Дүрслэх ба аналитик аргууд: судлаачийн санал болгосон схемийн дагуу зөрчилдөөний тодорхой нөхцөл байдлыг тайлбарлах, дүн шинжилгээ хийх (харьцуулсан-түүхэн, системийн хандлага, логик шинжилгээ гэх мэт)
Албан ёсны бус эсвэл муу албан ёсны үзүүлэлтүүд
Гол үзүүлэлтүүд нь оношлогооноос илүү судалгаанд ойр байдаг.
Шинэ мэдлэг олж авах;
Илүү их хэмжээний шинэ мэдлэгт чиглүүлэх;
Тухайн объектын нэг хэсгийг шалгаж байна
Тайлбар хийх шаардлагатай: тайлбар нь судалгааны үр дүн юм.
В.Н. Шаленко Зөрчилдөөний бүтцийн загвар
1. Харилцаа холбоо.
Үзүүлэлтүүд:
а) зөрчилдөж буй талуудын бие биенээсээ харилцан хамаарлын түвшин: харилцааны тогтвортой байдал.
Харилцааны нягт байдлын хэмжүүрийг бүрдүүлэх М.
б). оролцогчдын хувьд харилцааны ач холбогдол. Харилцааны ач холбогдол их байх тусам тэд үүнийг илүү их үнэлж, түүнийг хадгалахыг хичээ.
Өндөр ач холбогдол - харилцаагаа таслахад хэцүү, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл.
Дунд зэргийн ач холбогдол - зөрүү нь тааламжгүй, талууд хэлэлцээрт орохыг хичээж байна.
Бага ач холбогдол - харилцаа амархан тасардаг.
онд). Тэгш байдал эсвэл тэгш бус байдлын хувьд харилцааны түвшин (төв байдлын тэгш байдал эсвэл тэгш бус байдал гэсэн үг).
жишээ нь Байгууллагад: хэвтээ оролцогчид ижил статустай, зорилго, хүсэл эрмэлзэлээ илэрхийлэх албан ёсны эрх мэдэлгүй байдаг.
Босоо - оролцогчид өөр өөр статустай. Эрх мэдлийн хүчин зүйл бий.
2. Сонирхол - үйл ажиллагааны субьектийг маш чухал ач холбогдолтой тодорхой объектыг эзэмших, хадгалах, хамгаалах, өргөжүүлэхэд чиглүүлэх.
Үзүүлэлтүүд:
гэхдээ). ашиг сонирхлын мөн чанар: эдийн засаг, улс төр, ёс суртахуун, сэтгэл зүй гэх мэт.
б). мөргөлдөөнд оролцогч талуудын сөргөлдөөний объектын талаархи нэхэмжлэлийн түвшин.
өндөр түвшин - мөргөлдөөний үнэ цэнийг бүрэн хэмжээгээр талуудын аль нэгнийх нь нэхэмжлэл "Эсвэл бүх зүйл надад. Эсвэл бидний хэнд ч юу ч биш."
дунд түвшин - "чи - надад, би - чамд". тэнцүү хуваах, буулт хийх загвар.
доод түвшин- "Хэрэв дайсан хүчтэй бөгөөд аюултай бол би түүнд өөрөөсөө илүү ихийг өгөх болно."
онд). "зөрчилдөөний бялуу" хуваагдах байдал:
хуваах боломжтой (мөнгө, нутаг дэвсгэр, материаллаг объект);
хуваахад хэцүү (эрх мэдлийн чиг үүрэг, эрх үүрэг, нөлөөллийн хүрээ);
үнэ цэнийн шинж чанартай бараг хуваагдашгүй объектууд (ёс суртахуун, оюун санааны, шашин шүтлэг, ёс суртахууны үнэт зүйлс).
3. Үнэ цэнэ.
4. Мэдээлэл.
Үзүүлэлтүүд:
гэхдээ). мэдээллийн мөн чанар, чанар:
найдвартай байдал, найдвартай байдал;
албан ёсны (албан бус).
б). мэдээлэлтэй байхын ач холбогдол:
өндөр: - дүрмээр бол мэдээллийн харилцан өндөр ач холбогдолтой. тэмцэл эрчимжиж байна;
Нэг талын ач холбогдолтой бол гаднаас ирэх дарамтыг хүлээх хэрэгтэй.
дунд: энхийн хэлэлцээний туслах;
бага - нөгөө талын хувьд өндөр ач холбогдолтой нөхцөл байдалд явагддаг.
5. Үүргийн бүтэц. - энэ зөрчилдөөний үйл явцад тэдний эзэлж буй өрсөлдөгчдийн байр суурь.
Үзүүлэлтүүд:
гэхдээ). өрсөлдөгчдийн статусын байр суурь;
б). бие биедээ нөлөөлж чадах эрх мэдлийн хүрээ;
в) бие биенийхээ зан төлөвт нөлөөлөх хүч чадал
Зөрчилдөөний оношлогооны загвар (Greenhalgh, 1986)
| Үзэл бодлын үргэлжлэл | ||
| хэмжилт | Шийдэх хэцүү | Шийдэхэд хялбар |
| Маргаан | Зарчмын асуудал | Тусдаа санал зөрөлдөөн |
| Бооцооны хэмжээ | Том | Бага |
| Талуудын харилцан хамаарал | Тэг нийлбэр | эерэг нийлбэр |
| Талуудын харилцааны мөн чанар | Ганц гүйлгээ | Үргэлжлүүлэх хэтийн төлөв |
| Хажуугийн бүтэц | Аморф буюу фракцын, сул удирдлагатай | холбогдсон, хамт хүчтэй манлайлал |
| Гуравдагч этгээдийн оролцоо | Гурав дахь төвийг сахисан тал гэж байхгүй | Итгэмжтэй, нөлөө бүхий, нэр хүндтэй, төвийг сахисан |
| Мөргөлдөөний ахиц дэвшил | Тэнцвэргүй: Нэг тал нь маш их хохирол амссан гэж бодож байна | Талуудын бие биедээ учруулсан ижил хэмжээний хохирол. |
Асуулт тавих аргууд.
Оношлогооны аргууд:
3.1 Хувийн түвшний зөрчилдөөнийг оношлох:
Ихэнх аргуудыг субьектийн эерэг арга зүйн хүрээнд бүтээдэг (мэдээжийн хэрэг, энэ нь тэдний ихэнх нь нийгмийн сэтгэл зүй - тест, социометрээс авсан аргад үндэслэсэнтэй холбоотой юм).
Эрина С.И. Анхан шатны үйлдвэрлэлийн багийн ахлагч нарын хоорондын үүргийн зөрчлийг оношлох масштаб.
Менежерүүдийн хооронд сэтгэлзүйн зөрчилдөөн байгаа эсэх, түүний ноцтой байдлын зэрэг, зөрчилдөөнийг үүсгэдэг удирдагчийн үйл ажиллагааны бүсүүдийг тодруулав. Менежер нь санал нийлэх эсвэл зөвшөөрөхгүй байх ёстой олон дүгнэлт бүхий санал асуулгын хуудсыг санал болгодог. Түүний сонголтоос хамааран түүний дотор хүн хоорондын зөрчилдөөн байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг.
Энэ ангиллын аргын судалгааны сэдэв нь мөргөлдөөнд оролцогчдын зан үйлийн стратеги юм.
Т.Томасын тест нь зөрчилтэй нөхцөл байдалд зан үйлийн чиг хандлагын репертуарыг тодорхойлоход чиглэгддэг. Хүнд 30 хос дүгнэлтийг санал болгодог бөгөөд тус бүр нь зан үйлийн стратегийн боломжит стратегиудын аль нэгийг тусгасан байдаг. Субъект нь хос бүрээс өөрийн зан төлөвт илүү тохирохыг нь сонгодог. Үүний үр дүнд тухайн хүний урын санд өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, зайлсхийх, буулт хийх, буулт хийх стратеги хэр зэрэг багтаж байгааг тодорхойлох боломжтой. Дүгнэлтийн томъёолол нь нөхцөл байдлын нөхцөл байдлаас "цэвэрлэгдсэн" тул тодорхой стратеги давамгайлах хувийн хандлагыг нарийн оношлох боломжийг олгодог.
Мөргөлдөөнтэй нөхцөлд удирдагчийн сонгосон стратегийг судлахад чиглэсэн ижил төстэй асуулгын хуудсыг А.А.Ершов боловсруулсан. Тэрээр зөрчилдөөнтэй нөхцөлд шинэчлэгдсэн анхан шатны байгууллагын удирдагчдын үнэт зүйлийн чиг баримжаа олгох 4 үндсэн чиглэлийг тодорхойлсон.
Ажлын чиг баримжаа, түүний үр ашиг;
Өөртөө, өөрийн үзэл бодол, туршлагад анхаарлаа төвлөрүүл;
Албан ёсны харьяалал, эрх, үүрэгт чиг баримжаа олгох.
Аргачлал нь 12 зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас бүрдэх бөгөөд тус бүрдээ дөрвөн шийдлийг санал болгодог. дөрвөн боломжит чиглэлтэй тохирч байна.
Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зан үйлийн стратегийг тодорхойлох проекктив тестүүд.
F. Rosenzweig тест. Энэ нь баатруудын хоорондох үйл явдлыг дүрсэлсэн зургуудаас бүрдэх бөгөөд тухайн хүнээс өөрийгөө тэдгээрийн аль нэгтэй нь тодорхойлохыг хүсдэг. Зураг дээрх хамтрагчийн үгс нь хариуцагчийн эсрэг ямар нэгэн буруутгах (илэрхий эсвэл далд) агуулсан эсвэл түүний хэрэгцээг хангахаас сэргийлдэг. Субъектийн хариултыг дараах байдлаар ангилдаг тусгай схемЭнэ нь таныг бухимдуулсан нөхцөл байдалд тухайн хүн ихэвчлэн хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлдэгийг тодорхойлох боломжийг олгодог: хэн нэгнийг буруутгахыг гаднаас хайх, өөрийгөө буруутгах эсвэл өөр аргаар.
Энэхүү тестийн үндсэн дээр байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг харуулсан "Бизнесийн нөхцөл байдал" тестийг (20 зураг) боловсруулсан.
Хувь хүний зөрчилдөөний түвшинг тодорхойлохын тулд сэтгэлзүйн тестийг ашиглах нь:
А.Басс, А.Дарки нарын санал асуулга. (1957) Хүний түрэмгий байдлын түвшинг тодорхойлох зорилготой. Түрэмгийллийг зохиогчид түрэмгий, дайсагнасан урвалын янз бүрийн хэлбэрээр илэрдэг цогц үзэгдэл гэж үздэг: бие махбодийн, шууд бус, хэлээр түрэмгийлэл, цочромтгой байдал, дургүйцэл гэх мэт. Санал асуулга нь түрэмгийлэл, дайсагналын хувийн индексийг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Кэттелл асуулга.
Санал асуулга Г.Айзенк.
Спилбергийн асуулгын дагуу сэтгэлийн түгшүүрийн түвшинг тодорхойлох.
Байгууллагад тодорхой зөрчилдөөнийг оношлох эдгээр бүх аргуудыг хэрэглэх нийтлэг асуудал бол сэтгэл судлаачид бий болгосон бөгөөд сэтгэлзүйн арга, тест дээр үндэслэсэн тул тэдгээрт шингэсэн хэм хэмжээний тухай ойлголт (энэ нь хаана ч байдаг) холбоотой байдаг. сэтгэл зүйн хэм хэмжээ - нийтлэг хүн амын дунд энэ болон бусад шинж тэмдгүүдийн илрэлийн хил хязгаар, эсвэл энэ нь хэм хэмжээний тухай ойлголтыг үзэл баримтлалыг зохиогчоос тогтоосон үнэ цэнэ-норматив хандлагын хүрээнд хэм хэмжээний даалгавар юм. .
Байгууллагын зөрчилдөөнийг оношлох арга.
Зөрчилдөөнийг оношлох асуудал:
1. Мөргөлдөөний үзэгдлийн талаархи мэдлэг муу, ялангуяа зохион байгуулалтын зөрчилдөөн нь түүний тусдаа төрөл болох тодорхой онцлог шинж чанартай;
Оношлогоо хийх боломжтой байхын тулд тухайн объектын талаар хангалттай өргөн мэдлэгтэй байх шаардлагатай (энэ тохиолдолд зөрчилдөөний талаар, ялангуяа зохион байгуулалтын зөрчилдөөний талаар), гэхдээ ийм мэдлэг хангалтгүй хэвээр байгаа тул энэ чиглэлээр , олон мэргэжилтнүүд оношлогоонд биш, харин судалгаанд анхаарлаа хандуулдаг.
Бодит байдлыг дүрслэх блок дахь зөрчилдөөнийг оношлох ихэнх аргууд нь асуудалд суурилсан хандлагад чиглэгддэг (хэдийгээр (олон) субьектэд суурилсан хандлагад чиглэсэн байдаг).
Эндээс: ихэнх аргуудад чанарын болон албан ёсны бус аргууд давамгайлж байна.
2. Зөрчилдөөний хамгийн их судлагдсан үзэгдэл бол сэтгэл судлал юм. Эндээс:
Сэтгэлзүйн болон нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд дээр үндэслэн зөрчилдөөнийг оношлох аргыг бий болгох боломж. Гэсэн хэдий ч энэ нь байгууллагын зөрчилдөөнийг оношлоход хангалтгүй, учир нь энэ тохиолдолд бүхэл бүтэн зөрчилдөөний давхарга - албан тушаалын зөрчилдөөн харагдахгүй хэвээр байна.
3. Мөргөлдөөнийг оношлох ихэнх аргуудын нийтлэг асуудал бол үүссэн зөрчилдөөний үндсэн шалтгааныг тодорхойлох боломжийг олгодоггүй (шалтгааныг тодорхойлоход ихэвчлэн чанарын аргыг ашигладаг), гэхдээ дүрмээр бол зөрчилдөөнийг тодорхойлох боломжийг олгодог. мөргөлдөөнд оролцогчдын харилцан үйлчлэлийн онцлог, зөрчилдөөн дэх тэдний зан байдал, хувь хүн эсвэл бүлгийн зөрчилдөөний түвшин, гэхдээ мөргөлдөөний бодит шалтгаан биш.
4. Дотоодын зохион байгуулалтын зөрчил судлалын албан тушаалын зөрчлийг шинжлэхэд онолынхоос технологийн түвшний мэдлэгийг хөгжүүлэх хоцрогдол:
Үндсэндээ хүн хоорондын, хүмүүс хоорондын болон бүлэг хоорондын зөрчилдөөнийг сэтгэл зүйн бүрэлдэхүүн талаас нь авч үзсэн бөгөөд дараа нь хөдөлмөрийн зөрчилдөөнийг шинжилсэн боловч зохион байгуулалтын бус. Хэдийгээр онолын хувьд эдгээр асуудлыг барууны байгууллагын онол, социологийн мэргэжилтнүүд болон дотоодын мэргэжилтнүүд (А.И.Пригожин, А.К.Зайцев) хангалттай боловсруулсан.
Мөргөлдөөнийг судлах үндсэн аргууд:
зөрчилдөөн.
Зөрчилдөөнийг оношлох асуудал:
Мөргөлдөөний үзэгдлийн талаархи мэдлэг муу, ялангуяа зохион байгуулалтын зөрчилдөөн нь түүний тусдаа төрөл болох тодорхой онцлог шинж чанартай байдаг;
Эндээс:
Бодит байдлыг дүрслэх хэсэгт зөрчилдөөнийг оношлох ихэнх аргууд нь асуудалд суурилсан хандлагад чиглэгддэг (хэдийгээр (олон) субьектэд суурилсан хандлагад чиглэсэн байдаг).
Эндээс: ихэнх аргуудад чанарын болон албан ёсны бус аргууд давамгайлж байна.
Мөргөлдөөний хамгийн их судлагдсан үзэгдэл бол сэтгэл зүйд байдаг. Эндээс:
Мөргөлдөөнийг оношлох ихэнх аргуудын нийтлэг асуудал бол үүссэн зөрчилдөөний үндсэн шалтгааныг тодорхойлох боломжийг олгодоггүй (шалтгааныг тодорхойлохын тулд ихэвчлэн чанарын аргыг ашигладаг), гэхдээ дүрмээр бол шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог. мөргөлдөөнд оролцогчдын харилцан үйлчлэл, мөргөлдөөн дэх тэдний зан байдал, хувь хүн эсвэл бүлгийн зөрчилдөөний түвшин, гэхдээ мөргөлдөөний бодит шалтгаан биш.
Дотоодын зохион байгуулалтын зөрчил судлалын албан тушаалын зөрчлийг шинжлэхэд онолынхоос технологийн түвшний мэдлэгийг хөгжүүлэх хоцрогдол:
Үндсэндээ хүн хоорондын, хүмүүс хоорондын болон бүлэг хоорондын зөрчилдөөнийг сэтгэл зүйн бүрэлдэхүүн талаас нь авч үзсэн бөгөөд дараа нь хөдөлмөрийн зөрчилдөөнийг шинжилсэн боловч зохион байгуулалтын бус. Хэдийгээр онолын хувьд эдгээр асуудлыг барууны байгууллагын онол, социологийн мэргэжилтнүүд болон дотоодын мэргэжилтнүүд (А.И.Пригожин, А.К.Зайцев) хангалттай боловсруулсан.
Мөргөлдөөнийг судлах үндсэн аргууд:
Дүрслэх ба аналитик аргууд: судлаачийн санал болгосон схемийн дагуу зөрчилдөөний тодорхой нөхцөл байдлыг тайлбарлах, дүн шинжилгээ хийх (харьцуулсан-түүхэн, системчилсэн хандлага, логик дүн шинжилгээ гэх мэт).
албан ёсны бус буюу муу албан ёсны үзүүлэлтүүд
шинэ мэдлэг олж авах;
илүү их хэмжээний шинэ мэдлэг рүү чиглүүлэх;
объектын нэг хэсгийг шалгаж байна
Тайлбар нь заавал байх ёстой: тайлбар нь судалгааны үр дүн юм.
В.Н. Шаленко Зөрчилдөөний бүтцийн загвар
Харилцаа.
а) зөрчилдөж буй талуудын бие биенээсээ харилцан хамаарлын түвшин: харилцааны тогтвортой байдал.
Харилцааны нягт байдлын хэмжүүрийг бүрдүүлэх М.
б). оролцогчдын хувьд харилцааны ач холбогдол. Харилцааны ач холбогдол их байх тусам тэд үүнийг илүү их үнэлж, түүнийг хадгалахыг хичээ.
Өндөр ач холбогдол - харилцаагаа таслахад хэцүү, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл.
Дунд зэргийн ач холбогдол - зөрүү нь тааламжгүй, талууд хэлэлцээрт орохыг хичээж байна.
Бага ач холбогдол - харилцаа амархан тасардаг.
онд). Тэгш байдал эсвэл тэгш бус байдлын хувьд харилцааны түвшин (төв байдлын тэгш байдал эсвэл тэгш бус байдал гэсэн үг).
жишээ нь Байгууллагад: хэвтээ оролцогчид ижил статустай, зорилго, хүсэл эрмэлзэлээ илэрхийлэх албан ёсны эрх мэдэлгүй байдаг.
Босоо - оролцогчид өөр өөр статустай. Эрх мэдлийн хүчин зүйл бий.
Сонирхол - үйл ажиллагааны субъектийг маш чухал ач холбогдолтой тодорхой объектыг эзэмших, хадгалах, хамгаалах, өргөжүүлэхэд чиглүүлэх.
гэхдээ). ашиг сонирхлын мөн чанар: эдийн засаг, улс төр, ёс суртахуун, сэтгэл зүй гэх мэт.
б). мөргөлдөөнд оролцогч талуудын сөргөлдөөний объектын талаархи нэхэмжлэлийн түвшин.
өндөр түвшин - мөргөлдөөний үнэ цэнийг бүрэн хэмжээгээр талуудын аль нэгнийх нь нэхэмжлэл "Эсвэл бүх зүйл надад. Эсвэл бидний хэнд ч юу ч биш."
дунд түвшин - "чи - надад, би - чамд". тэнцүү хуваах, буулт хийх загвар.
доод түвшин - "хэрэв дайсан хүчтэй бөгөөд аюултай бол би түүнд өөрөөсөө илүү ихийг өгөх болно."
онд). "зөрчилдөөний бялуу" хуваагдах байдал:
хуваах боломжтой (мөнгө, нутаг дэвсгэр, материаллаг объект);
хуваахад хэцүү (эрх мэдлийн чиг үүрэг, эрх үүрэг, нөлөөллийн хүрээ);
үнэ цэнийн шинж чанартай бараг хуваагдашгүй объектууд (ёс суртахуун, оюун санааны, шашин шүтлэг, ёс суртахууны үнэт зүйлс).
Үнэ цэнэ.
Мэдээлэл.
гэхдээ). мэдээллийн мөн чанар, чанар:
найдвартай байдал, найдвартай байдал;
албан ёсны (албан бус).
б). мэдээлэлтэй байхын ач холбогдол:
өндөр: - дүрмээр бол мэдээллийн харилцан өндөр ач холбогдолтой. тэмцэл эрчимжиж байна;
нэг талын ач холбогдолтой бол гаднаас ирэх дарамтыг хүлээх хэрэгтэй.
бага - нөгөө талын хувьд өндөр ач холбогдолтой нөхцөл байдалд явагддаг.
үүргийн бүтэц. - энэ зөрчилдөөний үйл явцад тэдний эзэлж буй өрсөлдөгчдийн байр суурь.
гэхдээ). өрсөлдөгчдийн статусын байр суурь;
б). бие биедээ нөлөөлж чадах эрх мэдлийн хүрээ;
в) бие биенийхээ зан төлөвт нөлөөлөх хүч чадал
Л.Гринхэлгийн загвараар зохион байгуулалтын зөрчилдөөний оношлогоо.
1. Маргааны сэдэв.
Энэ нь “зарчмын асуудал” ч юм уу, эсвэл талуудын хувь хүний үл ойлголцлыг хөндсөн үү. Өөрийнхөө зарчмаас хазайх нь хэцүү байдаг тул зөрчилдөөн нь талуудын хувийн санал зөрөлдөөнтэй холбоотой байх тусам үүнийг бүтээлчээр шийдвэрлэхэд илүү хялбар байдаг.
бооцооны хэмжээ. -
Энэхүү мөргөлдөөнд оролцогчдын харилцан хамаарлын шинж чанар, зэрэг.
Талуудын хоорондын харилцааны мөн чанар.
Намуудын бүтэц.
Гуравдагч төвийг сахисан этгээдийн оролцоо
Зөрчилдөөний оношлогооны загвар (Greenhalgh, 1986)
|
Үзэл бодлын үргэлжлэл |
||
|
хэмжилт |
Шийдэх хэцүү |
Шийдэхэд хялбар |
|
Маргаан |
Зарчмын асуудал |
Тусдаа санал зөрөлдөөн |
|
Бооцооны хэмжээ |
Том |
Бага |
|
Талуудын харилцан хамаарал |
Тэг нийлбэр |
эерэг нийлбэр |
|
Талуудын харилцааны мөн чанар |
Ганц гүйлгээ |
Үргэлжлүүлэх хэтийн төлөв |
|
Хажуугийн бүтэц |
Аморф буюу фракцын, сул удирдлагатай |
Холбоотой, хүчтэй манлайлалтай |
|
Гуравдагч этгээдийн оролцоо |
Гурав дахь төвийг сахисан тал гэж байхгүй |
Итгэмжтэй, нөлөө бүхий, нэр хүндтэй, төвийг сахисан |
|
Мөргөлдөөний ахиц дэвшил |
Тэнцвэргүй: Нэг тал нь маш их хохирол амссан гэж бодож байна |
Талуудын бие биедээ учруулсан ижил хэмжээний хохирол. |
2. Зөрчилдөөний туршилтын судалгаа
Мөргөлдөөнийг туршилтаар судлах арга зүйн хамгийн олон аргыг бихевиорист прадигмын төлөөлөгчид санал болгосон. Тэдний боловсруулсан туршилтын тоглоомын журмын дунд матриц тоглоом ("хоригдлын асуудал"0, эвслийн тоглоом (бүлэг доторх оролцогчид эвсэл байгуулах гэх мэт), зүтгүүрийн тоглоом (хажуугийн чиглэлийн хөдөлгөөнтэй) орно. оролцогчдын сонгосон даалгавар эсвэл зорилго) болон нийгмийн урхины тоглоомууд (нийгмийн дилемма даалгавар).
Лабораторид зөрчилдөөнтэй харилцан үйлчлэлийг судлахын тулд нийтлэг нөөцийг хуваарилах эсвэл тэдгээрийг хамтран халамжлах хэрэгцээтэй холбоотой бизнесийн тоглоом-даалгавруудыг ашигладаг. Жишээлбэл, бид ерөнхий санхүүгийн талаар ярьж болно.
Гэсэн хэдий ч эдгээр бүх даалгаврыг мөргөлдөөнд байгаа хүмүүсийн зан төлөвийг судлах эсвэл тэдэнд биеэ авч явах тодорхой арга барил, стратеги сонгох гэх мэтийг зааж өгөхөд ашиглаж болно. Гэхдээ та тэдгээрийг бодит зөрчлийг оношлоход ашиглах боломжгүй, учир нь оношлохдоо та мөргөлдөөний бие даасан талуудыг биш харин бүхэлд нь авч үздэг.
Зөрчилдөөнийг туршилтаар судлах арга зүйн журмын өөр нэг хувилбар бол лабораторид туршилтанд оролцогчдын хооронд бодит зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бий болгох явдал юм. Ихэвчлэн субьект нь ямар нэгэн даалгавраа биелүүлэх шаардлагатай байдаг бөгөөд туршилтанд оролцогч толгойлогч нь түүнд саад болдог. Тиймээс зан үйлийн стратеги сонгох, зөрчилдөөний нөхцөл байдалд оролцогчдын хариу үйлдэл зэргийг судалж байна.
Байгалийн нөхцөлд мөргөлдөөнийг өдөөх туршилтууд.
Энэ төрлийн судалгаанууд нь ихэвчлэн богино хугацааны харилцан үйлчлэлийг загварчлах бөгөөд үүнээс гадна ийм судалгаа нь ёс зүйн хэм хэмжээний үүднээс нэлээд асуудалтай байдаг.
Үүний зэрэгцээ менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгдөг практик зөрчил судлаачид (Л.Н. Цой) бодит зөрчилдөөнтэй ажиллахын тулд энэ аргыг ашигладаг. Үзэл бодол, үнэ цэнэ, санаа, онолын бүтэц гэх мэт одоо байгаа бүх зөрчилдөөнийг тодорхойлохын тулд зөрчилдөөнийг ашиглах арга зүйн зарчмыг боловсруулсан. Зөрчилдөөний загварчлал (энэ аргыг Чой "мөргөлдөөний арга" гэж нэрлэдэг) нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын "байгалийн" өрнөл, хурцадмал байдлын хөгжлийн үе шатуудын тогтмол байдалд суурилдаг.
"Зөрчилдөөний арга" нь зөрчилдөөнийг тодорхойлох, зөрчилдөөн дэх хор хөнөөлтэй элементүүдийг багасгах, мөргөлдөөнийг нийгэмд эерэг чиглэлд шилжүүлэхийн тулд танин мэдэхүйн арга, оновчтой үйл ажиллагааг бий болгох, түүнчлэн зөрчилдөөний бодит байдлыг эзэмших арга юм.
Энэ арга нь дараахь боломжийг олгодог.
Мөргөлдөөнтэй талуудын хоорондох үндсэн зөрчилдөөнийг тодорхойлох;
нөхцөл байдлыг микро түвшинд оношлох;
олж авсан материалын дагуу "хоосон" чулуулгийг үнэ цэнэтэй зүйлээс салгах;
мөргөлдөөнд оролцогчдод энэ материалтай ажиллахад шаардлагатай хэрэгслийг өгөх;
багасгах сүйрлийн үр дагаваргэх мэт.
3. Судалгааны аргууд.
Оношлогооны аргууд:
3.1 Хувийн түвшний зөрчилдөөнийг оношлох:
Ихэнх аргуудыг субьектийн эерэг арга зүйн хүрээнд бүтээдэг (мэдээжийн хэрэг, энэ нь тэдний ихэнх нь нийгмийн сэтгэл зүй - тест, социометрээс авсан аргад үндэслэсэнтэй холбоотой юм).
Эрина С.И. Анхан шатны үйлдвэрлэлийн багийн ахлагч нарын хоорондын үүргийн зөрчлийг оношлох масштаб.
Менежерүүдийн хооронд сэтгэлзүйн зөрчилдөөн байгаа эсэх, түүний ноцтой байдлын зэрэг, зөрчилдөөнийг үүсгэдэг удирдагчийн үйл ажиллагааны бүсүүдийг тодруулав. Менежер нь санал нийлэх эсвэл зөвшөөрөхгүй байх ёстой олон дүгнэлт бүхий санал асуулгын хуудсыг санал болгодог. Түүний сонголтоос хамааран түүний дотор хүн хоорондын зөрчилдөөн байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг.
Энэ ангиллын аргын судалгааны сэдэв нь мөргөлдөөнд оролцогчдын зан үйлийн стратеги юм.
Т.Томасын тест нь зөрчилтэй нөхцөл байдалд зан үйлийн чиг хандлагын репертуарыг тодорхойлоход чиглэгддэг. Хүнд 30 хос дүгнэлтийг санал болгодог бөгөөд тус бүр нь зан үйлийн стратегийн боломжит стратегиудын аль нэгийг тусгасан байдаг. Субъект нь хос бүрээс өөрийн зан төлөвт илүү тохирохыг нь сонгодог. Үүний үр дүнд тухайн хүний урын санд өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, зайлсхийх, буулт хийх, буулт хийх стратеги хэр зэрэг багтаж байгааг тодорхойлох боломжтой. Дүгнэлтийн томъёолол нь нөхцөл байдлын нөхцөл байдлаас "цэвэрлэгдсэн" тул тодорхой стратеги давамгайлах хувийн хандлагыг нарийн оношлох боломжийг олгодог.
Мөргөлдөөнтэй нөхцөлд удирдагчийн сонгосон стратегийг судлахад чиглэсэн ижил төстэй асуулгын хуудсыг А.А.Ершов боловсруулсан. Тэрээр зөрчилдөөнтэй нөхцөлд шинэчлэгдсэн анхан шатны байгууллагын удирдагчдын үнэт зүйлийн чиг баримжаа олгох 4 үндсэн чиглэлийг тодорхойлсон.
ажлын чиг баримжаа, түүний үр ашиг;
өөртөө, өөрийн үзэл бодол, туршлагад анхаарлаа төвлөрүүлэх;
хамт олон, удирдагчдын эрх мэдэлд анхаарлаа төвлөрүүлэх;
албан тушаалын харьяалал, эрх, үүрэгт чиг баримжаа олгох.
Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зан үйлийн стратегийг тодорхойлох проекктив тестүүд.
F. Rosenzweig тест. Энэ нь баатруудын хоорондох үйл явдлыг дүрсэлсэн зургуудаас бүрдэх бөгөөд тухайн хүнээс өөрийгөө тэдгээрийн аль нэгтэй нь тодорхойлохыг хүсдэг. Зураг дээрх хамтрагчийн үгс нь хариуцагчийн эсрэг ямар нэгэн буруутгах (илэрхий эсвэл далд) агуулсан эсвэл түүний хэрэгцээг хангахаас сэргийлдэг. Субъектийн хариултыг тусгай схемийн дагуу ангилдаг бөгөөд энэ нь тухайн хүн ихэвчлэн урам хугарах нөхцөл байдалд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлдэгийг тодорхойлох боломжтой болгодог: хэн нэгнийг буруутгахыг гаднаас хайх, өөрийгөө буруутгах эсвэл өөр аргаар.
Энэхүү тестийн үндсэн дээр байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг харуулсан "Бизнесийн нөхцөл байдал" тестийг (20 зураг) боловсруулсан.
Хувь хүний зөрчилдөөний түвшинг тодорхойлохын тулд сэтгэлзүйн тестийг ашиглах нь:
А.Басс, А.Дарки нарын санал асуулга. (1957) Хүний түрэмгий байдлын түвшинг тодорхойлох зорилготой. Түрэмгийллийг зохиогчид түрэмгий, дайсагнасан урвалын янз бүрийн хэлбэрээр илэрдэг цогц үзэгдэл гэж үздэг: бие махбодийн, шууд бус, хэлээр түрэмгийлэл, цочромтгой байдал, дургүйцэл гэх мэт. Санал асуулга нь түрэмгийлэл, дайсагналын хувийн индексийг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Кэттелл асуулга.
Санал асуулга Г.Айзенк.
Спилбергийн асуулгын дагуу сэтгэлийн түгшүүрийн түвшинг тодорхойлох.
Байгууллагад тодорхой зөрчилдөөнийг оношлох эдгээр бүх аргуудыг хэрэглэх нийтлэг асуудал бол сэтгэл судлаачдын бүтээсэн бөгөөд сэтгэлзүйн арга, тест дээр үндэслэсэн тул тэдгээрт шингэсэн хэм хэмжээний тухай ойлголт (энэ нь хаана ч байдаг) холбоотой байдаг. сэтгэл зүйн хэм хэмжээ - нийтлэг хүн амын дунд энэ болон бусад шинж тэмдгүүдийн илрэлийн хил хязгаар, эсвэл үзэл баримтлалыг зохиогчийн тогтоосон хэм хэмжээний тухай ойлголтыг үнэ цэнэ-норматив хандлагын хүрээнд тогтоосон хэм хэмжээ юм. .
3.2 Хүмүүс хоорондын харилцааны зөрчилдөөнийг оношлох.
Үүний тулд социометрийн уламжлалт аргыг ихэвчлэн ашигладаг (ихэвчлэн санал асуулга хэлбэрээр):
Лебедев А.Н. Багуудын хоорондын зөрчилдөөнийг урьдчилан таамаглах арга зүй.
Зөрчилдөөний хувьд хамгийн чухал нь харилцан үнэлгээний параметрүүд:
мэргэжлийн сургалтын түвшин;
ажилд хандах хандлага;
ёс суртахууны чанарыг хөгжүүлэх түвшин;
багийг удирдах чадварын түвшин;
шинэлэг чанарыг хөгжүүлэх түвшин.
Техникийн сул талууд:
үнэ цэнэ-норматив хандлага;
гало эффект.
Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг оношлох модульчлагдсан арга зүй.
А.Я.Анцупов. Шипилов А.И.
Социометрийн арга зүйд үндэслэсэн.
Ажлын хамт олондоо ажилчдад хандах хандлагыг үнэлэх хоёр үндсэн модуль. Эхний хоёр асуултын хариултыг харьцуулах нь дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгоно.
бүлгийн бодит ба болзошгүй зөрчилдөөнийг тодорхойлох;
мөргөлдөөний эрч хүч, ноцтой байдлыг тоон байдлаар тодорхойлох.
Нэмэлт модулиудыг багийг судлах зорилгоос хамааран ашигладаг бөгөөд дараахь зүйлийг үнэлэх боломжийг олгодог.
бүлгийн гишүүн бүрийн ажлын чанар;
бүлгийн гишүүн бүрийн ёс суртахууны чанар;
бүлгийн гишүүдийн мэргэжлийн мэдлэг;
түүний хамт ажиллагсаддаа үзүүлэх тусламжийн түвшин;
хувийн болон бүлгийн ашиг сонирхолд хүрэх хүчин чармайлт;
эдгээр амлалтын биелэлтийн мөн чанар.
Судалгааны журам нь багийн бүх гишүүдийг жагсаасан тусгай маягт (социометрийн карт) -ийг багийн гишүүн бүр бөглөх явдал юм.
Үнэлгээг +5-аас -5 хүртэлх арван онооны системээр өгдөг
Бүлэг дэх харилцааг оношлох арга зүй
Асуулга нь социометрийн карт бөгөөд багийн бүх гишүүдийг тэмдэглэж, дараа нь хариулагч тодорхой 14 шалгуурын дагуу эерэг эсвэл сөрөг сонголтыг хийдэг.
Социометрийн картын ийм дизайны сул тал нь хариуцагч нь тодорхой санал бодолгүй байгаа хүмүүсийг ч гэсэн тэмдэглэхээс өөр аргагүй болдог.
Судалгааны явцад олж авсан мэдээллийг боловсруулах нь хэд хэдэн сувгаар явагддаг.
Нэгдүгээрт, эхний шатанд баг доторх харилцаа холбоог тодорхой харуулсан социограммуудыг байгуулдаг. Социограммууд нь тухайн нэгжийн багт бичил бүлгүүд байгаа эсэхийг тодорхойлох, удирдагчид, гадны хүмүүсийг тодорхойлох боломжийг олгодог. нийгэм-сэтгэл зүйн бүтэц, учир нь нийгмийн харилцааны албан бус тал дээр гол анхаарал хандуулдаг.
Ийм дүн шинжилгээ нь багийн гишүүдийн хоорондын харилцааны хурцадмал мөчүүдийг тодруулах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь одоогийн болон ирээдүйд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэх болно.
Хоёрдугаарт, социометрийн картын сонгосон хэлбэр нь үнэн хэрэгтээ багийн гишүүн бүр өөрийн бүх хамт ажиллагсаддаа сөрөг эсвэл эерэг хандлагыг тодорхой дутагдалтай байдлаар тодорхойлдог бол гишүүн бүрийн "үнэлгээ" -ийг тодорхойлох боломжийг олгодог. баг", 14 сонгон шалгаруулах шалгуур нь 4 параметрт багтдаг тул:
Манлайлал;
Тохиромжтой байдал (хамт олонтойгоо таатай харилцаа тогтоох чадвар);
Найдвартай байдал (багийн гишүүнд итгэх итгэлийн зэрэг);
Гуравдугаарт, олж авсан өгөгдөл дээр үндэслэн социометрийн индексийг тооцоолно.
Байгууллага дахь бүлэг хоорондын зөрчилдөөнийг оношлох.
Албан ёсны бүтэц дэх зөрчилдөөнийг зөрчилдөөний шалтгаан болгон тодорхойлох арга. Байгууллагад гарч болзошгүй зөрчилдөөний үндсэн чиглэлүүдийг тодорхойлсон
|
Ангилал |
Эмпирик үзүүлэлтүүд |
|
Ажлын байрны зохион байгуулалт |
Ажилчдын хооронд даалгаврыг хуваарилах хэлбэр |
|
Даалгавруудыг хэрэгжүүлэх эсвэл зорилгодоо чиглүүлэх |
|
|
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хэлбэрүүд |
|
|
Эрх, үүргийн тэнцвэр |
|
|
Процедурыг албан ёсны болгох түвшин |
|
|
Удирдлагын болон захирагдах байдлын харилцаа |
Тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг дагаж мөрдөх |
|
Хяналтын хэлбэрийг тодорхойлох |
|
|
Шийдвэр гаргахад оролцох |
|
|
Харилцааны албан ёсны түвшинг тодорхойлох |
|
|
Мэдээлэл, харилцаа холбоо |
Мэдээлэл дамжуулах үр ашиг, үнэн зөв байдлын үнэлгээ |
|
Мэдээлэл дамжуулах үндсэн сувгуудын үнэлгээ |
|
|
Шаардлагатай мэдээллийн эх сурвалжийн талаархи мэдлэг |
|
|
Удирдлагын тушаалын тайлбарын зөв байдлын үнэлгээ |
|
|
Санал хүсэлтийн түвшний үнэлгээ |
|
|
Ажилтнууд |
Мэргэжлийн мэдлэгийн түвшинг үнэлэх |
|
Ажилчдын зорилго, зорилгын талаархи мэдлэгийн түвшин |
|
|
Ажилчдын санаачлагыг илэрхийлэх боломжийг үнэлэх |
|
|
Цалингийн тогтолцооны сэтгэл ханамж |
|
|
Ажил мэргэжлийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн хувь хүний үнэлгээ |
|
|
соёл |
Хөдөлмөрийн сахилгын хэм хэмжээг дагаж мөрдөх |
|
Нэгжийн удирдлагатай харилцах давтамжийг тодорхойлох |
|
|
өөрчлөлтөд хандах хандлага |
|
|
Хэлтэс дэх зөрчилдөөн байгаа эсэх |
|
|
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх ойлголт ба арга замууд |
|
|
Багийн эв нэгдлийн түвшинг үнэлэх |
Эмпирик үзүүлэлт бүр нь түүнийг илчлэх дөрвөн боломжит нөхцөл байдлыг авч үздэг бөгөөд тус бүрт тодорхой тооны оноо өгдөг. Санал асуулгад хариулж буй ажилтнууд өөрсдийн хэлтэст хамаарах нөхцөл байдлыг сонгодог. Дараа нь үзүүлэлт бүрийн дундаж утгыг тооцоолж, үүний үндсэн дээр хуваах профайлыг барина.
Норматив шалгуурыг бүрдүүлэх:
нормыг шинжээчийн санал асуулгын үндсэн дээр тогтоодог: хэлтсийн дарга нар шинжээчийн үүрэг гүйцэтгэдэг (асуулга, ярилцлага). Хүлээн авсан өгөгдлийн үндсэн дээр нэгжийн лавлагааны профайлыг бүрдүүлж, дараа нь ажилчдын асуулгын хуудсыг боловсруулсны үр дүнд олж авсан бодит профайлтай харьцуулна.
Гэсэн хэдий ч үл нийцэх блок нь таамаглал юм.
2. Оношилгооны аргуудын анги нь дүрмээр бол объектыг тайлбарлахдаа асуудалтай арга зүйд төвлөрдөг боловч нөхцөл байдлыг тогтоох хэсэгт нөхцөл байдлын хандлага (асуудал-нөхцөл байдлын) илүү түгээмэл байдаг.
Мэдээлэл олж авах арга: тоглоомын арга
хагас албан ёсны ярилцлага
заримдаа санал асуулга.
Байрлалын шинжилгээ (А.И.Пригожин)
ТХГН бол байр сууриа тодорхойлох, байгууллагыг бие биетэйгээ албан тушаалын зөрчилтэй ажилчдын бүлэгт хуваах шугамыг тодорхойлох боломжийг олгодог оношлогооны арга юм.
Нийгмийн зөрчилдөөнийг оношлох тухай ойлголт.
Нөхцөл " оношлогоо","таних чадварыг" илэрхийлэх нь нийгмийн шинжлэх ухаанд нийгмийн үзэгдлийг судлах тусгай аргыг илтгэдэг. Энэ аргыг анх сэтгэл судлал, анагаах ухаанд өргөн хэрэглэж байжээ.
Оношилгооны арга ба урьдчилан таамаглах хоёрын ялгааг бид дахин нэг удаа тэмдэглэж байна. Оношилгооны судалгаанд шинжилгээний объектын мөн чанарыг "таних" зорилт нь гол үүрэг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл түүний өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглахын тулд түүнийг бүрэн боловсруулсан үзэгдэл болгон сунгах биш харин хамгийн чухал шинж чанарыг тодорхойлох, тодорхойлох явдал юм. ирээдүй, өөрөөр хэлбэл урьдчилсан мэдээ.
Зөрчилдөөний оношлогоо нь тодорхой зөрчилдөөний талаар нарийвчилсан мэдээлэл олж авахтай холбоотой оюуны, судалгааны үйл ажиллагааны систем юм. Нийгмийн зөрчилдөөн нь үнэн зөв оношлогдсон тохиолдолд хоёуланг нь амжилттай даван туулдаг гэдэг утгаараа хүний өвчинтэй адил юм. Өвчин ба зөрчилдөөний шинж чанар, шинж чанарыг илүү нарийвчлалтай таних тусам тэдгээрийг арилгахын тулд юу, хэрхэн хийх нь илүү тодорхой болно. Зөрчилдөөний оношлогоо нь дараахь зарчмууд дээр суурилдаг: бодитой байдал; зохистой байдал; детерминизм; нарийн төвөгтэй байдал; харьцуулах чадвар; шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байдал, үр дүнг баталгаажуулах.
Уран зохиолд тусгагдсан зөрчилдөөний шинжилгээний схемд хандахад мэргэжилтнүүдийн үзэл бодолд тодорхой ижил төстэй байдал ажиглагдаж байна. Ингээд А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, зөрчилдөөний асуудлын талаархи салбар хоорондын тойм зохиогчид зөрчилдөөний шинжилгээг дараахь үндсэн ойлголтуудын бүлгүүдэд үндэслэн хийж болно гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ: 1) мөргөлдөөний мөн чанар; 2) түүний үүсэл; 3) зөрчилдөөний хувьсал; 4) ангилал; 5) бүтэц; 6) динамик; 7) функцууд; 8) зөрчилдөөн дэх хувийн шинж чанар; 9) сэрэмжлүүлэг; 10) зөвшөөрөл; 11) зөрчилдөөнийг судлах аргууд (Анцупов, Шипилов, 1999).
Л.А. Оросын уран зохиолд зөрчилдөөний нийгэм-сэтгэлзүйн шинжилгээний анхны үзэл баримтлалын схемийг санал болгосон Петровская нь мөргөлдөөний бүтэц, түүний динамик, чиг үүрэг (бүтээлч ба хор хөнөөлтэй үр дагавар) ба хэв шинж (Петровская, 1977) гэсэн дөрвөн үндсэн ангиллыг багтаасан болно.
Үзэгдлийг тайлбарлах үндсэн ангиллыг сонгохтой холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх явцад тодорхой ойлголтыг шаардлагатай, хангалттай гэж ялгах үндэслэлийн талаархи асуулт үндсэн суурь болж байна. Эцсийн эцэст хамгийн олон тооны тайлбарын гарчгийг зааж өгөх эсвэл хамгийн их ялгаатай байдалд хүрэхийн тулд зорилго нь буурдаггүй. Мөргөлдөөний үндсэн шинж чанаруудын хувьд мөргөлдөөний субьект, зөрчилдөөний сэдэв, мөргөлдөөний динамикийг бараг үргэлж ялгаж үздэг бөгөөд энэ нь зөрчил судлалын ерөнхий арга зүйн зарчимд нийцдэг. Анцупов, Шипилов нар мөргөлдөөний бүтцийг тайлбарлахдаа "мөргөлдөөний нөхцөл байдал", "мөргөлдөөнд оролцогчид", "мөргөлдөөний объект", "мөргөлдөөний нөхцөл байдлын дүр төрх" гэх мэт ойлголтуудад анхаарлаа хандуулдаг. (Анцупов, Шипилов, 1992, хуудас 76-83).
Бусад зохиолчдын бүтээлээс иш татсан нь зөрчилдөөний бүтцийн болон динамик шинж чанаруудын агуулгыг ойлгоход цоо шинэ зүйлийг оруулаагүй тул бид эдгээр жишээн дээр хязгаарлагдах болно: энэ чиглэлээр байгаа дүрслэлүүд нь нэлээд жигд байна.
Зөрчилдөөнийг оношлох үндсэн дүрмүүд.
Мөргөлдөөнийг оношлох явцад юуны өмнө дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.
1. Мөргөлдөөнтэй төстэй үзэгдэл (жишээлбэл, нэг талын түрэмгийлэл, дайралт, хэлэлцүүлэг, маргаан, өрсөлдөөн, үл тоомсорлох, өрсөлдөөн гэх мэт) биш харин нийгмийн зөрчилдөөнтэй тулгарч байгаа эсэхийг шалгаарай. спортын тоглоомгэх мэт).
2. Мөргөлдөөний шалтгааныг олж мэдэх бус харин оролцогчдын бүрэн бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх замаар зөрчилдөөнийг оношилж эхэл.
3. Оношлогооны судалгааны үйл ажиллагааны тодорхой дарааллыг баримтална.
4. Мөргөлдөөнд оролцогч талуудад тэгш хандахыг оношлох үйл явцыг баримтлах.
5. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үндсэн зарчим, тусгай технологийг дээд зэргээр ашиглах.
6. Зөрчилдөөний талаарх мэдээлэл цуглуулахдаа аль болох олон аргыг ашиглах (санал асуулга, чанарын аргууд, үе тэнгийнхний үзлэг, ажиглалт; мэдээллийн өөр эх сурвалж).
8. Судалгааны ажлаасаа зөрчилдсөн талуудад хохирол учруулахгүй байх.
Зөрчилдөөнийг оношлох үйл ажиллагааны дараалал.
1. Мөргөлдөөнд оролцогчдын (субъектуудын) бүрэн бүрэлдэхүүн, мөргөлдөөнд гүйцэтгэх үүргийг тодорхойлох.
2. Зөрчилдөөний орон зайн хил хязгаарыг тогтоох.
3. Мөргөлдөөний сэдвийг тодорхойлох.
4. Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын бүх нөөц, хүчний тэнцвэрийг олж тогтоох.
5. Нийгмийн зөрчлийг ангилах янз бүрийн үндэслэлд үндэслэн энэ зөрчлийн төрлийг тодорхойлох.
6. Мөргөлдөөний гарал үүслийг тодорхойлох - түүний шалтгаан, шалтаг, мөргөлдөөнд оролцогчдын сэдэл (нөхцөл байдлын талаархи талуудын өөрийн санаа), шалтгаануудын нийлбэр, үндсэн шалтгаан.
7. Зөрчилдөөн тус бүрийн ашиг сонирхол, тэдгээрийн зөрүүний хэмжүүрийг олж мэдэх.
8. Зөрчилдөөний зан үйлийн сэдэл, тэдний ашиг сонирхлын харилцааг тодорхойлох.
9. Мөргөлдөөнд оролцогчдын зорилго, тэдгээрийн эсэргүүцлийн зэрэг, мөргөлдөөнд оролцогч талуудын ашиг сонирхлын тэдний зорилгод нийцэх хэмжүүрийг тодорхойлох.
10. Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын бодит зөрчилдөөний үйл ажиллагааны агуулга, мөргөлдөөнд оролцогчдын зан үйлийн хэлбэрийг тодорхойлох.
11. Мөргөлдөөний ерөнхий сэтгэл зүйн үндэслэлийг тодруулах (мөргөлдөөний хурцадмал байдал, мөргөлдөөнд оролцогчдын дайсагнал, түрэмгий байдлын зэрэг, тэдний зөрчилдөөн үүсгэх түвшин, зөрчилдөөнд оролцогчид тэдний зан авирыг хэр хянадаг гэх мэт).
12. Мөргөлдөөний тодорхой үр дүнд талуудын хандлагыг олж тогтоох.
13. Энэхүү мөргөлдөөний хөгжлийн өнөөгийн үе шатыг тодорхойлох, мөргөлдөөний бүх динамикийг авч үзэх. Мөргөлдөөний цаг хугацааны хил хязгаарыг тодорхойлох - мөргөлдөөний үргэлжлэх хугацааг тооцоолох.
14. Үнэ болон зөрчилдөөний шинж тэмдгийг олж мэдэх. Зөрчилдөөний томъёо гаргах.
15. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн сайн арга (загвар) сонгох.
Тиймээс, нийгмийн зөрчилдөөнийг оношлох нь нэг зөрчилдөөний нарийвчилсан дүн шинжилгээ бөгөөд үүнд судалж буй мөргөлдөөний үндсэн шинж чанарууд, юуны түрүүнд түүний шалтгаан, түүнийг шийдвэрлэх зохих арга замын талаархи бүхэл бүтэн цуврал асуултын хариултыг олох явдал юм.
Бүтцийн шинж чанар нь зөрчилдөөний барилгын материал юм. Эдгээр нь түүний оршин тогтнох боломжгүй бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тусгадаг: зөрчилдөөний тайлбараас ийм бүрэлдэхүүн хэсгийг "татгах" нь зөрчилдөөнийг юу ч биш болгож, эсвэл түүний шинж чанарыг эрс өөрчилдөг. Тайлбарласан оношлогооны технологийн тусламжтайгаар нийгмийн зөрчлийн бүтцийг бүхэлд нь шинжлэхийн тулд түүний хэд хэдэн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нарийвчлан авч үзье.
Мөргөлдөөнийг оношлох нь түүнтэй ажиллахад зайлшгүй шаардлагатай тал боловч энэ нь нэлээд хэцүү бөгөөд энэ нь мөргөлдөөний үзэгдлийн цар хүрээ, ялгаатай байдал, түүнчлэн мөргөлдөөнд оролцож буй хүмүүст үзүүлэх нөлөөллийн онцлогтой холбоотой юм. . Мөргөлдөөн үүсэхтэй холбоотой хүмүүс, ялангуяа өрсөлдөгчид нь өөрсдийгөө, нөхцөл байдал болон бусдын талаарх ойлголтыг гажуудуулж, дайсагналцах сэтгэл хөдлөлийг ихэсгэдэг хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн туршлагыг мэдэрдэг.
Зөрчилдөөнтэй ажиллахын тулд энэ ажлын зорилгоос хамааран тодорхой загвар, арга барилыг ашиглаж болно. Арга, загварын сонголтын ялгаа нь зорилгын өөр өөр чиглэлтэй холбоотой байдаг. Зорилго нь урьд өмнө тохиолдсон зүйлтэй төстэй зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, өдөөх явдал юм бол бид эхлээд өнгөрсөн үетэй хамтран ажилладаг - шалтгаан-үр дагаврын холбоог олж, зөрчилдөөний системийн шинж чанарыг тодорхойлдог. Үүний дараа л бид нөхцөл байдлын хөгжлийг удирдаж эхэлдэг. Зорилго нь одоогийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх явдал юм бол өнгөрсөн үе, энэ зөрчилдөөний шалтгаан нь шууд бус ач холбогдолтой, одоо болон хамгийн чухал нь мөргөлдөөнд оролцогч талуудын ирээдүй нь ажилд илүү чухал юм.
Тиймээс, хэрэв зорилго - зөрчилдөөнийг урьдчилан таамаглах, урьдчилан сэргийлэхзаримдаа - ижил талуудын хооронд шинэ зөрчилдөөнийг өдөөх зөв цаг, учир шалтгааны эсвэл тайлбарлах аргыг ашигладаг бөгөөд эдгээрийн зорилго нь:
- зөрчилдөөний дүн шинжилгээ;
- түүний үндсэн шалтгаан, хүчин зүйлийг тогтоох;
- талууд болон шууд бус оролцогчдын сэтгэл зүйн шинж чанар, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн онцлог гэх мэт "өдөөх механизм" -ийн тодорхойлолт;
- мөргөлдөөний динамикийн онцлогийг судлах. Тэр нь тайзнаас тайз руу хэрхэн шилжсэн нь мөргөлдөөнийг хурцатгахад хөдөлгөгч хүч болсон юм. (Ихэнхдээ эдгээр нь харилцааны асуудал, хувийн шинж чанар, зан үйлийн хазайлт, донтолт юм.);
- мөргөлдөөн хэрхэн дууссан (эсвэл дуусах төлөвтэй байгаа).
Энэ мэдээллийг олж авахын тулд дараахь аргыг ашигладаг.
- 1. Тандалт (бүх хэлбэрээр).
- 2. Судалгааны аргууд. (Өрсөлдөгчид болон шууд бус оролцогчидтой хийсэн ярилцлага орно.)
- 3. Баримт бичгүүдтэй ажиллах, үүнд талуудын мэдээллийн мессежийн агуулгын дүн шинжилгээ, янз бүрийн оролцогчдын хийсэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлын тайлбарт дүн шинжилгээ хийх гэх мэт.
- 4. Оролцогчдын хувийн, харилцааны, зан үйлийн шинж чанарыг тодорхойлдог сэтгэлзүйн оношлогооны тестүүд. (Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг хэд хэдэн техникийг доор жагсаав.)
- 5. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хүрээнд талуудын зан үйлийг засах зорилго тавьсан бол зан үйлийн бие даасан дүн шинжилгээ хийх, мөргөлдөөнд өртөх хандлага, хүнд хэцүү нөхцөлд харилцах ердийн хэв маягийг тодорхойлоход чиглэсэн аргуудыг ашиглаж болно. .
- 6. Социометрийн хувилбарууд. Уран зохиолд сайн төлөөлөлтэй Анцуповын модульчлагдсан социотест орно.
- 7. Уур амьсгалыг бүлгээр судлах арга.
- 8. Үйл ажиллагааны үйл явц, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх арга (байгууллагад).
- 9. Систем ба нөхцөл байдлын шинжилгээ. Заримдаа харьцуулсан дүн шинжилгээ хийдэг.
Энэ бүхэн нь тухайн нийгмийн нөхцөл байдалд (хүмүүс, гэр бүл, байгууллага, заримдаа байгууллагуудын хооронд) зөрчилдөөн үүсэх хамгийн түгээмэл механизмыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Дараа нь - тодорхой оролцогчдын хоорондох тодорхой төрлийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг (эсвэл эсрэгээр нь өдөөх арга) боловсруулах.
Хэрэв зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зорилго - түүний шийдвэр буюу төлбөр тооцоо,дараа нь ашиг сонирхолд суурилсан арга барил, тайлбарлах зөрчилдөөний загварыг ашигладаг. Энэ загвар нь дараах алхмуудыг ашигладаг.
- мөргөлдөөнд оролцогчдын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлж, эсэргүүцэгчдийг ялгах;
- Тал бүрийн хүч чадал, харилцан үйлчлэлд нөлөөлж болох сөрөг талуудын бие биенээ ойлгох онцлог, бусад шинж чанаруудыг үнэлдэг - иймээс шийдвэрлэх арга замыг сонгох - зөвлөлдөх, хэлэлцээр хийх, зуучлах, албан тушаалтан, шүүхийн шийдвэр гэх мэт. .;
- шууд бус оролцогчдын өрсөлдөгч тус бүрд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлж, энэ нөлөөллийг багасгах эсвэл шууд бус оролцогчдыг зөрчилдөөнтэй ажиллахад татан оролцуулах боломжийг тодорхойлсон;
- талуудын мөргөлдөөнд орох зорилгод дүн шинжилгээ хийдэг (Талууд юу хүсч байна вэ? Тэдний байр суурь.);
- Тал бүрийн зорилгын ард ашиг сонирхол тодорхойлогддог (ойролцоогоор зөрчилдөөнд хүргэсэн ашиг сонирхлыг бүрэн тодорхойлох боломжгүй байдаг);
- мөргөлдөөний объект тодорхойлогддог. Чухал: түүний бодит байдал (бодит бус объектын хувьд, жишээлбэл, үндэслэлгүй атаархлын үед сэтгэц-засах ажлыг гүйцэтгэдэг), талуудын хувьд өвөрмөц байдал, хуваагдах чадвар, ижил төстэй эсвэл ижил төстэй шинж чанартай объектуудын бэлэн байдал ( өрсөлдөгчдийн үзэл бодлоос). Зөвхөн талуудын ашиг сонирхол, өөрөөр хэлбэл яагаад, яагаад тэдэнд энэ объект хэрэгтэй байгааг мэдэх замаар объектын өвөрмөц байдал, хуваагдмал байдал, аналогийн оршин тогтнолыг үнэлэх боломжтой. (Жишээ нь, хуучин аяга нь хэн нэгний дурсамж эсвэл үнэтэй эд зүйл, ирээдүйн мөнгө.) Тухайн объектын онцлогоос хамааран зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн арга замыг сонгож болно, үүнд хуваагдах, хуваалцах дүрэм, аналогийг олж авах, нөхөн олговор гэх мэт;
- Мөргөлдөөний хүчин зүйлсийг В.Линкольны дагуу тодорхойлдог - мэдээллийн, бүтцийн, үнэ цэнэ, харилцаа, зан үйл - хүчин зүйлээс хамааран харгалзах хэсэгт дурдсанчлан зөрчилдөөнийг зогсоох боломжит хувилбаруудыг тодорхойлдог: дуусгавар болгох (ихэнхдээ тайлбар ба / эсвэл уучлалт гуйсан), шийдвэр буюу төлбөр тооцоо;
- Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шат, өөрөөр хэлбэл талуудын харилцаа ямар байдалд байгаа, тэд бие биенээ хэрхэн хүлээн авч байгаа, ямар зөрчилдөөн ба / эсвэл дайсагнасан үйлдлүүд аль хэдийн үйлдэгдсэн, юуны төлөө (ажиллагаа) байгааг тодруулах нь зүйтэй юм. тал бүрийн үзэл бодол. Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шатыг оношлох нь мөргөлдөөнийг зогсоох сонгосон аргын (хэлэлцээр, зуучлал гэх мэт) хил хязгаар, хэлбэрийг тодруулах, нэвтрүүлэх боломжийг олгодог. нэмэлт нөхцөл(жишээлбэл, хуульч, эмчтэй зөвлөлдөх).
Мөргөлдөөний ийм дүрслэх загварыг бий болгосны дараа та түүнийг дуусгах ажлыг эхлүүлж болно.
Ихэнхдээ загвар нь өргөдөл гаргасан талуудын эхнийхээс бий болж, дараа нь ажил ахих тусам сайжруулдаг (зөвшилцөл, хэлэлцээр, зуучлал гэх мэт).
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх, шийдвэрлэх ажлын гол зорилго нь талууд өөрсдийн үндсэн ашиг сонирхлыг хангасан, харилцааг зохицуулсан маргаантай асуудлаар сайн дурын гэрээ байгуулах явдал юм.
Ийм гэрээ нь аман болон бичгээр байж болох бөгөөд агуулж болно Дэлгэрэнгүй тодорхойлолтзан төлөв (хэн, хэзээ, хэрхэн) болон хууль эрх зүйн баталгаа эсвэл энгийн амлалт, санаа зорилгын мессеж (зөрчилдөөнийг ямар нэгэн хэлбэрээр үргэлжлүүлэх тохиролцсон санааг оруулаад).
Хэлэлцээрийг хүлээн зөвшөөрөх эсэх нь талуудын эрх. Үзэл бодлоо тулгах гэж оролдох нь зөрчилдөөнийг хурцатгахад хүргэдэг.
Практик хичээл
Зөрчилдөөний оношлогоо
Туршилт:Зөрчилдөөний зан үйлийн давамгайлсан стратеги (зураглал хувилбар).
Энэ техник нь хамгийн түгээмэлийг тодорхойлоход чиглэгддэг Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлын стратеги:эгоцентрик (хувийн) зорилгодоо хүрэх стратеги, мөн хүмүүс хоорондын таатай харилцааг хадгалах стратеги. Энэхүү техник дэх эдгээр хоёр стратегийн харьцааны дагуу таван зүйрлэлийн стратегийг тодорхойлсон.
Туршилтын заавар.Одоо танд ер бусын даалгавар өгөх болно. Энэ нь тэдний зан үйлийн практикт санал болгож буй үгсийг ашиглах түвшинг үнэлэхэд оршино. Ажлын явцад та дүрмийг баримтлах хэрэгтэй: муу эсвэл сайн хариулт байдаггүй, гэхдээ амьдралын тодорхой нөхцөл байдалд хамгийн их хэрэглэгддэг бодит хариултууд байдаг. Энэ дүрмийн дагуу хариултын хуудсан дээр асуултын дугаарын хажууд "тийм" эсвэл "+" гэсэн гурван хариултын аль нэгийг нь оруулна уу; "үгүй" эсвэл "-"; "Хэлэхэд хэцүү" эсвэл "+/-". Онцгой тохиолдолд хариултын сүүлчийн хэлбэрт хандахыг хичээ. Зүүнээс баруун тийш дарааллыг мөр мөрөөр бөглөх.
Туршилтын материал:
- 1. Сайн хэрүүлээс муу эвтэй байх нь дээр.
- 2. Хэрэв та өөр хүнээр хүссэн зүйлээ хийлгэж чадахгүй бол түүнд өөрийнхөө бодсоноор хийлгэ.
- 3. Зөөлөн тархсан боловч унтахад хэцүү.
- 4. Гар гараа угаана (нурууг минь маажин, би чамайг маажина).
- 5. Оюун ухаан сайн, харин хоёр нь илүү.
- 6. Хоёр мэтгэлцэгчээс хамгийн түрүүнд амаа татсан нь илүү ухаалаг байдаг.
- 7. Хэн илүү хүчтэй нь баруун талд байна.
- 8. Хэрэв та тослохгүй бол явахгүй.
- 9. Хар хониноос ядаж нэг ноос.
- 10. Үнэн бол ухаантны мэддэг зүйл болохоос хүн болгоны ярьдаг зүйл биш.
- 11. Хэн цохиод зугтсан ч маргааш нь тулалдана.
- 12. "Ялалт" гэдэг үгийг зөвхөн дайснуудын нуруун дээр тодорхой бичсэн байдаг.
- 13. Сайхан сэтгэлээрээ дайснаа ал.
- 14. Шударга хэлцэл хэрүүл маргаан үүсгэдэггүй.
- 15. Мөн хэнд бүрэн хариулт байхгүй, гэхдээ хүн бүр нэмэх зүйлтэй байдаг.
- 16. Тантай санал нийлэхгүй байгаа хүмүүсээс хол бай.
- 17. Ялалтад итгэдэг хүн тулаанд ялна.
- 18. Сайхан үг зардал шаарддаггүй ч өндөр үнэлэгддэг.
- 19. Чи - надад, би - чамд.
- 20. Үнэний монополь байдлаа орхисон хүмүүс л бусдын эзэмшиж буй үнэнээс ашиг хүртэх боломжтой.
- 21. Хэн маргах вэ - нэг ч төгрөгний үнэ цэнэгүй.
- 22. Ухардаггүй хүн нисдэг.
- 23. Хайртай тугал хоёр хатныг сордог бол зөрүүд тугалыг нь ч сордоггүй.
- 24. Хэн өгдөг, нөхөрлөж байдаг.
- 25. Санаа зоволтыг гэрэлд гаргаж, бусадтай зөвлөлд.
- 26. Хамгийн зөв замзөрчилдөөнийг шийдвэрлэх - тэднээс зайлсхийх.
- 27. Долоон удаа хэмжиж, нэг удаа зүснэ.
- 28. Дөлгөөн зан нь уурыг ялдаг.
- 29. Үүлэн дундах тогоруунаас гарт байгаа хулгана нь дээр.
- 30. Чин сэтгэл, үнэнч шударга байдал, итгэлцэл уулыг хөдөлгөдөг.
- 31. Дэлхий дээр маргаан үүсгэх зүйл гэж байдаггүй.
- 32. Энэ хорвоо дээр ялагчид болон ялагдах хоёрхон төрлийн хүмүүс байдаг.
- 33. Хэрэв чам руу чулуу шидвэл хариуд нь хөвөн шид.
- 34. Харилцан буулт хийх нь аливааг төгс шийддэг.
- 35. Ухаж уйгагүй ухаж байж үнэний ёроолд хүрнэ.
Туршилтын үр дүнг боловсруулах, тайлбарлах
Таван багана тус бүрийн онооны тоог тооцоолно. Нэг баганад байгаа хамгийн олон оноо нь судлаач зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд нэг юм уу өөр стратегийг баримталж байгааг илтгэнэ. Хэрэв зарим баганад ижил тооны оноо ажиглагдаж байвал энэ нь хоёр стратегийг ашиглахтай тэнцүү байгааг илтгэнэ.
"Өөртөө" болон "бусад хүмүүстэй харилцах" гэсэн хоёр давамгайлсан зорилгын харьцааны дагуу зөрчилдөөний зан үйлийн дараах зүйрлэл стратегийг тодорхойлсон болно.
I төрөл "Мэлхий" -бүрхүүлийн дор орох стратеги, өөрөөр хэлбэл хувийн зорилгодоо хүрэхээс татгалзаж, бусадтай таатай харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх.
II төрөл. "Акул" -хүчний стратеги. Энэхүү стратегийг баримтлагчдын хувьд зорилго нь маш чухал, харилцаа нь тийм биш юм. Тэдэнд хайртай эсэх нь хамаагүй. Талуудын аль нэг нь ялж, нөгөө тал нь ялагдсанаар л зөрчил арилдаг гэж тэд үздэг.
III төрөл. "Баавгай" -хурц булангуудыг тэгшитгэх стратеги. Харилцаа чухал, зорилго чухал биш. Ийм хүмүүс зорилгоо золиосолж, хүлээж авах, хайрлахыг хүсдэг.
IV төрөл. "Үнэг"- буулт хийх стратеги. Зорилго, харилцааны аль аль нь дунд зэрэг чухал; ийм хүмүүс харилцаагаа аврахын тулд зорилгынхоо нэг хэсгийг орхиход бэлэн байдаг.
V төрөл "шар шувуу" -нээлттэй, шударга сөргөлдөөний стратеги. Зорилго, харилцааг хоёуланг нь үнэл. Тэд байр сууриа илэн далангүй тодорхойлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд хамтарсан ажилд гарах гарцыг хайж, бүх оролцогчдын сэтгэлд нийцсэн шийдлийг олохыг хичээдэг.
Хамгийн өндөр оноо нь тодорхой стратегийг дагаж мөрдөж байгааг илтгэнэ. Хэрэв аль нэг багана ижил тооны оноотой бол хоёр стратегийг ашиглана.
Хувь хүний зөрчилдөөний түвшинг үнэлэх тест
Тестийн асуултуудад хариулахдаа гурван боломжит хариултаас аль нэгийг нь сонгоно уу. Сонгосон хариултаа дугуйлж, нийт оноог тооцоол.
- 1. Таны хувьд давамгайлах, өөрөөр хэлбэл бусдыг өөрийн хүсэлд захируулах нь ердийн зүйл мөн үү?
- гэхдээ) Үгүй;б) энэ нь хамаарна;онд) Тиймээ.
- 2. Танай багт чамаас айдаг, магадгүй чамайг үзэн яддаг хүмүүс байдаг уу?
- гэхдээ) Тиймээ;б) хариулахад хэцүү байх;онд) үгүй.
- 3. Чи хэн бэ?
- гэхдээ) пацифист;б) суурь;онд) санаачлагатай.
- 4. Та хэр олон удаа шүүмжлэлтэй дүгнэлт гаргадаг вэ?
- гэхдээ) ихэвчлэн;б) үе үе;онд) ховор.
- 5. Хэрэв та шинэ багийг удирдаж байгаа бол таны хувьд юу хамгийн онцлог байх вэ?
- гэхдээ) ирэх жилийн багийн ажлын хөтөлбөрийг боловсруулж, багийг түүний үр ашигтай гэдэгт итгүүлэх;
- б) "хэн нь хэн бэ" гэдгийг судалж, удирдагчидтай холбоо тогтоох;
- онд) хүмүүстэй илүү олон удаа зөвлөлддөг.
- 6. Амжилтгүй болсон тохиолдолд таны хувьд ямар төлөв байдал хамгийн их тохиолддог вэ?
- гэхдээ) гутранги үзэл;б) Муу сэтгэлийн байдал;онд) өөртөө дургүйцэл.
- 7. Хамт олныхоо уламжлалыг сахин хамгаалахыг эрмэлздэг нь таны хувьд ердийн зүйл мөн үү?
- гэхдээ) Тиймээ;б) магадгүй;онд) үгүй.
- 8. Чи дуугүй байснаас нүүрэн дээр нь гашуун үнэнийг хэлэхийг илүүд үздэг хүмүүсийн нэг гэж өөрийгөө боддог уу?
- гэхдээ) Тиймээ;б) магадгүй тийм;онд) үгүй.
- 9. Таны тэмцдэг гурван зан чанарын дотроос таны дотроосоо арилгахыг хамгийн их оролддог шинж чанарууд нь:
- гэхдээ) цочромтгой байдал;
- б) мэдрэгчтэй байдал;
- онд) бусдын шүүмжлэлийг үл тэвчих.
- 10. Чи хэн бэ?
- гэхдээ) бие даасан;б) удирдагч;онд) санааны генератор.
- 11. Найзууд чинь чамайг ямар хүн гэж боддог вэ?
- гэхдээ) үрэлгэн;б) өөдрөг үзэлтэн;онд) тууштай.
- 12. Та юутай байнга тэмцдэг вэ?
- гэхдээ) шударга бус явдалтай;б) хүнд сурталтай;онд) хувиа хичээсэн сэтгэлээр.
- 13. Таны хувьд юу хамгийн түгээмэл вэ?
- гэхдээ) Би өөрийнхөө чадварыг дутуу үнэлдэг;
- б) Би чадвараа нэлээд бодитой үнэлдэг;
- онд) Би өөрийнхөө чадварыг хэт үнэлдэг.
- 14. Хүмүүстэй байнга мөргөлдөж, зөрчилддөг зүйл юу вэ?
- гэхдээ) хэт их санаачилга;
- б) хэт их шүүмжлэл;
- онд) хэт шулуун байдал.
Үр дүнг боловсруулах, тайлбарлах
- 1. Нийт оноог тооцоолж, зөрчлийн түвшингээ ашиглан тодорхойлно тестийн түлхүүр.
- 2. Зөрчилдөөний зан чанарын ямар шинж чанар, хүний зан үйлийн онцлог шинж чанарыг илүү нарийвчлан шинжлэх. Сэтгэл зүйч, багш нарын судалгааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэж үзвэл, ажиглалт, амьдралын туршлагаас харахад дараахь шинж чанарууд, онцлог шинж чанаруудтай холбоотой байж болно.
- Ямар ч үнээр хамаагүй давамгайлах, түрүүлэх хүсэл. Боломжтой, боломжгүй тохиолдолд эцсийн үгээ хэлэх.
- Хэт их зарчим.
- Мэдэгдэл, дүгнэлтэд хэт шулуухан байдал.
- Шүүмжлэл, ялангуяа үндэслэлгүй, үндэслэлгүй шүүмжлэл.
- Хэрэв энэ нь үе үе давтагддаг бол муу сэтгэлийн байдал.
- Сэтгэлгээний консерватизм, үзэл бодол, итгэл үнэмшил, багийн амьдралын хоцрогдсон уламжлалыг даван туулах хүсэлгүй байдал нь түүний хөгжилд саад болж байна.
- Нүдэнд үнэнийг хэлэх хүсэл. Заримдаа хувийн амьдралд гэнэтийн хөндлөнгийн оролцоо.
- Бие даасан байх хүсэл нь сайн чанар боловч тодорхой хязгаар хүртэл байдаг. Хэрэв тусгаар тогтнох хүсэл нь "миний хүссэн бүхнээ хийх" хүсэл болж хувирвал бусдын хүсэл, үзэл бодолтой зөрчилддөг.
- Та бүхний мэдэж байгаагаар тууштай байх нь ялангуяа өрсөлдөөнтэй орчинд маш чухал боловч хэрвээ тууштай байх нь хэт их хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг бол энэ нь аль хэдийн ядаргаатай байдаг.
- Бусдын үйлдэл, үйлдлийг шударга бусаар үнэлж, өөр хүний үүрэг, ач холбогдлыг доромжлох.
- Өөрийнхөө чадвар, чадварыг хангалтгүй үнэлэх, ялангуяа хэт их үнэлэх.
"Хувь хүний зөрчилдөөний түвшин" тестийн түлхүүр:
|
Хариултын оноо |
|||
|
Нийт оноо |
Мөргөлдөөний хөгжлийн түвшин |
|
1 - маш бага |
|
|
2 - бага |
|
|
3 - дунджаас доогуур |
|
|
4 - дунджаас арай доогуур |
|
|
5 - дунд |
|
|
6 - дунджаас арай дээгүүр |
|
|
7 - дунджаас дээгүүр |
|
|
8 - өндөр |
|
|
9 - маш өндөр |
Санаачлага, ялангуяа бүтээлч байдал нь сайн зүйл боловч хүн өөрөөс нь асуугаагүй тохиолдолд санаачилга гаргах нь хурцадмал, бүр зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгодог.
Туршилт
Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн тактик
Туршилт нь "Зөрчилдөөнөөс зайлсхийх", "Үйлдэл хийх" гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Тестийн хоёр хэсэг нь 10 заалттай. Тэд тус бүр нь тийм эсвэл үгүй гэсэн хариултыг шаарддаг. Та сонголтоо хийх хэрэгтэй болно. "Тийм" гэж хариулбал 1 оноо, "Үгүй" гэж хариулбал 0 оноо авна. Энэхүү тестээр та өөрийгөө болон сонирхож буй хүнээ дүгнэх боломжтой.
"Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх"
- 1. Мөргөлдөөнд үргэлж ялагддаг.
- 2. Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх хэрэгтэй гэж үздэг.
- 3. Үзэл бодлоо уучлалт гуйсан өнгөөр илэрхийлдэг.
- 4. Санал нийлэхгүй байвал ялагдана гэж боддог.
- 5. Бусад хүмүүс яагаад түүнийг ойлгохгүй байгааг гайхдаг.
- 6. Өрсөлдөгчийн талын зөрчилдөөний талаар ярьдаг.
- 7. Мөргөлдөөнийг маш их сэтгэл хөдлөлөөр хүлээж авдаг.
- 8. Мөргөлдөөнд сэтгэл хөдлөлөө харуулах ёсгүй гэж үздэг.
- 9. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийг хүсвэл бууж өгөх ёстой юм шиг санагддаг.
- 10. Хүмүүс зөрчилдөөнөөс гарахад үргэлж хэцүү байдаг гэдэгт итгэдэг.
Үр дүнгийн үнэлгээ:
- 8-10 оноо нь таны зан араншин зөрчилдөөнтэй байгааг илтгэнэ;
- 4-7 оноо - зөрчилдөөнтэй зан үйлийн дунд зэргийн тод хандлага;
- 1-3 оноо - чиг хандлага илэрхийлэгдээгүй.
"Урьдчилж ажиллах"
- 1. Баримтыг ихэвчлэн өөрчилдөг.
- 2. Урьдчилсан үйлдлүүд.
- 3. хайж байна сул талөрсөлдөгчийн байрлалд.
- 4. Ухрах нь "нүүр царайгаа алдахад" хүргэдэг гэж үздэг.
- 5. Өрсөлдөгчийнхөө амыг "хоолох" тактик хэрэглэдэг.
- 6. Өөрийгөө шинжээч гэж үздэг.
- 7. Асуудал руу биш хүн рүү дайрдаг.
- 8. Өнгөлөн далдлах тактик (дуу хоолой, зан араншин гэх мэт) ашигладаг.
- 9. Маргааныг ялах нь маш чухал гэдэгт итгэдэг.
- 10. Төлөвлөгөөнийхөө дагуу болохгүй бол хэлэлцэхээс татгалздаг.
Үр дүнгийн үнэлгээ:
- 8-10 оноо нь урагшлах хандлагатай байгааг илтгэнэ;
- 4-7 оноо - урагшлах хандлага дунд зэрэг ажиглагдаж байгааг илтгэнэ;
- 1-3 оноо нь урагшлах хандлага илэрхийлэгдэхгүй байна гэсэн үг.
Бид танд өөрийн зөрчилдөөний түвшинг үнэлэх боломжийг олгодог тестийг санал болгож байна.
Тест нь 10 хос өгүүлбэрт өөрийгөө үнэлэхэд ашиглах масштабыг агуулдаг.
Үүнийг хийснээр та дараахь зүйлийг хийх болно: та зүүн ба баруун баганын мэдэгдэл бүрийг үнэлж, зүүн баганад үзүүлсэн өмч таны дотор хэдэн оноо байгааг дугуйгаар тэмдэглээрэй.
Үнэлгээг 7 онооны системээр хийдэг. 7 оноо нь үнэлэгдсэн шинж чанар үргэлж гарч ирдэг гэсэн үг, 1 оноо нь энэ шинж чанар огт харагдахгүй байгааг харуулж байна.
|
1. Яаралтай маргалдах |
Маргаанаас бултах |
|
|
2. Дүгнэлтээ ямар ч эсэргүүцэлгүй өнгөөр дагаарай. |
Дүгнэлтээ уучлалт гуйсан өнгөөр дагаарай |
|
|
3. Хэрэв та эрс эсэргүүцвэл хүссэн зүйлдээ хүрнэ гэж бод |
Эсэргүүцвэл зорилгодоо хүрэхгүй гэж бодож байна уу? |
|
|
4. Бусад хүмүүс хэрүүл маргааныг хүлээж авахгүй байхыг бүү анхаар. |
Бусад хүмүүс маргааныг хүлээж авахгүй байгааг харвал уучлаарай |
|
|
5. Өрсөлдөгчийг байлцуулан маргаантай асуудлыг хэлэлцэх |
Өрсөлдөгч байхгүй үед маргаантай асуудлыг хэлэлцэх |
|
|
6. Хэрэв та хурцадмал орчинд орвол ичиж зовох хэрэггүй. |
Стресстэй орчинд таагүй мэдрэмж төрдөг |
|
|
7. Та маргаанд зан чанараа харуулах хэрэгтэй гэж боддог |
Маргаан дээр сэтгэл хөдлөлөө харуулах шаардлагагүй гэж та бодож байна уу |
|
|
8. Хэрүүл маргаанд бүү бууж өг |
Маргаан дээр бууж өг |
|
|
9. Хүмүүс зөрчилдөөнөөс амархан гардаг гэж бод. |
Хүмүүс зөрчилдөөнөөс гарахад хэцүү байдаг гэж та бодож байна уу? |
|
|
10. Хэрэв та тэсрэх юм бол түүнгүйгээр хийж чадахгүй гэж боддог |
Хэрэв та тэсрэлт хийвэл удалгүй өөрийгөө буруутгах болно |
Үр дүнгийн үнэлгээ
Мөр бүр дээр тэмдэглэгээг цэгээр (тойрог) холбож, графикаа байгуул.
Дундаас (дөрвийн тоо) зүүн тийш хазайх нь зөрчилдөөн үүсэх хандлагатай, баруун тийш хазайх нь зөрчилдөөнөөс зайлсхийх хандлагыг илтгэнэ.
Таны тэмдэглэсэн онооны нийт тоог тооцоолно уу:
- 70 оноо нь зөрчилдөөн маш өндөр байгааг илтгэнэ; 60 оноо - өндөр;
- 50 оноо - тод зөрчилдөөн;
- 15 оноо - зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас зайлсхийх хандлага.
Туршилт
Та сонсож чадах уу?
Заавар.Уг мэдэгдлийг анхааралтай уншиж, тайлбарласан үйлдэл эсвэл хариу үйлдэл нь таны хувьд ямар байгааг 10 онооны системээр үнэлээрэй.
|
Сэдэв эсвэл ярилцагч таны сонирхлыг татахгүй байх үед та яриагаа яаралтай дуусгахыг хичээдэг үү? |
|
|
Ярилцаж буй хүний чинь ааш араншин таныг бухимдуулж байна уу? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
|
Ярилцагчийн буруу мэдэгдэл нь таныг бухимдуулж, бүр бүдүүлэг байдалд хүргэж чадах уу? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
|
Та сайн мэдэхгүй хүмүүстэйгээ ярихаас зайлсхийдэг үү? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
|
Та харилцан ярианы үеэр ярилцагчийг тасалдаг уу? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
|
Та энэ үед өөр зүйлийн талаар бодож байхдаа ярилцагчийг сонсож байгаа дүр эсгэж байна уу? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
|
Ярилцагч тань хэн байхаас хамаарч өнгө аяс, нүүрний хувирал өөрчлөгддөг үү? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
|
Хэрэв нөгөө хүн таны хувьд тааламжгүй асуудлыг хөндөх юм бол та ярианы сэдвийг өөрчилдөг үү? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
|
Хэрэв ярилцагчийн ярианд буруу дуудагдсан үгс байвал та засч залруулдаг уу? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
|
Та ярилцагчдаа ихэмсэг үг хэлдэг үү? |
Бараг үргэлж хэзээ ч 1234 56789 10 |
Үр дүнг боловсруулах
Авсан нийт оноогоо тооцоол. Харилцааны ур чадвараа хөгжүүлэх түвшинг тодорхойлох:
0. А.Голубкова, С.В.Сатикова. БАЙГУУЛЛАГЫН ЗАН: онол практик
40-өөс доош оноо - өөрт хэрэгтэй олон зүйлийг алдаж байгаа тул сонсох чадвараа сайжруулах хэрэгтэй. Үүнээс болж зөрчилдөөн үүсч болно;
- 41-55 оноо - та "ердийн" дундаж сонсогч юм. Хэрэв та өөр дээрээ ажиллавал маш их амжилтанд хүрч чадна;
- 56-65 оноо - таны сонсох чадвар дунджаас дээгүүр байна. Үргэлжлүүлэн сайжруулах;
66-аас дээш оноо - та гайхалтай сонсогч бөгөөд үүний дагуу бусад хүмүүс таныг маш их үнэлдэг. Аливаа хэлэлцээрт амжилтанд хүрэх үндэс нь танд бий. (Таныг сонсогчийн хувьд тэд юу гэж бодож байгааг харахын тулд хүрээлэн буй орчноосоо шалгаарай.)
Ажил дээрх зөрчилдөөний хүчин зүйлүүд
Заавар.Дараах хүчин зүйлүүд таны ажилд хэр их саад болдог вэ? Тохирох дугаар руу заана уу.
|
мэдэгдэл |
|||||
|
1. Надтай хамт ажилладаг хүмүүс надаас юу хүлээж болохыг мэддэггүй. |
|||||
|
2. Та зөв зүйл хийж байгаа гэдэгтээ итгэлтэй байна. |
|||||
|
3. Та дарга нарынхаа зөрчилтэй шаардлагыг биелүүлж чадахгүй юм шиг санагддаг. |
|||||
|
4. Та хэт их ачаалалтай байгаа мэт санагдаж байна |
|||||
|
5. Ажлаа зөв хийхэд хангалттай хугацаа байхгүй. |
|||||
|
6. Таны ажил таны одоогийн амьдралыг тусгасан мэт санагддаг. |
|||||
|
7. Та юу хийхийг зөвшөөрөхөө мэдэхгүй байх нь элбэг. |
|||||
|
8. Та ажлаа амжуулах хүч дутмаг юм шиг санагддаг. |
|||||
|
9. Та өөрт хэрэгтэй бүх мэдээллийг шингээж чадахгүй юм шиг санагддаг. |
|||||
|
10. Дарга тань таныг хэрхэн үнэлж байгааг та мэдэхгүй. |
|||||
|
11. Та дарга нарынхаа хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжгүй. |
|||||
|
12. Таны үзэл бодол даргынхаас үндсээрээ ялгаатай. |
Туршилт нь дөрвөн хүчин зүйлтэй:
- 1. Зөрчилдөөн, асуултууд: 1,2, 3.
- 2. Хэт ачаалал, асуултууд: 4, 5, 6.
- 3. Үйл ажиллагааны чиглэл, асуултууд: 7, 8, 9.
- 4. Удирдлагын хурцадмал байдал, асуултууд: 10, 11, 12.
Үр дүнг боловсруулахын тулдболон тестийн тайлбарын хувьд асуултуудын оноог нэгтгэн хүчин зүйл бүрийн онооны нийлбэрийг олох шаардлагатай. Хүчин зүйл бүрийн хувьд та 3-аас 15 оноо авах боломжтой. 12 ба түүнээс дээш оноо нь энэ салбарт асуудал байгааг илтгэнэ. Нийт шалгалтын нийт оноо 12-60 хооронд хэлбэлзэж болно. 36 ба түүнээс дээш оноо нь таны ажил стрессийн хүчин зүйлээр "ханасан" байгааг илтгэнэ. Сэтгэл санааны хувьд ядрах эрсдэл өндөр байдаг.
Сэдвийн аюулгүй байдлын асуултууд
- 1. Зөрчилдөөн гэж юу вэ?
- 2. Мөргөлдөөн үүсэх үндсэн нөхцөл юу вэ?
- 3. Өрсөлдөгчийн хүч (түвшин) хэрхэн тодорхойлогддог вэ?
- 4. Ашиг сонирхол яагаад зөрчилдөөний гол шинж чанар болдог вэ?
- 5. Зөрчилдөөний үндсэн 5 хүчин зүйл (шалтгаан)-ыг тодорхойл.
- 6. Эдгээр 5 хүчин зүйл нь байгууллагад хэрхэн илэрдэг вэ?
- 7. Байгууллагын зөрчилдөөний шалтгаан юу вэ?
- 8. Байгууллага дахь зөрчилдөөний үндсэн чиг үүрэг юу вэ.
- 9. Зөрчилдөөнийг зохицуулах гэж юуг хэлэх вэ?
- 10. Байгууллагад зөрчил гарахаас урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ юу вэ?
- 11. Мөргөлдөөнийг зохицуулах ямар технологи, арга барилыг та мэдэх вэ?
- 12. Хэлэлцээрийг яагаад зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй арга гэж үздэг вэ?
Хураангуй сэдвүүд:
- 1. Байгууллага дахь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх.
- 2. Байгууллагын зөрчил үүсэх, өрнөхөд нөлөөлөх үндсэн хүчин зүйлүүд.
- 3. Зөрчилдөөний зан үйл: эх сурвалж, урьдчилан сэргийлэх, засах.
- 4. Зөрчилдөөнийг зохицуулах, зөрчилдөөнөөр зохицуулах.
- 5. Хэлэлцээ нь зөрчилдөөнийг зохицуулах нэг хэлбэр.
Уран зохиол
Аллахвердова О.В., Карпенко А.Д.Эвлэрүүлэн зуучлах - зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын хэлэлцээ: заавар. SPb., 2010.
Анцупов А.Я., Баклановский С.В.Диаграмм ба тайлбар дахь зөрчилдөөн. Санкт-Петербург: Петр, 2005 он.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И.Зөрчил судлал. М.: ЮНИТИ, 2008 он. Волков Б.С., Волкова Н.Д.Зөрчил судлал. М., 2010.
Глазл Ф.Зөрчилдөөний менежмент: Удирдагч, зөвлөхөд зориулсан гарын авлага. Калуга, 2002.
Гришина Н.Г.Мөргөлдөөний сэтгэл зүй. Санкт-Петербург: Петр, 2007. Даниленко А.А.Далайн тээврийн менежментийн сэтгэлзүйн үндэс. SPb., 2004.
Иванова Е.Н.Би зөрчилдөж байна. SPb., 2015.
Иванова Е.Н.Зөрчилдөөний талаар зөвлөгөө өгөх. SPb., 2010. Ильин Е.П.Харилцааны сэтгэл зүй ба хүмүүс хоорондын харилцааны. Санкт-Петербург: Петр, 2009 он.
Андреева О.И., Карпенко А.М., Сатикова С.В.нэгдсэн хэлэлцээ. Хэлэлцээрийн үйл явцын чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэх явцад: сурах бичиг, гарын авлага. Санкт-Петербург: Дэлхийн сарнай, 2007 он.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е.., Захаров Д.К. udp.Зөрчил судлал: сурах бичиг. М., 2006.
Зөрчил судлал / дор rsd. А.С. Кармин. Санкт-Петербург: Лан, 1999. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н.Байгууллага дахь зөрчилдөөн: төрөл, зорилго, менежментийн арга. М., 2007.
Лукин Ю.Ф.Зөрчил судлал: зөрчилдөөний менежмент. М., 2007. Майерс Д.Сэтгэл судлал. Минск: Попурри, 2006 он.
Ренет Э.Байгууллага дахь зөрчилдөөн. Хэлбэр, чиг үүрэг, тэдгээрийг даван туулах арга замууд. Харьков, 2014 он.
Рубин Ж., Пруйт Д., Ким Хэ Сон. нийгмийн зөрчил: даамжрах, мухардалд орох, шийдвэрлэх. SPb., 2001.
Мокшанцев Р.И.Нийгмийн ажлын зөрчил судлал. Ростов байхгүй: Финикс, 2008 он.
Фишерби, Юрий В.Ялагдалгүй зөвшилцөл эсвэл хэлэлцээрт хүрэх зам. Ужгород, 2001 он.
Хассан Б.И.Мөргөлдөөний конструктив сэтгэл зүй. Санкт-Петербург: Петр, 2003 он. Ной Л.И. Лукин Ю.Ф. Зөрчил судлал: зөрчилдөөний менежмент. М., 2007, х. 778-780.
Зөрчилдөөний оношлогоо - сөрөг талуудад менежментийн нөлөө үзүүлэх зорилгоор зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн үндсэн параметрүүдийн талаархи мэдлэг (оролцогчдын бүрэлдэхүүн, санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөний шинж чанар, ноцтой байдал).
Оношлогооны зорилго нь зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн талаар шинэ, найдвартай мэдлэг олж авах, тэдгээрийн үндсэн дээр практик зөвлөмж боловсруулах явдал бөгөөд энэ нь зөрчилдөөний бүтээлч зохицуулалтыг үнэхээр сайжруулах болно.
Зөрчилдөөнийг судлахдаа тэдгээрийг шаталсан холбогдсон дэд системүүдээс бүрдэх нарийн зохион байгуулалттай объектууд гэж үзэх шаардлагатай бөгөөд эргээд дээд түвшний системд дэд системүүд орно.
Орчин үеийн зөрчил судлал нь өөрийн гэсэн арга хэрэгслийг боловсруулдаггүй, харин бусад мэдлэгийн салбарт боловсруулсан арга, техникийг өргөн ашигладаг.
1. Ажиглалт - болж буй үйл явдал, нөхцөл байдлыг шууд, шууд бүртгэх. Эдгээрийг хүн дотроос эхлээд улс хоорондын хүртэл янз бүрийн түвшний зөрчилдөөнийг судлахад ашигладаг.
2. Социометри - бүлэг дэх хүмүүс хоорондын сэтгэл хөдлөлийн харилцааг үнэлэх нийгэм-сэтгэлзүйн тест, зөрчил судлалын хувьд жижиг бүлгийн хурцадмал харилцааг тодорхойлоход ашигладаг. Социометр нь санал болгож буй шалгуурын дагуу бүлгийн гишүүн бүрийн бусдад хандах хандлагыг тодорхойлоход суурилдаг.
3. Баримт бичгийг судлах - гар бичмэл эсвэл хэвлэмэл хэлбэрээр (хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллага хоорондын гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, тодорхой тушаал, заавар, тайлбар тэмдэглэл, тайлан гэх мэт. нөхцөл байдлаас хамааран), компьютерийн дискет, кино гэх мэт.
4. Санал асуулга - одоогийн байдлаар зөрчилдөөнийг судлахад хамгийн түгээмэл бөгөөд зөрчилдөөн байгаа эсэх, түүний ноцтой байдлыг оношлох олон төрлийн хэмжүүр, мөргөлдөөн дэх зан үйлийн сонгосон стратегийг тодорхойлох туршилтын журмыг багтаасан болно.
5. Туршилт. Мөргөлдөөний туршилтын судалгаа нь ихэвчлэн лабораторийн нөхцөлд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг загварчлах, эдгээр нөхцөл байдалд хүний хариу үйлдэл үзүүлэхийг тогтооход суурилдаг. Туршилтыг одоогоор бүлэг болон хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг судлахад маш ховор ашигладаг.
6. Математик загварчлал. Энэ нь танд энгийн баримт цуглуулах, дүн шинжилгээ хийхээс эхлээд бодит цаг хугацаанд үйл явдлыг урьдчилан таамаглах, үнэлэхэд шилжих боломжийг олгодог. Зөрчилдөөний объектын дэвсгэр загвар нь параметрүүд болон хувьсах бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагддаг зөрчилдөөний шинж чанаруудын хоорондын албан ёсны харилцааны систем юм.
Байгууллага, жижиг бүлгүүдийг судлахад Vyshepechisl арга isp-Xia. Хүмүүсийн хоорондын болон хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн нь ихэвчлэн огт өөр төрлийн арга техникийг шаарддаг.
7. Хувийн шинж чанарын сорил. Өнөөдрийг хүртэл сэтгэл судлал нь хувь хүний зөрчилдөөнийг тодорхойлох зорилготой асуулга, тестийг хараахан боловсруулаагүй байна.
Ажлын төгсгөл -
Энэ сэдэв нь:
Хувь хүн, бүлэг хоорондын зөрчилдөөн, тухайн хүн .. байгууллага нь албан ба албан бус олон бүлгүүдээс бүрддэг, тэр ч байтугай хамгийн .. хэв маягаар ч гэсэн өөр байр суурь эзэлдэг бол зөрчилдөөн үүсч болно.
Хэрэв чамд хэрэгтэй бол нэмэлт материалЭнэ сэдвээр, эсвэл та хайж байсан зүйлээ олж чадаагүй бол манай ажлын мэдээллийн сангаас хайлтыг ашиглахыг зөвлөж байна.
Хүлээн авсан материалыг бид юу хийх вэ:
Хэрэв энэ материал танд хэрэгтэй бол та үүнийг нийгмийн сүлжээн дэх хуудсандаа хадгалах боломжтой.
| жиргэх |
Энэ хэсгийн бүх сэдвүүд:
Эртний Грекийн гүн ухаантан Гераклит мөргөлдөөний эх үүсвэрийг ертөнцийн зөрчилдөөнтэй мөн чанараас олж харсан. "Дайн бол бүх зүйлийн эцэг" гэж тэр сургасан. Энэ нь зөрчилдөөн, тэмцлийн ангилалд багтдаг
Зөрчилдөөний мөн чанар, зөрчил судлалын объект, субьект
Зам дээрх зөрчилдөөн Латаас - "мөргөлдөөн" - ашиг сонирхол, үнэт зүйл, хандлага, хандлага гэх мэт зөрчилдөөн.. Зөрчилдөөн нь зөрчилдөөн дээр суурилдаг боловч зөрчил бүр зөрчилдөөнд хүргэдэггүй. Зөрчилдөөн
хувийн дотоод зөрчил
Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Энэ бол зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл хэлбэр юм. Энэ нь байгууллагад янз бүрээр илэрдэг. Ихэнхдээ энэ нь менежерүүдийн хязгаарлагдмал нөөц, хөрөнгө эсвэл ажиллах хүчний төлөөх тэмцэл юм.
Мөргөлдөөний шалтгаан
Мөргөлдөөний шалтгаан нь зөрчилдөөнөөс өмнөх үзэгдэл, үйл явдал, баримт, нөхцөл байдал бөгөөд нийгмийн харилцааны субъектуудын үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд түүнийг үүсгэдэг. Өдөр
Мөргөлдөөний бүтэц
Аливаа объектын бүтэц нь түүний бүрэн бүтэн байдлыг хангах хэсгүүд, элементүүд, холболтууд, тэдгээрийн хоорондын харилцаа холбоо гэж ойлгогддог. Мөргөлдөөний бүтцийг тодорхойлохдоо
Зөрчилдөөний функцууд
Мөргөлдөөний ерөнхий бүтээмжтэй чиг үүрэг. 1. Зөрчил гэдэг нь нийгэм, байгууллага, бүлгийн зөрчилдөөн, асуудлыг илрүүлэх, засах арга зам юм. Үүнээс гадна зөрчилдөөн
Мөргөлдөөний үндсэн үе шатууд
No Үе шатын нэр Мөргөлдөөний үе шат Шийдвэрийн шалтгаан Эхлэл 1. үүсэх, сэтгэл санааны бэлтгэл
Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөний үзүүлэлтүүд
Танин мэдэхүйн хүрээ - Өөрийгөө үнэлэх дүр төрхтэй нийцэхгүй байх, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж буурах, өөрийн нөхцөл байдлыг сэтгэлзүйн мухардал гэж ойлгох, шийдвэр гаргахад саатал гарах, асуудал байгаа эсэхийг субъектив хүлээн зөвшөөрөх.
Дотоод зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх сэтгэлзүйн нөхцөл байдал
Хадгалах дотоод ертөнцАмьдралын хүнд хэцүү нөхцөл байдал нь идэвхтэй байх, өөр дээрээ ажиллах, бүтээлч сэтгэлгээг урамшуулдаг тул тухайн хүн амьдралын хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрөх нь чухал юм.
Хүүхэд, эцэг эхийн харилцан үйлчлэлийн зөрчилдөөн
Энэ төрлийн зөрчил нь өдөр тутмын амьдралд тохиолддог хамгийн түгээмэл зөрчил юм. Эцэг эх, хүүхдүүдийн хооронд яагаад зөрчилдөөн үүсдэг вэ? 1. Гэр бүл доторх харилцааны төрөл. Та
Инновацийн зөрчилдөөний онцлог
Инноваци гэдэг нь шинэ бүтээгдэхүүн, технологи, удирдлагын зохион байгуулалтын хэлбэр гэх мэтийг сайжруулах, бий болгоход чиглэсэн зорилтот өөрчлөлт юм. Инноваци нь дараахь зүйлийг агуулна.
Байгууллагын аливаа зөрчилдөөн нь эерэг ба сөрөг үр дагаврыг дагуулдаг.
Байгууллагын зөрчилдөөнийг оновчтой шийдвэрлэснээр хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн сэтгэл хөдлөлийн байдлыг хэвийн болгох урьдчилсан нөхцөл бүрддэг: дайсагнал, сонор сэрэмж, мэдрэмж зөөлөрч байна.
Удирдлагын оновчтой шийдвэр нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нөхцөл юм
Хамгийн чухал шинж чанарбагийн удирдлагын чанар нь удирдлагын гаргасан шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдал юм. Энэ нь эрх ашгийн удирдагчид үл тоомсорлож байгаатай зэрэгцээд үндэслэлгүй шийдвэр юм
Зөрчилдөөний менежмент
Өнөөдрийг хүртэл шинжээчид зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүмүүсийн зан төлөвийн янз бүрийн талууд, тохирох стратеги сонгох талаар олон янзын зөвлөмжийг боловсруулсан.
Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх логик, стратеги, арга замууд
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх логик нь дараахь үйлдлүүдийн дарааллаас бүрдэнэ: зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх; зөрчилдөөнийг зохицуулах, хэрэв энэ нь аль хэдийн үүссэн бол; зөрчилдөөнтэй нөхцөлд оновчтой шийдвэр гаргах
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд гуравдагч этгээдийн оролцооны урьдчилсан нөхцөл, үр нөлөө
Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын нэг талын үйл ажиллагааны боломж бараг шавхагдсан эсвэл мөргөлдөөнийг үргэлжлүүлэх зардал хэт өндөр болсон тохиолдолд өрсөлдөгчид шийдвэр гаргах боломжтой хэвээр байна.
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх даргын үйл ажиллагаа
Дэд албан тушаалтнуудын хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагааг эхлүүлэхдээ мөргөлдөөнд гуравдагч этгээдийн оролцоо үргэлж үр дүнтэй байдаггүй гэдгийг бүрэн анхаарч үзэх хэрэгтэй. интервенц хийсэн нь тогтоогдсон
Эхний үе шат - хэлэлцээр эхлэхэд бэлтгэх
Хэлэлцээрийг эхлүүлэхийн өмнө тэдгээрийг сайтар бэлтгэх нь чухал юм: нөхцөл байдлыг оношлох; мөргөлдөөнд оролцогчдын давуу болон сул талуудыг тодорхойлох; хүчний тэнцвэрийг урьдчилан таамаглах; олж мэдэх,
Хоёр дахь шат - албан тушаалын анхны сонголт (хэлэлцээнд оролцогчдын албан ёсны мэдэгдэл)
Энэ үе шат нь хэлэлцээрийн явцад оролцогчдын хоёр зорилгыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог: өрсөлдөгчдөдөө тэдний сонирхлыг мэддэг, тэдгээрийг харгалзан үздэг гэдгээ харуулах, маневр хийх орон зайг тодорхойлж, гарахыг оролдох.
Хэлэлцээрийн гурав дахь шат бол харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлийг хайх, сэтгэлзүйн тэмцэл юм
Талууд бие биенийхээ чадвар, шаардлагын бодит байдлыг нөгөө оролцогчийн ашиг сонирхолд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох замаар шалгадаг. Өрсөлдөгчид нь зөвхөн өөрт ашигтай баримтуудыг гаргаж, оршин тогтнохыг тунхагладаг
Дөрөв дэх үе шат - хэлэлцээрийг дуусгах эсвэл найдваргүй байдлаас гарах арга зам
Энэ үе шатны тухайд нэлээд олон янзын санал, хувилбарууд аль хэдийн гарсан байгаа боловч тэдгээрийн талаар тохиролцоонд хүрээгүй байна. Цаг хугацаа дуусч, хурцадмал байдал нэмэгдсээр байна
Зөрчилдөөний харилцааны дүрэм, ёс зүйн дүрэм
Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд биеэ авч явах дүрэм: 1. Хамтрагчдаа уурыг нь сулруул. Хэрэв тэр ууртай, түрэмгий байвал та түүнд дотоод сэтгэлийн дарамтыг багасгахад туслах хэрэгтэй.
