагсаалтын гарт шилдэг менежерүүд аль сайжруулалтыг хамгийн түрүүнд санал болгохыг эрэмбэлэхээр суув. Тэгээд Шармел овгийн удирдагчийн ур чадварыг харуулсан. Өвөрмөц ширүүн байдлаар тэр хурлыг тасалдуулж: "Бид юу хийж байгаа юм бэ?! Эвгүй завсарлага авсны дараа тэрээр үргэлжлүүлэн “Тэд юу хүсч байгааг бид мэднэ. Тиймээс тэдэнд өгье бүгд". Гриффиний удирдлагууд түүнтэй санал нэгджээ. эхэлсэн дизайны ажилзүүн хойд мужуудад эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний шинэ стандарт тогтоох ёстой байсан төрөх тасгийг дахин барих.

Хамгийн хэцүү зүйл бол бүх ажилчдаа энэ үйл явцад татан оролцуулж, компанийн удирдлагууд, ТУЗ-ийн гишүүдтэй ижил хамтын ажиллагааг бий болгох явдал байв. Ажилчдад шинэлэг зүйлээ хэлэхийн оронд болонТухайн үед компанийн ерөнхийлөгчийн туслах байсан Дениа, Шармел болон бусад шилдэг менежерүүд эмнэлгийн ажилтнуудтай нэг өдрийн цуврал амралт зохион байгуулж, ажилчдын арван хоёрны нэгийг урьсан байна. Өглөө нь удирдагчдын нэг нь үзэгчдэд тэдний байгууллага унасан "төгс шуурга" -ыг тайлбарлаж, дараа нь тэрээр "Хэрэв та өвчтөнүүдийн оронд байсан бол эмчлэгч эмчээс юу авахыг хүсч байна вэ?" гэсэн асуултад хариулахыг хүсчээ. эмнэлэг? "Бас, гайхамшиг! Пованда хэлэв. - Хүн бүр Гриффинд, мөн тус улсын бараг бүх эмнэлэгт ажиглагдаж байсантай тэс өөр дүр зургийг дүрсэлсэн. Энэ зураг нь үнэгүй нэвтрэх, эрүүл мэндийн байдлын талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авах боломж, илүү халамжтай ажилтнуудыг багтаасан ... Гэхдээ тэд бол тэр ажилтнууд байсан! Семинарууд хүн бүрт гайхалтай нөлөө үзүүлсэн." Арван хоёр бүлгийн гишүүдийн зохиосон хүслийн жагсаалтууд бараг адилхан байсан тул эмнэлгийн эргэн тойронд яриа өрнөж эхлэв. "Чанар", "үйлчилгээ", "хүндлэл", "нэр төр" гэсэн үгс хүн бүрийн амнаас гарсан. Өнөөдөр эдгээр зарчмууд нь Гриффиний үнэт зүйлсийн гол цөмийг бүрдүүлдэг.

Шинэ барилгын төслийг боловсруулах нэг үе шатанд Шармел агуулахын нутаг дэвсгэр дээр үндсэн байрны загвар зохион бүтээхийг санал болгов. Ажилтны бүх гишүүд жижиг цаасан дээр саналаа ирүүлснээр архитекторуудад хэдэн зуун тодорхой зөвлөмж өгсөн. "Өнөөдөр хэн нэгэн ханан дахь залгуур руу зааж:" Энэ тэнд байх ёстой байсан, миний санал болгосноор энд нүүлгэсэн" гэж Пованда нэмж хэлэв.

Шармел үйл ажиллагааны захирал болсон бөгөөд удалгүй Гриффин даатгалын компаниа хөгжүүлэхэд анхаарлаа хандуулах ёстой гэж бодсон гүйцэтгэх захиралтай зөрчилдсөн. Шармел даатгалын компанид дэмжлэг үзүүлэх зорилгоор эмнэлгийн сангаас мөнгө шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй. Ийм үйлдэл нь өвчтөний тусламж үйлчилгээг сайжруулахад саад болж, Гриффин зорилгоо хэрэгжүүлэхэд саад болно гэж тэр үзэж байв. Тэдний хоорондын сөргөлдөөн Шармелаг албан тушаалаасаа чөлөөлөгдсөнөөр дууссан.

Ажилчдын санал нэгтэй дэмжсэн удирдагчийг огцруулсан нь хувьсгал эхлэх "дохио" болсон юм. Эмнэлгийн ажилтнуудыг “Шар тууз зүүгээрэй! Пэтийг [Шармел] аварч, буцааж авчир." Гурван сар исгэж, өргөдөл, итгэл үзүүлэхгүй, олон нийтийн хурал хийсний дараа компанийн зөвлөхүүд болон аудитын хорооны зөвлөснөөр ТУЗ нь гүйцэтгэх захирал, гүйцэтгэх дэд ерөнхийлөгчийг огцрохыг зөвлөж, Шармелийг эргэж ирэхийг хүссэн. .

Шармел Гриффинд ажилдаа буцаж ирэх өдөр, одоо түр гүйцэтгэх захирлаар ажиллаж байгаа түүнийг эмнэлгийн ажилтнууд, сайн дурын ажилтнууд, орон нутгийн удирдагчид, сэтгүүлчид гэх дөрвөн зуу гаруй хүн угтан авлаа. Барилгын үүдний танхим хүмүүсээр дүүрэн, шар өнгийн бөмбөлөгөөр дүүрсэн нь түүний гайхшралыг төрүүлэв. Шармелагийн хувьд энэ бол “овгийн” эв нэгдлийн сэтгэл хөдөлгөм мөч байлаа.

Гриффин, Шармел нарт үнэнч байх түвшин шууд утгаараа эргэв. Пэт буцаж ирсний дараа олон тооны цомхотгол, хатуу шийдвэрүүд, тэр дундаа мөнгө алдсан даатгалын компанийг хаасан ч тэрээр унасангүй. 2001 онд эмнэлгийн өвчтөн (улсын тавдугаарт) боом өвчнөөр нас барсны улмаас бага зэрэг сандарч байсан ч унасангүй. Эцсийн эцэст, олон хүмүүс Гриффин хотод тохиолдсон гайхамшгийг харахыг хүссэн тул байгууллага нь Гриффиний "өвчтөн төвтэй" загварыг өөрийн байгууллагад ашиглахыг хүссэн зочдоос төлбөр авдаг. Гэхдээ энэ нь бүгд биш юм: 600 эмнэлгийн багууд Гриффин хэрхэн ажилладагийг харахын тулд төлбөр төлсөн. 2005 онд АНУ-ын Эрүүл мэнд, хүний ​​үйлчилгээний нарийн бичгийн дарга Шармелаг Судалгаа, чанарын үндэсний зөвлөх зөвлөлд томилсон. Пэтийн оффисын ханан дээр Fortune сэтгүүлийн долоон дугаарын нүүр хуудас байдаг бөгөөд тус эмнэлгийг сэтгүүлээс жил бүр гаргадаг шилдэг ажил олгогчийн жагсаалтад хэдэн удаа нэрлэж байсныг харуулжээ. Гэсэн хэдий ч Шармел энэ амжилт нь түүний гавьяа биш гэдэгт бат итгэлтэй байна - энэ бүхэн эмнэлгийн ажилтнууд, зохион байгуулалтаараа бахархаж, Гриффиний анхаарал халамж тавих ёстой хүмүүст үйлчилсний ачаар юм. Повандагийн оффисыг Билл Клинтон, Колин Пауэлл нарын хамт эзний гэрэл зургууд, мөн Коннектикут мужийн Сенатаас нийгэмд үзүүлсэн онцгой сайн үйлсийн төлөөх Тогагийн шагналыг гардуулсан байна. Шармел, Пованда хоёулаа энэ зээл нь Гриффиний ажилчдын том "гэр бүл" төдийгүй бүх нийгэмлэгийг багтаасан "овог"-оосоо шалтгаалсан гэж үздэг. Бид Шармел яг юуг нь хамгийн том амжилт гэж үзэж байна вэ гэж асуухад тэр бодолд орж хэдхэн секундын дараа л “Хүмүүс бидний үнэт зүйлсийн дагуу хэрхэн амьдарч байгааг харж байна. Энэ бол миний урам зориг."

Ойрын овгийн манлайлал

Тэгвэл Шармела, Пуанда хоёрын үйлдлийг ихэнх удирдагчдын үйлдлээс юугаараа ялгаж байсан бэ? Нэгдүгээрт, тэд Гриффин овгийн гишүүд болох ажилчид, сайн дурын ажилтнууд болон өвчтөнүүдийн хооронд хүчтэй харилцаа тогтооход голчлон хүчин чармайлтаа төвлөрүүлжээ. Хоёрдугаарт, хүмүүст юу хийхийг нь зүгээр л хэлэхийн оронд ажилчдад зориулсан хувийн туршлагыг сурталчлах хөтөлбөрийг боловсруулж, энэ үеэр ажилтнууд удирдлагуудын тулгарсан асуултуудын талаар эргэцүүлэн бодож байв. Үүний үр дүнд амжилттай стратеги боловсруулах нь овгийн гишүүн бүрийн санаа зовоосон асуудал болжээ. Гуравдугаарт, удирдагчид ард түмэнд саад учруулахгүй байхыг хичээж, овгийн зорилгодоо хүрэхэд өөрсдийнхөөрөө хувь нэмрээ оруулах боломжийг олгож байв.

Хамгийн гол нь (мөн бараг анзаарагдахгүй) тэд Гриффиний овгийн соёлын хөгжлийг саатуулж байсан хүлээсийг эвдэж, хүмүүсийг хайхрамжгүй байдлаар бус анхдагчдын идэвх зүтгэлээр асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл үүнийг алхам алхмаар урагшлуулж эхлэв. хөлсний цэргүүдийн.

Товчхондоо, Шармел, Пованда хоёр овог аймгийг байгуулж, үүнийг хийж байх хооронд хүмүүс тэднийг удирдагч гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Шармел, Пованда нар овгийг нэгдүгээрт тавих тусам хүмүүс тэднийг хүндэлж, итгэж, тэдний хичээл зүтгэлд итгэж байв. Үнэн хэрэгтээ энэ бол овгийн манлайллын дасгал бөгөөд энэ номонд дурдсан зарчмуудыг эзэмшсэнээр та үүнийг сурах болно.

Хэрэв гадны хүн Гриффиний удирдлага, ажилтнуудтай эмнэлгийн ололт амжилтын талаар ярих юм бол тэдний үг түүнд хуурамч даруу байдлын илрэл мэт санагдаж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч Шармел, Пованда нар хатуу: амжилт бол бүх ажилтнуудыг байлдан дагуулах явдал юм. Амжилт бол энэ хоёрын (болон бусад олон) гавьяа гэдэгт бүх шатны эмнэлгийн ажилтнууд итгэлтэй байдаг. Хэний зөв бэ? Хариулт: хоёулаа. Овгийг хөгжүүлдэг удирдагч наргүй бол дунд зэргийн соёл зонхилно. Мөн сүнслэг нөлөө бүхий овог байхгүй бол удирдагчид хүчгүй байдаг.

Одоо Griffin-д өвчтөнүүд ирэхэд үйлчлүүлэгчид гэхээсээ илүү овгийнхон шиг ханддаг. Эмч нар өвчтөн болон сувилагч нарын хоорондын харилцааг сайтар тогтоодог. Захиргаа нь хүмүүсийг нэгтгэж, овгийнхонд юу хамгийн сайн болохыг шийдэх боломжийг олгодог. Өнөөдөр "төгс шуурга" өнгөрсний дараа олон жилийн дараа Гриффин бол удирдагчдын удирддаг эмнэлэг юм.

Овог бүрт тодорхой төрлийн соёл давамгайлж байдаг бөгөөд үүнийг тодорхой хэмжээний таван түвшний аль нэгэнд хамааруулж болно. Зорилго нь 4-р түвшинд тогтвортой байж, заримдаа 5-р түвшинд үсрэх явдал юм. Ceteris paribus, 5-р түвшний соёл нь 4-р түвшний соёлыг үргэлж давж гарах бөгөөд энэ нь эргээд 3-р түвшний соёлыг давах гэх мэт. нэг түвшингээс нөгөөд аажмаар шилжиж, харин тэдгээрийг эхний түвшнээс 2-р түвшинд өсгөх боломжтой. хоёр дахь нь гурав дахь нь тэднийг өсгөх үйлдлээс ялгаатай. Түвшин бүр хүмүүсийг урагшлуулах өвөрмөц нөлөөлөлтэй байдаг тул ихэнх "бүх нийтийн зарчмууд" ("овоохой" мэт харагдах удирдлагын номууд эдгээрээр дүүрэн байдаг) зөвхөн нэг үе шатанд л ажилладаг. Тэдгээрийг өөр түвшинд туршиж үзээрэй, тэгвэл таны хүчин чармайлт юу ч үгүй ​​болно. Хэрэв овог аймгууд нь компанийн хамгийн хүчирхэг хөдөлгүүр бол соёл нь тэдний хөдөлгүүр юм.

Шармел, Пованда нар өөр өөр бүтэцтэй хэд хэдэн овог аймгийг өвлөн авсан (санаж байна уу: нэг овог дээд тал нь 150 хүнээс бүрдэх боломжтой), тэдний "мотор" -ыг засах шаардлагатай байв. Эдгээр овог аймгуудад хоёрдугаар түвшний соёл давамгайлж байв. Удирдагчид ажилчдад урам зориг өгч, тэднийг гуравдугаар түвшинд аваачсан. Дараа нь тэд хамт олноо дөрөв дэх түвшинд хүргэхийн тулд өөр нөлөөллийн цэгүүдийг ашигласан. Хамгийн сайхан өдрүүддээ (мөн Гриффинд ийм өдрүүд олон байдаг) түүний ажилчид тавдугаар түвшинд ажилладаг.

Соёл бүр өөрийн гэсэн ярианы хэв маяг буюу "лейтмотив"-тэй байдаг бөгөөд энэ нь овгийн гишүүдийн ямар ч яриа, захидал харилцаа, хошигнол, тэр ч байтугай коридорт энгийн үг солилцоход ч үлддэг. Хаалгач өвчтөний нэрийг санаж, сувилагч эмч нар өвчтөнийг хамгийн дотны найзуудтайгаа танилцуулж байгаа мэт танилцуулах тоолонд Гриффин омгийн соёл орж ирдэг.

Номын эхний хэсгийг уншсаны дараа та хоёр хүний ​​товч ярианаас ч лейтмотивийг сонсох боломжтой болно. Одоо овгийн хөгжлийн таван түвшнийг илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

Хэрэв танд энэ ном таалагдсан бол үнэн сэтгэлээсээ худалдаж аваад үргэлжлүүлэн унших боломжтой.

Зохиогчийн эрх эзэмшигчдэд: Хэрэв та материалыг байршуулах нь таны болон хэн нэгний эрхийг зөрчиж байна гэж үзвэл бидэнд мэдэгдэнэ үү.

Тодорхойлолт: 10 жилийн тууштай судалгаанд үндэслэсэн энэхүү шинэлэг ном нь анх түрэмгий, хор хөнөөлтэй байсан ч компанидаа хүчтэй корпорацийн соёлыг бий болгоход тусална. Зарим агуу удирдагчид шинэ орчинд орохдоо яагаад бүтэлгүйтдэг, зарим нь яагаад тэдний бодсоноос илүү хүчтэй байдгийг та мэдэх болно. Хариулт нь удирдагч болон корпорацийн овгийн хоорондын харилцаанд оршдог.
Хүмүүс дандаа овог аймгаар төөрсөн, удирдагчаа сонгодог. Дараагийн үйл явц нь удирдагчийн гарт байна: багийн хөгжлийн чухал үе шатуудыг дагаж мөрдсөнөөр тэрээр овог аймгаа агуу болгож, бүх гишүүдийг ижил төстэй хүмүүс болгон хувиргаж, өөрөө агуу амжилтанд хүрч чадна, тэгвэл компани нь агуу зүйлийг хийх чадвартай болно. эрч хүчтэй бүтээлч соёлоо бие даан хадгалах чадвартай байх.
Энэхүү ном нь бизнесийн сургууль, их дээд сургуулийн багш, оюутнууд, шилдэг менежерүүд, компанийн менежерүүд, эзэд, маркетингийн захирал, маркетеруудад сонирхолтой байх болно.

Агуулга:

Энэ номыг дараахь зүйлсээр маш сайн нөхсөн болно.
"Удирдагч ба овог аймаг" номын тойм
Орос хэл дээрх хэвлэлийн өмнөх үг
Өмнөх үг
Танилцуулга
I хэсэг. "Лидер-овог" систем
1-р бүлэг Корпорацийн овгууд
Овгийн манлайллын замын зураг
Номын зорилго
Энэ бүлгийн гол санаанууд
2-р бүлэг
Ойрын овгийн манлайлал
Эхний түвшин
Хоёрдугаар түвшин
Гурав дахь түвшин
Дөрөвдүгээр түвшин
Тав дахь түвшин
Хүнийг овгоос гаргаж болно...
Соёлын түвшний аялал
Дараагийн түвшинд шилжих хэтийн төлөв
Энэ бүлгийн гол санаанууд
3-р бүлэг
Овгийн байршлыг хэрхэн олох вэ
Хэрхэн овгийн удирдагч болох вэ
Энэ бүлгийн гол санаанууд
II хэсэг. Удирдагч ба овог аймгийг соёлын түвшний шатаар авирч байна
4-р бүлэг
Эхний түвшин
Эхний түвшний судалгаа
Эхний түвшин: дотор талын харагдах байдал
Эхний түвшний доод шат
Дунд зэргийн эхний түвшин
Эхний түвшний дээд шат
Хүмүүсийг яаж босгох вэ
Эхний түвшний товч тайлбар
Эхний түвшинд зогсож буй хүнд нөлөөлөх цэгүүд
5-р бүлэг
Хоёрдахь түвшин: дотоод үзэмж
Хоёрдугаар түвшний доод шат
Дунд зэргийн хоёрдугаар түвшин
Хоёр дахь шатны дунд урхи
Хоёрдугаар түвшний дээд шат
Дасгалжуулагч нь дээш ахихад тусална
Хоёр дахь түвшний товч тайлбар
Хоёрдугаар түвшинд зогсож буй хүнд нөлөөлөх цэгүүд
Амжилтын шинж тэмдэг
6-р бүлэг
Гурав дахь түвшний доод шат
3-р түвшний эдийн засгийг бий болгох
Дунд шатны гуравдугаар түвшин
Гурав дахь түвшний дээд шат
Гурав дахь түвшинд байх зардал
Гурав дахь түвшний шинж тэмдэг
Гурав дахь түвшний товч тайлбар
Гурав дахь түвшинд зогсож буй хүнд нөлөөлөх цэгүүд
Амжилтын шинж тэмдэг
7-р бүлэг
Товчхондоо ойлголт
Epiphany, 1-р шат: би юунд хүрсэн бэ?
Зөн билэг, хоёр дахь шат: асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?
Epiphany, гурав дахь шат: жинхэнэ зорилго нь юу вэ?
Epiphany, 4-р шат: овгийн удирдагч хүчийг хэрхэн ашигладаг вэ?
Мэдлэгийн гүйцэтгэл: "Бид байгаа учраас би байна"
итгэлийн үсрэлт
Энэ бүлгийн гол санаанууд
8-р бүлэг
IDEO-ийн дөрөв дэх түвшин
4-р түвшний бэлэн хүмүүсийг хайж байна: CB Richard Ellis Private Client Group
Удирдагчийг тойрон овог аймгийг бий болгох нь: She Beads
Дөрөв дэх түвшинд тогтворжуулах
Энэ бүлгийн гол санаанууд
III хэсэг. Овгийн манлайлал: 4-р түвшний тогтворжилт
9-р бүлэг
Үнэт зүйлийн тодорхойлолт
Дөрөв дэх түвшний суурь
Хамтын үнэт зүйлсийн ач холбогдол
Үнэт зүйлсийг илчлэх
Хувь хүний ​​үнэт зүйлсийг хамтын үнэт зүйл болгон хувиргах
Үндсэн үнэт зүйлсийн томъёог хайж олох
Үнэний мөч: Үнэт зүйлд нийцүүлэн амьдрахад хэцүү болдог
Овгийг нэгтгэх эрхэм зорилгыг олох
4-р түвшний харанхуй талууд: Тэднээс хэрхэн зайлсхийх вэ
"Тос солих"
Үнэт зүйл, эрхэм зорилгын төлөөх эцэс төгсгөлгүй эрэл
Энэ бүлгийн гол санаанууд
10-р бүлэг
Дөрөв дэх түвшний харилцааны бүтэц
Гурвалын анатоми
Гурвалын тогтворжуулах хүч
Гурвалсанууд инновацийн соронз мэт
Гурвалсан ба бизнесийн хөгжил
Гурвалын тусламжтайгаар овгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх
Гурвалын тоог нэмэгдүүлэх замаар овгийн хөгжил
Дэлхийн жишигт нийцсэн триадуудыг бүтээхээр бэлтгэж байна
Тавдугаар түвшинд хүрэхийн тулд хөөргөх дэвсгэр
Энэ бүлгийн гол санаанууд
11-р бүлэг
Овгийн стратегийн мөн чанар
Овгийн стратегийн таван бүрэлдэхүүн хэсэг
Үнэт зүйл, эрхэм зорилго
Үр дүн - одоогийн амжилт
Үр дүн ба зорилго: ялгаа нь юу вэ?
Дөрөв дэх түвшинд үр дүнг хадгалах
Хөрөнгө: үргэлжлүүлэн агуу байх боломж
Үйлдэл: практикт стратеги
Стратегийг хэрэгжүүлэх бэлтгэл
Каскадын стратеги
"Бид дажгүй" тангаргаа биелүүлэх
Энэ бүлгийн гол санаанууд
Дөрөвдүгээр түвшинд зогсож буй хүнд нөлөөлөх цэгүүд
Амжилтын шинж тэмдэг
IV хэсэг. Тохиромжтой ажлын хамт олон руу чиглэх (Тавдугаар түвшин)
12-р бүлэг
Тав дахь түвшин
Дөрөв дэх түвшний оргил
Дөрөв дэх түвшнээс дээш гарах мөч
Резонансын утгууд
Ахмадуудын дүр төрх
Бизнесийн ирээдүй
Дараах үг. Овгийн манлайллын ертөнцөд ямар шинэ зүйл байна вэ?
Найдвар дөрөв дэх түвшнээс гурав дахь түвшний бодит байдал хүртэл
Гурав дахь түвшний оршин тогтнох байдал
Шинэ, байнгын хоёр дахь түвшин үү?
Овгийн удирдагчийн хувьд цаашид яах вэ
Хавсралт А. Овгийн удирдагчийн санамж
Ерөнхий асуудлууд
Овогт ямар соёлын түвшин байдгийг ойлгохын тулд түүний удирдагч дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой
Овгийн гишүүдэд үзүүлэх нөлөөллийн цэгүүд, соёлын хөгжилд амжилтанд хүрсэн шинж тэмдгүүд
Овгийн удирдлагын зорилго
Хавсралт Б. Манай судалгааны түүх
Илтгэл ба түүний байгууллагын соёлтой хамаарал
Систем ба хөгжлийн онолууд
Мэдээлэл цуглуулах-руу буцах
Судалгааны хэрэгслийн жагсаалт
гүнзгийрэх
Бусад олдворууд
Дүгнэлт
Хавсралт Б. Бидэнтэй хэрхэн холбогдох вэ
Баярлалаа